İhtiyacınız Olduğunu Bilmediğiniz 10 Çalışan Gelişim Programı İpucu

Şirketinizin bir çalışan gelişim programı yoksa, bunun STAT'ı değiştirmesi gerekir. 

Pandemi sonrası dünyada, ortalama bir çalışan para yerine anlamlılığı seçiyor. Dolayısıyla, şaşırtıcı olmayan bir şekilde, büyüme eksikliği çalışanların işten ayrılmasının ana nedenlerinden biridir. 

İnsanların ihtiyaç duydukları ve arzuladıkları yetkinlikleri ve becerileri geliştirmelerini destekleyen cazip çalışan gelişim programları sunan şirketler rekabet üstünlüğü altın madalyasını kazanmıştır.

Bir çalışan gelişim programının nasıl oluşturulacağını öğrenin ve yaygın tuzaklardan kaçınmanın kestirme yollarını öğrenin. 

Çalışanlarınız size teşekkür edecek. İpucu: İstatistikler onların da eğitimi en az sizin kadar istediğini gösteriyor!

🌱 Çalışan gelişim programı nedir?

Bir çalışan gelişim programı, yetenek yönetiminin temel unsurudur.

Net mesleki ve kişisel gelişim yolları olmadan, daha fazlasını isteyen çalışanlar başka yerlere bakacaktır. 

Çalışan gelişim programları şunları kapsayabilir:

• Çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmaları için zanaatlarında ustalaşmalarına yardımcı olacak zor beceriler.
• Liderlik, duygusal zeka ve iletişim gibi sosyal beceriler

Çalışan gelişimi ile çalışan eğitimi arasında hayati bir fark vardır: zaman çerçevesi. 

Çalışan eğitimi daha kısa bir perspektiften bakar. Bir örnek: Daniel'in iki hafta içinde yapacağı önemli bir sunum için yeni slayt gösterisi yazılımı konusunda eğitim alması gerekiyor.

Öte yandan, çalışan gelişimi daha uzun bir zaman çizelgesini dikkate alır. Örnek: Anne'nin önümüzdeki çeyrekte başlayacak bir yazılım geliştirme projesine katılmak için yeni bir programlama dili öğrenmesi gerekiyor.

Çalışan etkinleştirme, yeni nesil çalışan gelişimini temsil eden bir şemsiye terimdir.

Her bir çalışanın potansiyelinin nasıl en üst düzeye çıkarılacağına çok boyutlu bir perspektiften bakar: hangi eğitim programlarına, desteğe, rehberliğe ve kaynaklara ihtiyaç duydukları. 

Etkinleştirme süreci herkes için farklı görünür, ancak nihai hedef aynıdır - yetenekli ve bağlı çalışanlar. 

🏆 Çalışan gelişim programlarının önemli olmasının 7 stratejik nedeni

Şimdiye kadar şunu merak etmiş olabilirsiniz: Bir çalışan gelişim programına sahip olmak bir firmaya veya kuruluşa nasıl yardımcı olur?

İşte en önemli 5 stratejik neden.

1. En iyi yeteneklerinizi elinizde tutun

Sürekli büyümek ve gelişmek istemek insanın doğasında vardır. Bu durum çalışanların şirkette kalmasına da yansır - bir şirkette kalmanın ana faktörü maaştan ziyade memnuniyettir. 

Bütçesi daha kısıtlı olan küçük şirketler için iyi haber!

Şirket içi mobilite konusunda başarılı olan şirketler, çalışanlarını ortalama 5,4 yıl ellerinde tutmaktadır; bu süre, ortalama elde tutma süresinin 2,9 yıl olduğu ve bu konuda mücadele eden şirketlere kıyasla neredeyse iki kat daha fazladır. 

Başka bir deyişle: başarılı çalışan gelişimi, daha yüksek elde tutma oranına, yani daha düşük işe alma maliyetlerine ve daha yüksek karlara dönüşür. 

Ayrıca, personel devir hızını düşük tutmak, şirketiniz ve çalışma ortamınız hakkında daha çekici bir tablo çizmenizi sağlar. 

İnsanların sürekli gelip gitmesi şüphe uyandırabilir, haklı olarak da. 

İtibar şirketiniz için en değerli varlıklardan biri olduğundan, bir çalışan gelişim programı yürütmek ucuz bir hayat sigortasıdır, özellikle de bunu bir bütçeyle yapabileceğiniz için. 

2. Potansiyeli olan çalışanları büyük liderler olarak yetiştirin

Liderlerinizden birinin beklenmedik bir şekilde işten ayrıldığını ya da uzun süre hasta kaldığını düşünün. Yerine kim geçecek? 

Yedekleme planlaması, kuruluşunuzdaki bir sonraki potansiyel liderlere ilişkin stratejik bir genel bakıştır. Yukarıdaki soruyla karşılaştığınızda avuçlarınızın terlemesini önlemek için ihtiyacınız olan paraşüttür.

Doğru uygulanan bir çalışan gelişim programı, en iyi yeteneklerinizi zamanı geldiğinde tacı devralmaya hazırlar. 

Geleceğin liderleri için, özellikle liderlik becerilerini geliştirmeye odaklanır. Belirli bir çalışan liderliği geliştirme programı oluşturmayı düşünün - bu, insanları şirketinizdeki liderlik pozisyonlarına talip olmaya teşvik edebilir. 

3. Markalaşma ve yetenek çekiciliği üzerindeki etki

Küçük veya orta ölçekli bir şirket olarak, gösterişli pazarlama çabaları veya çok yüksek maaşlar olmadan da öne çıkmanın ve yetenekleri çekmenin yolları vardır. 

Sağlam bir çalışan eğitim ve gelişim programı sunmak, çalışanlar arasındaki 1 numaralı arzuya yanıt verdiği için en iyi yollardan biridir: büyümek ve gelişmek. 

Net kariyer yolları, iki teklif arasında seçim yapan iş başvurusu sahipleri için belirleyici faktör olabilir.

Bir kurum içinde öğrenme ve büyüme kültürü, yeni çalışanları çekmeye ve mevcut işgücünün bağlılığını artırmaya yardımcı olacaktır. 

Ayrıca, öğrenme ve büyüme kültürünüzü teşvik etmek size rekabet avantajı sağlar - daha büyük şirketlerle aynı bütçeye sahip olmayan daha küçük şirketler için stratejik bir hareket. 

Günümüzün hızlı hareket eden dünyasında insanlar özgünlük ve istikrarlı bir zemin arıyor. Bu nedenle, işveren olarak gerçekten önemsediğinizi göstermek, düşündüğünüzden çok daha önemli bir etkiye sahip olabilir.

4. Çalışan bağlılığını, memnuniyetini ve sadakatini artırın

Çalışanların yalnızca %34'ünün işe özel eğitimlerinden memnun olduğunu biliyor muydunuz? Bu, çalışan gelişimi istatistiklerinin üzücü bir parçası. Sağlam bir çalışan gelişim planına sahip olarak ekibinizi mutsuz %66'nın dışına çıkardığınızdan emin olun. Bağlılığı daha da artırmak için, yukarıdan aşağıya yaklaşımı bir kenara bırakın ve çalışanlarınızın gelişim programlarının oluşturulmasına katılmalarına izin verin! Bu konuda daha fazla bilgi için tıklayın. 

Çalışan gelişimi doğrudan daha yüksek çalışan iş memnuniyeti anlamına gelir - %94'lük bir kesim düzenli eğitim sunan bir şirkette daha uzun süre kalmayı tercih eder. 

Benzer şekilde, memnun çalışanlar şirketinizin en iyi amigolarıdır, satış elemanlarına dönüşürler ve yeni işe alımları ve müşterileri çekmeye yardımcı olabilirler. Ve sadık insanlar = daha düşük çalışan devri = daha yüksek kâr.

💡 Kalıcı olacak dokuz çalışan bağlılığı trendiyle proaktif olun.

5. Yüksek performans kültürüne katkıda bulunmak 

Düzenli çalışan gelişimi, yüksek performans kültürünün bir parçasıdır. 

Yüksek performanslı bir kültür, işlerine tamamen sahip çıkan yüksek motivasyonlu bireylerle karakterize edilir. 

Başarılı olmak ve beklentileri aşmak için mikro yönetime ihtiyaç duymazlar. 

Ekibiniz için de ister misiniz? 

Çalışan gelişim planları gerekli bir ilk adımdır. 

İnsan gelişimi, çalışanlara tanındıklarını hissettirir ve onlara daha iyi performans göstermeleri için beceri ve bilgi kazandırır. Siz çalışanlarınıza yatırım yaparsanız, onlar da size yatırım yapacaktır.

İşte biz buna kazan-kazan durumu diyoruz!

6. Çalışanlarınıza önem verdiğinizi gösterin

Elbette, çalışan memnuniyetinin stratejik ve finansal bir yönü vardır. Ancak çalışanlarınızın şirkette geçirdikleri zamandan keyif almalarını da istersiniz. Dolayısıyla, ister kurucu ister liderlik pozisyonunda olun, bir sorunu çözmeye yardımcı olmak ve müşterilerinizin hayatını kolaylaştırmak için bu işi yapıyorsunuz. 

Aynı felsefe çalışanlarınız için de geçerli olmalıdır. 

Muhtemelen şirket değerlerine inandıkları ve şirketinizin misyonuna katkıda bulunmak istedikleri için sizin işinizi diğerlerine tercih etmişlerdir. Bu yüzden onlara paradan daha fazlasını ödemek adil olacaktır.

7. Çalışanlar bunu gerçekten istiyor

Son araştırmalar, çalışanların öğrenme ve gelişmeye dişçiye gitmek gibi bakmadıklarını, aksine dört gözle bekledikleri bir şey olduğunu gösteriyor! 

Ve ne demişler: mutlu çalışan, mutlu patron.

🪜 Çalışan gelişim planınızı tasarlamak için 8 adım

Kişisel çalışan gelişim planı şablonunuzu oluşturmak için bu noktaları kullanın!

1. Gelişim ihtiyaçlarını belirleyin 

Şimdiye kadar, çalışan gelişiminin iyi bir fikir olduğuna (umarım) ikna olmuşsunuzdur. 

Ama bu sadece ilk adım. 

Bir çalışan gelişim programı seçmek, ayakkabı mağazasında bir çift ayakkabı seçmeye benzer - bir dağa tırmanmak için bir çeşidine, sahilde gezinmek içinse bambaşka bir çeşidine ihtiyacınız vardır. 

Dikkate alınması gereken örnek alanlar: 

• İletişim becerileri
• İş etiği
• Zaman yönetimi
• Organizasyonel beceriler 
• Liderlik becerileri
• Problem çözme yetenekleri
• Uzmanlık

Hangi eğitim alanlarına odak lanmanız gerektiğini belirlemek için, iş hedeflerini ve şirket değerlerini mevcut çalışan performansıyla karşılaştırın. Nerede beceri boşlukları görüyorsunuz? 

2. Mevcut yetkinliklerin belirlenmesi  

Bir sonraki mantıklı adım, her bir alana ne kadar odaklanmanız gerektiğini tahmin etmek için mevcut yetkinlikleri ölçmektir. Bu amaçla bir beceri matrisi kullanabilirsiniz. Sert becerilerin KPI 'larla ölçülmesi genellikle yumuşak muadillerine (ekip çalışması gibi) göre daha kolaydır. 

Bundan sonra, öncelikle hangi konuları, yani yüksek potansiyelli alanları hedeflemeniz gerektiğini belirleyin. Göz önünde bulundurmalısınız: 

• Çalışanın o alanda büyümeye ne kadar hazır olduğu.
• Bu belirli beceri veya yetkinliği geliştirmek için ne kadar motive oldukları. 

Örneğin, açık bir liderlik potansiyeline sahip yeni bir işe alımınız olabilir, ancak şimdilik ana odak noktası, onları günlük görevlerine alıştırmak ve hızlandırmak olmalıdır.

3. İş gücünüze danışın 

Bazen tüm ağaçlar için ormanı göremeyiz. 

Hiç kimse çalışanlarınızın yaptığı işi çalışanlarınızdan daha iyi bilemez. Bu nedenle, çalışan gelişim programının oluşturulmasına onları da dahil etmek çok önemli bir adımdır. 

Onlara şu gibi sorular sorun:

• Daha iyi performans göstermenize ne yardımcı olur?
• Çalışma sürecinizde neleri zorlayıcı buluyorsunuz?
• Şu anda her şeyden çok neyi öğrenmek isterdiniz?
• Hangi beceri ve yetkinlikler bize rakiplerimiz karşısında rekabet avantajı sağlayacaktır?

Şu ana kadar çalışan gelişim programı hakkında pek çok değerli bilgiye sahip oldunuz. Konunun tam bir görünümünü elde etmek için denklemin bu kısmını önceki noktalara ekleyin.

İpucu: Bu bilgileri toplamak için bir çalışan nabız anketi oluşturmayı düşünün. 

4. Kurumunuz ve işgücünüz için gelişim yöntemlerini belirleyin

Bir sonraki adım, kuruluşunuz ve iş gücünüz için en uygun eğitim yöntemlerinin ve türlerinin neler olduğuna bakmaktır.

Bazı formlar şunlardır:

• Kurslar;
• Kitaplar; 
• Konferanslar;
• mentorluk programları;
• rol yapma veya aktif öğrenme;
• eşler arası eğitim;
• görev veya iş rotasyonları;
• Koçluk; 
• Atölyeler.

Kurslar, esneklikleri ve uyarlanabilirlikleri nedeniyle en yaygın yöntemlerden biridir. Mikro öğrenme, son zamanlarda popülaritesi hızla artan bir kurs formatıdır. Ve bunun iyi nedenleri var. 

Mikro öğrenme, workday adresine sorunsuz bir şekilde uyum sağlar ve bunalmayı önleyerek bilgilerin akılda tutulmasını kolaylaştırır. 

Ayrıca, çalışanlarınız öğrendiklerini doğrudan uygulayabilir, bu da bilgilerin pekiştirilmesine yardımcı olur. 

🏢 Şirketlerin mikro öğrenmeyi nasıl kullandıklarına dair 15 örneğe göz atın. 

5. Geliştirme araçlarının gücünden yararlanın

Sıkıcı kurslar geçmişte kaldı. 

Kükreyen 2020'lerde öğrenme - çalışan gelişimi de dahil olmak üzere - eğlenceli olabilir. 

Eğlendirilmiş bir çalışan, bağlı bir çalışandır. Ve daha yüksek bağlılık, daha yüksek bilgi kalıcılığı anlamına gelir. 

Oyunlaştırma ve simülasyon gibi unsurlar, çalışanlarınızın yeni konuları eğlenceli bir şekilde keşfetmesini sağlar. 

Çevrimiçi kurslar gibi formatlar, eğitiminizi dağıtılmış ekiplerdeki herkes ve evden çalışan kişiler için erişilebilir hale getirir. 

6. Şirket çapında büyüme döngüleri oluşturun

Tıpkı doğa gibi, biz de döngüseliz. 

Çalışanlarınız bir başlangıcı ve sonu olan net bir yol görürse mesleki gelişime yatırım yapmak daha kolaydır - bu daha sonra daha yüksek bir seviyede veya farklı beceriler için tekrarlanır ve bir döngü çizer.

Ve neşe paylaşıldığında daha büyüktür. 

Çoğu insan birlikte faaliyetlerde bulunmayı daha motive edici bulur. 

İpucu: Bir ekipteki herkesin aynı anda yeni bir çalışan gelişim döngüsüne başlamasını sağlayarak ekip çalışmasının gücünden yararlanın. Büyüme döngülerini tartışmak, yeni veya içe dönük ekip üyeleri için mükemmel bir buz kırıcı olabilir.

7. Bireysel planlamaya başlayın

Genel iş hedeflerini ve ihtiyaçlarını değerlendirdikten sonra, ekibinizdeki her bir bireye bakmanın zamanı gelmiştir. Yetkinliklerini ve arzu ettikleri bir sonraki adımı göz önünde bulundurarak mantıklı bir sonraki adım nedir? Hesap verebilir ve motive olmalarını sağlamak için her bir kişi için belirli ve ölçülebilir kilometre taşları ekleyin.

Madde 4'e geri dönecek olursak, çalışan gelişim programını her birey için farklı şekilde uygulamak isteyebilirsiniz: 

• Bazı insanlar görsel öğrenirken, diğerleri daha uygulamalı öğrenir. 
• Bazıları materyali bağımsız olarak incelemeyi tercih ederken, diğerleri bir grup içinde başarılı olur.

İpucu: Şüpheniz varsa tercih ettikleri öğrenme stilini sorun.

🤜🤛 Daha fazla rehberlik mi istiyorsunuz? Arkanızdayız - sekiz kolay adımda çalışanlarınız için nasıl güçlü gelişim planları oluşturacağınızı öğrenin.

8. Değerlendirin, ölçün, öğrenin ve yeniden başlatın

Hazırlık gümüş olsa da, gerçek dünyadan geri bildirim altındır. 

Çalışan gelişim programınızı ne kadar iyi hazırlamış olursanız olun, muhtemelen mükemmel olmayacaktır. Bu yüzden mükemmellik fikrinin uygulamayı geciktirmesine izin vermeyin. 

İpucu: Neyin işe yaradığına ve neyin geliştirilebileceğine bakın. Bir sonraki büyüme geliştirme döngüsü için çok değerli geri bildirimler alacaksınız.

💡 İhtiyacınız olduğunu bilmediğiniz 10 Çalışan gelişim programı ipucu

İşte programınızı bir sonraki seviyeye taşıyacak test edilmiş ve kanıtlanmış hack'ler. 

Bize daha sonra teşekkür edebilirsiniz.

1. Çalışan gelişim hedeflerini iş hedeflerine bağlayın

Her çalışan gelişim programının net ve - uygulanabilirse - ölçülebilir hedefleri olmalıdır. (İletişim veya çatışma çözümü gibi becerilerde bu hedefler daha karmaşık olabilir). 

Bununla birlikte, çalışanlar bazen çabalarının şirketiniz için nasıl nakit akışına dönüştüğünü görmekte zorlanırlar. 

Katkılarının büyük resme nasıl katkıda bulunduğunu göstererek aradaki boşluğu kapatmalarına yardımcı olun. 

🎯 14 etkili adımda çalışanlarınızı şirket hedefleriyle nasıl uyumlu hale getireceğinizi ve performansı nasıl artıracağınızı öğrenin.

2. Çalışanlar arasında bilgi paylaşımını teşvik edin 

Eğitimin çağrıştırdığı ilk çağrışım, genellikle ekibine eğitim veren bir lider veya yöneticidir. 

Sosyal veya eşler arası öğrenme, çalışanları gelişmeye davet eden ve yöneticinin uzun yapılacaklar listesinden bir noktayı silmesine yardımcı olan bir başka popüler formattır.

Sosyal öğrenmenin geleneksel eğitim ve atölye çalışmalarına göre bir başka avantajı daha vardır: bireysel ilgi ve sorular için daha fazla zaman.

Bu genellikle bire bir veya küçük bir grupla yapılır ve bazı insanlar bu ortamda soru sorarken daha rahattır. Hatta anlamadığınız bir konuyu bir yöneticiden değil de bir iş arkadaşınızdan sormak daha az korkutucu olabilir.

Freeletics akranlar arası öğrenmeyi uygulayan bir şirket örneğidir. Geleneksel liderlik eğitimiyle kazanılan bilgi ve becerilerin son kullanma tarihinin çok kısa olduğunu fark ettiler ve yenilikçi yaklaşımlar aramaya başladılar. 

Bu yeni girişimin bir parçası da herkesin kazanımlarını ve karşılaştığı zorlukları paylaşabileceği düzenli yuvarlak masa akran öğrenme oturumlarının hayata geçirilmesiydi. 

💡 Freeletics çalışan gelişimi makyajı sayesinde, liderlik becerileri ve bilgi tutma arttı. 

3. Devam eden bir öğle yemeği ve eğitim programı başlatın 

Öğle yemeği ve eğitim oturumları, çalışan gelişimini bütçe ayırarak uygulamanın stratejik bir yoludur. 

Bu düzenlemenin rahat yapısı, konferanslar ve atölye çalışmaları gibi daha resmi öğrenme ortamlarına hoş bir tezat oluşturmaktadır. 

İpucu #1: Her seferinde yeni bir konuşmacı davet edin - çalışanlarınızı ağınızdaki dış konuşmacılarla karıştırın

İpucu #2: Konuları karıştırın. 

Bazı örnekler şunlardır: 

• Üzerinde çalıştığınız projeyle ilgili en son araştırmalar.
• Yeni yazılım hakkında bir eğitim.
• Proje içindeki en iyi uygulamalar.
• Sosyal beceriler, ekip çalışması, zaman yönetimi veya İnsan Tasarımı ile ilgili bir şey.

İpucu #3: Katılımı en üst düzeye çıkarmak için süreyi 30-45 dakika ile sınırlayın.

4. Mentorluk ve ağ oluşturmayı çalışan kariyer gelişim programına dahil edin

İnsan etkileşimleri, en az kitaplar ve kurslar kadar değerli bir öğrenme kaynağı olabilir. 

Bir mentordan öğrenmek, mentorun öğrettiklerini deneyimlemiş olması nedeniyle bilginin canlanmasını sağlar. 

Düzenli ağ kurma etkinlikleri, başarılı bir çalışan gelişim programının temel taşı olmalıdır. Konu uzmanlığı ve liderlik becerileri denklemin sadece bir parçasıdır - doğru bağlantılara sahip olmak ise diğer yarısıdır. 

İpucu: Diğer şirketler ve sektör konuşmacıları ile ortaklıklar kurun ve ortak etkinlikler düzenlemeyi düşünün.

5. Teknolojiyi kendi yararınıza kullanın

Çalışan gelişimi çok önemlidir - ancak zaman alıcı olabilir. Teknolojinin gücünden yararlandığınızda daha az zaman alır! Zaten yeterince Excel sayfanız var - eğitim yönetim sistemi ve otomatik büyüme döngüleri sunan bir yazılıma yatırım yapın. 

Yazılım sizin için takip eder ve doğru zamanda doğru kişiye doğru eğitimi verir. Kazanın!

6. Çalışan sahipliğini teşvik edin 

Gelişim yukarıdan aşağıya bir yaklaşım izlememelidir. Bahsettiğimiz gibi, ortalama bir çalışan büyümeyi arzular - bu nedenle süreci sahiplenmeleri doğaldır. 

İşyerinizdeki kültüre ve çalışanların mevcut rollerine bağlı olarak, net bir tanımlama yapmanız gerekebilir:

• Geliştirme programının hangi bölümlerinden sorumlusunuz? 
• Çalışanlarınızın tabaklarında hangi parçalar var. 

7. Stratejinizi geliştirmek için içgörüleri takip edin ve kullanın 

Çalışan gelişim eğitimlerini sürekli olarak iyileştirebilirsiniz. 

Eğitimden sonra sonuçları ölçün. 

Program çalışanların üretkenliğini ve liderlik becerilerini artırdı mı? Sağlamadıysa, içeriği veya formatı nasıl değiştirebilirsiniz?

8. Karma öğrenme yöntemleri 

Çoğu insan çeşitliliğe değer verir. Hepimiz farklıyız - ve tercih ettiğimiz öğrenme stilleri de öyle. Bunlar, çalışan gelişim programını uygularken işleri karıştırmak için iki iyi nedendir. 

Dahil etmeyi düşünün: 

• konferanslar ve sertifika programları gibi daha uzun formatlar;
• Günde sadece 5 dakika gerektiren mikro öğrenme; 
• bireysel düşünme ve grup oturumları, 
• resmi dersler; 
• happy hour networking gibi gayri resmi etkinlikler vb. 

Sıklıkla göz ardı edilen bir eğitim yöntemi de işin akışı içinde öğrenmedir. Bu, kişinin iş görevlerini tamamlarken doğal olarak ortaya çıkan öğrenme fırsatlarını ifade eder. 

Örneğin, daha önce hiç kullanmadığınız özel bir sözdizimi gerektiren bir algoritmanın kodlanması üzerinde çalışıyorsunuz. Bu yüzden daha deneyimli bir çalışandan yardım istiyorsunuz. Ve işte - işin akışı içinde öğrenmeyi kullandınız!

9. Kendi kendine öğrenmeye ve sürekli mikro öğrenme fırsatlarına izin verin

Saatlerce süren teori ve pasif öğrenme yerine, daha kısa bilgi girişlerini ve ardından aktif öğrenmeyi teşvik edin. 

Ellerinizi kirletmek, genellikle yeni öğrendiklerinizi daha derinlemesine anlamanın en hızlı yoludur. 

Mikro öğrenme, çalışanların hızlı bir paketle ısırık büyüklüğünde bilgi parçaları aldığı bu konsepti takip eder.

Kendi kendine öğrenme, çalışanın kendi öğrenme sürecinin sorumluluğunu üstlenmesi anlamına gelir:

• Geliştirme fırsatlarının belirlenmesi.
• Hangi eğitime ihtiyaç duyduklarını ve bunun ne kadar zaman alacağını tahmin etmek.
• Bir akıl hocası veya kurs bulmak.
• Sonrasını takip ediyorum.

Kendi kendine öğrenmenin bir faydası da çalışanlarınızın büyümesini sağlamasıdır. En iyi nasıl öğrendiklerini ve hangi yetkinlikleri geliştirmeleri gerektiğini ortaya çıkarmak için dürüstlüğe ve öz farkındalığa ihtiyaçları vardır. Özellikle lider olmak isteyen yüksek motivasyonlu kişiler için uygun olabilir. 

10. Yapıcı geri bildirimleri dahil edin 

Geri bildirim olmadan hiçbir süreç tamamlanmış sayılmaz. 

Son olarak, daha kapsamlı bir görüntü için 360 değerlendirmeyi çalışan gelişim programının bir parçası olarak dahil etmenizi öneririz. Bu değerlendirme, pozisyonları ne olursa olsun çalışanla ilgili herkesten gelen girdileri içerir. Aynı zamanda bir öz değerlendirme unsuruna da sahiptir.

➡️ ile sürekli gelişim döngüsü oluşturun Zavvy

Hâlâ bizimle olduğunuza göre, yeni öğrendiğiniz bilgileri uygulamaya koymak için sabırsızlandığınıza bahse gireriz. 

Zavvy'nin çalışan gelişimine yaklaşımı büyüme döngüleri şeklindedir. 

Bir döngü belirli gelişim alanlarına odaklanır ve öz-yansıtma ile sona erer.

İşte Zavvy adresinde bir büyüme döngüsünün sekiz adımı:

1. Kariyer yolları oluşturun - İstenen rolleri ve hangi yetkinliklere ihtiyaç duyulduğunu tanımlayın.
2. Yolları atayın - Doğru çalışanı doğru kartla eşleştirin.
3. Çalışan gelişim döngüsünü başlatın- Döngü uzunluğuna karar verebilir ve yol boyunca önemli kilometre taşlarını belirleyebilirsiniz.
4. Odak alanını tanımlayın - İdeal olarak, odaklanılacak becerilerin / yetkinliklerin yarısına karar verin ve daha fazla katılım ve sahiplenme için diğerini çalışanların seçmesine izin verin.
5. Geri bildirim alışverişi - Bir tur geri bildirim, büyüme döngüsünün bir parçası olmalıdır. 
6. Odak alanını iyileştirin - Geri bildirim aldıktan sonra, çalışan odak alanını değiştirmek için değerli girdilere sahip olur.
7. İlerlemeyi izleyin - Belirli tarihlerde ilerleme izleme toplantıları düzenleyin. Ayrıca çalışanların hedeflere kıyasla nasıl ilerlediklerini rapor ettikleri nabız anketleri de gönderebilirsiniz.
8. Büyüme ve geri bildirim arasında bağlantı kurun - Zavvy'de bu bizim uzmanlık alanımızdır. Performans değerlendirme döngülerinize kariyer yollarını ve odak alanlarını dahil edebilirsiniz. Böylece çalışanlarınız büyüme yolculuklarında nasıl ilerlediklerine dair geri bildirim alabilir ve aldıkları geri bildirimi yeni gelişim odak alanlarına ilham vermek için kullanabilirler.
9. Yansıtın ve tekrarlayın - Çalışanlarınızdan istediğiniz sonuçları aldınız mı? Evet ise, bunu nasıl daha fazla yapabilirsiniz? Hayır ise, bir sonraki büyüme döngüsü öncesinde neleri geliştirebilirsiniz?

Zavvy ile bir sürekli gelişim döngüsü oluşturarak bunu kendiniz deneyin.