İş Gücünüzde Devrim Yaratacak 10 Gelişmekte Olan İnsan Analitiği Trendi

Belirsizlik ve kafa karışıklığı son birkaç yıldır işyerini gölgeledi. 

İK ekipleri, Büyük İstifa dalgası sırasında işten ayrılmalarla, tükenmişliğin neden olduğu artan ruh sağlığı sorunlarıyla ve hibrit çalışma ortamlarını desteklemenin zorluklarıyla boğuştu. 

Bu kaosun içinden çıkabilecek tek bir şey mi var? Veri. 

İşte bu nedenle insan analitiği, İK ekiplerini desteklemek ve karmaşık işyeri sorunlarını yönetmek için güçlü bir araç olarak ortaya çıkmıştır. Somut rakamlar ve anlattıkları hikayeler, işgücünün durumunu değerlendirmemizi, çalışan davranışlarını analiz etmemizi ve uzun vadeli başarı getiren kanıta dayalı kararlar almamızı sağlar. 

Bu kılavuz, geleceği şekillendiren ve İK ekiplerinin etkisini artıran en son on insan analitiği trendini inceliyor: 

📊 1. Veri odaklı karar verme

Şirketler verileri laf olsun diye toplamazlar - bilgileri net bir şekilde yorumlamaları ve ardından sonuç üretmek için bunlara göre hareket etmeleri gerekir. Ve bu özellikle işten çıkarmalar gibi zor kararlar alırken faydalıdır. 

Örnek: Raporlar, Alphabet (Google'ın ana şirketi) gibi şirketlerin en düşük performanslı çalışanları belirlemek ve işten çıkarmak için algoritma tabanlı bir performans sıralama sistemi kullandığını öne sürüyor. 

Ancak bazen ham verileri kullanarak bir kitleyi etkilemek zordur - sayılar sıkıcı ve görselleştirmesi zor olabilir. Bunun yerine, insan kaynakları ekipleri sayıların ardında bir anlatı oluşturmak için hikaye anlatımına güvenmelidir. Shawn PlummerCEO'su Annuity Uzmanıbize anlattı, 

"Sadece soğuk veriler hakkında konuşmak liderlere resmin tamamını aktarmıyor. Bu nedenle, bu verileri karar vericilerin rehber olarak kullanabileceği hikayelere dönüştürme eğilimi giderek artmaktadır.

İlgi çekici hikayeler anlatmak için ilginç tepe noktaları, vadiler ve anomaliler arayın. Genel eğilimleri bir bakışta anlaşılabilecek şekilde göstermek için görselleştirmeler kullanın. Hikayeler güçlüdür çünkü merak, düşünce ve eyleme ilham verirler."

💬 2. DEIB tartışmalarının güçlendirilmesi

Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Aidiyet (DEIB), 2020'deki sosyal adalet hareketlerinden bu yana işletmelerin ana odak noktalarından biri olmuştur. Analitik çözümleri, DEIB girişimlerinin ne kadar etkili olduğuna dair değerli içgörüler sağlayabilir. RedThread araştırması, PAT pazarındaki büyümenin müşterilerin "DEIB için veri ve metrikleri kullanmaya giderek daha fazla önem vermesinden" kaynaklandığını vurgulayarak bu kullanım durumunun en önemli trendlerden biri olduğunu belirtiyor.

Luciano Colos, Kurucusu ve CEO'su PitchGrade, kabul ediyor:

"Bu eğilim, toplumun ırksal adaletsizlikle mücadeleye ve işyeri de dahil olmak üzere hayatın her alanında daha fazla çeşitlilik ve kapsayıcılığı teşvik etmeye yönelik artan odağını yansıtmaktadır.

İşgücümüz genelinde farklı demografik grupların temsili, çalışan bağlılığı ve işten ayrılma oranları gibi çeşitlilik ve kapsayıcılık ölçütleri hakkında düzenli olarak veri topluyoruz. Bu verileri analiz ederek, çalışanlarımızın deneyimlerini daha iyi anlamamıza ve daha fazla çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı teşvik etmek için çabalarımızı odaklamamız gereken alanları belirlememize yardımcı olan kalıpları ve eğilimleri belirleyebiliriz."

DEIB girişimlerinizi tanımlayarak işe başlayın, hedeflerinizi belirleyin ve ardından ilerlemenizi takip etmek için ihtiyaç duyduğunuz verileri belirleyin. 

🌈 3. İşe alım çeşitliliğinin artırılması

Çeşitlilik girişimleri bir gecede çözülecek şeyler değildir. 

Ancak kadronuzun çeşitliliğini artırmanın bariz bir yolu da işe alım verilerinize odaklanmaktır.

İşe alım analitiği bu konuda yardımcı olabilir ve kuruluşların işe başvuranların çeşitliliğini ve işe alım süreçlerinin adilliğini takip etmelerine olanak tanır. 

Örneğin, insan kaynakları ekipleri yazılı başvuruları ve özgeçmişleri dilde veya biçimlendirmede olası önyargı belirtilerine karşı incelemek için yapay zeka destekli araçlar kullanır. Ayrıca, adayların her aşamadaki ilerlemelerini izlemek için işe alım iş akışlarına başvuru izleme sistemlerini de dahil edebilirler.

Bu araçlar, şirketlerin işe alım verilerini daha iyi anlamalarına ve işgücü genelinde çeşitliliği artırmak için kullanmalarına olanak tanır.

İdari Müdür Antreas KoutisFinancer 'ın işe alım sürecinde, özellikle ırksal ve etnik çeşitlilik konusundaki çeşitlilik eksikliğini gidermek için verilere nasıl güvendiğini anlattı. 

"İK ekibimiz işe alım verilerini analiz etmek ve boşlukların nerede olduğunu belirlemek için insan analitiğini kullanıyor. Ekip, mevcut çalışanlarımızın ve başvuru sahiplerinin demografik özellikleri hakkında veri topluyor. Ayrıca alınan özgeçmiş sayısı, görüşülen aday sayısı ve bu adayların demografik özellikleri gibi işe alım sürecinin çeşitli aşamaları hakkında bilgi topluyorlar.

Daha sonra, herhangi bir model veya eğilimi belirlemek için verileri analiz ediyorlar. Ekip genellikle belirli ırklardan veya etnik kökenlerden insanlardan daha az özgeçmiş aldıklarını veya yeterince temsil edilmeyen gruplardan adayların mülakat aşamasına gelme olasılığının daha düşük olduğunu tespit eder.

Bulgulara dayanarak, bu eksiklikleri gidermek için bir plan geliştirirler.

Örneğin, yeterince temsil edilmeyen grupları hedefleyen yeni işe alım stratejileri uygulayabilir veya iş tanımlarını daha kapsayıcı bir dil kullanacak şekilde revize edebilirler."

🤝 4. Çalışan deneyiminin iyileştirilmesi

2020'den bu yana, iş giderek daha uzaktan ve dağıtılmış hale geldi. Buna ek olarak, çalışanlar daha iyi bir iş-yaşam dengesi aradıkça veya yeni kariyer yolları çizdikçe şirketler de bir ayrılma dalgası yaşadı. 

Sonuç olarak, birçok İK ekibi odak noktasını çalışan deneyimini (EX) iyileştirmeye kaydırdı. İnsan analitiği, işverenlerin çalışanların işyerleriyle nasıl etkileşim kurduklarını, karşılaştıkları zorlukları ve iyileştirme fırsatlarının nerede olduğunu anlamalarına yardımcı olur.

Ama Liam Liu'nin Kurucu Ortağı ve CMO'su Parsel Paneliinsan liderlerinin, çalışanların nasıl hissettiğini daha derinlemesine araştırmak için bariz olanın ötesine geçtiğine inanıyor. Bize anlattı, 

"Birçok İK ekibi, odak noktasını ciro ve bağlılık gibi geleneksel İK ölçütlerinden, çalışanların çalışma ortamları, kültürleri ve büyüme fırsatları hakkında nasıl hissettiklerini ölçen çalışan deneyimi ölçütlerine kaydırıyor. Çalışanların duyguları hakkında bilgi toplamak için anketler, odak grupları ve sosyal medya izleme gibi çeşitli geri bildirim mekanizmalarının kullanılmasını içerir.

İK ekibimiz, çalışan performansı ve bağlılığı hakkında daha bütünsel bir görünüm elde etmek için insan analitiği sistemlerini performans yönetimi, öğrenme ve gelişim ve finans gibi diğer İK ve iş sistemleriyle entegre ediyor. Tahmine dayalı analitiği kullanarak gelecekteki eğilimleri de tahmin edebiliyor ve potansiyel sorunları sorun haline gelmeden önce belirleyebiliyorlar. Örneğin, İK ekibi hangi çalışanların gelişim veya koçluğa ihtiyaç duyma olasılığının daha yüksek olduğunu belirleyebilir ve böylece İK ekiplerinin performans sorunlarını proaktif bir şekilde ele almasına olanak tanır."

💼 5. Gelişmekte olan İnsan Analitiği Direktörü rolü

İnsan analitiği teknolojisi (PAT) pazarı, 2020 ve 2021 yılları arasında %53'lük bir artış ve son beş yılda %80'lik bir YBBO ile önemli ölçüde büyüdü. Değişen veri talebini karşılamak için bazı şirketler artık İK ekiplerinin bir parçası olarak özel insan analitiği rolleri oluşturuyor. 

RedThread Research Kurucu Ortağı Stacia Sherman Garr, bir HR Happy Hour podcast bölümünde insan analitiği alanında çalışmanın neden İK'daki en sıcak işlerden biri olduğunu açıklıyor. Kendisinin de belirttiği gibi, "Rakamlar olmadan finans yönetilemez. İK'yı da sayılar olmadan yönetmemeliyiz.

"İşlevinizi geliştirmek için bir insan analitiği lideri getirdiğinizde gördüğümüz şey, önceki deneyimlerine bağlı olarak bir İnsan Analitiği Direktörü, belki de İnsan Analitiği Başkan Yardımcısı olarak gelmeleridir. Daha sonra bunun altında gerçek veri analistlerinden oluşan bir ekip kuruyorlar. 

Verilerin ayrıntılarını yöneten kişiler, İK iş ortağı ile doğrudan işletmeye danışmanlık yapan kişiler - insan analitiği danışmanları olacak. Daha sonra daha fazla teknoloji işi ve belki de İK teknolojisi ürün tasarımı yapan başkaları olacak." 

Benzer bir rol oluşturmakla ilgileniyorsanız, insan analitiği işlevinizin İK'nın farklı alanları üzerindeki etkisini göz önünde bulundurun. Örneğin, Insight222'nin araştırması şunları vurgulamaktadır: 

• Raporlama hattı: İnsan analitiği fonksiyonuna raporlama yapan personel sayısının artması, bu fonksiyonun daha yüksek hesap verebilirliği ve etkisi ile ilişkilidir
• Fonksiyonun görev süresi: görev süresi arttıkça, bu fonksiyona raporlama yapma olasılığı da artar 
• CHRO ile toplantı sıklığı: CHRO ile veri odaklı konuları tartışmak için harcanan zaman miktarı ile CHRO'nun onlar üzerindeki etkisi arasında doğrudan bir ilişki vardır
• Üst düzey paydaşlarla ilişkiler: Benzer şekilde araştırma, insan analitiği ekiplerinin paydaşlarla daha fazla doğrudan zaman geçirdiklerinde daha fazla etkiye sahip olduklarını göstermektedir.

👤 6. PAT son kullanıcısının belirlenmesi

İnsan analitiği yazılımının yalnızca PAT ile ilgili bir iş unvanına sahip olanlar için olduğunu düşünme hatasına düşmeyin. 

Aksine, sektörde farklı son kullanıcı türlerine yönelik insan analitiği araçlarına yönelik artan bir talep var, ancak pazar henüz bunu karşılayabilmiş değil. 

RedThread, 2022 yılına kadar PAT ürünlerini kullanması beklenen farklı insan türlerine ilişkin üç yıllık satıcı tahminlerini bildiriyor. 

• Satıcıların sadece %23'ü PAT ürünlerinin son kullanıcısı olarak normal çalışanları görürken, bu oran %54'tür
• İş dünyası ve C-suite liderlerinin sadece %51'i insan analitiği yazılımı kullanırken, bu oran tahmini %72'dir
• İnsan kaynakları yöneticilerinin tahmini %81'ine kıyasla yalnızca %56'sı insan kaynakları analitiği araçlarını benimsiyor.

İnsan analitiği teknolojisi satın almak istiyorsanız, farklı son kullanıcıları destekleyen bir satıcı seçin. Gelişimi artırmak için çalışanlara performansları ve davranışları hakkında eyleme geçirilebilir bilgiler vermek isteyeceksiniz. 

🔮 7. Tanımlayıcı analizden tahmine dayalı analitiğe geçiş

Tanımlayıcı analitik, bize neler olduğunu anlamamızı sağlayan geriye dönük veri analizidir. Tahmine dayalı analitik ise geçmiş verilerden ve trendlerden yola çıkarak "gelecekte ne olması muhtemel?" sorusunu yanıtlamaya çalışır.

İşte bu noktada, veri odaklı İK ekipleri artık kuruluşlarında hangi eylemlerin, programların ve stratejik kararların en etkili olacağını öngörmek için tahmine dayalı analitiği kullanıyor.

Her iki durumda da, Phil Willburn Workday adresinde İnsan Analitiği Başkan Yardımcısı olarak görev yapmakta olup, verilere göre nasıl hareket ettiğimiz konusunda hala gelişime yer olduğunu açıklamaktadır. My HR Future podcast bölümünde şunları söyledi: 

"Hala ilerleme kaydetmemiz gereken trend, içgörü ve eylem arasındaki bağlantıyı istemeden de olsa koparmış olmamızdır. Meslek olarak, havalı ve seksi görselleştirmeler sunan bu çok cazip iş zekası araçlarına doğru çekildik. Bunu almak, tüketmek ve belirli bir eylemde bulunmak oldukça zor."

🕵️‍♀️ 8. İş sonuçlarını yönlendirmek için süreç boşluklarının belirlenmesi

Willburn sözlerine şöyle devam ediyor: "En iyi kuruluşlar insan verilerini iş verileriyle harmanlıyor, iyi araştırma uygulamalarını ekliyor ve liderlere daha iyi kararlar almaları için tavsiyelerde bulunuyor. İş ve insan sonuçlarına odaklanmaya çok daha fazla yaklaşıyoruz." 

Bu konuya yaklaşmanın yolu, iş liderleri ve İK arasında şeffaf iletişimi benimsemektir. Liderler arzu edilen sonuçları açıklamalı, İK ise hangi verilerin bu sorulara cevap vereceğini belirleyebilmelidir. 

Bir sonraki adım, işe alımdan çıkış mülakatlarına kadar bir kuruluşta insan analitiği girişimlerinden faydalanabilecek süreç boşluklarını belirlemektir. İnsan analitiği yoluyla elde edilen içgörülerden faydalanabilecek müşteri hizmetleri veya gelir yaratma gibi İK'ya ait olmayan süreçleri de incelemek faydalı olacaktır. Bu süreçler doğrudan insan kaynakları işleviyle ilgili olmasa da çalışan bağlılığını ve memnuniyetini etkileyebilir ve sonuçta performansı artırıp sonuçlar üretebilir. 

🛠️ 9. Analitiğin nasıl dağıtılacağını seçme

Şimdiye kadar insan analitiği teknolojisi hakkında genel olarak konuştuk. Ancak bunu kuruluşunuzda benimsemeyi umuyorsanız, birden fazla zil ve ıslık içeren her şeyi kapsayan bir çözüm satın alıp almayacağınıza karar vermelisiniz.

Bunun alternatifi, tam olarak ihtiyacınız olan verileri sağlayan ısmarlama bir analiz modeli oluşturmak için zaman harcamaktır. 

Her iki seçeneğin de riskleri ve dikkat edilmesi gereken hususları olduğundan, bu karar BT ekibiniz ve paydaşlarınızla birlikte verilmelidir.

Örneğin, her şeyi kapsayan bir çözüm seçerseniz, ödemeniz, kullanıma sunmanız ve desteklemeniz gereken yalnızca tek bir ürün olacaktır. 

Öte yandan, özelleştirilmiş bir çözüm size özel ihtiyaçlarınızın karşılanmasını sağlar. 

⚖️ 10. İnsan analitiği etiğinin dikkate alınması

Kararınızın bir kısmı, analitik yazılımı dağıtmanın etik ve güvenliği ve şirketinizin duruşu ile ilgili olacaktır. Bunu göz önünde bulundurun: 

• Çalışanlarınız hakkında ne tür veriler topluyorsunuz? 
• Onların rızasına ihtiyacınız var mı? 
• Tüm düzenleyici gereklilikleri karşılıyor musunuz - örneğin, insan sermayesi ölçütlerine ilişkin SEC raporlaması? 

Stacia Sherman Garr anlatıyor: 

"Etik ya da veri gizliliği veya güvenliği açısından rahat olabileceğimiz sınırlarda hissedebilirsiniz. Dolayısıyla, kuruluşunuzun bu konudaki kültürünün ne olduğunu düşünmek önemlidir.

Bu yeni teknolojilerden bazılarını denemeye ne kadar açıksınız?
Özellikle veri gizliliği güvenlik etiği bileşeni açısından kendi kuruluşunuzun faaliyet gösterdiği bağlam nedir?

Bu verilerin etik yönleri ve nasıl kullanılması, nasıl paylaşılması gerektiği konusunda çok farklı bakış açıları var. Satıcıların kendileri de çok farklı bakış açılarına sahip. Bu noktada bir uyum olduğundan emin olmak ya da en azından bir alıcı olarak bu konuda net olduğunuzdan emin olmak istersiniz, bu bizim için sorun değil/bu bizim için sorun değil ve bunun yerleşik olduğundan emin olun."

➡️ Zavvy'nin insan analitiği ile iş gücünüzü optimize edin

Değer katmak ve iş hedeflerine yardımcı olurken çalışanların potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olmak için insan analitiğini kullanın. Anlamlı içgörüler sunmak ve zihniyetleri değiştirmek için işletmenizle birlikte büyüyecek Zavvy gibi ölçeklenebilir bir çözüm seçin. Aşağıdaki araçları sunuyoruz: 

• Analizler: işe alım tarihine veya departmana göre özelleştirilebilir gösterge tablolarımızda detaya inin. Ücret istatistikleri, yıpranma oranları, görev süresi, cinsiyet, yönetici istatistikleri, personel sayısı, ortalama görev süresi ve şirketteki ortalama yaşa göre filtreleyin. 
• Nabız anketleri: Eğilimleri belirlemenizi ve bunlara göre hareket etmenizi sağlayan düzenli anlık görüntülerle çalışan duyarlılığının nabzını tutun.
• Performans geri bildirimiİnceleme döngüleri, gelişim ilerlemesi ve bireysel hedefler hakkında veri toplar ve değerlendirir.
• İşe Alım: Gelen ekip üyelerinin ne kadar çabuk uyum sağladığını ve üretken hale geldiğini daha iyi anlamak için yeni işe alım memnuniyeti hakkında veri toplayın. 
• Öğrenme yönetimi: Eğitim ilerleme verilerini, kurs materyalleriyle etkileşimi ve çalışanlarınızın sürekli öğrenmeye nasıl tepki verdiğini anlayın. 

Çalışanlarınız hakkında değerli bilgiler toplamaya ve bunları iş hedeflerinize hızla ulaşmak için ilgi çekici bir anlatıya dönüştürmeye hazır mısınız? Bugün ücretsiz bir Zavvy demosu için rezervasyon yaptır ın. 

❓ S SS

İnsan analitiğinin geleceği nedir? 

İnsan analitiğinin geleceği, daha fazla karmaşıklık ve entegrasyon ile işgücüyle ilgili karar verme ve stratejiyi geliştirmeye sürekli odaklanma ile karakterize edilecektir. 

Kuruluşlar, veri analizinin genel iş hedefleriyle daha iyi uyumlaştırılmasını isteyecek, belki de finans ve pazarlama gibi alanların ayrıntılarına bakacaklardır. 

İnsan analitiği büyüyen bir alan mı?

Evet, insan analitiği teknolojisi hızla büyüyor ve pazarda 125'ten fazla satıcı bulunuyor. RedThread araştırması, pazarın şu anda 3 milyar dolar değerinde olduğunu ve beş yıl içinde %80'lik bir yıllık bileşik büyüme oranına ulaştığını gösteriyor. Ayrıca, ankete katılan satıcıların %47'sinin 2021 yılında yatırım aldığını biliyoruz. 

İnsan analitiğindeki önemli trendler nelerdir? 

En önemli üç insan analitiği trendi şunlardır: 

• Şirketler DEIB girişimlerini desteklemek için verilerden yararlanmakta, yapay zeka ve makine öğrenimi odaklı analitik önemli bir rol oynamaktadır. 
• Giderek artan sayıda şirket, insan analitiği çalışmalarını yönetmek için özel bir İnsan Analitiği Direktörü rolü oluşturuyor. 
• Kuruluşlar, işe alım süresini kısaltmak, daha çeşitli bir yetenek havuzu oluşturmak ve daha iyi bir çalışan deneyimini teşvik etmek için analitik odaklı işe alım ve elde tutma stratejilerini benimsiyor.