5-etapowy przewodnik po skutecznym profilowaniu kompetencji (+ wskazówki dotyczące wdrażania)

Każdy lider, menedżer, specjalista HR i wizjoner poluje na "największe talenty".

Ale pogoń nie dotyczy każdego talentu. Chodzi o talenty, które są zgodne, które rezonują, które pasują. I na tym polega wyzwanie.

W tym miejscu na scenę wkracza profilowanie kompetencji.

Profilowanie kompetencji to nie tylko wyszczególnienie umiejętności czy kwalifikacji. Chodzi o uchwycenie istoty, rdzenia i DNA roli oraz zmapowanie ich z indywidualnym pracownikiem.

W tym artykule omawiamy:

• Czym jest profilowanie kompetencji.
• Jakie są kroki, aby rozpocząć profilowanie kompetencji od zera ?
• Jak można skorzystać na profilowaniu kompetencji naszych pracowników?
• Jak Zavvy może pomóc w tym procesie?

🕵️‍♀️ Czym jest profilowanie kompetencji w HR?

Profilowanie kompetencji jest często mylone z mapowaniem kompetencji. 

Mapowanie kompetencji polega na określeniu, jakie kompetencje są potrzebne do pełnienia danej roli. 

Z drugiej strony, profilowanie kompetencji określa, jakie kompetencje posiada obecnie dana osoba. 

Profil kompetencji to dogłębna analiza kompetencji danej osoby. Identyfikuje mocne strony pracownika i obszary wymagające poprawy poprzez ocenę jego umiejętności, wiedzy i zachowań w obecnej roli.

Zrozummy to na przykładzie.

Organizacja ABC przeprowadziła mapowanie kompetencji dla swojej roli programisty stron internetowych. Dało im to model kompetencji dla tej roli z podstawowymi i technicznymi kompetencjami, pokazany w pierwszym wierszu poniżej.

Ponadto przeprowadzili profilowanie kompetencji wszystkich twórców stron internetowych w odniesieniu do tego idealnego profilu kompetencji. Ustalili, na jakich poziomach obecnie się znajdują.  

Mapowanie kompetencji określa punkty odniesienia. Profilowanie kompetencji ocenia pracowników na podstawie tych punktów odniesienia i określa jasne oczekiwania. 

Teraz Emma i Frank wiedzą, że muszą popracować nad swoimi umiejętnościami w Angular JS. 

‼️ Inną ważną kwestią, na którą należy zwrócić uwagę, jest to, że profilowanie kompetencji nie jest ćwiczeniem jednorazowym. 

Priorytety mogą się zmieniać od czasu do czasu.

Powtórzmy powyższy przykład. Ta sama organizacja przechodzi na React JS do tworzenia aplikacji internetowych, a aplikacje Angular JS powoli stają się przestarzałe. Ponownie przeprowadzono więc mapowanie i profilowanie kompetencji. Zmienione profile kompetencji są następujące:

React JS jest teraz nowym wpisem w profilu, a pracownicy mają pewne minimalne opanowanie tej umiejętności, ale nie spełniają oczekiwań.

Organizacja ABC może zaplanować dalsze szkolenia pracowników w oparciu o te zmienione profile, aby zapewnić płynne przejście.

Regularne profilowanie kompetencji sprawia, że organizacje są na bieżąco z aktualnymi umiejętnościami i obszarami, w które powinny inwestować.

✍️ 5 kroków do rozpoczęcia profilowania kompetencji dla początkujących

Załóżmy, że dopiero zaczynasz wdrażać model kompetencji w swojej organizacji. W takim przypadku pierwszym krokiem jest ukończenie mapowania kompetencji. Ten krok jest raczej warunkiem wstępnym. 

Gdy masz już idealną mapę kompetencji dla wszystkich ról, możesz rozpocząć proces profilowania.

➡️ Zastanawiasz się, jak wykonać mapowanie? Skorzystaj z naszego bezpłatnego szablonu mapowania kompetencji.

Przeprowadziliśmy wywiad z Ilamem Padmanabhanem, doświadczonym liderem i trenerem z 20-letnim doświadczeniem w branży usług technologicznych/finansowych, który podzielił się krokami do rozpoczęcia profilowania kompetencji od podstaw.

Zacznij od posiadanych informacji

Przejrzyj profil pracownika lub inne odpowiednie dokumenty w istniejących systemach HR, aby ocenić jego wykształcenie, doświadczenie i istniejące umiejętności (może to być CV). To dobry punkt wyjścia, zamiast zaczynać od pustej kartki.

Planowanie oceny umiejętności twardych (opcjonalnie) 

Możesz także przeprowadzać testy lub symulacje, aby ocenić umiejętności i wiedzę pracowników.

Ten krok jest opcjonalny, ponieważ może nie być możliwy dla każdej organizacji i całkowicie zależy od skali i dostępności zasobów lub platform do przeprowadzenia tych testów. 

Zbieranie informacji zwrotnych (360)

Ten krok jest podstawą profilowania kompetencji. 

Zalecamy zbieranie informacji zwrotnych na temat wydajności pracy pracowników w odniesieniu do oczekiwanych umiejętności z wielu źródeł. Należy uwzględnić opinie przełożonych, współpracowników, klientów i samooceny pracowników.

Wiele punktów widzenia zapewni bardziej wszechstronną ocenę kompetencji pracownika.

Wskazówka: Przeprowadzanie oceny 360 jest niezbędne do aktualizowania profili. Jednym ze sposobów zapewnienia, że odbywa się to regularnie, jest połączenie tej informacji zwrotnej z przeglądami wyników. Dodatkową korzyścią jest powiązanie ocen z kompetencjami.

➡️ Dowiedz się, jak przeprowadzić ocenę wyników opartą na kompetencjach i poznaj ponad 15 przykładowych pytań. 

Zaplanuj spotkanie kalibracyjne

Ocena oparta na kompetencjach może być nowym ćwiczeniem dla menedżerów i pracowników.

Dobrze jest przeprowadzić spotkanie kalibracyjne, na którym wszyscy recenzenci mogą się spotkać i omówić, na podstawie jakich parametrów ocenili kompetencje. Zapewnia to ustandaryzowane podejście do oceny i przezwycięża stronniczość. 

Omówienie wyników i kolejnych kroków z pracownikami

Ostatnim krokiem jest spotkanie przeglądowe z pracownikami. Celem tego spotkania jest omówienie obecnej sytuacji pracownika i kompetencji, nad którymi powinien pracować, aby osiągać dobre wyniki. Menedżerowie mogą następnie przypisać ukierunkowane plany rozwoju, aby pomóc pracownikom poprawić te kompetencje. 

Dowiedz się , jak tworzyć plany rozwoju kompetencji, aby wzmocnić siłę roboczą.

🏆 5 Korzyści ze skutecznegoprofilowania kompetencji

Proces profilowania kompetencji pomaga we wszystkich kluczowych obszarach zarządzania talentami. Oto w jaki sposób.

Skuteczna rekrutacja

Profilowanie kompetencji pozwala na podejmowanie lepszych decyzji rekrutacyjnych poprzez sprawdzenie, czy pracownik pasuje do idealnego profilu dla danej roli. Po pierwsze, opis stanowiska z oczekiwanymi kompetencjami jasno określa wymagania. Co więcej, pytania na rozmowie kwalifikacyjnej oparte na kompetencjach mogą pomóc ocenić, czy kandydat dobrze pasuje do danej roli. 

Ukierunkowane inicjatywy edukacyjne i rozwojowe

Dysponując oceną poziomu kompetencji pracowników, menedżerowie i zespoły ds. kształcenia i rozwoju (L&D) mogą łatwo przypisać pracownikom konkretne szkolenia oparte na kompetencjach.

Ulepszone zarządzanie wydajnością

Profilowanie kompetencji określa jasne oczekiwania zarówno dla pracowników, jak i menedżerów. 

"W żadnym momencie pracownik nie powinien "zastanawiać się", czego się od niego oczekuje, ani nie powinien być zaskoczony podczas przeglądu" - mówi Marla J. Albertie, coach kadry kierowniczej. ‍

Menedżerowie mają również punkt odniesienia do oceny pracowników. 

Lepsze planowanie sukcesji

Posiadanie profili kompetencji wszystkich pracowników ułatwia planowanie sukcesji na kluczowych stanowiskach.

Na przykład, gdy Amazon planował sukcesję na stanowisku CEO, śledził, jakich umiejętności firma będzie potrzebować od przyszłego CEO. Po dalszej selekcji opartej na tych umiejętnościach, wybrano Andy'ego Jassy'ego. 

Skuteczne nagrody

Jest to kolejna niewykorzystana korzyść, dzięki której organizacje mogą planować bardziej znaczące nagrody zgodnie z rozwojem kompetencji. 

Na przykład, Swati Sinhastrateg HR, mówi, że w jej organizacji każdy pracownik otrzymuje listę kontrolną kompetencji behawioralnych i funkcjonalnych (w oparciu o jego rolę). Nagradza pracowników za osiąganie kamieni milowych w nauce i rozwijanie tych krytycznych kompetencji. 

➡️ Zavvy: Twój kompleksowy sklep ze wszystkimi kompetencjami

Dzięki Zavvy można zintegrować kompetencje we wszystkich najważniejszych obszarach zarządzania talentami. Idealnie, wdrożenie modelu kompetencji będzie wyglądać mniej więcej tak:

1. Wyodrębnienie wszystkich kompetencji istotnych dla organizacji.

2. Przeprowadzenie mapowania kompetencji dla wszystkich ról.

3. Zaplanuj oceny kompetencji swoich pracowników.

4. Ukończenie profilowania kompetencji dla wszystkich zespołów.

5. Planowanie nauki opartej na kompetencjach w celu dalszego rozwoju pracowników i kompetencji.

Przyjrzyjmy się, jak można wdrożyć każdy krok z Zavvy.

Definiowanie kompetencji działowych i ogólnofirmowych

Wyodrębnij wszystkie kompetencje istotne dla Twojej organizacji:

• rdzeń;
• ‍funkcjonalny;
• techniczne;
• Kompetencje przywódcze.

Jest to duże zadanie, więc upewnij się, że pozyskasz pomoc głównych interesariuszy z różnych działów i zespołu kierowniczego.

⚠️ Utknąłeś na czarnej stronie, martwiąc się o pisanie długich wyjaśnień każdej kompetencji? Dzięki Zavvy AI możesz zdefiniować każdą kompetencję z konkretnymi opisami dla każdej roli i każdego poziomu. 

🗺️ Mapowanie kompetencji

Teraz nadszedł czas na mapowanie kompetencji do działów.

Dzięki Zavvy otrzymujesz zbiór kompetencji w bazie danych kompetencji, aby rozpocząć podróż mapowania. Nigdy nie zaczynasz od pustej strony.

Jeden z naszych ekspertów poprowadzi Cię przez cały proces mapowania kompetencji. Dzięki temu nigdy nie zostaniesz pozostawiony sam sobie. 

Oceny kompetencji 

Podstawowym etapem profilowania kompetencji jest przeprowadzenie przeglądu kompetencji. 

Krok 1: Rozpocznij tworzenie cyklu informacji zwrotnej. Nazwij go i dodaj opis. 

Krok 2: Wybierz recenzentów z listy: self, peer, upward i downward. 

Krok 3 : Zdefiniowanie pytań oceniających.

Krok 4: Zaznacz małe pole wyboru, które łączy model kompetencji z formularzem oceny.

Na przykład: "W jakim stopniu powiedziałbyś, że spełniasz swoje oczekiwania związane z rolą?".

Na przykład, programista stron internetowych ma pięć kompetencji określonych dla tej roli: Angular JS, Github, Kreatywność, Praca zespołowa i Komunikacja.

Następnie, wybierając opcję, pytanie to może zostać zadane pięć razy. (Masz jednak swobodę wyboru kompetencji, które chcesz uwzględnić w konkretnych pytaniach).

• W jakim stopniu spełniasz swoje oczekiwania związane z rolą w zakresie kompetencji Angular JS?
•  W jakim stopniu uważasz, że spełniasz swoje oczekiwania związane z rolą według kompetencji Github?
•  W jakim stopniu uważasz, że spełniasz swoje oczekiwania w zakresie kompetencji Kreatywność?
•  W jakim stopniu uważasz, że spełniasz swoje oczekiwania w zakresie kompetencji Praca zespołowa?
•  W jakim stopniu powiedziałbyś, że spełniasz swoje oczekiwania dotyczące roli w zakresie kompetencji komunikacyjnych?

Dokonaj tej zmiany we wszystkich recenzjach: własnej, współpracowników, w górę i w dół. 

Możesz pominąć te kroki, zaczynając od szablonu Zavvy.

Krok 5: Zdefiniuj ustawienia anonimowości.

Czy recenzenci mogą zobaczyć, kto może przeglądać ich odpowiedzi?

Dodaj również opcję dla recenzentów, aby mogli zobaczyć więcej szczegółów na temat recenzenta, takich jak plany rozwoju. Taki kontekst pomoże im w lepszej ocenie.

Krok 6 : Określ, kiedy rozpocznie się przegląd. Możesz dodać konkretną datę, jeśli profilujesz po raz pierwszy.

Krok 7 : Określenie ram czasowych dla procesu: wybór rówieśników, pisanie recenzji i ostateczna recenzja dyskusji.

Krok 8: Aktywuj cykl. Gotowe. 🎊

Profile kompetencji

Profile kompetencji są generowane automatycznie na koniec każdego cyklu opinii. Otrzymujesz aktualne profile dla wszystkich swoich recenzentów.

Nie są wymagane żadne dodatkowe kliknięcia, konfiguracje ani zatwierdzenia.

A najlepsze jest to, że otrzymujesz więcej niż indywidualne profile kompetencji. Możesz również uzyskać wgląd na poziomie zespołu, działu lub całej organizacji. Wszystko, co musisz zrobić, to pobawić się filtrami.

Uczenie się oparte na kompetencjach

Wreszcie, Zavvy zapewnia również obszerny LXP, który może pomóc w tworzeniu niestandardowych kursów i daje dostęp do ponad 10000 kursów, książek, filmów, wydarzeń i artykułów.

Dzięki temu pracownicy mają wszystkie zasoby na wyciągnięcie ręki, aby poprawić swoje profile kompetencji.

Zarezerwuj demo już teraz i wdrażaj ramy kompetencji w całym cyklu życia pracowników.

Najczęściej zadawane pytania

Jaki jest cel profilu kompetencji? 

Profil kompetencji to szczegółowy przegląd umiejętności i cech osobistych wymaganych do pełnienia określonej roli. Dzięki dogłębnemu zrozumieniu kompetencji danej osoby, organizacje mogą podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące stanowisk, awansów i szkoleń, co prowadzi do lepszego dostosowania możliwości pracowników do potrzeb organizacji.

Jaka jest różnica między profilem stanowiska a profilem kompetencji?

Profil stanowiska opisuje konkretne obowiązki, zadania i zadania na danym stanowisku. Określa, co należy zrobić na danym stanowisku. Z drugiej strony, profil kompetencji opisuje umiejętności, wiedzę i zachowania, które dana osoba powinna posiadać, aby z powodzeniem wykonywać swoją pracę. Każdy lider, menedżer, specjalista HR i wizjoner poluje na "największe talenty". Ale pogoń nie dotyczy jakiegokolwiek talentu. Chodzi o talenty, które są zgodne, które rezonują, które pasują. I na tym polega wyzwanie.