ABD çalışanlarının yarısından fazlası şu anda işlerinden ayrılmayı düşünüyor.
Çalışan kaybı bilmecesi sadece ayrılan çalışanla ilgili değildir; geride bıraktıkları dalgalarla da ilgilidir. Bu nedenleri anlamak işin yarısıdır. Onları ele almak mı? Asıl zorluk da burada yatıyor.
Bu makalede tartışılacaktır:
Çalışan yıpranması, çalışanların istifa, işten çıkarılma, ölüm veya emeklilik dahil olmak üzere gönüllü veya gönülsüz olarak çeşitli nedenlerle kuruluşunuzdan ayrılmasıdır.
Yıllarca kuruma katkıda bulunmuş bir çalışanın kurumdan zamanında ayrılmasının bir kutlama zamanı olduğunu unutmamak gerekir. Ancak, üretken ve katkı sağlayan bir çalışan kurumdan ayrıldığında, yönetim için bir korku ve şüphe ortamı oluşur.
"Varlıklarımız her akşam kapıdan çıkıp gidiyor. Ertesi sabah geri döndüklerinden emin olmalıyız." Narayana MurthyInfosys'in Baş Mentoru.
Şirketler, belirli bir süre içinde şirketten ayrılan kişi sayısını ve bunun arkasındaki nedeni anlamak için yıpranma oranını ölçmeli ve analiz etmelidir.
Çalışan yıpranması ve çalışan devri genellikle birbiriyle çelişen iki kelimedir. Bu terimler genellikle birbirinin yerine kullanılsa da, yıpranma ve işten ayrılma arasında önemli bir fark vardır.
Yıpranma, gönüllü ve gönülsüz ayrılmaları (istifa, fesih, ölüm, emeklilik ve otomasyon) içerirken, ciro yalnızca gönüllü ayrılmaları içerir. İşgücü devri çalışan kaybı olarak da bilinir.
Gönüllü yıpranma, çalışanların pozisyonlarından kendi istekleriyle ayrılmayı seçmeleri anlamına gelir. Çalışanlar şirketinizden gönüllü olarak ayrıldığında, bu ya şirkette bir sorun olduğunu ya da şirketle ilgisi olmayan kişisel nedenler olduğunu gösterir.
Çalışanlarınız daha iyi bir iş için ayrılabilir, aileleriyle birlikte yeni bir ülkeye veya şehre ya da ofisinize gidip gelmeyi zorlaştıran yeni bir bölgeye taşınabilir, yönetim sorunları, iş tatminsizliği, zehirli kurum kültürü veya öğrenme fırsatlarının eksikliği.
İstem dışı yıpranma, bir kuruluş çalışanla yollarını ayırmaya karar verdiğinde gerçekleşir. İstem dışı yıpranmanın tipik nedenleri işten çıkarmalar, politika ihlalleri, birleşmeler ve satın almalardır.
Gönüllü yıpranma, çalışanlar emekli olduğunda da meydana gelebilir - doğal yıpranma olarak da adlandırılır.
Emeklilik, hayatlarının yıllarını kariyerlerine adamış yaşlı yetişkinler arasında tipik bir durumdur. Bir şirkette alışılmadık derecede yüksek oranda erken emeklilik yaşanmadığı sürece bu durum yönetim için endişe kaynağı olmamalıdır.
McKinsey'in araştırma ekibi birçok ülkeden gelen verileri analiz etti ve bir çalışan kişiliği olan rahatlatıcıları belirledi.
Erken emekli olmuşlardır ya da aktif olarak iş aramamaktadırlar. Rahatına düşkün kişiler amaç odaklı bir iş isterler ve muhtemelen rahat yaşamalarına yetecek kadar paraları olduğu için parayla daha az motive olurlar.
Rahat kişiler esnekliğe ihtiyaç duyar. Arkadaşlarıyla ya da samimi, özerk, huzurlu ve çekici bir işyerinde çalışmak onlar için çok önemlidir.
Yüksek çalışan yıpranma oranları her ölçekteki işletme için önemli bir endişe kaynağıdır ve maliyetlerin artmasına, üretkenliğin azalmasına ve kalan işgücünün moralinin düşmesine neden olur.
İşte çalışanlarınızın işlerini değiştirmeyi düşünmelerinin ilk on nedeni.
İnsanların işlerini bırakmalarının bir numaralı nedeni, kariyerlerinde büyüme ve gelişme fırsatlarının olmamasıdır.
Büyük bir maaş ve esnek bir çalışma programının çalışanları mutlu etmeye yettiği günler geride kaldı.
Bugünün çalışanları daha derin bir şey arıyor: öğrenme, büyüme ve işlerinde yükselme şansı.
Ve eğer kuruluşlar bu fırsatları sunmazlarsa, en iyi varlıklarını kaybetme riskiyle karşı karşıya kalırlar.
Ancak çalışanlarınızı mutlu etmek için tek gereken şeyin bir terfi politikası olduğuna inanırsanız yanılırsınız.
Riva Jeane May CaburogNadrich & Cohen'de Müşteri Yöneticisi olarak görev yapmakta ve şirketlerdeki geleneksel kariyer gelişimi hakkındaki görüşlerini paylaşmaktadır:
"Birçok şirket, terfiler sunmanın ve kurumsal merdiveni tırmanmanın yeterli olduğuna inanıyor. Ancak, herkesin dikey olarak hareket etmek istemediğini göz ardı ediyorlar. Bazı çalışanlar daha çok kariyer kafesiBu da sadece yukarıya doğru değil, farklı yönlerde büyümek anlamına gelir. Kariyer kafesi, kariyer büyümesinin yatay olarak gerçekleşebileceğini kabul eder - çalışanların farklı rolleri keşfetmelerine ve kuruluş içindeki bilgilerini genişletmelerine olanak tanır. Sağlamak yatay geçişler için fırsatlarçapraz fonksiyonel projeler ve beceri̇ geli̇şti̇rme çalışanların çok yönlü gelişimini destekleyen bir ortam yaratıyor."
Spotify, çalışanlarına becerilerini geliştirmeleri ve kariyer yollarını şekillendirmeleri için birden fazla fırsat sunan(bazıları yapay zeka ile desteklenen 🤖) harika bir büyüme organizasyonu örneği sunuyor.
🎶 S potify'ın çalışanların öğrenme ve gelişimini nasıl sağladığını örnek olay incelememizden öğrenin.
Çalışan gelişimine odaklanılsa da, McKinsey 'in işe alımları ne kadar zorlaştırdığını ortaya koyan raporuna göre, yetersiz ücret işten ayrılmak için ikinci önemli faktör.
Makine öğrenimi tekniklerini kullanarak çalışan yıpranmasını tahmin etmeye yönelik bir araştırmaya göre, maaşlar yükseldikçe istifalarda azalma görülüyor. En yüksek yıpranma oranı "2001-3000$" aralığında %40'a kadar çıkmakta ve daha düşük maaş bantlarında görülmektedir.
Ayrıca, çalışan kümesindeki en büyük yıpranma yüzdesi %54,5 ile 1000-2000 $ aralığındadır.
18-23 yaş grubundaki çalışanların %44'lük bir yıpranma oranıyla şirketten daha sık ayrıldığını görüyoruz. Bununla birlikte, personel yıpranma yüzdeleri yaşla birlikte azalmaktadır.
➡️ En iyi yeteneklerinizi elinizde tutmak için rekabetçi bir ücretlendirme yapısını sürdürmek üzere bir ücretlendirme inceleme sürecini nasıl yürüteceğinizi öğrenin.
Bir iş ortamı zehirli olduğunda, cazip avantajlara rağmen çalışanların çalışmaya devam etmesi zorlaşır.
İçin Riley BeamDouglas R. Beam, P.A. Yönetici Avukatı, kötü bir işyeri kültürü , ücret ve pozisyon etkileyici olsa bile çalışan yıpranması için güçlü bir nedendir.
Yapılan bir araştırma, kötü bir işyeri kültürünün oluşmasında kötü liderliğin doğrudan sorumlu olduğunu ortaya koyuyor. Daha da şaşırtıcı olanı, kötü patronlar ya terfi ettirilmiş ya da ödüllendirilmiştir. Zehirli yöneticilere karşı hiçbir önlem almayan bir şirket, büyük olasılıkla kuruluş ve çalışanları üzerinde olumsuz bir etki yaratmaya devam eder.
Şok edici bir şekilde, birçok şirket berbat yöneticileri tutuyor veya terfi ettiriyor, bu da çalışanların tükenmişliğini ve ruh sağlığı sorunlarını artırıyor.
💡 İpucu: Yöneticinizin rolü için net yetkinlikler belirleyerek nerede olduklarını ve nerede gelişmeleri gerektiğini anlamalarına yardımcı olun.
Çalışanlarınız işyeri faaliyetlerine tam olarak katıldıklarında, işyeri ortamına aidiyet duygusu yaşarlar - bu da sağlık ve esenliklerine önemli bir katkıda bulunur.
İçin Jonas PrasannaBoeing'de Küresel İnsan Kaynakları İş Ortağı olarak görev yapmakta olan Zihinsel ve duygusal refah, şirketlerin çalışanlarını anlamak için kullanmaları gereken en yeni ölçüttür.
Güçlü bir lider olmak, her şeye tek başına karar vermek anlamına gelmez. Bu nedenle, hedef ve stratejilerinizi oluştururken, çalışanlarınıza fikirlerini paylaşma şansı verin.
💡 İpucu : Her ekip üyesinden, ekibin geri kalanına sunmak üzere ilgili veri ve bulguları hazırlamasını isteyin ve grup olarak birlikte strateji ve planlar üzerinde beyin fırtınası yapmak için zaman planlayın.
Workforce Institute tarafından yapılan son araştırma, çalışanların %74 'ünün duyulduklarını hissettiklerinde işlerinde daha etkili olduklarını ortaya koymuştur. Bu nedenle çalışanlarınıza hedef belirlemenin bir parçası olma şansı vermek, ekibi bir araya getirmenin ve olumlu bir şekilde ilerlemenin harika bir yoludur.
Liderler, çalışanları sadece ofise gelen işçiler olarak değil, insan olarak gören daha insancıl ve esnek bir yaklaşım benimsemelidir - bu daha yüksek bir aidiyet duygusu yaratır.
Çok sayıda işten çıkarmanın yaşandığı bir iş piyasasında, çok sayıda istifa da yaşandı.
Peki insanların işi bırakmasının nedeni düşük ücret mi? Cevap evet. Ancak çoğu çalışan için birincil neden bu olmayabilir çünkü insanlar gitmek istemedikleri sürece az bir para için işlerini bırakmazlar. Her ne kadar çalışanlar çıkış mülakatlarında işten ayrılma nedeni olarak ücret yetersizliğini gösterseler de, çoğu saygısızlığa uğradıklarını düşündükleri için işten ayrılmaktadır.
MIT Sloan tarafından yapılan bir araştırmaya göre, sağlıklı kültürlere sahip olduğunu iddia eden yönetim şirketlerinde, istismarcı yöneticileri ya da aşırı rekabet, güven eksikliği veya belirli ekipler içinde suçlama ve korku kültürü gibi işlevsiz sosyal normlar nedeniyle toksisite cepleri olabilir.
Çalışanlarınızı mutlu etmenin en iyi yolu onlarla açık ve dürüst bir konuşma yapmaktır. Herkese uyan tek tip programlar başarısız olduğundan, liderler çıkış görüşmeleri yerine kalış görüşmeleri yapmalıdır. Çalışanların bağlılığını ve elde tutulmasını artırmak için özel önlemler almak üzere çalışanlar için neyin önemli olduğunu öğrenmenin ilgi çekici bir yolu olsaydı yardımcı olurdu.
Motivasyon, bir kurumda çalışanların performansını artırmada hayati bir rol oynar. İş tatmini ve motivasyondan yoksun çalışanların en iyi performans listenize girememe ihtimali vardır. Ayrıca "iş yerinde çalışma tutumu" listesine de girebilirler.
Düşük motivasyon için çeşitli faktörler olabilir, örneğin:
Ohio State Fisher School of Business'ta algılanan iş kayırmacılığı üzerine yapılan bir araştırma, çalışanların neredeyse yarısının amirlerinin kendilerini kayırdığına inandıklarını, bunun da iş yerlerini adaletsiz olarak algılamalarına ve daha az sadık, daha az tatmin olmuş, daha az motive olmuş hissetmelerine ve başka bir yerde iş arama olasılıklarının artmasına neden olduğunu ortaya koymuştur.
Belirli ekip üyeleriyle daha güçlü bağlar kurmak normal olsa da, yöneticiler ayrıcalıklı veya tercihli görünen davranışlar sergilemekten kaçınmalıdır. Bu tür kayırmacılık algıları, ekip üyelerinin yöneticiye veya kayırılan çalışana karşı olumsuz duygular geliştirmesine neden olabilir ve bu da işyerinde düşük motivasyona yol açabilir.
Pandemi döneminin büyük belirsizliği içinde bir şey çok açık: İnsanlar her şeyden çok sağlıklı bir iş-yaşam dengesi arıyor.
FlexJobs tarafından ABD'de 4.000 katılımcıyla yapılan bir anket, iş-yaşam dengesini daha iyi ücrete tercih edeceklerini söyledi.
İş-yaşam dengesinin tanımı, 9'dan 5'e katı çalışma saatlerinin ortadan kalkması ve uzaktan çalışmanın artmasıyla birlikte önemli ölçüde değişti. Elbette esnek bir program, çalışanların iş-yaşam dengesini nasıl tanımladıklarının önemli bir parçasıdır; ancak bu sadece bir başlangıçtır.
Çalışanların iş-yaşam dengesi olarak gördükleri şey genişledi.
Giderek daha fazla çalışan, çalışanlar ve işverenler arasında açık bir diyaloğa olanak tanıyan, kişisel yaşamlarını kariyerleri bağlamında ele almalarını ve istedikleri hayatı yaratmalarını sağlayan bütünsel olarak sağlıklı bir çalışma ortamını benimsiyor.
COVID-19 salgını, esnekliğin hem işverenler hem de çalışanlar için işe yaradığını göstermiştir. Geleneksel ofis kültürü değişti. Tüm şirketler olmasa da
esnekliği benimsemişti; ancak iş arayanlar için öne çıkan kuruluşlar da vardı.
Çalışanlar nereden ve ne zaman çalışacaklarını seçebildiklerinde mutlu olurlar - çünkü gün boyunca aralıklı egzersiz için zamanları olur, yemek seçimleri ve yemek zamanları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olurlar ve iş-yaşam dengelerini iyileştirirler.
Pandemi sonrası uzaktan çalışmaya yönelik talep, azalma belirtisi göstermeden güçlü kalmaya devam ediyor. EY, küresel olarak çalışanların yarısından fazlasının, pandemi sonrası esneklik sağlamayan işlerinden ayrılacağını ortaya koydu.
"Süpürgeyle akıntıyı durduramazsınız. Çalışanlarını ofise geri dönmeye zorlayan işletmeler, gereksiz yere yeteneklerini kaybetme riskiyle karşı karşıyadır. ...[...] Eğer buna karşı çıkıyorsanız, ilk seferinde doğru yapmadıysanız ya da insanları seçeneksizliğe zorlayarak her şeyin sihirli bir şekilde eski haline döneceğini iddia etmek istiyorsanız, en iyi çalışanlarınızın burada kalmasını beklemeyin." Adam Wuzaktan çalışma ve uygulama uzmanı.
İnsanların genç yetişkinler olarak işgücüne girdiği, 50'li yaşlarının ortalarına kadar çalıştığı ve ardından incelikle emekliliğe geçerek bayrağı bir sonraki nesle devrettiği günler geride kaldı.
Bir zamanlar istikrarlı bir kariyerin alametifarikası olarak görülen tek bir şirkete sadakat veya bir işe 15-20 yıl bağlı kalma kavramı, genç nesiller tarafından giderek daha fazla sınırlayıcı olarak görülüyor.
İşte bu değişimin nedeni:
Profesyonellerin %85 'i günlük etkileşimlerinde "teşekkür ederim" cümlesini duymak istiyor - bu nedenle yöneticiler çalışanlarını düzenli olarak tebrik etmeli ve çabalarının şirkete nasıl fayda sağladığını açıklamalıdır.
Örneğin Dominos Pizza, Yılın Ulusal Teslimat Uzmanı seçilen teslimat uzmanı Luis Godinez'e kamuoyu önünde teşekkür ediyor: "Müşterilerimize teslimat yapan Luis gibi bir ekip üyesine sahip olduğum için çok minnettarım. Müşteriler onu seviyor ve yaptığı işten gurur duyduğunu biliyorum. Bu ödülü fazlasıyla hak ediyor ve bu da onun sıkı çalışmasının ve özverisinin takdir edildiğini gösteriyor." Dan Hosseini, Canoga Park Domino'nun sahibi.
Emerald Home Improvements direktörü Neil Platt 'a göre, "takdir eksikliği çalışanların işten ayrılmasını doğrudan etkiliyor. İşin en kötü yanı da liderlerin çoğu zaman bu işareti tespit etmekte başarısız olmalarıdır."
Will YangInstrumental Büyüme ve Müşteri Başarısı Başkanı, çalışan kaybının her zaman olumsuz olmadığına ve her zaman bir soruna işaret etmediğine inanıyor. Aynı zamanda, işten ayrılan çalışanlar ve şirket için değişim ve gelişimi de temsil edebilir. Kuruluşlar, işten ayrılma modellerini analiz etmek, veri ve içgörü toplamak ve stratejilerini buna göre ayarlamak için her fırsatı değerlendirmelidir.
🎓 Çalışan kayıplarının nasıl azaltılacağına ilişkin derinlemesine analizimize göz atın. Elde tutma ve iş gücü istikrarını iyileştirmek için etkili stratejiler ve en iyi uygulamaları uygulamanıza yardımcı olmaya çalışıyoruz.
Çalışan kaybını kesin olarak tahmin etmek zor olsa da, kuruluşlar potansiyel kayıp risklerini belirlemek için insan analitiğinden elde edilen içgörüleri kullanabilir.
➡️ Bir kuruluşun iş gücü hakkında bilinçli kararlar almak için insan analitiği hakkında daha fazla bilgi edinin.
"İşgücünüzü tanıdığınızda, çalışan kaybını tahmin etmek kolaydır. En belirgin işaret, çalışanlarınızın işle bağlarının kopması ve işyeri faaliyetlerine eskisi gibi katılmamalarıdır." Tony AngeleriLone Wolf Paintball'da İş Geliştirme Başkan Yardımcısı.
İşte kuruluşunuzdaki yetenek kaybını tahmin etmenin üç yolu.
Çalışan bağlılığı anketleri, içgörü kazanmak ve çalışanların geri bildirimlerine yönelik eylemleri önceliklendirmek için oldukça etkili bir araçtır.
Verileri dikkatli bir şekilde analiz etmeli ve sektörünüzdeki şirketlerle karşılaştırmalısınız.
Katılım anketleri düzenlemek ilk adımdır.
Takip etmek daha da önemlidir.
Verilerinizi analiz edin ve sonuçları çalışanlarınızla paylaşın.
Gelecek dönem için temel öncelikleri belirleyin ve bir eylem planı oluşturun. Bunu yapmak, çalışanlarınıza geri bildirimlerini ve sorunlarını ciddiye aldığınızı gösterecektir.
Çalışan Net Tavsiye Skoru (eNPS), "0 ile 10 arasında bir ölçekte, bu şirketi çalışılacak bir yer olarak tavsiye etme olasılığınız nedir?" gibi basit sorular aracılığıyla çalışan memnuniyetini, bağlılığını ve sadakatini ölçmek için tasarlanmış bir anket metriğidir.
Tipik olarak, çoğu şirket için eNPS puanları sıfır ila 30 arasındadır ve 40'ın üzerindeki puanlar mükemmel olarak kabul edilir.
Çok sayıda araştırma, yüksek bağlılığa sahip çalışanlar ile daha iyi iş sonuçları arasında doğrudan bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur; bu da çalışan bağlılığını yüksek performanslı işletmeler için çok önemli bir ölçüt haline getirmektedir.
Bu anketleri yapmak, kurumdan ayrılmaya daha yatkın olan çalışanları (düşük eNPS puanları) belirlemenize yardımcı olur.
"Temel çalışan net destek skoru sorularını soran kısa bir anket, trendleri geliştikçe görmemi sağlıyor. Bu anketleri yapmak, şirketinizi ölçeklendirirken büyük değişiklikler yapmak yerine kültürde mikro ayarlamalar yapmayı ÇOK daha kolay hale getiriyor." Adam Lawrence, Boom & Bucket'ın kurucu ortağı ve CEO' su.
İşe devam görüşmeleri, çalışanları elde tutmak için yeterince kullanılmayan bir araçtır. Bununla birlikte, çalışanlarınızla en çok neyin önemli olduğu hakkında konuşmayı ve ardından bunu gerçekleştirmek için birlikte çalışmayı içeren, uygulayabileceğiniz basit stratejilerden biridir.
Kalış görüşmeleri, çalışanların iş memnuniyetleri, çalışma ortamları ve kalma veya ayrılma kararlarını etkileyen diğer faktörler hakkında geri bildirim vermelerine olanak tanır.
"Kalma mülakatı, çıkış mülakatından kaçınma girişimidir." Emily Beckinsan kaynakları uzmanı.
➡️ Konaklama mülakatlarında ne sormanız gerektiğinden emin değil misiniz? Konaklama mülakatında neleri sormanız ve nelerden kaçınmanız gerektiğini öğrenin.
Çalışan kaybı ciddi bir sorundur ve birçok işverenin karşılaştığı en maliyetli zorluktur.
İşte yıpranmanın sizin için önemli olmasının üç nedeni:
Yetenekli veya uzun süredir çalışan bir personel ayrıldığında şirketiniz kurumsal bilgi birikimini kaybeder.
Bir çalışanı kaybetmek sadece bir ekip üyesini kaybetmek değil, aynı zamanda iş başında aldıkları eğitim bilgisini de kaybetmek demektir. Bu tür zımni bilgiler genellikle işletmeniz için rekabet avantajı kaynağı olabilir.
HR Daily Advisor tarafından yapılan bir ankete göre, katılımcıların %60'ı eski iş arkadaşlarından işle ilgili temel bilgileri almakta zorlanıyor.
Birçok çalışan her hafta 5 saatini, görevleri için gereken uzmanlık bilgisine sahip eski meslektaşlarına ulaşmaya çalışarak geçiriyor.
Bu tür iş gecikmeleri çalışanların hayal kırıklığına uğramasına ve üretkenliğin azalmasına neden olur.
Şirketler toplu işten çıkarmalara gittiğinde, bu durum sadece işini kaybedenleri değil, işten çıkarmalarda "hayatta kalan" diğer çalışanları da etkilemektedir.
Güven, bağlılık ve bağlılığın azalmasını bekleyebilirsiniz.
Çalışanlarınızdan bazıları sıranın kendilerine geleceğinden korkabilir. Sonuç olarak, bu gerçekleşmeden önce yeni iş aramaya karar vereceklerdir.
Dolayısıyla, bir çalışan kurumunuzdan ayrıldığında, kalan çalışanlar daha az güvenen, daha az bağlı ve işlerinden daha az memnun olurlar.
Boşalan pozisyonu doldurmak için sürekli yeni personel işe almak ve işe başlatmak, ek eğitim masraflarını ve bu personeli şirket kültürüne uyumlaştırmanın zorluklarını beraberinde getirir.
Gallup'a göre, bireysel bir çalışanı değiştirmenin maliyeti, çalışanın yıllık maaşının yarısı ile iki katı arasında değişebilmektedir.
Proprep'in Pazarlama veSatış Başkan Yardımcısı Ariav Cohen, yüksek yıpranma oranının bir şirketin işe alım, işe başlama ve eğitim maliyetlerini artırdığını vurguluyor.
Çalışanlar yüksek sayılarda ayrılmaya devam ettiğinde, bir şirketin sahip olduğu tek seçenek yeni çalışanlar işe almaktır. Bu da yüksek işe alım giderlerine neden olur. Yeni bir grup çalışanı işe aldıktan sonra, işe alıştırma ve eğitim maliyetleri oldukça yüksektir. Dolayısıyla, özellikle yeni işe alınanların ilk seferde %100 verimliliğe ulaşamayacağı düşünüldüğünde, yüksek çalışan yıpranması bir şirketin kaynaklarını tüketir. Görevin karmaşıklığına bağlı olarak, yeni işe alınanların tam anlamıyla üretken hale gelmesi bir yıl kadar sürebilir.
💡 Kuruluşunuzda yeni işe alınanların üretkenlik süresini kısaltmak için 6 stratejiyi keşfedin.
Zavvy'de, çalışanlarınızın en büyük varlığınız olduğunu biliyoruz. Çalışanlarınızın çalışmayı seveceği, güven duyacağı ve her düzeyde katılım göstereceği bir işyeri yaratmak için çok şey gerekiyor. Kapsamlı İnsan Etkinleştirme Platformumuz, iş gücü devrini azaltmak ve en iyi yetenekleri elde tutmak için anahtarınızdır:
📅 Yıpranmanın kurumunuzun yetenek havuzunu tüketmesine izin vermeyin. Çalışanlarınızı güçlendirmek ve sadık, bağlı bir iş gücü oluşturmak için Zavvy'yi seçin. Ücretsiz bir demo ile Zavvy'nin bu hedefe nasıl katkıda bulunabileceğini keşfedin.
Steve Jobs, "Harika işler yapmanın tek yolu yaptığınız işi sevmektir" demiştir. Bu söz, işyerinde çalışan bağlılığının önemini vurgulamaktadır.
Gallup tarafından yapılan bir araştırmaya göre, bağlılığı yüksek ekipler, bağlılığı düşük meslektaşlarına kıyasla %59 daha az işten ayrılma yaşıyor. Kuşkusuz, çalışan bağlılığı, yıpranmayı uzak tutan gizli bir sostur.
Çalışan kaybı ve yıpranma genellikle birbirinin yerine kullanılan iki terimdir, ancak farklı anlamları vardır. Çalışan yıpranması, genellikle bir yıl olmak üzere belirli bir süre boyunca bir kuruluştan ayrılan çalışan sayısını ifade eder. İstifa, fesih veya emeklilik gibi tüm ayrılma nedenlerini içerir.
Öte yandan, çalışan kaybı, bir kuruluşun çalışan yıpranma ve devir oranının birleşik sayılarını ifade eder. Çalışan kaybı, bir şirketin yıpranma oranını ve cirosunu içeren şemsiye bir terimdir. Çalışan kaybı, çalışan kaybının bir alt kümesidir Bir gemi hayal edin. İstikrarlı, güçlü, sorunsuz ilerliyor. Sonra yavaş yavaş, teker teker mürettebat gemiden atlamaya başlıyor. Panik! Neden? Neden gidiyorlar?
.png)
.png)
