İnsan Analitiği için Nihai Kılavuz: Anlamlı Veriler Nasıl Toplanır?  

İnsan kaynakları ekipleri, bir yandan bitmek bilmeyen düzenlemelere uyarken ve değişen iş hedeflerini karşılarken, diğer yandan işletmeyi ve çalışanlarını eşit ölçüde korumak gibi görünüşte imkansız bir işe sahiptir.

Bu zor bir iş ve bu nedenle İK ekipleri, kuruluşlarının iç işleyişini incelemek için insan analitiğine daha fazla eğiliyor.

Bu makale: 

• İnsan analitiğini tanımlayın.  
• Veri analizinin kuruluşunuza nasıl fayda sağlayabileceğine dair somut örnekler verin. 

İnsan analitiğini belirli kullanım durumlarına nasıl uygulayacağınızı ve önemli olan insanlarla ilgili verileri topladığınızdan emin olmak için ilk analitik stratejinizi nasıl oluşturacağınızı tam olarak öğreneceksiniz. 

📊 İnsan analitiği nedir? 

İnsan analitiği, bir kuruluşun iş gücü hakkında bilinçli kararlar almak için veri, istatistiksel analiz ve modelleme tekniklerini kullanma sürecidir.

İnsan analitiğinin birincil amacı iyileştirmektir: 

• kurumsal performans; 
• çalışan bağlılığı; 
• genel çalışan deneyimi.

İK liderleri bunu aşağıdaki gibi alanlarda daha iyi yetenek yönetimi kararları almak için kullanır: 

1. yetenek kazanımı;
2. çalışan bağlılığı ve elde tutma;
3. performans yönetimi;
4. işgücü planlaması(beceri eksikliklerinin belirlenmesi ve personelin işe alınması, eğitilmesi ve yeniden görevlendirilmesi konusunda stratejik kararlar alınması);
5. çeşi̇tli̇li̇k ve kapsayicilik;
6. ücret ve yan haklar;
7. organizasyonel tasarım. 

Süreç, veri madenciliğini ve veri setleri ile hipotezler arasındaki bağlantıları ve korelasyonları bulmayı içerir. 

"Data analytics is the process of identifying measures or metrics and collecting and analyzing data relating to them [which] focuses the attention of the organization on what needs to be done to find, keep, develop and make the best use of its human capital." Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. 

🔍 Örnek: Orta düzey yöneticilerinizin %25'inin aynı çeyrek içinde istifa etmesinin başınızı ağrıttığını düşünün. İnsan analitiği, bunun neden olduğunu ve tekrarlanmasını önlemek için neler yapabileceğinizi anlamanıza yardımcı olmak için ücret verilerini, performans yönetimi verilerini ve çıkış görüşmelerini inceleyebilir.

Doğru verilerle, çalışan ekipleri potansiyel riskleri, performans sorunlarını ve fırsatları daha hızlı ve daha doğru bir şekilde belirleyebilir.

Sonuç olarak analitik, işletmelerin etkili, verimli ve yerinde olan gerçek zamanlı veriye dayalı kararlar almasını sağlar. 

🕵️ İnsan analitiği neden önemlidir?

İnsan analitiğinin İK'nın temel sütunlarını nasıl desteklediğini daha derinlemesine inceleyelim. 

Yetenek kararları

Analitik, İK ekiplerinin açık pozisyonlar için doğru yetenekleri belirlemelerine ve çekmelerine yardımcı olur. Ekipleriniz hedefli kampanyalar oluşturacak, iş ilanlarını her aday için özelleştirecek ve en iyi yetenek kaynaklarını keşfedecek. 

Doğru veriler ayrıca işe alım kalitesini tahmin edebilir veya işe alım huninizdeki sorunları belirleyebilir. 

🔍 Örnek: Adayların iş tekliflerinizi reddettiğini fark ederseniz, analizler bunun nedenini belirleyebilir. Rekabetçi olduğunuzdan emin olmak için işe alım sürecinizi ayarlamanız veya işveren değer önerinizi geliştirmeniz gerekebilir. 

➡️ Çekici bir EVP geliştirme hakkında daha fazla bilgi edinin.

Çalışan bağlılığı 

Çalışan bağlılığı pandemiden bu yana aşağı yönlü bir seyir izliyor. Gallup verilerine göre: 

• 2020'de çalışanların %36'sı bağlılık göstermiştir.
• 2021'de çalışanların %34'ü katılım gösterdi. 
• Çalışanların %32'si 2022 yılında katılım göstermiştir.

İnsan analitiği, benzer bir sorununuz olup olmadığını tespit etmek için kuruluşunuzdaki bağlılık düzeylerini bu işgücü verileriyle karşılaştırmanıza olanak tanır. Ayrıca, iş tatminsizliğinden kaynaklanan devamsızlık sorununuz olup olmadığını da tespit edebilir. 

Her iki durumda da, temel nedeni belirlemek için çalışan bağlılığı anketlerini ve diğer veri noktalarını araştırın ve şirketiniz genelinde genel duyarlılığı iyileştirmek için bir eylem planı geliştirin.

📝 Zavvy'nin otomatik çalışan bağlılığı anketi şablonuna göz atın.

Ciro 

2021 Büyük İstifa yılıydı. 

Pew Araştırma Merkezi 'nin yakın zamanda yaptığı bir çalışma, insanların o yıl görevlerinden neden gönüllü olarak ayrıldıklarını ortaya koyuyor. 

• 63'ü düşük maaş nedeniyle ayrıldı. 
• 63'ü kariyer ilerleme fırsatlarının olmaması nedeniyle işten ayrılmıştır.  
• 57'si iş yerinde saygısızlığa uğradığını hissetmiştir. 
• 48'i devam eden çocuk bakımı sorunlarından muzdariptir. 

Metrikler kuruluşunuzda farklı görünse de, bu tür veriler çalışan liderlerinin sürekli bir ayrılma akışını önlemesini sağlar. Örneğin, işgücünüzün yarısının yeterli çocuk bakımını karşılayamadığını veya güvence altına alamadığını keşfettiğinizi varsayalım. 

Bu durumda, esnek çalışma düzenlemeleri sunmayı düşünebilirsiniz. 

Alternatif olarak, eski çalışanların neredeyse üçte ikisi şirketinizdeki geleceklerini hayal edemiyorsa, profesyonel gelişim için sağlam bir çerçeve oluşturmak üzere kariyer yollarına yatırım yapın. 

➡️ İnsanların işlerini neden kendi istekleriyle bıraktıkları hakkında daha fazla bilgi edinin.   

Performans ve gelişim 

İK ekipleri, bazı çalışanların neden diğerlerinden daha iyi performans gösterdiği konusunda kafa yorabilir. Analitik, en iyi performans gösteren çalışanlarınızı neyin öne çıkardığını ve aynı stratejileri kullanarak diğer ekip üyelerini nasıl geliştirebileceğinizi belirlemenizi sağlar. 

🔍 Örnek 1: Kimin yüksek performanslı bir çalışan olacağını tahmin etmek için geçmiş çalışan performansı verilerini kullanın.

Sift through the data to identify key traits and behaviors in top performers, then apply this learning to new hires or existing team members as part of an employee development program.

Ayrıca, veriler performans değerlendirme döngülerinizde önyargı olduğunu da gösterebilir. 

🔍 Örnek 2: 25 ila 45 yaş arasındaki beyaz erkeklerin akranlarından sürekli olarak daha yüksek puanlar aldığını keşfederseniz, harekete geçme zamanının geldiğini bilirsiniz. 

Performans değerlendirmelerinin kalibre edilmesi burada doğru analitik yaklaşımdır. 

➡️ Performans yönetimini yetenek yönetimi ile entegre etme ve bunu yapmak için en iyi stratejiler hakkında daha fazla bilgi edinin.

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık

LinkedIn'in Workplace Learning raporuna göre, L&D uzmanlarının %53'ü bu yıl çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ile daha derin bir ilişki içinde olduklarını bildiriyor. Ve kurumların %41'i çalışanları elde tutmayı desteklemek için DE&I programlarını kullanıyor. 

İnsan analitiği, çeşitlilik girişimlerinin etkinliğini ölçerek ve potansiyel önyargıları belirlemek için performans boşluklarını analiz ederek bu güdüleri destekleyebilir. Analitik ayrıca DE&I programlarının zaman içindeki olumlu etkisini değerlendirebilir ve gerekli diğer müdahaleler hakkında eyleme geçirilebilir, veriye dayalı içgörüler sağlayabilir. 

➡️ İşyerinizde DE&I'yi nasıl teşvik edeceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinin.  

🏆 İnsan analitiğinin 5 faydası  

İlk bakışta, insan analitiğinin stratejik faydalarından en çok İK ekipleri yararlanacak gibi görünebilir.

Ancak çalışanların da veri odaklı bir kurumda çalışarak kazanacakları çok şey var.

İşte sayılarla uğraşmanın çok yönlü bir çalışan yaşam döngüsüne nasıl katkıda bulunduğu. 

Sürekli öğrenme ve iyileştirme kültürünün oluşturulması 

Büyüme ve performans verilerini bireysel çalışanlarla paylaşın ve kariyer gelişimlerini sahiplenmeleri için onları güçlendirin. 

Güven inşa edecek ve çalışanların kurumla olan bağını derinleştirerek moral ve bağlılığı artıracaksınız. 

Geliştirilmiş büyüme ve gelişim fırsatları

Çalışanların gelişimini destekleyecek en olası gelişim fırsatlarını belirlemek için analitiği kullanın. Çalışanların büyüme yörüngelerini takip ederek, onları terfi için gereken becerilerle donatan özel öğrenme ve koçluk deneyimleri sağlayabilirsiniz.

Artan refah

Anketler, katılım ölçümleri ve geri bildirim verileri aracılığıyla iş gücünüze nasıl hizmet edeceğinizi, stresi veya ruh sağlığı sorunlarını nasıl azaltacağınızı ve çalışanların iş-yaşam dengesini nasıl iyileştireceğinizi öğreneceksiniz. 

Veriler, çalışanlarınızın hangi avantajları istediğini anlamaktan sağlıklı yaşam girişimlerinizin etkinliğini değerlendirmeye kadar, çalışan refahını daha iyi desteklemenize yardımcı olabilir. 

Kişiselleştirilmiş çalışan deneyimleri

Verileri analiz etmek, her bireye daha özel bir çalışan deneyimi sunmanıza olanak tanır. 

Yapabilirsin: 

• Çalışanlarınızın ilgi alanlarını yansıtan ekip kurma etkinlikleri hazırlayın. 
• Bireysel katkılar için ödüller sunun.
• Mentorluk fırsatlarını teşvik etmek için düzenli kontroller ayarlamak.

➡️ Kişiselleştirilmiş eğitim ile L&D'yi nasıl güçlendireceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinin.

Olağanüstü işe alım deneyimleri

Harvard Business Review'a göre, iyi tasarlanmış bir işe alım süreci, yeni işe alınanların elde tutulma oranlarını %50 oranında artırabilir. 

İşe alım analitiği, yeni katılımcılarınıza şirketi, ekibi ve rolü ne kadar iyi tanıttığınızı anlamak için çalışan verilerini inceler. 

➡️ Çalışan işe alım deneyiminizi geliştirmek için daha fazla ipucu ve püf noktası öğrenin.

🖥️ 4 Çalışan analitiğiniz için belirli iş kullanım durumları 

İnsan analitiği, kurumsal ortamda çok çeşitli kullanım alanlarına sahiptir. 

İşte iş fonksiyonlarınızı ileriye taşımak için somut verileri kullanmanın bazı yolları.

Belirli iş zorluklarını çözme

Verilere yaklaşmanın en iyi yolu, çözüme ihtiyaç duyduğunuz belirli bir sorun noktasına sahip olmaktır. 

"İK Analitiğinde En İyi 50 Küresel Etkileyici "den biri olan Tracey Smith şöyle yazıyor:

"Yanıtlamaya çalıştığınız belirli soruları veya araştırmaya çalıştığınız belirli sorunu bilmiyorsanız, şirketin değer vermediği bir şey için çok fazla zaman ve para harcama riskiyle karşı karşıya kalırsınız."

🔍 Örnek: Belirli bir departmanda çalışan bağlılığını artırmanız gerekiyorsa, diğer departmanlarda hangi girişimlerin en yüksek başarı oranlarına sahip olduğunu görmek için verilere bakın ve gerekli değişiklikleri yapın.

Hipotezlerin test edilmesi

İK ekibiniz daha önce işgücü planlama kararlarını yalnızca içgüdülerine dayandırdıysa, veriler gelecekteki karar alma süreçlerinin temelini oluşturacaktır. Hipotezleri test etmek ve uygulanabilir eylem planları oluşturmak için kullanın. 

🔍 Örnek: Yöneticileriniz işten ayrılmalarda bir akış yaşıyor ve daha yüksek ücretin elde tutmaya yardımcı olacağından şüpheleniyor. Kanıt olmadan duruma para atmak yerine, ücretlendirme ve elde tutma arasındaki ilişkiyi araştırmak için verileri kullanın. 

Örneğin, dış kıyaslama verilerini sektörünüzdeki diğer şirketlerdeki elde tutma oranlarıyla çapraz kontrol edin; kuruluşunuzdaki ayrılmalar ve kariyer fırsatları arasında başka bir ilişki de ortaya çıkarabilirsiniz. 

Beceri eksikliklerinin belirlenmesi 

Şirketler dijital dönüşümlerden geçerken, yeni iş alanlarına açılırken veya daha sürdürülebilir olmak için çabalarken, insan analitiği kuruluşunuzun boşlukları doldurmak ve yeni beceriler edinmek için nereye yatırım yapması gerektiğini vurgulayacaktır. 

🔍 Örnek: Faaliyetlerinizi Portekiz'e genişletmeyi planlıyorsanız, ekibinizde akıcı Portekizce konuşan çalışanlara sahip olmanız faydalı olabilir. Bir beceri açığı analizi yapmak, bu niş beceriye kimlerin sahip olduğunu ve boşlukları doldurmak için nereye yatırım yapmanız gerektiğini öğrenmek için çalışan verilerini tarayacaktır. 

➡️ Beceri açığı analizi yapmak için gerekli adımları öğrenin. 

Proaktif yetkinlik geliştirme planları oluşturma

Veriler size sadece kimin doğru becerilere sahip olduğunu söylemekle kalmaz, aynı zamanda çalışanların rolleri için yetkinliklerini de geliştirebilir. Geçmiş performansın analizi, yüksek potansiyele sahip çalışanları belirleyebilir ve güçlü yönlerine göre uyarlanmış bireysel koçluk planları, zaman içinde kariyerlerini ilerletecektir. 

➡️ 8 adımlı bir yetkinlik geliştirme planının nasıl oluşturulacağını öğrenin. 

🔍 Örnek: Google'daki iş liderleri, belirli rollerde başarıya ulaşmak için gereken ideal kriterleri belirlemek için performans verilerini kullanır. 

➡️ Google performans yönetimi vaka çalışmamızda arama motoru devinin çalışan performans değerlendirmelerini nasıl yürüttüğü hakkında daha fazla bilgi edinin.

🪜 İnsan analitiği süreciniz için 6 Adım

İnsan analitiği, nasıl etkili bir şekilde kullanılacağını bildiğiniz sürece günümüz işyerinde paha biçilmez bir araçtır.

İşte yolculuğunuza başlamanızı sağlayacak altı adım.

Adım 1: Öncelikli verilerinizi belirleyin 

Verimlilik ve üretkenlikle ilgili hedeflerinize ulaşmanızı sağlayacak temel metriklere odaklanın. Örneğin, işletmeniz personel devrini azaltmayı hedefliyorsa, çalışan bağlılığı, iş memnuniyeti ve çıkış görüşmelerinde toplanan veriler gibi ölçütlere çok dikkat edin. 

McKinsey, kalite açısından beş farklı veri kategorisinin altını çiz mektedir: 

• Zayıf veri: kullanılamaz bilgi. 
• İyi veri: İnsan ekiplerinin erişmesi veya analiz etmesi zor.
• Güçlü veriler: kilit karar alıcılar için tamamen erişilebilir.
• Gelişmiş analitik: veri bilimi ve istatistiksel analiz için yetenekler içerir. 
• Güvenilir tahminler: Gelecekteki sonuçları doğru tahmin etmek için geçmiş verileri kullanır. 

Unutmayın: Bütçeniz büyük ölçekli bir analiz programıyla uğraşmanızı engelliyorsa, öncelikli bir alanla küçük bir başlangıç yapmaktan ve bu iş alanını iyileştirmek için verileri kullanmaktan korkmayın. 

İpucu: Gelecekte kuruluşunuz genelinde katılım sağlamayı kolaylaştırmak için sonuçları yayınlayın. 

Adım 2: Bir veri altyapısı oluşturun

Set up an analytics platform or data warehouse to securely store your information. Consider options such as static residential proxies that contribute to the overall effectiveness of your data management strategy.

Your target is being able to easily capture and organize actionable insights you can use for crucial business decisions. 

Adım 3: Yasal sınırlamaları göz önünde bulundurun 

Çalışan verilerinin toplanması ve kullanılmasına ilişkin tüm yasal düzenlemeleri bildiğinizden emin olun. 

Örneğin, iş sektörünüze bağlı olarak GDPR veya diğer yerel gizlilik yasaları kişi analizi için geçerli olabilir. 

Adım 4: Keşfetmek için verileri kullanın 

Verilerinizi topladıktan sonra, performans derecelendirmeleri, işyeri memnuniyet anketleri veya devamsızlık bilgileri gibi farklı veri noktaları ve göstergelerle denemeler yapın - iş hedeflerinizle en alakalı olanı. 

Tracey Smith wrote about the importance of analyzing data in context. 

"Sayılar harikadır ve pek çok kişi "verileri dilimleme ve kesme" konusunda yeteneklidir. Ancak, bu veriler iş alanı veya üzerinde çalıştığınız sorun için ne anlama geliyor? İşte bu noktada İK analitiği uzmanlarının, verilerin size gerçekten ne söylediğini yorumlamak için belirli bir iş alanındaki uzmanlarla işbirliği yapması gerekir. Örneğin, verilerdeki metrik hareketlerinin olası kök nedenleri nelerdir? Her gün o alanda çalışan kişiler bu içgörüyü sağlamak için en uygun kişilerdir." 

Unutmayın: Verilerin sadece bir kısmı hipotezlerinize uyacaktır ve yol boyunca sürprizler olacaktır. 

Rakamların ardındaki olasılıkları araştırdığınızdan ve olası sonuçları göz önünde bulundurduğunuzdan emin olun. 

Adım 5: Paydaşların çalışan analizinize erişimini sağlayın 

Bulgularınızı üst düzey liderler de dahil olmak üzere kurumdaki tüm paydaşlarla paylaşın. Herkesin bu iş içgörülerinin nereden geldiğini ve bunları kendi sorumluluk alanlarına nasıl uygulayacaklarını anlamasını sağlamak için sonuçlarınızı verilerle destekleyin.

Adım 6: Gerçeklere dayalı, ölçülebilir bir İK stratejisi oluşturmak için unsurları tanımlayın

Ölçüm ve raporlama, genel insan analitiği stratejinizin bir parçası olmalıdır. 

Öncelikle, hangi verilerin sizin için anlamlı ve ölçülebilir olduğunu belirleyin, ardından zaman içinde uzun vadeli iş hedeflerinize yönelik ilerlemeyi izlemek için tutarlı bir metrik seti oluşturun. 

🧰 İnsan analitiğine başlamanın 3 basit yolu

İK, veri toplamadan veya insanlarla ilgili kararlar almadan önce aşağıdaki noktaları tanımlamalıdır.

1. Hangi verilerin toplanacağına ve analiz edileceğine karar verin

Shonna D. Waters ve diğerleri yazıyor:

"Büyük veri, algoritmalar ve otomasyon hakkında çok fazla konuşuluyor.

Ancak verilerin değeri, onlardan bilgi ve içgörü çıkarma becerinizle sınırlıdır. Kuruluşlar giderek daha fazla veri toplamak için teknolojiyi kullanıyor. Verileri yorumlayabilecek ve onlardan değerli bilgiler çıkarabilecek insanlara ihtiyaçları var. Aynı derecede önemli olan bir diğer husus da, bu bilgilerin daha iyi kararlar almak ve rekabet avantajı sağlamak için kullanılabilecek içgörülere dönüştürülmesine yardımcı olmalarıdır."

İpucu: Yönlendirme olmadan sonsuz veri setleri arasında gezinmeye çalışmak yerine belirli verileri toplamaya odaklandığınızdan emin olun. 

2. Pinpoint hangi kaynakların mevcut olduğu

Büyük ölçekli analitik işlerin üstesinden gelmek için gerekli becerilere sahip çalışanlarınız olup olmadığını değerlendirin. Özellikle, şu konularda deneyimli kişileri arayın:  

• Değişim yönetimi
• Veri yönetişimi ve mimarisi
• Veri bilimi
• Davranış bilimi
• İş zekası

İpucu: Gerekli becerilere sahip insan analitiği ekipleriniz yoksa, analitik sertifikasyon kursları sunarak mevcut yeteneklerinizi geliştirmeyi düşünün. Alternatif olarak, çalışan analitiği çalışmalarınızı destekleyecek dış kaynaklar arayın. 

3. Hangi insan analizi yazılımını kullanacağınızı seçin 

Elektronik tablolar veya benzerlerini kullanarak manuel toplama ve analiz gerektirse bile, bazı veri analizlerinin sıfır veri analizinden daha iyi olduğunu her zaman vurgulamak isteriz. 

Dolayısıyla, sizin adınıza tahminlerde bulunması için pahalı sistemlere yatırım yapmaya hazır değilseniz endişelenmeyin. 

Ancak birçok şirket, insan analitiği araçlarının yatırım getirisinin önemli olduğunu kısa sürede fark ediyor. 

Bu nedenle, araştırmanızı yapmanız ve İK ekibinizin boyutuna ve kapsamına uygun bir sistem seçmeniz çok önemlidir. 

🔮 E n son insan analizi trendleri hakkındaki derinlemesine makalemize göz atın. İşte tartıştıklarımızın bir anlık görüntüsü:

➡️ Zavvy ile stratejik insan kaynakları politikalarını yönlendirin

Zavvy, insan analitiği ekiplerinizin incelemesi için değerli bilgiler sağlayacak bir yazılım paketi sunuyor. Aşağıdakileri araç setinize ekleyin: 

• Analitik: yıpranma oranları, görev süresi, cinsiyet, yaş, personel sayısı, ücret, başlangıç tarihi veya departman gibi arama kategorilerini kullanarak değerli çalışan verilerini filtreleyin. Ne istediğinizi ve neye ihtiyacınız olduğunu görmek için özelleştirilebilir insan analitiği panoları aracılığıyla verilerinizi görüntüleyin. 
• Nabız anketleriİşgücü eğilimlerini ortaya çıkaran düzenli anketlerle çalışan duyarlılığı hakkında bilgi edinin. 
• Performans geri bildirimiPerformans inceleme verilerini, gelişimsel kilometre taşlarını ve bireysel hedefleri toplar ve değerlendirir
• İşe Alım: Yeni katılanların rollerine nasıl alıştıklarını anlamak için bu kritik dönem boyunca veri toplayın.  

İş sonuçlarını artıracak göz açıcı verilerle çalışanlarınızın gizemlerini çözmeye başlamaya hazır mısınız? Bugün ücretsiz bir Zavvy demosu için rezervasyon yaptırın. 

❓ S SS

İnsan analitiği hakkında sorularınız varsa yalnız değilsiniz. İşte bu nispeten yeni İK uygulamasıyla ilgili bazı yaygın sorular. 

Neden insan analitiğine dahil olmalıyım?

İnsan analitiğinin temelleri, iş gücünüzü nasıl daha etkili bir şekilde yönetebileceğinize dair içgörüler sağlamak için zengin veri toplama etrafında döner. Ardından, veri noktalarını birleştirerek iş performansı, üretkenlik, memnuniyet, elde tutma ve gelişen bir organizasyon oluşturmak için diğer temel faktörler hakkında sonuca varacaksınız. 

İnsan analitiği kullanımında etik hususlar var mı?

Çalışanlar muhtemelen verilerini toplamanıza izin vermiş olsalar da, bu verileri nasıl ele aldığınız, sunduğunuz veya dağıttığınızla ilgili birçok etik husus vardır. 

Kimsenin bireysel çalışan bilgilerini tanımlayamamasını sağlamak için verilerin nasıl bölümlere ayrıldığını, anonimleştirildiğini ve korunduğunu düşünün. 

Veri uygulamalarınızın ve sistemlerinizin yürürlükteki tüm yasa ve yönetmeliklere uygun olduğundan emin olmak için her zaman uyumluluk görevlilerinize veya hukuk ekibinize danışın. 

İnsan analitiği ve İK analitiği arasındaki farklar, benzerlikler ve örtüşmeler nelerdir?

İnsan analitiği ve İK analitiğinin farklı mı, aynı mı olduğu ya da bir şekilde örtüşüp örtüşmediği konusunda çok fazla kafa karışıklığı var. 

Her ikisi de çalışan bilgilerini analiz etmek için veri odaklı bir yaklaşım benimsese de, insan analitiği kapsam olarak daha geniştir. İşe alımdan emekliliğe kadar tüm çalışan yaşam döngüsünü kapsar ve çalışanların iş yerinde neden belirli davranışlarda bulunduğunu anlamayı içerir. 

Ayrıca, insan analitiğinin kapsamı, işgücünün genel iş performansı üzerindeki etkisini anlamaya kadar uzanır.

İK analitiği daha çok yetenek kazanımı gibi belirli İnsan Kaynakları hedefleriyle ilgili KPI'lara odaklanır. İK işlevlerinin etkinliğini ve verimliliğini vurgular. 

İnsan analitiği örnekleri nelerdir? 

Aşağıdakiler dahil olmak üzere üç farklı analitik türü vardır: 

• Tanımlayıcı analitik: devamsızlık oranları gibi belirli bir davranışı anlamak için verilerin kullanılması
• Çok boyutlu analitik: farklı veri setlerini birleştirmek ve bunlar arasında ilişkiler kurmak. Örneğin, çalışanlara sağlanan faydalardaki artış daha düşük işten ayrılma oranları ile ilişkili midir?
• Tahmine dayalı analitik: gelecekteki eğilimleri tahmin etmek ve İK stratejisini belirlemek için geçmiş verilere ve makine öğrenimine dayanmak. 

İnsan analitiğinin temelleri nelerdir?

İnsan analitiğinin temel unsurları arasında veri toplama, analiz, içgörü ve karar verme yer alır. Doğru veri toplama süreçleriyle, insanlarla ilgili kararlarınızı bilgilendirecek anlamlı içgörüler elde etmek için bilgileri analiz edebilirsiniz. 

Yepyeni bir insan analitiği projesi için ne kadar veriye ihtiyacınız var?

Birçok şirket analitiğe başlamak için birkaç yılı kapsayan kapsamlı veri setlerine ihtiyaç duyduklarını düşünüyor. 

Ancak gerçekte, önemli içgörüler oluşturmak için zaman içinde birkaç basit ölçüm ve çalışan anketleri gibi diğer yüksek kaliteli veriler yeterlidir. Daha sonra, ivme kazandıkça analitik stratejinize daha karmaşık veri kümelerini dahil edebilirsiniz.