Firmy chcą nadal zmniejszać lukę w umiejętnościach, a pracownicy uwielbiają firmy, które pomagają im szlifować swoje umiejętności.
Przykładowo: 76% pracowników chętniej pozostanie w firmach oferujących ciągłe szkolenia.
Plan rozwoju kompetencji i kariery to najlepsze połączenie oczekiwań zarówno pracowników, jak i pracodawców. To coś więcej niż tylko żargon HR, te plany są latarniami morskimi prowadzącymi pracowników przez mgłę zawodowej niepewności. Nie chodzi w nich tylko o osiągnięcie kolejnej roli, ale o prawdziwe zrozumienie i opanowanie tej podróży.
Ten artykuł:
Plan rozwoju kompetencji i kariery to ustrukturyzowane podejście, które określa umiejętności, wiedzę i zachowania danej osoby wymagane do pełnienia obecnych i przyszłych ról, w połączeniu z planem rozwoju zawodowego i awansu w organizacji. Kładzie nacisk na doskonalenie obecnych kompetencji i zdobywanie nowych, zapewniając zgodność z aspiracjami zawodowymi i potrzebami organizacyjnymi.
Plan rozwoju kompetencji i kariery to plan, który pomaga pracownikowi rozwijać karierę poprzez zdobywanie wymaganych umiejętności. Ten plan nauki i rozwoju pokazuje, jakich umiejętności potrzebują pracownicy, aby doskonalić się w swoich obecnych lub przyszłych rolach. Pomaga również firmom, które stale poszukują wykwalifikowanych pracowników.
Mapa kariery pokazuje różne kamienie milowe rozwoju danej osoby w organizacji lub dziale.
Poniższy przykład przedstawia przykładową ścieżkę kariery dla początkującego kierownika sprzedaży.
Mapy kariery można tworzyć przed rozmowami z pracownikami na temat ich celów zawodowych. W ten sposób wiedzą oni już, jak wygląda rozwój w organizacji. Pomoże im to wyznaczyć właściwe cele.
Skorzystaj z naszego szczegółowego przewodnika, aby stworzyć ramy rozwoju kariery. Przedstawia on dziesięć prostych kroków tworzenia map kariery, najlepsze praktyki ekspertów i przykłady do wykorzystania.
Następnym krokiem jest określenie, jakie kompetencje są potrzebne dla każdej roli.
Zaletą map kompetencji jest to, że gdy pracownik mówi, że jest zainteresowany konkretną rolą, znasz już kompetencje, które musi rozwinąć. Możesz przypisać plan rozwoju dla tych kompetencji.
Sprawdź nasz najnowszy post, aby dowiedzieć się, jak przeprowadzić mapowanie kompetencji. Pobierz również szablon map owania kompetencji, aby rozpocząć.
Ostatnim krokiem jest przeprowadzenie analizy luki umiejętności i ustalenie, jakich umiejętności potrzebuje Twoja organizacja. Ten krok pomoże zmotywować pracowników we właściwym kierunku.
Na przykład, jeśli analiza luki w umiejętnościach pokazuje, że potrzebujesz więcej starszych programistów internetowych z doświadczeniem w Angular JS. Następnie możesz podzielić się tą informacją z młodszymi programistami i zmotywować ich do nauki Angular JS. W rezultacie młodsi programiści również otrzymają możliwość rozwoju / podnoszenia umiejętności, a ty możesz uniknąć potencjalnej luki w umiejętnościach.
Odkryj kroki, najlepsze praktyki i szablon do przeprowadzania analizy luk w umiejętnościach.
Po spełnieniu warunków wstępnych masz podstawowe dane do rozpoczęcia. Teraz możesz stworzyć plan rozwoju kompetencji i kariery w poniższych 3 krokach.
Pierwszym krokiem jest ustalenie, jakie są aspiracje zawodowe pracowników.
W tym celu można przeprowadzić ankietę dotyczącą rozwoju kariery. Ankieta ta pomaga pracownikom dokonać samooceny ich mocnych i słabych stron, a także nakreślić ich cele.
Nihan Colak Erol, dyrektor operacyjny Wingie, podkreśla znaczenie tego kroku. Mówi, że zaangażowanie pracowników pomaga tworzyć spersonalizowane i wykonalne plany.
Zachęcamy do skorzystania z poniższego szablonu ankiety.
Wskazówka: Przed udostępnieniem ankiety sprawdź, czy pracownicy mają dostęp do ścieżek kariery.
Następnym krokiem jest ocena aktualnej sytuacji pracowników. Profilowanie kompetencji to ocena kompetencji pracownika. To bardziej jak uzyskanie aktualnego statusu w celu zaplanowania dalszej nauki.
Ćwiczenie to można wykonać dla niezbędnych kompetencji(podstawowych i technicznych) w obecnej roli i przyszłej roli, którą pracownicy chcą pełnić.
Lista kompetencji będzie dostępna w mapach kompetencji utworzonych dla każdego stanowiska.
Wskazówka: Napisaliśmy już kompleksowy przewodnik na temat profilowania kompetencji. Możesz go wykorzystać do przeprowadzenia profilowania kompetencji dla swoich pracowników.
Teraz nadszedł czas na pracę nad planem. Ale co napisać w planie rozwoju kompetencji i kariery?
Główne komponenty to:
Zorganizuj spotkanie jeden na jeden z pracownikami i wspólnie ustalcie elementy działań.
Wskazówka #1: Jo Taylor, dyrektor generalny firmy doradztwa personalnego Let's Talk Talent, sugeruje utrzymanie zdrowej mieszanki działań: networkingu, mentoringu, stretch assignments, coachingu i formalnych szkoleń.
Wskazówka #2: Daj pracownikom rzetelne wyobrażenie o priorytetach organizacyjnych w oparciu o przeprowadzoną analizę luk w umiejętnościach.
Przykładowo, organizacja poszukuje ekspertów merytorycznych w danej technologii. Następnie pracownicy mogą dążyć do zdobycia tej umiejętności.
Albo załóżmy, że konkretna technologia staje się przestarzała. W takim przypadku Twoi pracownicy zasługują na poznanie pełnego obrazu sytuacji, aby móc zaplanować podnoszenie kwalifikacji.
To sporo teorii na początek. Możesz szybko przejść do następnej sekcji, aby zobaczyć, jak wprowadzić całą tę teorię w życie.
Zbadaliśmy i zebraliśmy dla Ciebie trzy szablony: Od podstawowego do zaawansowanego. Możesz więc po prostu podłączyć i grać.
Ten szablon rozwoju opracowany przez LinkedIn jest doskonałym szablonem na początek, jeśli przygotowujesz swój pierwszy plan rozwoju kariery i kompetencji.
Jest to podstawowy szablon, który zawiera krótkie podsumowanie:
Oparty na kompetencjach plan rozwoju Coursera jest o krok przed planem rozwoju zawodowego LinkedIn. Koncentruje się bardziej na kompetencjach i obejmuje:
Na podstawie naszych badań znaleźliśmy kilka luk w istniejących szablonach. Większość szablonów została przygotowana wyłącznie z punktu widzenia pracownika. Brakowało więc w nich strony pracodawcy dotyczącej budżetu, zatwierdzeń i nie tylko.
Zebraliśmy wymagania pracowników i pracodawców i przygotowaliśmy ten szablon planu rozwoju kompetencji i kariery.
Nasz szablon obejmuje:
Możesz użyć tego szablonu, aby dać pracownikom pełny obraz i śledzić logistykę.
Jak sprawić, by plany rozwoju nie były tylko kolejnym zadaniem na liście zadań pracownika? Pomoże w tym 7 wskazówek.
Jednym ze sposobów motywowania pracowników jest regularne sprawdzanie ich. Trevor Ewen, dyrektor operacyjny w QBench, mówi, że działa to szczególnie dobrze w przypadku ambitnych pracowników z wysoką motywacją wewnętrzną. To spotkanie pomaga im zapewnić platformę do omawiania swoich postępów. Menedżerowie mogą również wskazać im, jak postępować dalej i pomóc im, jeśli utkną w dowolnym miejscu.
➡️ Odkryj 11 umiejętności coachingowych, które pomogą menedżerom lepiej prowadzić rozmowy na temat kariery.
Innym świetnym sposobem na zmotywowanie pracowników do pracy nad planami rozwoju jest zapewnienie im dedykowanego czasu na naukę. Na przykład LinkedIn daje pracownikom InDay, aby mieli zarezerwowany czas na naukę i doskonalenie umiejętności.
Dobrą wskazówką do promowania nauki jest zapewnienie pracownikom zasobów.
Na przykład Accenture udostępnia portal z kursami od wewnętrznych ekspertów, zewnętrznych dostawców i uniwersytetów.
Te zasoby/szanse nie muszą ograniczać się do formalnych szkoleń. Może to być również nauka społeczna poprzez programy coachingowe lub wydarzenia networkingowe.
Przyznawanie nagród lub wyróżnień za naukę tworzy w pracownikach poczucie osiągnięć. Niektóre z najlepszych firm stosują tę strategię.
W Zappos pracownicy otrzymują nagrody za głód rozwoju i wzrostu.
Połączenie oceny wyników i programów rozwojowych zapewnia, że pracownicy pracują na rzecz bardziej strategicznych celów. Promuje to uczenie się i przyspiesza rozwój pracowników. Firmy takie jak Spotify i Cisco strategicznie uczyniły planowanie rozwoju kariery integralną częścią oceny wyników.
➡️ Łatwo przeprowadzaj spotkania 1:1, korzystając z szablonów. Pobierz szablony do przeprowadzania ocen wydajności, wyznaczania celów, rozmów coachingowych i nie tylko.
Wreszcie, punkty i premie są motywujące do pewnego stopnia. Ostatecznie pracownicy szukają czegoś istotnego, takiego jak podwyżki, awanse i ekscytujące zadania.
Kiedy rozwój umiejętności jest zintegrowany z awansami i ocenami, pracownicy wiedzą, jakie długoterminowe korzyści przynosi praca nad ich planem rozwoju. Pomaga to nie tylko pracownikom, ale także firmom na wiele sposobów.
Badanie Deloitte wykazało, że firmy dostosowujące się do modeli opartych na umiejętnościach zaobserwowały pozytywny wpływ na retencję, zaangażowanie i wydajność.
Budowanie kultury uczenia się inspiruje pracowników do inwestowania w naukę i innowacje.
Weźmy Microsoft jako przykład. Microsoft stara się zaszczepić w pracownikach nastawienie na rozwój. Motywuje pracowników do wyższych aspiracji.
Twarda prawda: Tworzenie planu rozwoju kompetencji i kariery to ogromny proces. Obejmuje on warunki wstępne, wiele etapów i działań następczych.
W Zavvy tworzymy kompleksowe rozwiązanie dla firm, aby zbudować cały system zarządzania kompetencjami.
Korzystając z Zavvy, możesz:
1. Zdefiniuj mapy kariery dla różnych ról, aby pracownicy mieli przejrzystość w swoim rozwoju.
Bonus: Istnieją również wbudowane szablony, które można ponownie wykorzystać do tworzenia tych map.
2. Opisanie kompetencji dla każdej roli dla lepszej przejrzystości oczekiwań.
3. Przeprowadzenie ankiety dotyczącej rozwoju kariery.
4. Zbuduj matrycę umiejętności z aktualnym i oczekiwanym zestawem umiejętności pracownika.
5. Stworzenie planu rozwoju kompetencji i kariery.
Nie musisz zaczynać od zera. Nasza funkcja planu rozwoju z obsługą sztucznej intelig encji zapewni podstawowy plan na początek.
6. Monitorowanie rozwoju pracowników za pomocą ocen wyników.
Pracownicy mogą otrzymywać informacje zwrotne od menedżerów i współpracowników na temat umiejętności dzięki funkcji 360 opinii Zavvy.
Pomóż swoim pracownikom rozwijać się strategicznie i zmniejszać luki w umiejętnościach. Zarezerwuj demo z jednym z naszych ekspertów już dziś.
Zavvy posiada ogromną bibliotekę kompetencji. Możesz mapować, które kompetencje są wymagane dla danej roli, odwołując się do listy. Ponadto można również zdefiniować, co każda kompetencja oznacza dla danej roli.
Na przykład, kompetencje komunikacyjne mogą oznaczać komunikację z różnymi grupami zespołu dla kierownika projektu. Z drugiej strony, dla młodszego specjalisty ds. marketingu, kompetencje komunikacyjne mogą oznaczać jasny przekaz w kampaniach marketingowych.
Zavvy ma również wbudowaną funkcję sztucznej inteligencji, która generuje ścieżki kariery oparte na kompetencjach za pomocą zaledwie kilku kliknięć. Wprowadź nazwę roli, zdecyduj między indywidualnym współpracownikiem a ścieżkami przywództwa, dodaj liczbę poziomów stażu pracy, a sztuczna inteligencja wykona mapowanie za Ciebie.
Bonus: Możesz nawet wybrać spośród kilku języków dla swoich ram kompetencji.
Pięć kluczowych elementów planu rozwoju kariery to:
Nie, każda rola wymaga innego zestawu umiejętności i cech zachowania.
Tak więc mapowanie kompetencji musi być wykonane dla każdej roli. Określa ono, jakie podstawowe lub funkcjonalne kompetencje są potrzebne pracownikowi do pełnienia danej roli.
Menedżer lub mentor śledzi wszystkie działania w planie rozwoju kompetencji i kariery pracownika. Udziela wszelkich niezbędnych wskazówek i pomaga w ustaleniu priorytetów działań. W niektórych przypadkach pomagają również uzyskać wymagane zasoby i budżety.
Menedżer może na przykład ułatwić zadanie wymagające obserwowania innego członka zespołu. Jeśli kurs wymaga zatwierdzenia budżetu, kierownik może potwierdzić taką potrzebę, aby pracownik otrzymał wymagany zwrot kosztów.
.png)
.png)
