Şirketler, gönüllü işten ayrılmalar nedeniyle yılda 1 trilyon dolar verimlilik kaybına uğramaktadır.
Yüksek çalışan kaybı, büyüklüğü veya faaliyet gösterdiği sektör ne olursa olsun her işletme için büyük bir zorluktur.
Peki çalışanların işten ayrılmalarına tam olarak ne sebep oluyor?
Elbette her çalışanın işinde mutlu olmadığı bir sır değil. Bazıları hayallerindeki şirketlerde hayallerindeki işlerde çalışırken, diğerleri ara vermek, ülkenin başka bir yerine taşınmak, yeni bir şirkete geçmek veya tamamen ayrılmak isteyebilir.
Ancak, en iyi yetenekleriniz sürekli olarak ayrılıyorsa ve çalışan devir hızınız ürkütücüyse alarmı çalmalısınız.
Dolayısıyla, insanların neden işten ayrıldıklarını anlamak, işletmenizi etkileyen yetenek kanamasını durduracak elde tutma stratejileri oluşturmanıza yardımcı olabilir.
En parlak ve en iyi performans gösteren çalışanlarınız sürekli olarak gemiyi terk ediyorsa, bu sadece işveren markanızı etkilemekle kalmaz, aynı zamanda ortaya çıkan masraflar da hızla artar.
Oxford economics, bir çalışanın tamamen değiştirilmesinin bedelinin 40.000 dolar olduğunu vurguluyor. Bu meblağ aşağıdakilere kadar değişen masrafları içermektedir:
Bu rakamları sıkı bir işgücü piyasası ve çok sayıda açık işle birleştirdiğinizde, insanların neden işten ayrıldıklarını anlamanın neden önemli olduğunu anlarsınız.
İnsanların işlerini neden bıraktıklarına ilişkin bazı istatistiklere bakalım.
"İnsanların işlerini bırakmalarının çeşitli nedenleri vardır. Bu nedenlerden biri, mevcut pozisyonlarından memnun olmamalarıdır; bu da yeterince maaş alamamaktan veya kariyerlerinde ilerleme kaydedememekten kaynaklanabilir.
Bir başka neden de çalışmaya devam etmeyi zorlaştıran kişisel sorunlar olabilir. Örneğin, çalışanlar boşanma sürecinden geçiyor veya bağımlılıkla mücadele ediyor olabilir.
Son olarak, bazı insanlar sadece işlerinden sıkılır ve bir değişikliğe hazır hissederler. Sebep ne olursa olsun, işi bırakmanın hafife alınmaması gereken önemli bir karar olduğu açıktır." diyor finansal hizmetler şirketinin kurucusu ve CEO'su Max Benz, BankingGeek.
İşten ayrılmaya neden olan tekil faktörlerin büyüklüğü çalışmadan çalışmaya değişse de, bazı kalıplar insanların işten ayrılmalarının en yaygın nedenlerini ortaya koymaktadır.
Bunları anlamak, bir çalışanın işten ayrılmak üzere olduğuna dair en önemli işaretleri tespit etmeye ve buna göre tepki vermeye de yardımcı olacaktır.
Şimdi en sık dile getirilen nedenlere bir göz atalım.
Bu, örneğin 2022 Statista çalışmasında olduğu gibi, incelediğimiz kaynakların çoğunda en üst sırada yer aldı.
İnsanlar çıkmaz sokağa girdiklerini hissederlerse, her gün işe gelip ellerinden gelenin en iyisini yapma konusunda kendilerini daha az bağlı ve motive hissedeceklerdir.
Ayrıca, pek çok durumda kariyer basamaklarını tırmanmak için şirket değiştirmek akıllıca bir hareket olarak görülüyor.
Burada eğitim fırsatları ve kurs kütüphanelerine erişim sunmak sadece (küçük) bir boyuttur: bir kurs tek başına sizi hiçbir yere götürmez. Her şey çalışanlarınıza verdiğiniz genel bakış açısı ve yönlendirme ile ilgilidir.
Özellikle Google ve Apple gibi yüksek düzeyde elde tutma oranına sahip şirketler bunu mükemmelleştirmiştir:
"Çalışanlarını mümkün olduğunca uzun süre ellerinde tutmak için optimize edilmiş, son derece oyunlaştırılmış kariyer geliştirme süreçleri var." Dalton Caldwell, Y Combinator
Küçük, ulaşılabilir basamaklara sahip somut kariyer merdivenleri sayesinde, her zaman üzerinde çalışılacak bir şey vardır. Büyümek için içsel bir motivasyon ve yerleşik bir ödül sistemi.
Bir Office Team araştırması, çalışanların %66'sının kendilerine değer verilmediği takdirde işten ayrılacağını göstermiştir. Bu rakam Y kuşağı için daha da yüksektir: Her 10 çalışandan 8 'i, liderlerinin ve iş arkadaşlarının kendilerine değer vermemesi halinde yeni fırsatlar arayacaklarını belirtmiştir .
"Çalışanların işlerini bırakmaları söz konusu olduğunda en yaygın suçlulardan biri tanınma, takdir ve olumlu pekiştirme eksikliğidir. İşyerinde görülmek, çabalarımızın fark edilmesini ve alkışlanmasını istemek insanın doğasında var" dedi. Stephen Lightuyku teknolojisi şirketinin kurucusu Nolah Yatak.
"Çalışanlarını yükseltmek ve sıkı çalışmalarını hem bireysel hem de ekip genelinde takdir etmek için hiçbir girişimde bulunmayan bir şirket, insanların farklı fırsatlar aradığını görecektir. Bu durum, duygusal ödüllerden sosyal haklara ve ikramiyelere kadar birçok alanda geçerlidir. Kültürünün dokusuna takdir ve tanıma duygusunu yerleştiremeyen bir şirket, özellikle de azarlama ve eleştiri sık sık yapılıyorsa, insanların işlerini bırakmaları için önemli bir nedendir."
Çalışanların %58'i uygun şekilde davranılmadığı takdirde bir yıl içinde iş değiştirmeyi planladığından, kuruluşların çalışan takdirini geliştirmek için stratejik bir yaklaşım benimsemeleri gerekmektedir.
SurveyMonkey, tanındığını hisseden çalışanların %63'ünün yeni bir iş arama ihtimalinin düşük olduğunu gösteriyor.
Buna ek olarak Gallup, her hafta tanıdıkları çalışan sayısını iki katına çıkaran kuruluşların aşağıdaki avantajlardan yararlanacağını keşfetti:
Çalışanların takdir edilmek ve katkılarının kurumu olumlu yönde etkilediğini ve kurumun başarısına katkıda bulunduğunu hissetmek istedikleri bir sır değildir.
Ancak, sadece teşvik edici sözler ve sürekli takdir etmek yeterli olmayacaktır. Çalışanlarınızın çalışan olmalarının yanı sıra, ev kirasından çocuk bakımına, ipoteğe, yiyeceğe, giyeceğe vb. kadar tonlarca faturayla sürdürülen bir hayatları da vardır.
En iyi yetenekler için verilen savaş her geçen gün büyürken, ileri görüşlü kuruluşlar CEO'nun herkese sıkı çalışmaları için teşekkür eden ve onları devam etmeye teşvik eden güzel bir not göndermesinin artık yeterli olmayacağını biliyor.
Geçtiğimiz günlerde, teknoloji devi Microsoft, enflasyonu ele almak ve yeteneklerin ayrılmasını önlemek için çalışan maaş bütçesini iki katına çıkararak nihai çalışan tanıma girişimini duyurmasıyla haberlere konu oldu.
Microsoft'un CEO'su Satya Nadella bunu vurguluyor:
"Müşterilerimizi ve iş ortaklarımızı güçlendirmek için yaptığınız harika işler nedeniyle yeteneklerimizin yüksek talep gördüğünü defalarca görüyoruz." Liderlik ekibi genelinde, etkiniz hem fark ediliyor hem de derinden takdir ediliyor - ve bunun için size büyük bir teşekkür etmek istiyorum. İşte bu yüzden her birinize uzun vadeli yatırımlar yapıyoruz."
Nadella, şirketin yıllık tazminat artışları için normal bütçesinin ötesinde "tazminat programlarına önemli bir ek yatırım" yaptığını da sözlerine ekledi.
"Özellikle küresel liyakat bütçesini neredeyse iki katına çıkarıyoruz. Yerel piyasa verilerine dayalı olarak, liyakat bütçeleri ülkelere göre değişiklik gösterecek ve en anlamlı artışlar piyasanın talep ettiği yerlere ve kariyerin erken ve orta seviyelerine odaklanacaktır. Ayrıca 67 ve altındaki tüm seviyeler için Yıllık Stok aralıklarını en az yüzde 25 oranında artırıyoruz."
Buradan çıkarılacak en önemli ders, Microsoft'un çalışanlarına sadece ne kadar değerli olduklarını söylemekle kalmayıp, onlara daha da yüksek maaşlar vererek desteğini göstermesidir. Bu, sıradanlık dalgasının üzerinde yükselen bir şirket ile en iyi yeteneklerini elinde tutmak için benzersiz stratejiler geliştiren bir şirketi birbirinden ayırıyor.
Dünya Sağlık Örgütü tükenmişliği "mesleki bir olgu" olarak kabul etmiş ve "başarılı bir şekilde yönetilemeyen işyeri stresinden kaynaklanan bir sendrom" olarak tanımlamıştır.
Tükenmişliği üç boyut karakterize eder:
"Tükenmişlik, özellikle mesleki bağlamdaki olgulara atıfta bulunur ve yaşamın diğer alanlarındaki deneyimleri tanımlamak için kullanılmamalıdır."
Tükenmişlik çalışanların zihinsel ve fiziksel sağlığını, dolayısıyla da profesyonel ve kişisel yaşamlarını etkiler. Sonuç olarak, bu durum işverenlerinin performansını ve karlılığını etkiler.
Araştırmacılar, işyeri stresinin Amerika Birleşik Devletleri'nde ölüm oranı ve sağlık maliyetleri üzerindeki etkisini inceledi. Yaklaşık 120.000 ölüm ve yıllık yaklaşık 190 milyar dolarlık harcamadan sorumlu olduğunu keşfettiler.
As Maciej KubiakPhotoAiD'in İnsan Kaynakları Müdürü, kısa ve öz bir şekilde ifade ediyor:
"Bu FlexJobs anketi en yaygın işten ayrılma nedenleri arasında zayıf iş-yaşam dengesi olduğunu belirtmiştir. İş-yaşam dengesinin hayati önemine inanan biriyim ve bu keşif beni hiç şaşırtmadı. Bir çalışan mesai saatleri dışında işi hakkında ne kadar az düşünmek zorunda kalırsa, tükenmişlik ihtimali de o kadar azalır."
Çalışanlar arasındaki tükenmişliğin nedenleri, özellikle çalışanın çalıştığı yönetici ve departman göz önünde bulundurulduğunda, katkıda bulunan çeşitli faktörler olduğu için riskli olabilir. 2017 Kronos ve Future Workplace araştırması, çalışanların tükenmişliğinin üç ana nedenini vurgulamıştır:
Katkıda bulunan diğer faktörler arasında zehirli çalışma kültürü, kötü/kötü yönetim ve iş ile mesleki hedefler arasında kesin bir uyumun olmaması yer almaktadır.
İnsanlar işlerini değil patronlarını bırakır sözünü muhtemelen duymuşsunuzdur.
Ve bu birçok açıdan doğrudur. Çoğu çalışanın iş hayatı korkunçtur çünkü onları strese sokan patronları vardır. Bu nedenle, her dört çalışandan üçünün işlerinin en kötü ve en stresli yanı olarak patronlarını göstermesi şaşırtıcı değildir.
Ayrıca, sevmedikleri yöneticilere sahip çalışanların kalp krizi geçirme olasılığı %60 daha fazlayken, çalışanların %65'i yeni bir patronu maaş zammına tercih edeceklerini söyledi.
Akıl almaz, değil mi?
Harika patronlara sahip olsalardı çalışanların ne kadar mutlu ve üretken olacağını bir düşünün.
Birçok kuruluş, yüksek performanslı, yüksek vasıflı ve üretken bir çalışanın şirketin büyümesine katkıda bulunacağını, ancak bunun her zaman seçkin yöneticiler olacakları anlamına gelmediğini anlamalıdır.
Bu nedenle, liderlerinizi ekip üyelerini desteklemeleri ve çalışanlarınızın kariyer beklentilerine zarar verebilecek ve terfi fırsatlarını riske atabilecek davranışlar sergilememeleri konusunda eğitmek için para, zaman ve kaynak yatırımı yapmalısınız.
Gallup CEO'su Jim Clifton, kötü liderliğin çalışan devri üzerindeki etkisini pekiştiriyor:
"İşinizde verdiğiniz en büyük karar - diğerlerinin hepsinden daha büyük - kimi yönetici olarak atadığınızdır. Şirketinizin iş yerini yönetmesi için doğru kişileri atadığınızda her şey yolunda gider. İnsanlar işlerini sever, müşterileriniz size bağlanır ve hayat harikadır. Yanlış kişiyi yönetici olarak atadığınızda, hiçbir şey bu kötü kararı düzeltmez. Ne tazminat, ne sosyal haklar -- hiçbir şey."
Çalışanlar iş organizasyonları içinde ilişkiler kurarlar. Kurdukları pek çok ilişkiden biri de, davranışları iş arkadaşlarının genel iş deneyimini ve işlerine ne kadar tutkuyla bağlı olduklarını etkileyebilen yöneticileridir.
Çalışanlar büyük liderlerle çalışmak ister. İnsanlar kim
Gallup'un araştırması, çalışanların %37'sinin zamanın en azından bir bölümünde işyeri dışında çalışmalarına olanak tanıyan bir işe geçebileceklerini göstermiştir.
Yazılım devi Atlassian şirket içinde bir anket düzenledi ve çalışanlarının %95'inin uzaktan çalışmayı mümkün kılmak için çalışma şekillerini değiştirmeye istekli olduğunu keşfetti. Bu geri bildirim, çalışanların rolleri, ekipleri ve kişilikleri gibi faktörlere bağlı olarak evden veya ofisten çalışmalarına olanak tanıyan özel bir uzaktan çalışma programının oluşturulmasına yol açtı.
Bugün LinkedIn'deki pek çok gönderiye hızlıca göz attığınızda göze çarpan bir gerçeği görebilirsiniz: pek çok çalışan uzaktan çalışmak istiyor ve birçoğu WFH maliyetinin şahsen çalışmaya kıyasla daha ucuz olduğunu belirtiyor.
Uzaktan çalışma konusu, iş-yaşam dengesi veya iş-yaşam entegrasyonu sağlama arzusuyla uyumludur.
Birçok uzaktan çalışan, evden çalışmanın stresin azaltılmasından sevdikleriyle daha fazla zaman geçirmeye, maliyetlerin azaltılmasına, ruh sağlığı ve refahın iyileştirilmesine ve ayrımcılığın azaltılmasına (özellikle yetersiz temsil edilen geçmişlerden gelen çalışanlar için) kadar uzanan faydalarını sıralamaktadır.
➡️ Uzaktan çalışanlarınızı kültürünüze, ekiplerinize ve süreçlerinize nasıl entegre edeceğinize ilişkin kılavuzumuza göz atın. Uzaktan çalışanlarınızın hızlı bir şekilde işe başlamasına ve alışmasına yardımcı olmak istiyorsanız, bu sizin başlangıç paketinizdir.
Etkili iletişim, çalışanları elde tutmanın en büyük dayanaklarından biridir. İnsanlarla etkili iletişim kurduğunuzda, çalışanlarınızın performans beklentilerini anlamaları ve kafaları karıştığında soru sormaları daha kolay olur. Bu, özellikle hibrit ve uzaktan çalışmaya geçişin iş yerinde empati ve iletişimle sonuçlandığı durumlarda özellikle önemlidir. Ekip yöneticileri, doğrudan kendilerine bağlı çalışanların (ister uzaktan ister yerinde çalışsınlar) her türlü fikir, soru veya endişelerini istedikleri zaman kendilerine iletebilmelerini sağlamalıdır.
Ekip liderleri veya yöneticiler de ekipleri arasında olumlu, yapıcı ve zamanında geri bildirimin teşvik edilmesine yardımcı olmalıdır. Ayrıca, iş yüklerini, sorumluluklarını nasıl yerine getirdiklerini ve iş tatmin düzeylerini anlamak için doğrudan raporlarınızla düzenli olarak bağlantı kurduklarından emin olun.
İpucu: Kullandığınız kelimeleri de göz önünde bulundurmanızı öneririz. Örneğin, çalışanlara "Gelecek çeyrekte kendinizi geliştirmeniz gerekiyor" demek, "Gelecek çeyrekte XYZ alanlarında gelişme görmek istiyorum ve bu XYZ alanlarında hedeflere ulaşmanızı nasıl sağlayacağınıza dair beyin fırtınası yapmak için sizinle kısa bir toplantı planlamak istiyorum" demek kadar etkili değildir.
➡️ Empatik bir değerlendirme kültürü oluşturmak için 360 (Derece) geri bildirim örneklerimizi inceleyin.
Liderlik herkese göre değildir. Bazı insanlar daha iyi çalışan olurlar ama daha iyi lider olamazlar. Bazıları ise olağanüstü yöneticiler olsalar da, bir amirin altında doğrudan bir rapor olarak çalışmaktan memnun olurlar. Bu nedenle çalışanlarınızı iş sorumluluklarının ötesinde tanımak ve anlamak çok önemlidir.
İşlerinde çok başarılı olan ancak kurumsal merdiveni tırmanmak istemeyen çalışanlara takdir, büyüme ve yeni bir şeyler keşfetme fırsatı sunabilirsiniz. İşte bu noktada beceri geliştirme devreye girer.
Çalışanlarınızı geliştirmek, kuruluş ve gereksinimleri geliştikçe yeni yetenekler ve yetkinlikler kazanmalarını sağlar. Bu nedenle, çalışanlarınızın mesleki gelişimine yatırım yapmaya öncelik verin.
Örneğin, sanal konferanslara katılmalarına izin verin, işle ilgili kitaplar için ödeme yapın, sürekli eğitim için ödeme yapın veya öğrenim ücreti geri ödemesi sağlayın.
Zavvybu hatalardan kaçınmanıza ve güçlü insan geliştirme sistemlerini kolaylıkla çalıştırmanıza yardımcı olur. Dağınık excel tabloları veya manuel geri bildirim çıktıları olmadan.
➡️ Öğrenin Zavvy ile çalışan gelişiminin nasıl çalıştığını.
Bugünün çalışanları, kuruluşunuzun sadece kira bedelini ödemiş olması veya ofislerini yeniden açmış olmasıyla ilgilenmiyor.
Bunun yerine, birçoğu hala evde uzaktan çalışmayı veya esnek çalışma fırsatlarından yararlanmayı tercih ediyor. Çalışanlarınıza seçme şansı vermemek, onların istifa etmeye ve evden çalışma fırsatlarını teşvik eden diğer şirketlerde çalışmaya karar vermelerine neden olabilir.
Şirketiniz sürekli olarak uzaktan çalışma seçenekleri sunamıyorsa, sıkıştırılmış bir çalışma haftası (dört günlük çalışma haftası gibi), esnek zaman veya hatta kısmi bir uzaktan çalışma seçeneği sunun. Bunlar ekibinizdeki stres ve gerginliği azaltmaya yardımcı olabilir ve çalışan bağlılığını artırabilir.
➡️ Dört günlük çalışma haftasının nasıl uygulanacağına ilişkin rehberimizden ilham alın. Örneklere ve stratejilere yer verdik.
Artık çalışanlar işyerinde her zamankinden daha fazla saygı görmek istiyor. Hiçbir çalışan işinde değersizleştirildiğini veya saygısızlığa uğradığını hissetmek istemez. Kendilerine saygı duyulduğunu, değer verildiğini, önemsendiklerini ve önemli olduklarını hissetmek istiyorlar - çünkü gerçekten önemliler!
SHRM tarafından hazırlanan bir Çalışan İş Memnuniyeti ve Bağlılığı raporu, çalışanların %72'sinin tüm çalışanlara saygı gösterilmesini "çok önemli" olarak değerlendirdiğini ortaya koymuştur. Hatta bu, genel çalışan iş memnuniyetine en fazla katkıda bulunan unsur olmuştur. Ayrıca, CEB'in Üç Aylık Küresel İşgücü Piyasası Araştırması, çalışanların yeni bir işte aradıkları ilk beş şeyin şunlar olduğunu ortaya koymuştur:
İşyerinde saygının, iş arayanların bir işte aradıkları ilk 3 şey arasında nasıl yer aldığını fark ettiniz mi?
Peki, kurumunuz saygıya nasıl değer verebilir ve saygıyı nasıl teşvik edebilir?
Daha olumlu geri bildirimler sağlayarak ve çalışanlarınızın güvenini kazanarak bir saygı kültürü geliştirilebilir. Ayrıca, çalışanları fikirlerini dile getirmeye teşvik etmek psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratacaktır.
Güvenli bir ortam yaratıcılığı, işbirliğini, ekibinizle bağlantı kurmayı, çalışanları takdir etmeyi vb. teşvik eder.
Çalışanlarınızın en iyi performanslarını sergilemelerini sağlamanız da hayati önem taşır. Onlara kendilerinin en iyi versiyonu olmaları için gerekli araçları ve kaynakları sağlayın.
Yol boyunca nezaket ve düşüncelilik göstermeyi de unutmayın.
Birçok kuruluş yaratıcılığa değer verdiğini ifade etse de, bu sadece lafta kalıyor ve hiçbir eylemde bulunmuyor. Çoğu zaman, iddialarını destekleyecek herhangi bir programları veya politikaları yoktur. Örneğin Google, çalışanlarının ilgilerini çeken yan projeler üzerinde çalışmalarına olanak tanıyan %20'lik bir programa sahiptir. Aşağıdaki ipuçları, işyerinde yaratıcılığı nasıl teşvik edeceğiniz konusunda size fikir verecektir:
➡️ İşyerinde çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı (DEI) teşvik etmenin 32 yolundan oluşan listemizden ilham alın.
Çalışanlarınızın neden ayrıldığını bilmek, özellikle de bir şirket yüksek bir devir oranı kaydettiğinde önemlidir. Bu, iş tatminsizliğinin bir göstergesi olabilir ve çalışan bağlılığını ve elde tutmayı etkileyebilir.
Yukarıda da belirtildiği gibi, yeni çalışanları işe almak maliyetlidir ve bu pozisyonları nitelikli yeteneklerle doldurmak zaman alır. Bu nedenle, kuruluşlar mevcut çalışanlarını elde tutmak için stratejiler oluşturmalı ve uygulamalıdır.
İnsanların neden işten ayrıldıklarını bilmek, bu yinelenen sorunun temel nedenine inmeyi, sorunu çözmeyi ve işyerini herkes için daha ödüllendirici bir ortam haline getirmeyi kolaylaştırır.
Çalışan devir oranınızı azaltmaya yardımcı olmak için, Zavvy'nin çözümlerinin performansı, kültürü ve çalışan refahını geliştirmeye nasıl yardımcı olabileceğini görmek için ücretsiz bir demo rezervasyonu yapın.
.png)
.png)
