Şirketinizin çalışanları elde tutma becerisini hiç sızdıran bir kovaya benzettiğiniz oldu mu? Sürekli olarak yeni yeteneklerle dolduruyorsunuz, ancak değerli çalışanlar en iyi çabalarınıza rağmen çatlaklardan kaymaya devam ediyor.
Bu damla, damla, damla, yıpranmanın yankısıdır. Bu güç incelikle ama acımasızca kuruluşunuzun kalbini parçalıyor.
Bu makale, çalışan yıpranma oranlarıyla ilgili tüm sorularınızı yanıtlayacak:
Çalışan yıpranma oranı (churn rate), belirli bir dönemde şirketten ayrılan çalışan sayısını hesaplayan bir ölçümdür.
Genellikle yüzde olarak ölçülür ve insan kaynaklarının şirketin durumunu değerlendirmek için kullandığı temel ölçütlerden biridir.
Yıpranma oranı, bir çalışanın şirketten ayrılmasının çeşitli yollarını ölçer:
🚨 Yıpranmaya katkıda bulunan faktörleri bilmek, şirketinizin oranını yönetmek için çok önemlidir.
➡️ Çalışan yıpranmasına ve bunun artmasına veya azalmasına nelerin etki ettiğine dair derinlemesine incelememize göz atın.
Hem yıpranma hem de devir oranları şirketten ayrılan çalışanları ölçerken, yıpranma oranları gönüllü ve gönülsüz ayrılmaları değerlendirirken, devir oranları sadece gönüllü olanları ölç er.
Çalışan devri ile şirket, istifa eden çalışanların yerine yenisini bulurken, yıpranma oranları, görevlerinden ayrılan ve boş pozisyonun doldurulmadığı çalışan vakalarını kaydeder .
Yüksek bir yıpranma oranı, çalışanlarınızın şirketten daha sık ayrılması anlamına gelir. Buna karşılık, düşük bir yıpranma oranı, çalışanlarınızın şirketinizde uzun süre kalması anlamına gelir.
Amaç, yeni çalışanları eğitmek ve işe almak için harcanan zaman ve çabayı azaltmak için düşük bir yıpranma oranını korumaktır.
Çalışan yıpranma oranları ay, çeyrek veya yıl bazında hesaplanabilir.
Bazı şirketler yıpranma oranını hesaplamak için özel bir yazılım kullanırken, siz standart bir yıpranma oranı formülünü takip edebilirsiniz.
Çalışanlar için yıpranma oranını şu şekilde hesaplayabilirsiniz:
1. Yılın veya belirli bir dönemin başındaki toplam çalışan sayısını belirleyiniz.
2. Ardından, belirli bir dönemde işten ayrılan toplam çalışan sayısını bulun.
3. Ardından, dönem boyunca işe alınan toplam çalışanları belirleyin.
Bu değişkenleri nasıl elde edeceğiniz aşağıda açıklanmıştır:
Toplam çalışan sayısı - ayrılan toplam çalışan sayısı = Toplam kalan çalışan sayısı
Kalan çalışanların toplam sayısı + Yeni işe alınanların toplam sayısı = Yeni toplam çalışan sayısı
İşte bir örnek:
Bu yıl için X şirketinin 100'den fazla çalışanı vardır. Birkaç ay sonra 10 çalışan ayrıldı ve 5 çalışan işe alındı. Yıllık yıpranma oranını bulun.
Yıpranma oranını şu şekilde elde edebilirsiniz:
100 toplam çalışan - 10 ayrılan çalışan = 90 kalan çalışan
Kalan 90 çalışan + 5 yeni işe alım = 95 yeni toplam çalışan
100 toplam çalışan + 95 yeni toplam çalışan = 195 toplam çalışan
195 toplam çalışan/2 = 97,5
10 ayrılan çalışan/ 97,5 = 0,1026
0.1026 x 100 = 10,26 çalışan yıpranma oranı
Gönüllü yıpranma oranını şu basit formülü kullanarak hesaplayabilirsiniz:
Gönüllü Yıpranma Oranı (%) = Belirli bir dönemde gönüllü olarak ayrılan çalışan sayısı ÷ Dönem için ortalama çalışan sayısı x 100.
Çalışanların kendi istekleriyle şirketten ayrılmalarına neden olabilecek eğilimleri ve sorunları analiz etmek için, gönüllü yıpranma oranını toplam veya gönülsüz yıpranma oranıyla karşılaştırın.
İstem dışı yıpranma oranını bu formülü kullanarak hesaplayabilirsiniz:
İstemsiz Yıpranma Oranı (%) = Belirli bir dönemde işten çıkarılan çalışan sayısı ÷ Dönem için ortalama çalışan sayısı x 100.
Gönülsüz yıpranmalar genellikle yıpranma hesaplamalarına dahil edilmez. Yine de yukarıdaki formülü kullanarak ayrı bir hesaplama yapmak, belirli bir dönemdeki personel azaltımlarının etkisini izlemenize yardımcı olabilir.
Bu formülleri emeklilik ve dahili yıpranma oranlarını izlemek için de kullanabilirsiniz. Uygun değerlere bağlı olarak temettüyü güncelleyin. Örneğin:
Emeklilik yıpranma oranı = belirli bir dönemde emekli olan çalışan sayısı ÷ Dönem için ortalama çalışan sayısı x 100.
Yıpranma oranlarınızı düzenli olarak hesaplamak, çalışanları elde tutma konusundaki eğilimleri belirlemenize yardımcı olabilir. Bunu aylık veya üç aylık olarak yaparsanız, yükselen ve düşen rakamları kolayca fark edebilirsiniz. Bu, bir taban çizgisi oluşturmanıza ve yıpranma oranının endişe verici mi yoksa istikrarlı mı olduğunu belirlemenize olanak tanır.
İyi bir çalışan yıpranma oranı sektöre göre değişmekle birlikte, şirketler aşağıdaki gibi bir yıpranma oranını hedeflemelidir 10'dan fazla olmamalıdır. Ancak, daha yüksek bir yıpranma oranı her zaman şirketinizin çalışanları elde tutma konusunda kötü durumda olduğu anlamına gelmez.
Örneğin, konaklama sektörü, genellikle yoğun sezonlarda geçici çalışanları işe aldıklarından, tipik olarak finans sektöründen daha yüksek yıpranma oranlarına sahiptir. Bu, konaklama sektöründeki iyi bir yıpranma oranının finans sektöründeki iyi bir yıpranma oranıyla karşılaştırılamayacağı anlamına gelir.
""İyi" yıpranma oranları için ölçüt sektörden sektöre değişir. Çoğunlukla, mümkünse %20'nin altında kalmak istersiniz, ancak benim sektörüm olan bilgi ve teknoloji sektörlerinde bu oran ortalama %37 olabilir." Stanislav Khilobochenko , Clario'daMüşteri Hizmetleri Başkan Yardımcısı .
Tipik olarak, yıpranma oranı şirketin büyüklüğüne ve yapısına göre hesaplanabilir. Genel olarak, şirketinize özgü iyi bir yıpranma oranı için önceki rakamlarınızı bir standart olarak kullanabilirsiniz.
Yıpranma oranı için gözden geçirme aralıkları da değişiklik gösterebilir. Bazı işletmeler üç aylık yıpranma oranlarını yıllık yıpranma oranlarına tercih ederken, bazıları da tam tersini tercih etmektedir. Şirketinizin doğru yönde ilerlemesini sağlamak için zaman içinde daha düşük bir yıpranma oranını hedefleyin.
Sürekli olarak yüksek bir yıpranma oranı, çalışanların memnuniyetsiz olduğu anlamına gelebilir ve bu da sistemde değişiklik yapılmasını gerektirecektir. Ayrıca, şirketinizin çalışanlarla ilişkisini yansıttığı için yeni işe alımları değerlendirirken işe alım sürecini de etkileyebilir.
"Yüksek işten ayrılma oranları şirket kültürü, çalışma ortamı veya ücretlendirme sistemindeki köklü sorunların bir işareti olabilir. Çalışanların neden ayrıldığını anlamak ve derhal harekete geçmek, işgücü istikrarını, çalışan moralini ve nihayetinde şirketin karlılığını artırmaya yardımcı olabilir." Sarah Watson , BPTLABOperasyon Direktörü.
Yüksek yıpranma oranlarını göz ardı etmek, işletmenize uzun vadede zarar verebilir. İşte dikkat etmeniz gereken bazı olumsuz etkiler.
Çalışanların elde tutulması genellikle şirketin itibarı ile ilişkilendirildiğinden, yüksek bir yıpranma oranı adaylar için kırmızı bayrak olarak algılanabilir. Araştırmalar, adayların %50 'sinin daha yüksek ücret alsalar bile kötü bir itibara sahip bir şirkette çalışmak istemediklerini ortaya koyuyor. Ayrıca, yüksek bir yıpranma oranı, önceki çalışanlardan gelen olumsuz yorumlara yol açabilir ve bu da şirketinizi daha da kötü bir duruma sokabilir.
Gallup'a göre, bireysel bir çalışanın değiştirilmesi şirkete çalışanın yıllık maaşının yaklaşık yarısı ila iki katına mal olabilir. Buna işe alım sürecinden yeni işe alınanların eğitimine kadar yapılan harcamalar da dahildir.
Eğer yüksek bir yıpranma oranınız varsa, fonlarınızın çoğunu yeni bir çalışan bulmak için harcarsınız. Ayrıca yeni işe alınan kişileri baştan eğitmeniz gerekecektir ki bu da fonların mevcut değerli çalışanlarınızın becerilerini artırmak, tanıtım çabalarını tahsis etmek veya işinizi bir sonraki seviyeye taşımak gibi şirketin büyümesinde kullanılabileceği için ters etki yaratabilir.
Yüksek yıpranma oranlarında, şirketiniz iyi kurulmuş ve kapsamlı bir devir teslim sürecine sahip olsa bile, bir çalışanın şirkette geçirdiği süre boyunca öğrendiği her şeyi toplamak imkansızdır.
Mevcut çalışanlar meslektaşlarının kurumdan ayrıldığını ne kadar sık görürlerse, bu durum morallerini o kadar fazla etkileyebilir. Sürekli istifalar şirketin performansıyla ilgili endişeleri artırır ve çalışanların şirket dışında başka fırsatlar aramasına yol açar. Bu döngü devam ettiğinde, uzun vadede şirketinizi önemli ölçüde etkileyebilir.
Bir çalışan şirketten ayrıldığında, ekip tarafından kurulan sistem bozulur ve şirketin ilerlemesi yavaşlar. Bunun nedeni, çalışan kaybı nedeniyle sürekli yeniden işe alımın iş akışı yönetimine zarar verebilmesidir. Yeni işe alımlar yapıldıktan sonra, süreçleri öğrenmek ve mevcut işyeri sistemine uyum sağlamak için yetkinlik ve bilgi geliştirmek için daha fazla zamana ve çabaya ihtiyaç duyacaklardır.
Kuruluşunuz yüksek bir yıpranma oranından muzdarip olduğunda, insan kaynakları yöneticileri yeni çalışanları işe almak için çok fazla zaman harcarlar. Sonuç olarak, profesyonel büyüme ve kariyer gelişimi için daha fazla çalışan odaklı girişimler oluşturmak için yeterli zamanları olmaz ve bu da daha yüksek yıpranma oranlarına katkıda bulunur.
Şirketinizin yıpranma oranlarını izlemek, çalışan istifalarında bir artış olması durumunda stratejinizi hazırlamak için hayati önem taşır. Bu şekilde, yüksek bir yıpranma oranının olası etkilerini daha iyi yönetebilir ve çözümleri en başından belirleyebilirsiniz.
💡 Şirketiniz için yıpranma oranını sabit tutmak, şirketinizin başarısı için hayati önem taşır. Çalışan kayıplarının nasıl azaltılacağına ilişkin bu yararlı ipuçlarına göz atın.
Şirketinizin yıpranma oranını izlemek, mutlu ve bağlı bir işgücünün sırlarını ortaya çıkarmak için bir zorunluluktur!
İşten ayrılma oranınız yükseliyorsa, çalışan memnuniyetini ve elde tutmayı sağlayacak stratejileri hayata geçirmenin tam zamanıdır.
Çalışan kaybı kontrolünüz dışında olsa da, bu güçsüz olduğunuz anlamına gelmez!
Zavvy ile, çalışanlarınızın potansiyelini besleyip geliştirerek işten ayrılmanın temel nedenlerini proaktif bir şekilde ele alabilirsiniz.
Kapsamlı platformumuz, işe alımı kolaylaştırmanızı, gelişim planlarını kişiselleştirmenizi ve ilgi çekici öğrenme deneyimleri oluşturmanızı sağlar.
Çalışanlarınızın gelişimine ve refahına yatırım yaparak, kendini işine adamış, bağlı ve kuruluşunuzu yeni zirvelere taşımaya hazır bir işgücü oluşturabilirsiniz.
Kurumunuzda yıpranmanın sürücü koltuğuna oturmasına izin vermeyin. Zavvy ile yüksek yıpranma oranı riskini azaltın ve en iyi yeteneklerinizin katılımını ve motivasyonunu koruyun.
📅 Şimdi bir demo talep edin ve iş gücünüzün tüm potansiyelini ortaya çıkarmaya başlayın.
.webp)
20'lik bir yıpranma oranı her sektör için farklıdır. Diyelim ki yılda 200'den fazla çalışanı olan bir şirketi yönetiyorsunuz. Aynı yıl içinde 40 çalışan işten ayrıldı. Sonuç aşağıdaki gibi olacaktır:
Yıllık Yıpranma Oranı = (Ayrılan çalışan sayısı / Toplam çalışan sayısı) x 100 Yıllık Yıpranma Oranı = (40/200) x 100 Yıllık Yıpranma Oranı = (0,2) x 100 Yıllık Yıpranma Oranı = %20.
Dolayısıyla, 200 çalışanı olan bir şirket için, istifa eden yaklaşık 40 çalışan %20'lik bir yıpranma oranıyla sonuçlanacaktır.
İyi bir yıpranma oranı sektöre göre değişmekle birlikte, %10 veya daha düşük bir yıpranma oranını korumak, çalışan yıpranmasının etkilerini yönetmek için idealdir.
İşyeri Cinsiyet Eşitliği Ajansı'nın verileri, danışmanlık devi EY'nin önemli bir işten ayrılma dalgası yaşadığını ve 2021-2022 yılları arasında toplam 2700 çalışandan oluşan her üç personelden birinin istifa ettiğini ortaya koydu. Bu yıpranma oranı, dört büyük rakibi Deloitte, KPMG ve PwC'yi ve aynı dönemde her dört çalışandan birinin şirketten ayrıldığı genel iş ortalamasını geride bıraktı.
Şart değil. Yüksek bir yıpranma oranı, çalışanlarınız arasında ayrılmaya karar verme veya işten çıkarılma sıklığı olduğu anlamına gelse de, ideal bir oran sektöre göre değişebilir. Genel bir kural, en fazla %10'luk bir yıpranma oranını korumaktır.
.png)
.png)
