10 najważniejszych przyczyn odejść pracowników i jak im zaradzić

Ponad połowa amerykańskich pracowników rozważa obecnie odejście z pracy.

Zagadka odejść pracowników nie dotyczy tylko odchodzących pracowników, ale także skutków, jakie po sobie pozostawiają. Zrozumienie tych przyczyn to połowa sukcesu. Zajęcie się nimi? To tutaj leży prawdziwe wyzwanie.

W tym artykule omówimy:

• Dlaczego warto martwić się odejściami pracowników?
• Jakie są przyczyny odejść pracowników?
• Jak można przewidzieć odejścia pracowników?
• Wszystkie narzędzia, których potrzebujesz, aby sprostać wyzwaniu związanemu z odejściami z pracy i stworzyć miejsce, w którym Twoi pracownicy będą chcieli pracować.

Czym jest odejście pracownika?

Odejścia pracowników mają miejsce, gdy pracownicy opuszczają organizację z różnych powodów, dobrowolnie lub mimowolnie - w tym z powodu rezygnacji, rozwiązania umowy, śmierci lub przejścia na emeryturę. 

Należy zauważyć, że terminowe odejście pracownika, który wnosił wkład przez kilka lat, jest czasem świętowania. Jednakże, gdy produktywny i wnoszący wkład pracownik opuszcza organizację, sprzyja to atmosferze strachu i wątpliwości wśród kierownictwa. 

"Nasi pracownicy wychodzą przez drzwi każdego wieczoru. Musimy się upewnić, że wrócą następnego ranka". Narayana Murthygłówny mentor Infosys.

Firmy powinny mierzyć i analizować współczynnik odejść, aby zrozumieć liczbę osób, które odeszły z firmy w określonym czasie i przyczynę tego odejścia.

Odejścia pracowników a rotacja: Jaka jest różnica?

Absencja i rotacja pracowników to dwa słowa, które często są ze sobą sprzeczne. Chociaż terminy te są często używane zamiennie, istnieje kluczowa różnica w attrition i turnover. 

Attrition obejmuje dobrowolne i przymusowe odejścia (rezygnacja, rozwiązanie umowy, śmierć, przejście na emeryturę i automatyzacja), podczas gdy rotacja obejmuje tylko dobrowolne odejścia. Rotacja jest również znana jako odpływ pracowników.

‍👵3 rodzaje odejść pracowników: Zrozumienie "dlaczego" odejścia pracowników

Dobrowolne odejścia

Dobrowolne odejścia oznaczają, że pracownicy dobrowolnie opuszczają swoje stanowiska. Kiedy pracownicy dobrowolnie opuszczają firmę, oznacza to albo problem w firmie, albo powody osobiste niezwiązane z firmą.

Twoi pracownicy mogą odejść w poszukiwaniu lepszej pracy, przenieść się do nowego kraju lub miasta z rodziną lub nowego obszaru, który utrudnia dojazdy do biura, problemy z zarządzaniem, niezadowolenie z pracy, toksyczna kultura organizacyjna lub brak możliwości uczenia się.

Dobrowolne odejścia

Mimowolne odejścia mają miejsce, gdy organizacja decyduje się rozstać z pracownikiem. Typowymi przyczynami przymusowego odejścia są zwolnienia, naruszenia zasad, fuzje i przejęcia.

Emerytura

Dobrowolne odejścia mogą również wystąpić, gdy pracownicy przechodzą na emeryturę - określane są również jako naturalne odejścia.

Przejście na emeryturę jest typowe dla osób starszych, które poświęciły lata swojego życia karierze zawodowej. Nie powinno to być powodem do niepokoju dla kierownictwa, chyba że firma doświadcza wyjątkowo wysokiego wskaźnika wcześniejszych emerytur.

Zespół badawczy McKinsey przeanalizował dane z wielu krajów i zidentyfikował relaksatorów - osobowość pracowników. 

Są wczesnymi emerytami lub po prostu nie szukają aktywnie zatrudnienia. Osoby relaksujące się chcą pracy ukierunkowanej na cel i są mniej zmotywowane pieniędzmi, ponieważ prawdopodobnie mają wystarczająco dużo, aby wygodnie żyć. 

Osoby relaksujące się potrzebują elastyczności. Praca z przyjaciółmi lub w przyjaznym, autonomicznym, spokojnym i atrakcyjnym miejscu pracy jest dla nich niezbędna.

🕵️‍♀️ 10 najważniejszych powodów dobrowolnego odchodzenia pracowników (z przykładami, danymi i opiniami ekspertów)

Wysokie wskaźniki odejść pracowników są poważnym problemem dla firm każdej wielkości, powodując wzrost kosztów, spadek produktywności i obniżenie morale wśród pozostałej siły roboczej. 

Oto dziesięć najważniejszych powodów, dla których pracownicy rozważają zmianę pracy.

Brak możliwości rozwoju kariery

Powodem numer jeden , dla którego ludzie odchodzą z pracy jest brak możliwości rozwoju zawodowego.

Dawno minęły czasy, gdy duża wypłata i elastyczny harmonogram pracy wystarczały, by pracownicy byli zadowoleni. 

Dzisiejsi pracownicy szukają czegoś głębszego: szansy na naukę, rozwój i awans w swojej pracy. 

A jeśli organizacje nie oferują takich szans, ryzykują utratę swoich najlepszych aktywów.

Myliłby się jednak ten, kto sądzi, że polityka awansów to wszystko, czego potrzeba, by uszczęśliwić pracowników.

Riva Jeane May CaburogAccount Manager w Nadrich & Cohen, dzieli się swoim spojrzeniem na tradycyjny rozwój kariery w firmach: 

"Wiele firm wierzy, że oferowanie awansów i wspinanie się po drabinie korporacyjnej jest wystarczające. Pomijają jednak fakt, że nie każdy chce awansować w pionie. Niektórzy pracownicy wolą siatkę karieryco oznacza rozwój w różnych kierunkach, a nie tylko w górę. Siatka kariery uznaje, że rozwój kariery może odbywać się poziomo - umożliwiając pracownikom odkrywanie różnych ról i poszerzanie wiedzy w organizacji. Zapewnienie możliwości awansów bocznychprojektów międzyfunkcyjnych i budowania umiejętności tworzy środowisko, które wspiera wieloaspektowy rozwój pracowników".

Spotify to świetny przykład rozwijającej się organizacji, która daje pracownikom wiele możliwości podnoszenia kwalifikacji i kształtowania ścieżek kariery(niektóre z nich są napędzane przez sztuczną inteligencję 🤖).

Poznaj tajniki tego, jak Spotify umożliwia pracownikom naukę i rozwój w naszym studium przypadku. 

Niezadowolenie z powodu nieadekwatnego wynagrodzenia

Chociaż nacisk na rozwój pracowników jest dominujący, nieodpowiednie wynagrodzenie jest drugim ważnym czynnikiem powodującym odejście z pracy, zgodnie z raportem McKinsey na temat tego, jak duży spadek zatrudnienia utrudnia zatrudnianie.

Według badania dotyczącego przewidywania odejść pracowników przy użyciu technik uczenia maszynowego, wraz ze wzrostem wynagrodzeń spada liczba rezygnacji. Najwyższy wskaźnik odejść wynosi do 40% w przedziale "2001-3000 USD" i występuje w niższych przedziałach wynagrodzeń.

Co więcej, największy odsetek odejść w tej grupie pracowników wynosi 54,5%, w przedziale 1000-2000 USD.

Warto wspomnieć, że pracownicy w wieku 18-23 lat częściej odchodzą z firmy - wskaźnik odejść wynosi 44%. Jednak odsetek odejść pracowników spada wraz z wiekiem.

➡️ Dowiedz się, jak przeprowadzić proces przeglądu wynagrodzeń, aby utrzymać konkurencyjną strukturę wynagrodzeń i zatrzymać najlepszych pracowników.

Zła kultura miejsca pracy

Gdy środowisko pracy jest toksyczne, pracownikom trudno jest kontynuować pracę pomimo atrakcyjnych benefitów. 

Dla Riley Beam, prawnika zarządzającego w Douglas R. Beam, P.A., zła kultura pracy jest silnym powodem odejść pracowników, nawet jeśli wynagrodzenie i stanowisko są imponujące.

Badanie ujawniło, że złe przywództwo było bezpośrednio odpowiedzialne za rozwój złej kultury w miejscu pracy. Co jeszcze bardziej szokujące, źli szefowie byli promowani lub nagradzani. Firma, która nie podejmuje żadnych działań przeciwko toksycznym menedżerom, najprawdopodobniej nadal będzie miała negatywny wpływ na organizację i jej pracowników.

Co szokujące, wiele firm utrzymuje lub promuje fatalnych menedżerów, zwiększając wypalenie zawodowe i problemy ze zdrowiem psychicznym pracowników.

Wskazówka: Ustal jasne kompetencje dla roli menedżera, aby pomóc mu zrozumieć, gdzie się znajduje i gdzie może się poprawić.

Brak poczucia przynależności

Gdy pracownicy są w pełni zaangażowani w działania w miejscu pracy, doświadczają poczucia przynależności do środowiska pracy - jest to istotny czynnik wpływający na ich zdrowie i dobre samopoczucie. 

Dla Jonas Prasanna, globalnego partnera biznesowego ds. zasobów ludzkich w Boeingu, dobrostan psychiczny i emocjonalny jest najnowszym wskaźnikiem, którego firmy powinny używać, aby zrozumieć swoich pracowników.

Bycie silnym liderem nie oznacza decydowania o wszystkim samodzielnie. Tak więc, budując cele i strategie, daj swoim pracownikom szansę na podzielenie się swoimi pomysłami. 

Wskazówka: Poproś każdego członka zespołu o przygotowanie odpowiednich danych i ustaleń do zaprezentowania reszcie zespołu i zaplanuj czas na wspólną burzę mózgów na temat strategii i planów. 

Ostatnie badania przeprowadzone przez Workforce Institute wykazały, że 74% pracowników czuje się bardziej efektywnie w swojej pracy, gdy czują się wysłuchani. Dlatego też danie pracownikom szansy na udział w wyznaczaniu celów jest świetnym sposobem na zjednoczenie zespołu i pozytywny rozwój.

Liderzy powinni przyjąć bardziej ludzkie i odporne podejście, które postrzega pracowników jako ludzi, a nie tylko pracowników, którzy przychodzą do biura - to tworzy większe poczucie przynależności.

Nieefektywne przywództwo i zarządzanie

Na rynku pracy, na którym doszło do wielu zwolnień, odnotowano również wiele rezygnacji.

Ale czy niskie wynagrodzenie jest powodem, dla którego ludzie odchodzą z pracy? Odpowiedź brzmi: tak. Jednak dla większości pracowników może to nie być główny powód, ponieważ ludzie nie odchodzą z pracy dla niewielkich pieniędzy, chyba że chcą odejść. Chociaż pracownicy podają brak wynagrodzenia jako powód odejścia z pracy, większość z nich odchodzi, ponieważ czują się lekceważeni.

Według badań przeprowadzonych przez MIT Sloan, w firmach, które twierdzą, że mają zdrową kulturę organizacyjną, mogą istnieć obszary toksyczności ze względu na nadużycia menedżerów lub dysfunkcyjne normy społeczne, takie jak nadmierna konkurencja, brak zaufania lub kultura obwiniania i strachu w określonych zespołach.

Najlepszym sposobem na zadowolenie pracowników jest otwarta, szczera rozmowa z nimi. Liderzy powinni przeprowadzać wywiady dotyczące pozostania w firmie zamiast wywiadów dotyczących odejścia, ponieważ programy uniwersalne zawodzą. Pomogłoby to, gdybyś miał angażujący sposób, aby dowiedzieć się, co jest istotne dla pracowników, aby podjąć konkretne działania w celu zwiększenia ich zaangażowania i zatrzymania.

Niska motywacja i satysfakcja z pracy

Motywacja odgrywa kluczową rolę w zwiększaniu wydajności pracowników w organizacji. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownicy, którym brakuje satysfakcji z pracy i motywacji, nie znajdą się na liście najlepszych pracowników. Mogą również znaleźć się na liście "postawy w pracy".

Niska motywacja może być spowodowana kilkoma czynnikami, takimi jak

• niesprawiedliwe traktowanie pracowników;
• dyskryminacja ze względu na płeć w miejscu pracy;
• uznawanie pracy za mniej wymagającą lub interesującą.

Badanie dotyczące postrzeganego faworyzowania w pracy przeprowadzone przez Ohio State's Fisher School of Business wykazało, że prawie połowa pracowników uważała, że ich przełożeni faworyzowali ich, co powodowało, że postrzegali swoje miejsce pracy jako niesprawiedliwe i czuli się mniej lojalni, mniej zadowoleni, mniej zmotywowani i bardziej skłonni do szukania pracy gdzie indziej.

Podczas gdy tworzenie silniejszych więzi z określonymi członkami zespołu jest normalne, menedżerowie muszą unikać zachowań, które wydają się ekskluzywne lub preferencyjne. Takie postrzeganie faworyzowania może skutkować negatywnymi odczuciami członków zespołu wobec menedżera lub faworyzowanego pracownika, co może prowadzić do niskiej motywacji w miejscu pracy.

Słaba równowaga między pracą a życiem prywatnym

Jedna rzecz jest oczywista pośród ogromnej niepewności ery pandemii: ludzie szukają zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym bardziej niż czegokolwiek innego.

Ankieta przeprowadzona przez FlexJobs wśród 4000 respondentów w USA wykazała, że wybraliby oni równowagę między życiem zawodowym a prywatnym zamiast lepszego wynagrodzenia.

Definicja równowagi między życiem zawodowym a prywatnym zmieniła się diametralnie wraz z upadkiem ścisłych godzin pracy od 9 do 17 i wzrostem pracy zdalnej. Oczywiście elastyczny harmonogram jest istotną częścią tego, jak pracownicy definiują równowagę między życiem zawodowym a prywatnym; jednak to dopiero początek. 

To, co pracownicy postrzegają jako równowagę między pracą a życiem prywatnym, uległo rozszerzeniu. 

Coraz większej liczbie pracowników zależy na holistycznie zdrowym środowisku pracy, które pozwala na otwarty dialog między pracownikami a pracodawcami - umożliwiając im zajęcie się swoim życiem osobistym w kontekście kariery i stworzenie życia, jakiego pragną. 

Ograniczona elastyczność

Pandemia COVID-19 pokazała, że elastyczność jest korzystna zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Tradycyjna kultura biurowa uległa zmianie. Chociaż nie wszystkie firmy 

Jednak organizacje, które wyróżniały się wśród osób poszukujących pracy.

Pracownicy są zadowoleni, gdy mogą wybrać miejsce i czas pracy - ponieważ mają czas na przerywane ćwiczenia w ciągu dnia, większą kontrolę nad wyborem żywności i porami posiłków oraz lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. 

Po pandemii popyt na pracę zdalną pozostaje silny i nie wykazuje oznak słabnięcia. EY odkrył, że ponad połowa pracowników na całym świecie zrezygnowałaby z pracy, gdyby nie zapewniała ona elastyczności po pandemii.

"Nie zatrzymasz przypływu miotłą. Firmy, które zmuszają swoich pracowników do powrotu do biura, niepotrzebnie ryzykują utratę talentów. ...[...] Jeśli jesteś temu przeciwny, nie zrobiłeś tego dobrze za pierwszym razem lub po prostu chcesz udawać, że rzeczy magicznie wrócą do tego, co było kiedyś, zmuszając ludzi do tego, by nie mieli opcji, to nie oczekuj, że twoi najlepsi pracownicy pozostaną w pobliżu". Adam Wspecjalista ds. pracy zdalnej i wdrożeń.

Zmienione podejście do długiej kariery zawodowej

Dawno minęły czasy, gdy ludzie wchodzili na rynek pracy jako młodzi dorośli, pracowali do około 50. roku życia, a następnie z wdziękiem przechodzili na emeryturę, przekazując pałeczkę następnemu pokoleniu.

Koncepcja lojalności wobec jednej firmy lub trzymania się pracy przez 15-20 lat, niegdyś postrzegana jako znak rozpoznawczy stabilnej kariery, jest coraz częściej postrzegana jako ograniczająca przez młodsze pokolenia. 

Oto dlaczego ta zmiana ma miejsce:

• Młodsi pracownicy często przedkładają szereg doświadczeń nad długoterminowy staż pracy w jednej firmie. Według Gartnera w 2023 r. 56% kandydatów będzie ubiegać się o pracę poza swoim obecnym obszarem specjalizacji. Zmieniając role, a nawet branże, wierzą, że mogą zdobyć bardziej zróżnicowany zestaw umiejętności i holistyczne zrozumienie świata biznesu.
• Atrakcyjność pracy freelancerskiej lub kontraktowej rośnie. Platformy takie jak Upwork i Freelancer sprawiają, że freelancing jest łatwiejszy niż kiedykolwiek. 73% amerykańskich pracowników planuje w tym roku pracować jako freelancer. Elastyczność w wyborze projektów i klientów, ustalanie własnych godzin pracy i możliwość lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym mogą być bardzo kuszące.
• Coraz większy nacisk kładzie się na rozwój osobisty i ciągłe uczenie się. Młodsi pracownicy mogą odejść ze stanowiska, jeśli czują, że osiągnęli plateau lub jeśli gdzie indziej są lepsze możliwości poszerzenia swojej wiedzy.

Bycie niedocenianym

85% profesjonalistów chce słyszeć "dziękuję" w codziennych kontaktach - dlatego menedżerowie powinni regularnie gratulować swoim pracownikom i wyjaśniać, w jaki sposób ich wysiłki przynoszą korzyści firmie. 

Na przykład Dominos Pizza publicznie dziękuje specjaliście ds. dostaw Luisowi Godinezowi, krajowemu ekspertowi ds. dostaw roku: "Jestem bardzo wdzięczny, że mam takiego członka zespołu jak Luis, który realizuje dostawy do naszych klientów. Klienci go uwielbiają i wiem, że jest dumny z tego, co robi. Zasłużył na tę nagrodę i to tylko pokazuje, że jego ciężka praca i poświęcenie zostały docenione". Dan Hosseini, właściciel Canoga Park Domino.

Dla Neila Platta, dyrektora w Emerald Home Improvements, "brak uznania bezpośrednio wpływa na odejścia pracowników. A najgorsze jest to, że liderzy często nie potrafią zidentyfikować tego znaku".

Will YangHead of Growth & Customer Success w Instrumental, uważa, że odejścia pracowników nie zawsze są negatywne i nie zawsze oznaczają problem. Może również reprezentować zmiany i ewolucję dla odchodzących pracowników i firmy. Organizacje powinny korzystać z każdej okazji, aby analizować swoje wzorce odejść, gromadzić dane i spostrzeżenia oraz odpowiednio dostosowywać swoje strategie.

Zapoznaj się z naszą dogłębną analizą sposobów ograniczania odejść pracowników. Staramy się pomóc we wdrażaniu skutecznych strategii i najlepszych praktyk w celu poprawy retencji i stabilności siły roboczej.

3 sposoby przewidywania odejść pracowników za pomocą analityki personalnej

Chociaż przewidywanie odejść pracowników z absolutną pewnością jest wyzwaniem, organizacje mogą wykorzystać wgląd w analitykę personalną, aby zidentyfikować potencjalne ryzyko odejścia.

➡️ Dowiedz się więcej o analityce personalnej, aby podejmować świadome decyzje dotyczące pracowników organizacji.

"Kiedy znasz swoich pracowników, przewidywanie ich odejścia jest łatwe. Najbardziej widoczną oznaką jest to, że pracownicy są niezaangażowani i po prostu nie angażują się w działania w miejscu pracy tak jak wcześniej". Tony Angeleriwiceprezes ds. rozwoju biznesu w Lone Wolf Paintball.

Oto trzy sposoby przewidywania odpływu talentów w organizacji.

Sprawdź wyniki ankiety dotyczącej zaangażowania

Ankiety zaangażowania pracowników są bardzo skutecznym narzędziem do uzyskiwania wglądu i ustalania priorytetów działań dotyczących opinii pracowników.

Należy dokładnie przeanalizować dane i porównać je z firmami w swojej branży.

Przeprowadzenie ankiet zaangażowania jest pierwszym krokiem.

Dalsze działania są jeszcze ważniejsze.

Analizuj dane i udostępniaj wyniki swoim pracownikom.

Zdefiniuj kluczowe priorytety na następny okres i stwórz plan działania. W ten sposób pokażesz swoim pracownikom, że poważnie traktujesz ich opinie i problemy.

Obliczanie i dogłębne analizowanie eNPS

Employee Net Promoter Score (eNPS) to wskaźnik ankietowy zaprojektowany do pomiaru satysfakcji, zaangażowania i lojalności pracowników za pomocą prostych pytań, takich jak "W skali od 0 do 10, jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz tę firmę jako miejsce pracy?".

Zazwyczaj wyniki eNPS dla większości firm mieszczą się w przedziale od zera do 30, przy czym wyniki powyżej 40 są uważane za doskonałe.

Liczne badania wykazały bezpośrednią korelację między wysoce zaangażowanymi pracownikami a lepszymi wynikami biznesowymi, co sprawia, że zaangażowanie pracowników jest kluczowym wskaźnikiem dla wysokowydajnych firm. 

Przeprowadzanie takich ankiet pomaga zidentyfikować pracowników, którzy są bardziej skłonni do opuszczenia organizacji (niskie wyniki eNPS). 

"Krótka ankieta, w której zadawane są podstawowe pytania dotyczące wyniku promotora netto pracowników, pozwala mi dostrzec trendy w miarę ich rozwoju. Przeprowadzanie takich ankiet znacznie ułatwia wprowadzanie mikrodostosowań w kulturze, w przeciwieństwie do większych zmian w miarę skalowania firmy". Adam Lawrence, współzałożyciel i dyrektor generalny Boom & Bucket.

Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych 

Rozmowy kwalifikacyjne są niedostatecznie wykorzystywanym narzędziem do zatrzymywania pracowników. Jest to jednak jedna z prostych strategii, które można wdrożyć, polegająca na rozmowie z pracownikami o tym, co jest dla nich najważniejsze, a następnie wspólnej pracy, aby to osiągnąć.

Rozmowy kwalifikacyjne pozwalają pracownikom przekazać informacje zwrotne na temat ich zadowolenia z pracy, środowiska pracy i innych czynników wpływających na ich decyzję o pozostaniu lub odejściu. 

"Rozmowa kwalifikacyjna to próba uniknięcia rozmowy wyjazdowej". Emily Beck, ekspert ds. zasobów ludzkich.

➡️ Nie wiesz, o co pytać podczas rozmów kwalifikacyjnych? Dowiedz się, o co pytać, a czego unikać podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Odejścia pracowników: Rzeczywisty koszt utraty pracownika

Odejścia pracowników są poważnym problemem i najbardziej kosztownym wyzwaniem dla wielu pracodawców. 

Oto trzy powody, dla których spadek zatrudnienia powinien mieć dla Ciebie znaczenie:

Wpływ spowodowany utratą wiedzy

Twoja firma traci wiedzę instytucjonalną, gdy odchodzi wykwalifikowany lub długoletni pracownik. 

Utrata pracownika to nie tylko utrata członka zespołu, ale także wiedzy zdobytej podczas szkolenia w miejscu pracy. Taka wiedza ukryta może być często źródłem przewagi konkurencyjnej dla Twojej firmy.

Według ankiety przeprowadzonej przez HR Daily Advisor, 60% respondentów ma trudności z uzyskaniem istotnych informacji związanych z pracą od byłych współpracowników.

Wielu pracowników spędza 5 godzin tygodniowo próbując dotrzeć do swoich byłych współpracowników posiadających specjalistyczną wiedzę wymaganą do wykonywania ich zadań. 

Takie opóźnienia w pracy powodują frustrację pracowników i zmniejszają ich produktywność.

Powoduje obniżenie morale

Kiedy firmy przeprowadzają masowe zwolnienia, mają one wpływ nie tylko na tych, którzy stracili pracę, ale także na pozostałych pracowników, którzy "przeżyli" zwolnienia. 

Można spodziewać się spadku zaufania, zaangażowania i zaangażowania. 

Niektórzy pracownicy mogą obawiać się, że są następni w kolejce. W rezultacie zdecydują się poszukać nowej pracy, zanim to nastąpi.  

Kiedy więc pracownik opuszcza organizację, pozostali pracownicy stają się mniej ufni, mniej zaangażowani i mniej zadowoleni ze swojej pracy. 

Zwiększa koszty wymiany ról

Ciągłe zatrudnianie i wdrażanie nowych pracowników w celu obsadzenia wolnego stanowiska wiąże się z dodatkowymi kosztami szkoleń i wyzwaniami związanymi z dostosowaniem ich do kultury firmy.

Według Gallupa, koszt zastąpienia pojedynczego pracownika może wahać się od połowy do dwukrotności jego rocznego wynagrodzenia.

Ariav Cohen, wiceprezes ds. marketingu isprzedaży w Proprep, podkreśla, że wysoki wskaźnik odejść zwiększa koszty rekrutacji, wdrażania i szkolenia w firmie.

Gdy liczba odejść pracowników jest wysoka, jedyną opcją dla firmy jest zatrudnienie nowych pracowników. Skutkuje to wysokimi kosztami rekrutacji. Po zatrudnieniu nowej grupy pracowników, koszty ich wdrożenia i szkolenia są znacznie wyższe. Tak więc wysoki wskaźnik odejść pracowników wyczerpuje zasoby firmy, zwłaszcza biorąc pod uwagę, że nowi pracownicy nie osiągną 100% produktywności od razu. W zależności od złożoności roli, osiągnięcie pełnej produktywności może zająć nawet cały rok.

💡 Odkryj 6 strategii, aby skrócić czas produktywności nowych pracowników w Twojej organizacji. 

Stwórz miejsce pracy, w którym Twoi pracownicy uwielbiają pracować. Z Zavvy

W Zavvy rozumiemy, że pracownicy są Twoim największym atutem. Wiele zależy od stworzenia miejsca pracy, w którym pracownicy będą uwielbiać pracować, będą darzyć się zaufaniem i będą zaangażowani na wszystkich poziomach. Nasza kompleksowa platforma People Enablement jest kluczem do zmniejszenia rotacji i zatrzymania najlepszych talentów:

• ✈️ Onboarding w nowej odsłonie: Tracisz nowych pracowników wkrótce po ich dołączeniu? Rozwiązanie onboardingowe Zavvy zapewnia urzekające i wydajne doświadczenie powitalne. Nie pozostawiaj miejsca na wątpliwości - pokaż swoje zaangażowanie w ich sukces od pierwszego dnia.
• 📋 Ramy kariery umożliwiające rozwój: Pracownicy często odchodzą, gdy nie widzą dla siebie przyszłości w obecnej firmie. Dzięki ramom kariery Zavvy możesz zdefiniować jasne ścieżki rozwoju, demonstrując swoje zaangażowanie w ich długoterminowy sukces.
• Rozwój pracowników oparty na sztu cznej inteligencji: Narzędzia Zavvy oparte na sztucznej inteligencji identyfikują luki w umiejętnościach i sugerują spersonalizowane plany rozwoju. Utrzymuj zaangażowanie i zaangażowanie swoich pracowników, inwestując w ich ciągłe doskonalenie.
• 🧠 Ciągła nauka: Gdy pracownicy czują się w stagnacji, ich liczba może wzrosnąć. Opcje ciągłego uczenia się Zavvy pozwalają pracownikom rozwijać swoje umiejętności i wiedzę. Zachęcaj ich do rozwoju, a będzie mniej prawdopodobne, że będą szukać nowych wyzwań poza Twoją organizacją.
• 📈 Zwiększanie zaangażowania i dobrego samopoczucia: Niezadowoleni pracownicy są bardziej skłonni do odejścia. Skorzystaj z oprogramowania do badania zaangażowania Zavvy, aby zmierzyć nastroje, odkryć punkty bólu i stworzyć miejsce pracy, w którym dobre samopoczucie jest priorytetem. Szczęśliwi pracownicy to lojalni pracownicy.

Nie pozwól, aby odejścia wyczerpały pulę talentów Twojej organizacji. Wybierz Zavvy, aby wzmocnić swoich pracowników i zbudować lojalną, zaangażowaną siłę roboczą. Dowiedz się, jak Zavvy może przyczynić się do osiągnięcia tego celu dzięki bezpłatnej wersji demonstracyjnej.

Pytania

Jak brak zaangażowania pracowników wpływa na ich odejścia?

Steve Jobs powiedział: "Jedynym sposobem na wykonywanie świetnej pracy jest kochanie tego, co się robi". Cytat ten podkreśla znaczenie zaangażowania pracowników w miejscu pracy. 

Według badania przeprowadzonego przez Gallupa, wysoce zaangażowane zespoły doświadczają o 59% mniejszej rotacji niż ich niezaangażowani koledzy. Niewątpliwie zaangażowanie pracowników jest sekretnym sosem, który powstrzymuje odejścia z pracy. 

Jaka jest różnica między churnem a attrition pracowników?

Churn i attrition to dwa terminy, które są często używane zamiennie, ale mają różne znaczenia. Absencja pracowników odnosi się do liczby pracowników, którzy opuszczają organizację w określonym czasie, zazwyczaj w ciągu roku. Obejmuje to wszystkie powody rozstania, takie jak rezygnacja, wypowiedzenie lub przejście na emeryturę. 

Z drugiej strony, rotacja pracowników odnosi się do połączonych liczb wskaźnika odejść i rotacji pracowników w organizacji. Odejścia pracowników to ogólny termin, który obejmuje wskaźnik odejść i rotacji w firmie. Wskaźnik odejść pracowników jest podzbiorem wskaźnika rotacji pracowników.Wyobraź sobie statek. Stabilny, silny, płynący gładko. Następnie, powoli, jeden po drugim, załoga zaczyna opuszczać statek. Panika! Dlaczego? Dlaczego odchodzą?