Świat pracy jest prawie nie do poznania sprzed dekady.
Powszechne jest teraz dzwonienie przez Zoom do szefa, mając na sobie spodnie od piżamy, strumieniowanie treści edukacyjnych na smartfona i dołączanie do sesji medytacji zespołowej po obiedzie.
Możecie nawet wybrać się razem na rekolekcje firmowe.
To ekscytujący czas, ale pełen niepewności w obliczu rozmów o zwolnieniach, cięciach budżetowych i restrukturyzacjach.
Tak więc, jako profesjonalista HR, musisz być na bieżąco z najnowszymi trendami, aby nadążyć za zmieniającym się obliczem miejsca pracy.
Niniejszy przewodnik analizuje 14 kluczowych trendów HR, które pojawią się lub już będą silne w 2024 roku. Które z nich przyjmie Twój zespół w tym roku?
Zanim zagłębimy się w najgorętsze trendy HR w 2024 roku, ważne jest, aby zrozumieć podstawy tego krajobrazu. Każdy z poniższych czynników ma znaczący wpływ na sposób, w jaki zespoły zarządzają swoimi ludźmi.
Sprawdź te 14 fascynujących trendów zmieniających oblicze HR w 2024 roku i później.
Firmy z każdej branży odczuwają skutki kryzysu - firma konsultingowa McKinsey ogłosiła niedawno zwolnienie 2000 osób, Twitter zlikwidował ponad dwie trzecie swoich pracowników, a Amazon zlikwidował nawet 18 000 miejsc pracy.
Nie są to jedyne przykłady - narzędzie do śledzeniazwolnień wylicza, że 392 firmy zwolniły już prawie 109 000 pracowników w 2023 roku.
Zwolnienia są brutalne dla wszystkich zaangażowanych stron - zwalnianych pracowników i ich rodzin, ich pozostałych kolegów, którzy muszą podnieść slack, oraz zespołów HR, które muszą przekazać łamiące serce wiadomości. Firmy mają możliwość uczynienia tego procesu tak humanitarnym, jak to tylko możliwe, oferując swoim byłym pracownikom wsparcie w znalezieniu przyszłej pracy.
Na przykład, Airbnb i Plaid prowadzą katalogi absolwentów, aby połączyć potencjalnych pracodawców z zainteresowanymi pracownikami.
W niektórych przypadkach możliwe jest całkowite uniknięcie zwolnień poprzez oferowanie oddelegowań, które zmieniają przeznaczenie talentów w innych istotnych obszarach organizacji.
Na przykład zespół rekrutacyjny Zapier ma nadwyżkę mocy przerobowych, ponieważ zatrudnienie w firmie zajmującej się automatyzacją uległo spowolnieniu. Ale zamiast zmniejszać zespół, wysoko cenieni rekruterzy Zapier zostali przeniesieni na inne ważne role, tak jak firma zrobiła to podczas COVID-19.
ZapierwyjaśniaBrandon Sammut, dyrektor ds. personalnych :
"Wielkość rekrutacji waha się i zmienia. Zespoły rekrutacyjne posiadają umiejętności, które można wykorzystać w innych obszarach. Więc kiedy mamy tymczasową nadwyżkę mocy przerobowych, dlaczego nie przenieść ludzi gdzie indziej? Dodadzą oni wartość i zdobędą umiejętności oraz kontekst, które przyczynią się do ich sukcesu w rekrutacji - i gdziekolwiek ich kariera zaprowadzi ich na Zapier lub gdziekolwiek indziej".
➡️ Działania HR: Jak najwcześniejsze zaangażowanie działu HR ma kluczowe znaczenie dla podejmowania decyzji dotyczących przyszłości pracowników.
Przeprowadzaj regularne audyty umiejętności, aby zbadać, w jaki sposób możesz redystrybuować talenty w swojej organizacji, aby wzmocnić siłę w innych istotnych obszarach działalności bez rozwiązywania stosunku pracy.
Innym sposobem na uniknięcie zwolnień jest zachęcenie pracowników do przejścia na bardziej elastyczny model zatrudnienia .
Termin "slasher" został wymyślony przez autorkę Marci Alboher, która opisała pracę bohatera jako dziennikarza/redaktora internetowego/PR.
Pomysł polega na tym, że slasherzy żonglują kilkoma satysfakcjonującymi rolami, które ich pasjonują, zamiast wybierać pracę i pracodawcę na całe życie.
Chociaż praca na boku lub w ramach moonlightingu były wcześniej źle widziane lub stanowiły podstawę do rozwiązania stosunku pracy w świecie korporacji, niektóre firmy aktywnie przyjmują ten styl pracy.
Na przykład duży japoński dom handlowy, Mitsui & Co, jest najnowszym, który przyznał swoim pracownikom prawo do wykonywania dodatkowych zajęć.
Niedawne badanie Zapier ujawniło, że 40% Amerykanów uczestniczyło w pobocznym zajęciu w 2022 r. (wzrost z 34% w 2020 r.).
Istnieje wiele korzyści dla firm, które podążają za tym trendem, w tym
Odnośnie tego ostatniego punktu, Denise Hemkedyrektor ds. produktu w firmie Checkrwyjaśnia,
"Nie jest tajemnicą, że wzrost inflacji sprawia, że firmy potrzebują cięć budżetowych, ryzykując popadnięcie w recesję. Zamiast jednak decydować się na zwolnienia, jednym z najlepszych sposobów na wsparcie pracowników jest skrócenie godzin pracy w celu obniżenia wynagrodzeń bez konieczności zwalniania kogokolwiek. Gdy godziny pracy zostaną zredukowane, pracownicy będą mieli więcej czasu na podjęcie dodatkowych zajęć lub innych prac zdalnych, które pomogą im pozostać w tym samym przedziale wynagrodzeń".
➡️ Działania HR: Zachęcając pracowników do poszukiwania innych możliwości zarobkowania, dział HR może zachęcić ich do przejęcia odpowiedzialności za swoją karierę.
Zawsze jednak warto wyjaśnić stanowisko firmy w sprawie pobocznych koncertów lub pracy w niepełnym wymiarze godzin, dodając politykę do podręcznika firmowego.
Oto kilka pytań, na które powinieneś odpowiedzieć:
Wypalenie zawodowe jest globalnym problemem, który nasila się w związku z pandemią, pracą zdalną i globalnym klimatem gospodarczym.
Ostatnie badanie Slack wykazało, że wypalenie zawodowe rośnie na całym świecie. W Stanach Zjednoczonych 43% menedżerów średniego szczebla zgłosiło wypalenie zawodowe, czyli więcej niż jakakolwiek inna grupa pracowników.
Nic więc dziwnego, że doświadczeni pracodawcy inwestują w dobrze ukierunkowane świadczenia pracownicze, aby przyciągnąć, zaangażować i zatrzymać największe talenty.
Badania Mercer pokazują, że 70% dużych firm i 53% liderów małych firm planuje ulepszenia programów świadczeń na 2024 rok.
Jest to krok, który warto podjąć, ponieważ około 55% pracowników w 2022 r. wymienia programy zdrowotne i odnowy biologicznej (takie jak członkostwo w siłowni, obiekty fitness i badania lekarskie) jako kluczowy czynnik brany pod uwagę przy przyjmowaniu nowej roli.
Badania przeprowadzone przez MetLife podkreślają, że jest to dwukrotnie więcej niż przed pandemią dla tego typu świadczeń - dobre samopoczucie pracowników jest obecnie najwyższym priorytetem.
Michael Green, współzałożyciel centrum odnowy biologicznej Winona, wyjaśnia,
"W 2024 roku skupienie się na dobrym samopoczuciu pracowników jest trendem HR, którego organizacje nie mogą ignor ować. Firmy, które priorytetowo traktują dobre samopoczucie swoich pracowników, będą czerpać znaczące korzyści pod względem produktywności, zaangażowania i ogólnej satysfakcji.
Innym sposobem wspierania dobrego samopoczucia pracowników jest promowanie praktyk samoopieki. Zachęcanie pracowników do angażowania się w takie działania, jak uważność i ćwiczenia, może pomóc im zregenerować siły, zmniejszyć stres i poprawić ogólny stan zdrowia i szczęścia".
➡️ Działania HR: Jeśli Twoja firma nie oferuje jeszcze świadczeń związanych z dobrym samopoczuciem pracowników, nadszedł czas, aby zainwestować w ten dodatek.
Jeśli twój budżet jest ograniczony, spróbuj udostępnić zasoby wellness, takie jak bezpłatne zajęcia jogi lub medytacji online, lub współpracuj z dostawcą usług fitness, aby oferować zniżki na członkostwo w siłowni.
Wskaż zasoby wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego i współpracuj z menedżerami, aby upewnić się, że rozumieją oni najlepsze praktyki w zakresie rozmawiania z pracownikami o wszelkich problemach.
58% pracujących matek uważa, że pandemia COVID-19 sprawiła, że trudniej jest pogodzić opiekę nad dziećmi i pracę, według Pew Research.
Wiele rodzin zmniejszyło liczbę godzin pracy lub całkowicie przestało pracować, aby zamiast tego przejąć obowiązki związane z opieką nad dziećmi.
Księgowa i użytkowniczka Twittera E-Beth Marshall opisuje swoją sytuację rodzinną podczas pandemii.
Podczas gdy wiele firm zaczyna oferować rozszerzone świadczenia z tytułu macierzyństwa i planowania rodziny, dział HR może podjąć kroki, aby myśleć "poza uderzeniem" i zapewniać ciągłe wsparcie rodzinom, które chcą wnieść swój wkład zarówno w pracy, jak i w domu.
Jessica Highammarketingu w firmie femtech Onoco, ujawnia:
"Oczekujemy, że w miejscach pracy zostanie wdrożony bardziej innowacyjny zakres polityk i narzędzi wsparcia rodzicielskiego, ponieważ wiele firm stara się zatrzymać niesamowity talent rodziców, który w przeciwnym razie jest tracony z powodu braku wsparcia, zarówno finansowego, jak i psychicznego, oraz polityk, które nie zapewniają długoterminowej opieki i wsparcia, których potrzebuje wielu rodziców.
Rozszerzone urlopy rodzicielskie są fantastyczne, ale co dzieje się po nich? Okres powrotu do pracy to jedno dla świeżo upieczonych rodziców, ale konieczność pogodzenia obowiązków osobistych i zawodowych po jego zakończeniu to zupełnie inna sprawa. Muszą mieć pewność co do elastycznych zasad pracy w przypadku choroby dziecka lub braku opieki nad nim; muszą być w stanie być w domu przed kąpielą i snem oraz dopasować do tego swoją pracę. Muszą wiedzieć, że ich kierownictwo to docenia i rozumie bez osądzania czy dyskryminacji".
➡️ Akcja HR: Dowiedz się, czego chcą pracujący rodzice, pytając ich o to! Przeprowadzaj ankiety wśród pracowników i korzystaj z grup zasobów pracowniczych, aby lepiej zrozumieć, w jaki sposób możesz wspierać swój zespół elastycznością i możliwościami rozwoju kariery.
Zbierz dane dotyczące oceny wyników i wynagrodzeń i przeanalizuj, czy możesz zrobić więcej, aby zaoferować równe szanse i wynagrodzenie wszystkim pracownikom.
Pracownicy są wyczerpani i nie otrzymują odpoczynku i regeneracji, których potrzebują.
Badania Kornferry pokazują, że 58% pracowników odczuwa stres będąc poza biurem. Powodem nr 1 jest to, że martwią się zwiększonym obciążeniem pracą, które czeka na nich z powodu niedoborów personelu.
Oferowanie płatnego czasu wolnego nie wystarczy, ponieważ nie wszyscy pracownicy z niego korzystają, zwłaszcza jeśli jest on nielimitowany.
Agencja personal brandingowa Klowt niedawno anulowała i odtworzyła cały swój pakiet świadczeń, ponieważ pracownicy nie wykorzystywali w pełni swojego nieograniczonego prawa do urlopu.
Najważniejszym trendem w 2024 roku jest proaktywne oferowanie pracownikom odpoczynku. Wcześniej pracodawcy czekali, aż pracownicy będą potrzebować urlopu medycznego, aby poradzić sobie z kwestiami zdrowia psychicznego lub fizycznego. Odpoczynek jest jednak koniecznością, a nie rozwiązaniem, dlatego coraz więcej firm go oferuje:
Korzyści?
Gartner donosi, że firmy, które inwestują w proaktywny odpoczynek, doświadczają 26% wzrostu produktywności pracowników.
➡️ Działania HR: Zespoły ds. zasobów ludzkich muszą zapewnić proaktywny odpoczynek, który spełnia następujące kryteria:
Jeśli potrzebujesz kolejnego modnego słowa, cicha rekrutacja to kolejny najważniejszy trend tego roku.
Potraktuj to jako strategię rekrutacyjną, w której liderzy HR wykorzystują istniejące umiejętności w swoich wewnętrznych zespołach, zamiast szukać ich na zewnątrz.
Ciche zatrudnianie polega na podnoszeniu kwalifikacji i przekwalifikowywaniu istniejących pracowników w celu uzupełnienia luk w umiejętnościach i zaspokojenia potrzeb organizacyjnych bez ponoszenia kosztów zwiększania zatrudnienia.
Po zidentyfikowaniu obszarów biznesowych, w których należy zwiększyć przepustowość, należy przeanalizować obecne zestawy umiejętności pracowników i zdecydować, kogo "po cichu zatrudnić" na te stanowiska.
Choć termin ten może brzmieć żargonowo, sytuacja ta jest korzystna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.
Jak Lorien Strydom, Executive Country Manager w Financer.com, wyjaśnia:
"W ciągu ostatnich kilku lat zaobserwowaliśmy, że nasi pracownicy są coraz bardziej zainteresowani, ponieważ szukają możliwości rozwoju i rozwijają swoje umiejętności.
Aby wyprzedzić ten trend i jak najlepiej go wykorzystać, sugeruję umożliwienie współpracownikom łatwego dostępu do dostępnych stanowisk w organizacji i samodzielnego zarządzania ich ciągłym rozwojem. Ponadto, firmy powinny rozważyć stworzenie jasnych systemów, które wyróżniają dobre wyniki w różnych działach, zapewniając dodatkowe uznanie lub nagrody. Jestem pewien, że nadanie priorytetu mobilności wewnętrznej jest czymś, z czego wiele organizacji skorzysta, jeśli zostanie to zrobione prawidłowo".
➡️ Działania HR: Przeprowadź analizę luk kompetencyjnych, aby lepiej zrozumieć wymagane umiejętności i kompetencje.
Następnie wykorzystaj dane ze spotkań 1:1, ankiet pracowniczych i dyskusji na temat wyników, aby odkryć ukryte talenty w swoim składzie organizacyjnym.
Słowo przestrogi: ciche zatrudnianie jest nazywane przeciwieństwem cichego odchodzenia. Niektórzy pracodawcy decydują się na wewnętrzną promocję osób, które "wykraczają ponad przeciętność" (tych pracowników, którzy nie odchodzą po cichu).
Liderzy działów HR muszą jednak ponosić odpowiedzialność za unikanie nakładania dodatkowej pracy na członków zespołu bez korzystania z formalnych ram awansu i przedziałów wynagrodzeń.
➡️ Korzystaj z ram rozwoju kariery z oczekiwaniami dotyczącymi wynagrodzenia, aby zapewnić całkowitą przejrzystość podczas tego procesu.
Różnorodność siły roboczej rośnie pod względem rasy, pochodzenia etnicznego i wieku, a więcej osób kolorowych i w wieku powyżej 55 lat napędza gospodarkę niż kiedykolwiek wcześniej.
Zatrudnianie w oparciu o różnorodność nie jest jednak tylko koniecznością, ale przynosi także znaczące wyniki biznesowe.
Dane McKinsey podkreślają, że organizacje znajdujące się w górnym kwartylu pod względem różnorodności płci na stanowiskach kierowniczych mają o 25% większe szanse na osiągnięcie wysokiej rentowności niż firmy znajdujące się w dolnym kwartylu.
Zróżnicowane firmy przyciągają również największe talenty na rynku pracy. Badania Monster pokazują, że 83% potencjalnych pracowników z pokolenia Z bierze pod uwagę zaangażowanie pracodawcy w różnorodność przed złożeniem lub przyjęciem oferty pracy.
Potrzebujesz więcej argumentów? Odkryj dodatkowe statystyki dotyczące różnorodności w miejscu pracy, których nie możesz zignorować.
Jak więc firmy mogą stworzyć bardziej zróżnicowane i integracyjne miejsce pracy? Kluczem jest rekrutacja pod kątem potencjału, a nie tylko kwalifikacji.
Liderzy HR mogą korzystać ze specjalistycznych narzędzi rekrutacyjnych z takimi funkcjami jak:
Podejście do zatrudniania oparte na umiejętnościach porzuca CV, kwalifikacje i doświadczenie edukacyjne na rzecz oceny potencjału kandydata do odniesienia sukcesu na danym stanowisku. Takie podejście pozwala pracodawcom poszerzyć sieć selekcji kandydatów i rekrutować najlepsze osoby, niezależnie od istniejących wcześniej barier.
➡️ Działania HR: Odśwież swoje ogłoszenia o pracę, aby skupić się na umiejętnościach potrzebnych na danym stanowisku i zrezygnować z konieczności posiadania poświadczeń edukacyjnych.
Następnie usuń nazwiska, wiek, adresy i wszelkie inne oczywiste identyfikatory z procesu selekcji, aby upewnić się, że nieświadome uprzedzenia nie wkradną się do procesów rekrutacji.
Wreszcie, regularnie sprawdzaj odsetek różnorodnych kandydatów w porównaniu z odsetkiem różnorodnych pracowników.
Jeśli występuje niedopasowanie, nadszedł czas, aby zweryfikować swoje strategie rekrutacyjne w zakresie różnorodności.
Zaledwie kilka tygodni po tym, jak Meta zwolniła 11 000 pracowników, firma macierzysta Facebooka i Instagrama dostarczyła "słabe" recenzje wydajności dla 10% swoich pracowników. Ten ruch może sygnalizować więcej cięć, a dyrektor generalny i założyciel Mark Zuckerberg zapewnia, że nadchodzący rok będzie "rokiem wydajności".
Chociaż nie znamy treści tych ocen wyników, uważamy, że są one częścią szerszego trendu oceny wyników opartego na przejrzystości.
Pracownicy muszą rozumieć, czego oczekuje od nich pracodawca i otrzymywać regularne informacje zwrotne na temat swoich postępów - nie tylko od przełożonego, ale także od swoich współpracowników i bezpośrednich podwładnych, aby zapewnić im wszechstronny wgląd w ich wyniki.
Przejrzystość wyników to jednak nie tylko przeglądy wyników. Zamiast tego chodzi również o zapewnienie wszystkim jasności roli, w tym wymaganych umiejętności i kompetencji. Muszą również rozumieć, w jaki sposób są one zgodne z szerszym obrazem organizacji.
➡️ Działania HR: Zbudowanie przejrzystych ram kariery, tak aby każdy rozumiał, co oznacza "sukces" na danym stanowisku.
Zachęcaj do jasnej komunikacji między zespołami i działami, aby pracownicy rozumieli, w jaki sposób ich praca wpływa na całą organizację.
Wreszcie, dodaj przejrzystość do ocen wyników: dziel się informacjami zwrotnymi z pracownikami w regularnych odstępach czasu i daj im dostęp do ich kart wyników, aby mogli monitorować postępy.
Firma jest tylko tak dobra, jak ludzie, którzy w niej pracują, a ci ludzie osiągną swój prawdziwy potencjał, gdy będą mieli za sobą silnych liderów.
Badania firmy Gartner wskazują, że jest to priorytet dla 60% zespołów HR. Jednak niepokojące 24% nie wierzy, że ich obecne podejście przygotowuje liderów na przyszłość pracy.
Zwracają uwagę na trzy imperatywy zawarte w ludzkim przywództwie, w tym zdolność do bycia:
Firmy mogą to osiągnąć poprzez tworzenie środowisk, które wspierają otwarty dialog i dwukierunkową komunikację, jednocześnie szkoląc liderów w zakresie umiejętności miękkich, takich jak coaching, współpraca i współczucie.
➡️ Działania HR: Zainwestuj w programy wspierające liderów, od coachingu przywódczego po częste informacje zwrotne i uznanie.
Oceny wyników 360 stopni pomogą zidentyfikować obszary wymagające poprawy i umożliwią liderom uzyskanie wglądu w ich zachowanie i jego wpływ na członków zespołu.
Metaverse to wirtualna przestrzeń, która ułatwia interakcje i współpracę w czasie rzeczywistym. Choć jest to stosunkowo nowe rozwiązanie, jest to również jeden z najgorętszych trendów w tym roku.
Gartner prognozuje, że do 2026 r. ludzie będą spędzać w metaverse co najmniej godzinę dziennie.
Firmy mogą to wykorzystać do:
Aby nadążyć za rosnącym tempem zmian, coraz ważniejsze dla firm będzie wdrażanie transformacji cyfrowej.
➡️ Działania HR: Zapoznaj się z metawersją i technologiami takimi jak rzeczywistość wirtualna (VR), rzeczywistość rozszerzona (AR) i innymi, aby zbadać ich potencjalne zastosowania w Twojej organizacji.
Zbieraj opinie pracowników, aby omówić, w jaki sposób mogą chcieć doświadczyć metawersji.
Nie zapomnij o ścisłej współpracy z działem IT w celu ustanowienia solidnych protokołów bezpieczeństwa.
Grywalizacja polega na wykorzystaniu elementów i mechaniki gier w kontekście niezwiązanym z grami w celu zaangażowania i zmotywowania użytkowników. I jest to strategia, która działa, ponieważ 83% pracowników, którzy ukończyli szkolenie z elementami grywalizacji, czuje się zmotywowanych w porównaniu do 61%, którzy uważają, że ich szkolenie bez grywalizacji jest nudne.
Nie jest to nowa koncepcja - gamifikacja została wynaleziona w 2003 roku.
Według analizy MarketsandMarkets, rynek ten osiągnie wartość 30,7 miliarda dolarów do 2025 roku.
I to jest burza w L&D.
Deloitte wykorzystuje teraz grywalizację w swoich szkoleniach Leadership Academy, opierając się na odznakach i symbolach statusu, aby zwiększyć zaangażowanie w naukę. Użytkownicy opisują platformę jako "uzależniającą", a codzienne korzystanie z niej wzrosło o 47%.
Dział HR może wykorzystywać grywalizację na różne sposoby, aby przyspieszyć rozwój pracowników, np:
➡️ Działania HR: Włącz grywalizację do programów szkoleniowych dla pracowników i obserwuj, jak ich umiejętności rosną. Zawsze nagradzaj uczestnictwo i monitoruj postępy oraz informacje zwrotne, aby motywować i angażować pracowników.
🔮 Sprawdź więcej najważniejszych trendów edukacyjnych, które będą napędzać L&D w miejscu pracy w 2024 roku.
Algorytmiczna sztuczna inteligencja to jeden z największych trendów HR w 2024 roku. Chodzi o wykorzystanie analityki, uczenia maszynowego i sztucznej inteligencji w celu optymalizacji procesów rekrutacyjnych, zmniejszenia uprzedzeń, zapewnienia pozytywnych doświadczeń pracowników i usprawnienia operacji HR.
Przykład: Algorytm uczenia maszynowego wykrywa zmiany w wydajności pracownika A, które w przeciwnym razie pozostałyby niezauważone. Jeśli jego praca spadnie poniżej normalnego poziomu, algorytm może zaalarmować dział HR, aby ocenić, dlaczego tak się dzieje.
Grace He, dyrektor ds. ludzi i kultury w firmie zajmującej się wirtualnymi wydarzeniami zespołowymi teambuilding.com, wyjaśnia, dlaczego podejmowanie decyzji w oparciu o dane jest tak cenne dla zespołów HR:
"Dzięki większemu dostępowi do analityki i technologii zespoły ds. ludzi mogą patrzeć na dane z bardziej wszechstronnym obiektywem podczas tworzenia polityk, wyznaczania celów i rozumienia swojej siły roboczej na większą skalę.
Aby skutecznie wykorzystać ten trend, organizacje powinny szukać sposobów wykorzystania istniejących narzędzi analitycznych w swojej wewnętrznej strategii pracowniczej. Na przykład, firmy mogą przyjrzeć się modelom predykcyjnym, które analizują zmienne, takie jak produktywność, a nawet potencjalne wskaźniki rezygnacji pracowników. Prognozując takie punkty danych, organizacje mogą lepiej przewidywać przyszłe zmiany w miejscu pracy i odpowiednio opracowywać polityki.
Takie podejście do HR może zmaksymalizować wydajność, jednocześnie odpowiednio wspierając pracowników, wyprzedzając kluczowe zmiany w środowisku biznesowym".
➡️ Działania HR: Niektóre firmy mogą doświadczać walki między wiedzą, kiedy łączyć dane z bardziej "ludzkimi" aspektami HR lub kiedy to "ludzkie" zachowanie powoduje stronniczość w stosunku do danych.
W rzeczywistości Aptitude Research podkreśla, że ponad połowa specjalistów ds. pozyskiwania talentów ma pewien poziom pewności co do wykorzystania sztucznej inteligencji w swoich stosach technologicznych.
Trening ma tutaj kluczowe znaczenie, jak wyjaśnia Julian Taylorprawnik ds. zatrudnienia w Julian Taylor HRktóry powiedział nam:
"Moją najważniejszą radą byłoby zapewnienie organizacji szkoleń i edukacji w zakresie wykorzystania sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego w procesach HR. Powinno to zapewnić, że pracownicy czują się komfortowo z nową technologią i rozumieją, jak wpływa ona na ich pracę".
ChatGPT podbił świat od czasu swojej premiery w listopadzie 2022 roku, obiecując wszystko, od pisania e-maili, życiorysów i artykułów na blogu, po rozwiązywanie problemów matematycznych i pisanie kodu.
Przyjęcie chatbota OpenAI było szybkie, a Reuters donosi, że aplikacja osiągnęła 100 milionów aktywnych użytkowników miesięcznie w styczniu 2023 roku, co czyni ją najszybciej rozwijającą się aplikacją konsumencką w historii, według badania UBS.
Zespoły HR wciąż starają się zrozumieć, w jaki sposób ten popularny chatbot może usprawnić ich przepływ pracy.
Ale szefowa działu nauki Zavvy, Veronika Schäfer, dzieli się siedmioma praktycznymi pomysłami na wykorzystanie ChatGPT w HR:
➡️ HR action: ChatGPT jest innowacyjny i imponujący, ale daleki od bezbłędności. Technologia może i regularnie popełnia błędy, więc zawsze sprawdzaj jej wyniki przed dodaniem wygenerowanego tekstu do zasad firmy. Ponadto, chociaż dodanie chatbotów do swoich operacji może poprawić wydajność, pamiętaj, że nie zastąpią one ludzkich ekspertów.
Zanurz się w bardziej dogłębną dyskusję na temat przypadków użycia (i ograniczeń) ChatGPT w HR.
Rola Chief Human Resources Officer (CHRO) znacznie ewoluowała, skupiając się na przywództwie, strategii i zapewnieniu dobrego samopoczucia pracowników.
Badanie Sage wykazało, że 87% dyrektorów najwyższego szczeb la przypisuje liderom transformację wielu praktyk od początku pandemii.
CHRO znajduje się w centrum zarządzania produktywnością pracowników, prowadząc dyskusje na temat polityki i ciągłości działania. Poza tym, kadra kierownicza C-suite oczekuje również, że CHRO będzie na bieżąco informowany o protokołach dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, zasadach pracy zdalnej i planach zarządzania kryzysowego.
Ale co więcej, CHRO są odpowiedzialni za doświadczenia pracowników (EX), w tym:
Główny konsultant Chris Manning pisze:
"Niewątpliwie doświadczenie pracowników jest szansą na stworzenie naszej nowej przyszłości pracy. Wartości i cele pracowników uległy zasadniczej zmianie od czasu pandemii, co oznacza, że pracodawcy muszą szybko przemyśleć swoją propozycję wartości dla pracowników. Powinna ona być zawsze projektowana przez ludzi, DLA ludzi.
Ta EVP powinna następnie stanowić podstawę zasad projektowania transformacji doświadczeń pracowników, aby sprostać nowym potrzebom siły roboczej. Kluczowym elementem jest jednak tworzenie nieskończonych pętli iteracji w celu utrzymania adekwatności. Możliwości wprowadzania innowacji są ekscytujące i nieskończone".
➡️ Działania HR: Jeśli Twoja firma nie ma jeszcze CHRO lub Chief People Officer, nadszedł czas, aby to zmienić.
Myślący przyszłościowo CHRO może pomóc Twojej firmie przejść do ery po COVID i stworzyć doświadczenie pracownika zgodne z Twoimi podstawowymi wartościami.
Dowiedz się więcej o roli CH RO w naszym przewodniku. A jeśli już zatrudniłeś nowego CHRO, dowiedz się, jak stworzyć niezwykłe doświadczenie onboardingowe.
Zavvy jest doskonale przygotowany do dostosowania się do zmieniających się trendów w HR. Nasz zestaw narzędzi wspiera CHRO, zespół HR i całą siłę roboczą, usprawniając każdy aspekt cyklu życia pracownika. Wypróbuj poniższe rozwiązania:
➡️ Chcesz dowiedzieć się więcej? Zarezerwuj bezpłatne demo z Zavvy już dziś.
.png)
.png)
