Nie ma lepszego sposobu na zilustrowanie debaty na temat informacji zwrotnej 360 vs. oceny wyników niż przyjrzenie się firmie takiej jak General Electric.
Firma GE, kierowana przez dyrektora generalnego Jacka Welcha w latach 1981-2001, słynęła z oceny wyników metodą "rank and yank". Polegały one na corocznym ocenianiu wydajności poszczególnych pracowników i zwalnianiu 10% z nich, którzy nie osiągnęli zadowalających wyników.
Pod nowym kierownictwem Jeffa Immelta, GE wdrożyło nowy system oceny wyników w 2016 roku, przechodząc na zwinną i opartą na informacjach zwrotnych kulturę z częstszymi odprawami. Susan Peters, dyrektor ds. zasobów ludzkich GE, wyjaśniła firmie Quartz zmiany w zarządzaniu wydajnością:
"Świat tak naprawdę nie ma już rocznego cyklu dla niczego. Myślę, że część z nich jest związana z millenialsami. Jest to sposób, w jaki milenialsi są przyzwyczajeni do pracy i otrzymywania informacji zwrotnych, które są częstsze, szybsze i mobilne, więc było wiele czynników, które mówiły, że nadszedł czas, aby dokonać tej dużej zmiany".
If you're intrigued by the differences between 360-degree feedback, and a more traditional performance assessment system, this guide will break down the value of each.
Jeśli jesteś nowy w terminologii zarządzania wydajnością, zaczniemy od pytania, nad którym prawdopodobnie drapałeś się po głowie. Jaka jest różnica między oceną 360 a oceną efektywności?
Ocena wyników pracy to proces, w którym kierownik retrospektywnie ocenia wyniki pracy pracownika. Ocena obejmuje określony okres, zwykle od sześciu do dwunastu miesięcy.
Proces oceny wyników często obejmuje:
Informacja zwrotna 360 stopni to proces zarządzania wydajnością, w którym pracownicy przekazują i otrzymują różnorodne, wielokierunkowe informacje zwrotne, w tym:
This model is more accurate as it provides redirecting and reinforcing feedback from a wider group of people who see the employee in different contexts. Plus, employees can receive feedback on predetermined competencies or skills more frequently than a traditional appraisal.
Niektórzy postrzegają ocenę 360 jako bardziej swobodną niż ocena roczna. Jednak nadal wykorzystuje formalną strukturę i łączy się z planami rozwoju, aby stymulować wzrost.
All companies have business goals and objectives to hit, and measuring individual performances is one way to ensure we meet these goals. Feedback and employee appraisals are the perfect performance metrics, as they calibrate whether an employee is on track and highlight any improvement areas.
For example, an employee aims to increase sales by 10% in the next quarter. 360 feedback reviews identify whether this target is realistic and whether the employee has reached it. It also pinpoints the next steps, including training and further support such as mentoring and setting new employee goals.
➡️ Zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat poprawy zarządzania wydajnością, aby uzyskać głębsze spojrzenie na napędzanie kultury wzrostu.
"Nie jest tajemnicą, że tradycyjny system zarządzania wydajnością jest zepsuty. Niezliczone badania wykazały, że coroczny przegląd wyników jest nieskuteczny w poprawie wydajności i zaangażowania pracowników. W rzeczywistości wielu pracowników uważa ten proces za stresujący i wywołujący niepokój.
Informacja zwrotna 360 to bardziej holistyczne podejście do zarządzania wydajnością, które uwzględnia dane wejściowe od rówieśników pracownika, bezpośrednich podwładnych i menedżerów. Ten rodzaj informacji zwrotnej:
- Zapewnia wszechstronny obraz mocnych stron pracownika.
- Podkreśla obszary wymagające poprawy i może stanowić forum do dyskusji na temat tego, jak zająć się tymi obszarami.
- Może być skutecznym sposobem na poprawę komunikacji i współpracy w organizacji." Jennifer Hartman, ekspert ds. zasobów ludzkich, Fit Small Business.
Przeanalizujmy plusy i minusy tego, jak opinie 360 wypadają w porównaniu z ocenami wyników pod względem tych najważniejszych kwestii HR.
Uprzedzenia w informacjach zwrot nych są częstym problemem w formalnych przeglądach, z 188 różnymi nieświadomymi uprzedzeniami, które mogą się wkraść.
Treść ocen rocznych może być myląca i niedokładna ze względu na niektóre z poniższych rodzajów stronniczości:
Wskazówka: Częste informacje zwrotne z różnych źródeł mogą wyeliminować niektóre z tych uprzedzeń, zarówno te zamierzone, jak i nieświadome.
Oceny wydajności są często jednokierunkową rozmową, w której menedżer mówi pracownikom, co zrobili dobrze, a co wymaga poprawy.
Ale jeśli pracownik jest już niezaangażowany, coroczna ocena wyników może być ostatecznością, tworząc w ten sposób negatywną pętlę sprzężenia zwrotnego.
Alternatywnie, oceny 360 stopni wykraczają poza dostarczanie informacji zwrotnych pracownikom i otwarcie badają siłę roboczą w celu zebrania opinii, które będą napędzać sukces firmy. Celem jest zamknięcie pętli informacji zwrotnej i wykorzystanie danych do poprawy zaangażowania pracowników.
A wyniki mówią same za siebie. Według raportu Qualtrics , firmy, które szukają informacji zwrotnych od pracowników i działają w oparciu o nie, mają o 40% wyższe wskaźniki zaangażowania w porównaniu do firm, które nie inwestują w ten obszar.
Podczas gdy coroczne oceny wyników mogą nadwyrężyć relację między menedżerem a pracownikiem, informacje zwrotne 360 otwierają pole do uzyskania opinii od całego zespołu pracownika. Może to poprawić komunikację i współpracę w organizacji.
Pracownicy, którzy otrzymują informacje zwrotne od swoich rówieśników, częściej ufają swoim współpracownikom i czują się częścią zespołu. A kiedy pracownicy czują się częścią zespołu, osiągają lepsze wyniki w swoich rolach.
Forbes"3 Ways to Create Value in Team Coaching" opisuje niesamowite wyniki tworzenia zespołu opartego na zaufaniu, wykorzystującego 360-stopniową informację zwrotną w samym sercu komunikacji.
Jednym z głównych zarzutów wobec tradycyjnych ocen wyników jest to, że odbywają się one przez lusterko wsteczne. Zanim pracownik usiądzie ze swoim przełożonym, sytuacja już minęła i jest za późno, aby zmienić bieg wydarzeń.
Jednak opóźnione raportowanie nie jest problemem w przypadku ciągłego charakteru informacji zwrotnej 360 stopni. Pracownicy mogą rozwiązywać problemy na bieżąco. A menedżerowie mogą przekazywać w czasie rzeczywistym informacje zwrotne, które mogą poprawić wydajność pracownika.
Wskazówka: Szybka korekta kursu jest pięknem posiadania zawsze włączonego systemu informacji zwrotnej. Nie chodzi o przyłapanie kogoś na robieniu czegoś źle; chodzi o zachęcanie do zachowań, które pomogą pracownikowi - i Twojej firmie - odnieść sukces.
Jeśli szukasz najlepszego sposobu na zmotywowanie swoich pracowników, to regularne rozmowy i ciągły coaching są kluczem do sukcesu. Poniższe liczby nie kłamią:
Pracownicy pragną ciągłej, konstruktywnej informacji zwrotnej, która napędza ich rozwój kariery. Firmy, które chcą, aby ich pracownicy pozostali zmotywowani, muszą zdecydować, jaki rodzaj informacji zwrotnej będzie dla nich najbardziej wartościowy. Co najważniejsze, informacje zwrotne powinny być przydatne.
Postępuj zgodnie z tymi najlepszymi praktykami dotyczącymi informacji zwrot nych, aby jak najlepiej wykorzystać cykle oceny 360.
Pracownicy, którzy zostają w firmie, robią to, ponieważ czują się częścią czegoś. Dwukierunkowa informacja zwrotna sprawia, że ich głos jest słyszany i czują się zmotywowani do pełnienia swoich ról.
Brak możliwości doskonalenia się jest jednym z głównych powodów, dla których pracownicy odchodzą z firm. Firmy mają jednak możliwość odwrócenia tej sytuacji.
Jonathan Franchell, CEO Ironpaper i członek Rady Członek Rady Forbes, mówi:
"Firmy mogą pójść na łatwiznę - pozwolić odejść pracownikowi X, przypisując jego odejście Wielkiej Rezygnacji. Zamiast tego, najtrudniejszą rzeczą do zrobienia jest uzyskanie informacji zwrotnej od tych, którzy odchodzą i tych, którzy zostają. Wykorzystaj te informacje i zacznij wprowadzać zmiany".
Jednym z największych nieporozumień dotyczących cykli informacji zwrotnych 360 jest to, że są one trudne do wdrożenia. W końcu zapewnienie regularnych spotkań z pracownikami oznacza dodatkową pracę.
Błąd. Dobrze przeprowadzona ocena 360 może zaoszczędzić czas. Nie musisz już czekać do corocznego przeglądu wyników, aby poprawić wyniki każdego członka zespołu. Zamiast tego, regularna informacja zwrotna będzie odpowiedzią na bieżące wyniki, umożliwiając korektę kursu w celu poprawy przyszłych wyników.
Zalecamy skorzystanie z narzędzia 360 feedback, aby zautomatyzować proces zbierania opinii pracowników, tak aby działał on płynnie w tle. W ten sposób możesz skupić się na ważniejszych rzeczach - takich jak realizacja celów biznesowych!
⬇️ If setting up your first review cycle sounds daunting, you can't go wrong with a 360-degree feedback template.
Tradycyjne oceny wyników mają kilka wad, których należy unikać. Oto niektóre z nich:
Piękno przejścia na oprogramowanie do zbierania opinii polega na tym, że systemy informacji zwrotnych są zdigitalizowane i zautomatyzowane. W ten sposób można uniknąć papierowego procesu oceny wyników, w którym menedżerowie gubią dokumenty i muszą wykonywać żmudne zadanie wypełniania niekończących się arkuszy.
Formalne oceny wydajności są najbardziej niewiarygodne, ponieważ obejmują nieaktualne wydarzenia, które menedżer może pamiętać lub nie. W rezultacie pracownicy mogą czuć się sfrustrowani, ponieważ nie odzwierciedla to dokładnie ich wyników.
Oceny wyników często są dla menedżerów okazją do wyładowania frustracji na pracownikach. Niestety, może to prowadzić do negatywnego środowiska, w którym pracownicy czują się umniejszani, a nie motywowani.
Chociaż przekierowywanie informacji zwrotnych ma swój cel w radzeniu sobie z kwestiami wydajności, ważne jest, aby używać go strategicznie. Unikaj sytuacji, w których przekierowanie informacji zwrotnej staje się głównym celem cyklu oceny wyników pracy.
Jeśli pracownikom ciągle powtarza się, że muszą poprawić się w tym samym obszarze, mogą się zniechęcić. A jeśli ich przełożony nie dostarcza żadnych rozwiązań, nie będą wiedzieli, jak wprowadzić wymagane zmiany. W tym miejscu pojawia się dwukierunkowa informacja zwrotna, która oferuje bardziej pozytywny i proaktywny sposób zachęcania do zmian.
Oceny mogą być mylące. Nawet jeśli menedżer i pracownik uzgodnili cele wydajnościowe na nadchodzący rok, kto jest odpowiedzialny za zapewnienie, że pracownik osiągnie te cele?
Czy menedżer będzie odpowiedzialny za zapewnienie odpowiedniego szkolenia i będzie dostępny jako mentor przez cały rok?
A może to pracownik jest odpowiedzialny za znalezienie swojej ścieżki?
If you have to choose one over the other, then it's clear that continuous 360 feedback is the way of the future.
Istnieją jednak mocne argumenty przemawiające za tym, aby tradycyjne oceny wyników współistniały z ciągłą informacją zwrotną, o ile są one powiązane z planem rozwoju pracownika. z planem wzrostu i rozwoju pracownika.
Dzięki praktycznym spostrzeżeniom pracownicy będą wiedzieć, jak zdobyć więcej umiejętności i wiedzy oraz poprawić swoją wydajność.
Oprogramowanie do oceny 360 firmy Zavvy umożliwia firmom takim jak Twoja wdrożenie przyszłościowego systemu informacji zwrotnej opartego na danych za pomocą jednego kliknięcia. Nasze oprogramowanie do zarządzania wydajnością pozwoli Ci zaoszczędzić wiele godzin na prowadzeniu procesów, w tym:
And it all runs in the flow of work! Schedule a demo to learn more.
.png)
.png)
