Como medir o empenhamento dos trabalhadores: Métodos e métricas para recolher informações significativas

O envolvimento dos trabalhadores é a força vital das organizações de sucesso. É a faísca que acende a produtividade, promove a inovação e impulsiona o crescimento.

"Funcionários satisfeitos significam clientes satisfeitos, o que leva à rentabilidade", explica Ann Mulcahy, antiga diretora-geral da Xerox.

Mas, por muito importante que seja, o empenho dos trabalhadores tem vindo a diminuir - a percentagem de trabalhadores americanos empenhados diminuiu recentemente pela primeira vez numa década, segundo a Gallup.

Então, o que pode fazer para aumentar o envolvimento dos trabalhadores na sua organização?

O primeiro passo é medir e monitorizar o empenho dos trabalhadores da forma mais eficaz possível para identificar onde é necessário atuar e que medidas tomar.

Saiba quais são as melhores formas de medir o empenho dos trabalhadores - os métodos, as métricas e as melhores práticas para lhe dar o feedback e as informações de que necessita.

7 Métodos de medição do empenho dos trabalhadores

A sua estratégia de envolvimento dos trabalhadores depende dos métodos de medição que lhe podem dar vida. Os 7 métodos seguintes são amplamente utilizados para apoiar planos de ação de envolvimento em muitas organizações.

Inquéritos de pulso

Os inquéritos de pulso são inquéritos curtos e frequentes concebidos para captar uma imagem rápida dos sentimentos, atitudes e experiências dos seus colaboradores.

Normalmente, contêm 5 a 10 perguntas e demoram menos de 5 minutos a preencher. São simples e podem ser concebidos, implementados e analisados facilmente.

Os inquéritos de pulso ajudam a seguir os sentimentos das pessoas e a avaliar as suas reacções a eventos significativos, como fusões ou lançamentos de produtos importantes. 

Podem abordar:

• os sentimentos do seu pessoal sobre o evento, por exemplo, numa escala de 1-10;
• a sua compreensão do acontecimento e da sua razão de ser;
• as suas percepções sobre o impacto do evento no seu trabalho.

Inquéritos de envolvimento

Os inquéritos anuais (ou bienais) sobre o envolvimento dos trabalhadores são mais abrangentes do que os inquéritos de pulso.

São concebidos para recolher informações sobre as experiências dos trabalhadores, por exemplo, a satisfação profissional dos seus colaboradores, o alinhamento com os valores da empresa e se se sentem motivados e reconhecidos pelo seu trabalho.

Os inquéritos sobre o envolvimento dos trabalhadores contêm mais perguntas do que um inquérito de pulso - normalmente mais de 20 - e a sua preparação e administração consomem muito tempo. 

No entanto, recolhem conhecimentos profundos e ajudam a orientar e a monitorizar as decisões estratégicas em matéria de gestão de pessoas.

Os inquéritos sobre o envolvimento podem ser utilizados para avaliar a satisfação geral dos seus colaboradores no trabalho e se existem áreas a melhorar, com perguntas como:

• Qual é o seu grau de satisfação com o seu trabalho?
• Sente que o seu trabalho está em sintonia com as missões e os valores da empresa?
• Considera que tem oportunidades de crescimento?

➡️ Está à procura de informações sobre as experiências dos seus colaboradores no local de trabalho? Consulte estas 50 perguntas do inquérito sobre o envolvimento dos funcionários. Além disso, veja estes exemplos de inquéritos de envolvimento de várias organizações.

Entrevistas individuais

As entrevistas individuais são conversas pessoais e aprofundadas entre os colaboradores e as suas chefias. São uma oportunidade para discutir experiências, preocupações e feedback honesto num ambiente confidencial. 

Muitas vezes, incluem perguntas abertas e são especialmente valiosas quando os trabalhadores e os seus gestores têm um elevado grau de confiança.

Um cenário em que as entrevistas individuais são úteis é quando uma pessoa assume uma nova função. 

Uma conversa entre eles e o seu chefe poderia discutir a forma como se estão a adaptar às novas responsabilidades, os desafios que estão a enfrentar e o apoio de que necessitam.

Uma conversa direta e aberta como esta pode ajudar os gestores a compreender os níveis de envolvimento dos trabalhadores e a tomar medidas, se necessário.

➡️ Tire o máximo partido das conversas com os seus colaboradores com estes modelos de reuniões individuais.

Entrevistas de permanência

Uma entrevista de permanência é uma discussão proactiva para compreender por que razão um empregado continua a trabalhar para a sua organização. O objetivo é identificar o que os mantém empenhados e satisfeitos no trabalho. O feedback pode fornecer informações valiosas sobre a lealdade do empregado e como manter ou melhorar a retenção.

As entrevistas de permanência devem ser abertas, francas e centradas nas experiências dos seus colaboradores. Devem também procurar compreender o que pode levar o seu pessoal a querer sair, o que poderá ajudá-lo a evitar problemas futuros.

Poderá recorrer a entrevistas de permanência com trabalhadores há muito empregados para perceber o que os motiva a ficar. 

Podem, por exemplo, apreciar o desenvolvimento profissional oferecido pela sua organização ou a cultura da empresa. 

Informações como estas podem revelar os pontos fortes (ou fracos) da sua organização, de modo a que possam ser reforçados (ou tratados) para melhorar o envolvimento.

➡️ Domine a entrevista de seleção com estas 15 perguntas (e as que deve evitar).

Entrevistas de saída

Uma entrevista de saída tem lugar quando um dos seus colaboradores deixa a sua empresa. O objetivo é compreender as razões da sua saída e obter feedback sobre a sua experiência no local de trabalho.

Ao contrário das entrevistas de permanência, que são proactivas, as entrevistas de saída são reactivas. No entanto, são valiosas para identificar problemas e melhorar o empenho dos actuais e futuros empregados.

Uma pessoa pode abandonar a sua organização devido à falta de oportunidades de progressão ou a um fraco equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada. 

Uma entrevista de saída pode ajudar a descobrir estas áreas para que possam ser abordadas.

Grupos de discussão

Os grupos de discussão de funcionários são pequenos grupos de funcionários que se reúnem para discutir tópicos específicos em profundidade. São normalmente dirigidos por um moderador e fornecem informações perspicazes que vão muito além do que os inquéritos podem captar. São úteis para explorar questões complexas.

Pode utilizar um grupo de discussão para explorar a razão pela qual um determinado departamento da sua organização tem resultados de envolvimento mais baixos do que outros departamentos. 

Discutir os desafios únicos enfrentados pelos membros do departamento e ouvir as suas perspectivas sobre o que pode estar a correr mal pode produzir conhecimentos valiosos que são difíceis de obter apenas com os dados do inquérito.

Observação

A observação implica que os gestores ou o pessoal de RH observem o comportamento, as interacções e as atitudes dos trabalhadores para avaliar o seu empenho. Incluem métodos formais e informais e fornecem informações em tempo real sobre o empenhamento dos trabalhadores.

Por exemplo, um diretor da sua organização pode observar que os seus colaboradores chegam frequentemente atrasados ao trabalho. Isto pode indicar uma carga de trabalho excessivamente elevada ou procedimentos ineficientes. Situações como estas são susceptíveis de afetar o empenho se não forem resolvidas.

Quais são as melhores métricas para medir o empenho dos trabalhadores?

Embora existam muitos factores determinantes do empenho dos trabalhadores - organizacionais, individuais e de liderança - todos eles se baseiam em métricas de empenho dos trabalhadores para avaliar os seus níveis de empenho. 

Aqui estão alguns dos melhores.

Satisfação profissional

A satisfação no trabalho reflecte a experiência do empregado e mede o grau de satisfação dos empregados com o seu trabalho. É uma métrica valiosa para medir o empenhamento, uma vez que os empregados satisfeitos têm mais probabilidades de estar empenhados.

Pode avaliar a satisfação no trabalho através de inquéritos que perguntam aos seus colaboradores se estão satisfeitos com aspectos do seu trabalho, incluindo

• o seu papel;
• equilíbrio entre vida profissional e pessoal;
• ambiente de trabalho;
• responsabilidades;
• relações com os seus colegas;
• oportunidades de crescimento;
• alinhamento com a estratégia e os valores da empresa;
• indemnização.

Pode utilizar um inquérito de satisfação no trabalho para identificar áreas a melhorar, uma vez que baixos níveis de satisfação podem indicar problemas subjacentes que merecem atenção.

Pontuação do promotor líquido dos empregados (eNPS)

A pontuação do promotor líquido do empregado, ou eNPS, mede a probabilidade de os empregados recomendarem o seu local de trabalho a outras pessoas. É uma métrica bem conhecida, calculada através de inquéritos que perguntam: "Numa escala de 1 a 10, qual é a probabilidade de recomendar esta organização como local de trabalho?

Com base nas suas respostas, os trabalhadores são classificados como

• Promotores (9-10), indicando boa satisfação e empenhamento.
• Os passivos (7-8) mostram uma posição neutra, ou seja, nem satisfeitos nem descontentes com a organização.
• Detractores (0-6), indicando insatisfação e desinteresse.

O eNPS é calculado da seguinte forma: 

eNPS = % Promotores - % Detractores

Por exemplo, se a sua organização tiver 60% de promotores e 15% de detractores, a pontuação eNPS será de 45 (ou seja, 60-15).

Uma pontuação eNPS entre 10 e 30 é boa, e acima de 30 é excelente.

Taxa de absentismo

As taxas de absentismo medem a frequência e a duração das ausências dos trabalhadores ao trabalho.

Taxas elevadas podem indicar baixos níveis de empenhamento, uma vez que os trabalhadores não empenhados têm maior probabilidade de faltar ao trabalho. Podem também sugerir outros factores que influenciam o empenho, como condições de trabalho inadequadas, má liderança ou falta de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

A taxa de absentismo é calculada da seguinte forma

Taxa de absentismo = número total de dias de ausência / número total de dias de trabalho

Ao calcular as taxas de absentismo na sua organização, pode identificar departamentos ou funções com taxas excecionalmente elevadas. Isto pode destacar áreas de baixo envolvimento para uma investigação mais aprofundada e possíveis acções.

Taxa de rotatividade voluntária

A rotatividade voluntária dos trabalhadores mede o número de trabalhadores que deixam uma empresa por razões próprias, ou seja, voluntariamente. Taxas de rotatividade elevadas podem indicar um baixo nível de empenhamento, uma vez que os trabalhadores menos empenhados têm menos probabilidades de querer ficar.

A taxa de rotação voluntária é calculada da seguinte forma

Taxa de rotação voluntária [para um determinado período] = número de trabalhadores que saíram voluntariamente / número médio de trabalhadores

As taxas de rotatividade voluntária indicam tendências ao longo do tempo - um aumento notável pode indicar uma queda no envolvimento e alertá-lo para uma possível ação.

Taxa de promoção interna

As taxas de promoção interna medem o número de empregados promovidos a partir do interior de uma organização. 

Taxas elevadas de promoção interna indicam níveis elevados de envolvimento, uma vez que sugerem que os seus colaboradores estão empenhados na sua organização e vêem oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

Pode acompanhar as suas promoções internas para avaliar se a sua empresa tem oportunidades suficientes de progressão na carreira. Se também acompanhar as promoções internas em organizações semelhantes (por exemplo, as promoções de topo podem ser publicitadas e fáceis de monitorizar), pode avaliar até que ponto a sua empresa retém o talento interno em relação aos seus pares.

Escalas de envolvimento dos trabalhadores

As escalas de envolvimento dos trabalhadores são ferramentas normalizadas para medir o envolvimento. Duas escalas amplamente utilizadas são:

• Escala de empenhamento no trabalho de Utrecht (UWES)- mede factores como o vigor, a dedicação e a absorção no trabalho.
• Gallup Q12-utiliza 12 perguntas para avaliar a clareza das funções, o reconhecimento, o trabalho em equipa, as oportunidades de desenvolvimento e o alinhamento com os objectivos organizacionais.

Sendo normalizadas, estas ferramentas são abrangentes e facilitam as comparações ao longo do tempo, entre departamentos e com outras organizações.

Pode utilizar o Gallup Q12 para avaliar o empenho em várias equipas da sua organização e utilizar os resultados para desenvolver estratégias específicas para aumentar o empenho nas equipas que mais precisam.

Métricas de produtividade

As métricas de produtividade são medidas objectivas do rendimento dos colaboradores. Variam consoante as funções dos colaboradores e incluem métricas como números de vendas, taxas de conclusão de projectos e índices de satisfação dos clientes. Métricas mais elevadas, ou seja, maior produtividade, indicam normalmente níveis de envolvimento elevados.

Para avaliar o empenho da sua equipa de vendas, por exemplo, pode acompanhar os números das vendas para identificar níveis e tendências - se as vendas forem elevadas, isso pode indicar um elevado empenho, ou se as vendas estiverem a cair, isso pode sugerir uma diminuição dos níveis de empenho.

As sete métricas de envolvimento estão resumidas abaixo:

7 Melhores práticas para medir o empenho dos trabalhadores

Os exemplos de excelente envolvimento dos trabalhadores de empresas como a Hyatt, a Southwest Airlines, a Intuit e a Starbucks mostram-nos repetidamente que, quando o envolvimento dos trabalhadores é correto, os dividendos são significativos.

Mas o primeiro passo é medir o envolvimento dos seus colaboradores da forma mais eficaz possível.

Aqui estão 7 dicas de boas práticas para o fazer.

Ser coerente

A consistência na medição do empenho dos trabalhadores significa efetuar avaliações regulares, por exemplo, inquéritos anuais ou mais frequentes. Isto permite-lhe acompanhar e identificar tendências, ao mesmo tempo que demonstra que o feedback dos seus colaboradores é valorizado.

A realização de inquéritos anuais permite-lhe comparar os níveis de envolvimento ano após ano e entre diferentes departamentos ou regiões geográficas. Ao recolher dados de forma consistente desta forma, estará em melhor posição para tomar decisões baseadas em dados sobre os padrões de envolvimento na sua organização. 

Garantir o anonimato

O anonimato dos inquéritos e do feedback incentiva a honestidade e a abertura dos seus colaboradores. Isto significa que obterá dados mais fiáveis sobre os seus sentimentos, atitudes e experiências em matéria de envolvimento.

As suas conclusões serão mais exactas e quaisquer iniciativas de envolvimento que venha a implementar serão provavelmente mais eficazes.

Acompanhar e agir

Embora a medição e o acompanhamento do envolvimento sejam bons, não têm grande efeito a menos que se actue com base no feedback recolhido. 

A chave é utilizar os resultados da monitorização do envolvimento para melhorar onde for necessário. 

Isto não só promove o envolvimento onde é necessário, como também demonstra que leva a sério o envolvimento dos seus colaboradores, o que por si só pode aumentar o envolvimento.

Exemplos de medidas que podem ser tomadas incluem programas de reconhecimento, mais oportunidades de formação, melhor comunicação e um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Promova a transparência na sua comunicação

Seja transparente acerca das suas conclusões sobre o envolvimento, comunicando-as claramente aos seus colaboradores. Isto mostra que o feedback dos seus colaboradores é essencial e promove um sentimento de confiança e envolvimento em quaisquer acções que resultem dos resultados. É uma forma de demonstrar o seu empenhamento no envolvimento dos seus colaboradores.

Há muitas formas de comunicar as suas conclusões sobre o envolvimento;

• Pode organizar uma reunião com toda a empresa ou enviar um boletim informativo. 
• Pode também delinear as acções e medidas que tenciona tomar para melhorar o envolvimento, o que aumentará as hipóteses de adesão dos seus colaboradores.

Identificar o que é importante para os seus colaboradores

Compreender o que é mais importante para os seus colaboradores dar-lhe-á um melhor feedback sobre o envolvimento e resultados mais eficazes. Ajudá-lo-á a dar prioridade aos seus esforços e a afetar recursos às iniciativas mais importantes.

As áreas a considerar incluem o trabalho em equipa, a confiança na liderança, o desenvolvimento da carreira, a confiança no futuro da empresa, as necessidades individuais e o reconhecimento.

Utilizar vários métodos de recolha de dados

Neste artigo, analisámos vários métodos de recolha de dados - utilize-os!

A utilização de uma série de métodos dá-lhe uma imagem mais abrangente do envolvimento. Como vimos, os diferentes métodos têm diferentes pontos fortes e fracos, pelo que, ao compreender quais os métodos que se adequam às circunstâncias da sua organização, pode obter uma compreensão mais pormenorizada do envolvimento.

Utilizando vários métodos, por exemplo, inquéritos, entrevistas e observação, é possível obter feedback quantitativo e qualitativo sobre o envolvimento e formar uma visão mais equilibrada.

➡️ Descubra as melhores ferramentas para medir o empenho dos trabalhadores, para saber o que utilizar e quando.

Estabelecer objectivos de envolvimento

A definição de objectivos claros de envolvimento ajuda a concentrar os esforços na melhoria do envolvimento e fornece uma referência inequívoca para o sucesso. 

Os objectivos podem estar associados a indicadores-chave de desempenho (KPI) ou a outros factores de envolvimento.

Definir KPIs de envolvimento que se alinhem com os objectivos da empresa também garante que o envolvimento irá promover as prioridades da empresa.

Para ilustrar, considere uma empresa de retalho que pretende melhorar o seu eNPS em 10 pontos no próximo ano. 

Ao identificar as áreas de envolvimento mais importantes para os seus colaboradores, como o reconhecimento e as oportunidades de crescimento, podem ser definidos objectivos claros em torno destas áreas. Isto irá promover a empresa como um ótimo local de trabalho - um fator chave para pontuações eNPS mais elevadas.

➡️ Aumente os resultados da empresa tirando partido dos seus dados de envolvimento com um plano de envolvimento dos trabalhadores orientado e eficaz.

🕵️‍♀️ 9 Vantagens de medir o empenho dos trabalhadores (e de o melhorar)

Como mostram as estatísticas sobre o envolvimento dos trabalhadores, vale a pena dar prioridade ao envolvimento na sua organização.

Eis 9 razões pelas quais medir o empenho dos trabalhadores é benéfico.

• Criar confiança - Mediro envolvimento dos seus colaboradores mostra que as suas opiniões e experiências são importantes. Isto cria confiança e promove um ambiente de trabalho mais aberto.
• Revelar os pontos fortes e fracos - A avaliação doenvolvimento revela os pontos fortes e fracos da sua organização e fornece informações valiosas. Um inquérito aos empregados pode revelar, por exemplo, que alguns dos seus colaboradores estão satisfeitos com a colaboração em equipa, mas sentem falta de oportunidades de carreira. Ao descobrir isto, pode agir para manter a dinâmica da equipa (ponto forte) e, ao mesmo tempo, abordar a progressão na carreira (ponto fraco).
• Identificar tendências-Asmedições regularesdo envolvimento dos trabalhadores ajudam a identificar tendências, dando-lhe avisos precoces de potenciais problemas. Por exemplo, uma tendência descendente nas pontuações do envolvimento pode levar a uma investigação antes que os problemas subjacentes se tornem demasiado enraizados.
• Melhorar a produtividade -Os empregados empenhadossão mais produtivos: até 14% mais, de acordo com a Gallup. A medição do empenhamento facilita este processo, identificando os obstáculos à produtividade. Suponhamos que os inquéritos sobre o envolvimento revelam recursos insuficientes para fazer as coisas de forma eficiente. Nesse caso, é possível resolver o problema e aumentar diretamente a produtividade.
• Melhorar a cultura do local de trabalho - A avaliação doenvolvimento fornece informações sobre a saúde da cultura do seu local de trabalho. Por exemplo, suponha que os inquéritos de envolvimento mostram pontos fracos consistentes na diversidade, inclusão e colaboração. Nesse caso, pode tomar medidas (por exemplo, formação DEI ou actividades de formação de equipas) para melhorar a cultura do local de trabalho.
• Reduzir a rotatividade -Os trabalhadores empenhadostêm menos probabilidades de sair, reduzindo os custos médios de contratação e formação de novas pessoas. Medir o empenho identifica os factores que contribuem para a rotatividade, por exemplo, o reconhecimento insuficiente, para que possa corrigi-los e manter a rotatividade baixa.
• Reduzir o absentismo -os empregados empenhadostêm menos probabilidades de faltar ao trabalho de forma não programada. Medir o envolvimento ajuda a revelar as tendências do stress dos empregados ou a queda dos níveis de satisfação, para que possa tomar medidas no sentido de criar um ambiente de trabalho mais saudável e solidário. Por exemplo, 61% dos empregados a quem foi oferecido um programa de bem-estar fizeram escolhas de estilo de vida mais saudáveis, de acordo com um estudo da Aflac, reduzindo a probabilidade de faltas não programadas.
• Melhorar a satisfação do cliente -os empregados empenhadostêm maior probabilidade de prestar um excelente serviço ao cliente, pelo que a medição do empenhamento pode identificar áreas que afectam as interacções com o cliente. As baixas pontuações de envolvimento em relação à comunicação ou à capacitação, por exemplo, podem afetar a qualidade das interacções com os clientes.
• Aumentar a rentabilidade -as equipas altamenteempenhadas são 21% mais rentáveis (Gallup). Ao medir e gerir o envolvimento, a consequente redução da rotatividade e do absentismo, uma maior satisfação do cliente e uma maior produtividade contribuem para aumentar a rentabilidade.

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A Zavvy dispõe das ferramentas e das técnicas necessárias para medir e promover o empenhamento dos seus colaboradores. Porque, sejamos realistas, medir sem acompanhamento é uma completa perda de tempo e de recursos. 

• Software de envolvimento dos trabalhadores que fornece informações estratégicas sobre as pessoas com precisão.
• Software de desenvolvimento de colaboradores que ajuda os seus colaboradores a assumir o controlo das suas carreiras, ligando as suas competências, formação e planos de desenvolvimento.
• Uma plataforma de experiência de aprendizagem de vanguarda para oferecer formação de classe mundial.
• Software de reuniões individuais para ajudar a estruturar e alinhar as reuniões individuais.
• Programas de ligação que promovem ligações significativas onde quer que os seus colaboradores estejam localizados.

Com a Zavvy, pode tirar partido das melhores práticas de envolvimento para aumentar a satisfação e a produtividade dos seus colaboradores de forma eficaz e eficiente.

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❓ FAQs

Como medir o empenho dos trabalhadores sem inquéritos?

Para além dos inquéritos, é possível medir o empenho dos trabalhadores através de entrevistas individuais, de permanência e de saída, de grupos de discussão e de observação.

Com que frequência medir o empenho dos trabalhadores?

A consistência é vital para medir o empenho dos trabalhadores, pelo que se recomenda a realização de inquéritos anuais sobre o empenho, combinados com outras interacções (por exemplo, inquéritos frequentes do Pulse).

Quais são os melhores indicadores para medir o empenho dos trabalhadores?

As melhores métricas para medir o empenho dos trabalhadores incluem:

• taxas de satisfação no trabalho;
• pontuações do promotor líquido dos empregados (eNPS);
• taxas de absentismo;
• taxas de rotação voluntária;
• taxas de promoção interna;
• escalas de envolvimento dos trabalhadores (por exemplo, UWES e Gallup Q12);
• métricas de produtividade (por exemplo, números de vendas, conclusão de projectos e índices de satisfação dos clientes).