Czy umieszczenie pracowników w pudełku może pomóc w ocenie wydajności?
Firma McKinsey opracowała system oceny wyników 9 box jako narzędzie dla menedżerów. Od tego czasu ewoluował on w szeroko stosowane narzędzie dla działów HR:
Podobnie jak wszystkie inne systemy oceny wyników, siatka 9-punktowa ma wady i zalety.
Pod koniec tego artykułu będziesz:
Ocena wydajności 9 box to system oceny wydajności i potencjału pracowników. Jest to rodzaj oceny pracowniczej, która uwzględnia bieżące wyniki i przyszły potencjał.
The 9-box grid is divided into three levels of performance (low, medium, and high) and three levels of potential (low, medium, and high), resulting in nine combinations.
Lewa dolna ramka oznacza niską wydajność i niski potencjał, podczas gdy prawa górna oznacza wysoką wydajność i wysoki potencjał.
Menedżerowie umieszczają pracowników w jednym z tych boksów w oparciu o ich wyniki oceny wydajności i postrzegany potencjał przyszłego rozwoju.
Można by pomyśleć, że w idealnej sytuacji pracodawca chciałby mieć wszystkich pracowników w prawym górnym rogu - o wysokiej wydajności i wysokim potencjale.
Należy jednak pamiętać, że osoby te (powszechnie nazywane gwiazdami) są głodne awansu. W związku z tym musisz mieć dostępne stanowiska wyższego szczebla.
Z tego powodu lepiej byłoby mieć mieszankę między gwiazdami i zawodnikami o przeciętnym potencjale, znanymi jako podstawowi gracze.
Dziewięć kategorii to:
W skrajnych przypadkach mamy do czynienia ze złymi pracownikami i gwiazdami.
Źle zatrudnieni pracownicy mogą wydawać się surowi, ale dostarczają informacji zwrotnych na temat tego, gdzie należy usprawnić proces rekrutacji. Zazwyczaj warto inwestować mniej w tych pracowników, ponieważ inni pracownicy oferują większy zwrot z inwestycji.
Mając niską wydajność i niski potencjał, zwykle ciągną zespół w dół:
Możesz jednak również chcieć zbadać, dlaczego mają niską wydajność i niski potencjał. Może to być głębsze osobiste wyzwanie, którego nie jesteś świadomy.
Gwiazdami są przyszli liderzy organizacji:
Pracownicy o umiarkowanych wynikach i umiarkowanym potencjale to kluczowi gracze.
Ocena wydajności jest niezbędna jako część bardziej rozbudowanego systemu zarządzania wydajnością. Taki system zarządzania obejmuje również naukę i rozwój.
Na przykład, naturalne jest, że pracownik, który nie przeszedł odpowiedniego szkolenia, rozwija się wolniej niż osoba przeszkolona niedawno.
Jakie są zalety korzystania z siatki 9 pól do oceny wydajności?
Aby uzyskać bardziej szczegółowe informacje, zapoznaj się z naszym artykułem na temat korzystania z siatki 9 pól do planowania sukcesji.
9-punktowa ocena wyników może zachęcać pracowników do rozwoju. Rozwój pracowników przyjmuje bardziej długoterminową perspektywę rozwoju pracownika w organizacji. Przeczytaj więcej o programach rozwoju pracowników w naszym artykule.
Wydajność pracowników to złożony temat. Wyzwaniem jest znalezienie najlepszego rozwiązania:
Podczas gdy tradycyjny model 9 box performance wykorzystuje dziewięć pól, niektóre organizacje wykorzystują 16 pól, aby zachęcić menedżerów do wyboru wyników powyżej lub poniżej średniej.
Nieświadome uprzedzenia mogą dawać uprzywilejowanym grupom nieuczciwą przewagę w miejscu pracy i ocenach wyników.
Na przykład menedżerowie mogą postrzegać pracowników, którzy są ekstrawertyczni lub wyrażają entuzjazm w stosunku do swojej pracy, jako osiągających lepsze wyniki niż ich cisi koledzy. Jednak bycie otwartym nie jest równoznaczne z wyższą wydajnością.
Określenie kogoś jako "źle zatrudnionego" może być trafne z perspektywy wydajności i potencjału. Nie pozwala jednak dostrzec człowieka i przyczyn jego zachowania.
Na przykład, osoba osiągająca zwykle wysokie wyniki może być rozproszona, jeśli zmaga się z osobistymi wyzwaniami, o których jej przełożony nie wie. Dlatego przed wyciągnięciem pochopnych wniosków i założeniem, że jest to związane z niskim morale, ważne jest zbadanie czynników stojących za "złym zatrudnieniem".
Dokładna ocena potencjału jest szczególnie wątpliwa, gdy oceny i rankingu dokonuje jeden menedżer.
Często menedżerowie nie mają pełnego wglądu w codzienną wydajność każdej osoby. Z tego powodu wiele firm przeszło na ocenę 360, w ramach której każdy pracownik otrzymuje informacje zwrotne od kierownika zespołu i menedżera.
Ten rodzaj oceny daje bardziej dokładny i sprawiedliwy obraz każdej osoby.
Nikt nie chce być złym pracownikiem lub skończyć w niższej kategorii. Ponadto, każdy przyjmuje krytykę na swój własny sposób:
Aby złagodzić te wady, niektóre firmy udostępniają swoim pracownikom tylko wynik wydajności, a nie potencjalny wynik.
Jeśli rozważyłeś plusy i minusy i doszedłeś do wniosku, że przegląd wydajności 9 boxów jest właściwą drogą, pozostaje pytanie: jak możesz w pełni wykorzystać ten model?
Menedżer musi wiedzieć, co oznacza niska, średnia i wysoka wydajność - oraz potencjał. Dokładne kryteria zależą od wartości firmy, zasobów i ocenianych ról.
Wskazówka: Oprogramowanie do oceny wydajności Zavvy pozwala projektować oceny wydajności zgodnie z własnymi potrzebami.
Kolejnym kluczem jest przeszkolenie zespołu kierowniczego i menedżerów średniego szczebla w zakresie korzystania z siatki 9 pól.
Znaczenie słów "potencjał" i "wydajność" może wydawać się zdroworozsądkowe, ale może być różnie interpretowane, co prowadzi do niespójnych ocen wśród menedżerów.
Wskazówka: jasno określ, co każde pole reprezentuje dla Twojej organizacji i przechowuj zaktualizowaną dokumentację, z którą mogą zapoznać się menedżerowie.
Drugą częścią 9-punktowego przeglądu wyników jest stworzenie planu działania dla każdego pracownika w zależności od jego wyniku.
Czy regularnie nagradzasz pracowników osiągających dobre wyniki?
A tworzenie planów dla tych, którzy mają problemy z wydajnością?
Wraz z rozwojem pracowników, procesy muszą podążać za nimi. Dlatego przed każdą oceną należy zweryfikować kryteria dla każdego z dziewięciu pól.
Czy właściwie oceniasz potencjał rozwoju każdego pracownika?
Czy twoi pracownicy przeszli szkolenie i rozwój, dzięki czemu zmieniły się ich oczekiwania dotyczące wydajności?
Czy kierownicy są świadomi zmian w kryteriach wydajności?
Oto kilka pytań, dzięki którym można sprawdzić, czy 9-skrzynkowa struktura oceny wydajności jest aktualna.
Jak wspomniano, menedżerom zazwyczaj brakuje szczegółowego wglądu w codzienną wydajność pracownika.
Aby przekazywać bardziej wszechstronne informacje zwrotne, można uwzględnić opinie innych pracowników na etapie oceny wyników, co pomoże określić, w której rubryce pracownik zostanie umieszczony.
Dodatek ten stworzy hybrydę między informacją zwrotną 360 a 9-okienkową oceną wyników.
Zazwyczaj wyniki 9 box performance review pozostają między menedżerem a pracownikiem. Pracownicy mogą czuć się bardziej komfortowo omawiając swoje wyniki prywatnie z menedżerem niż podczas spotkania zespołu.
Przejrzystość oznacza inwentaryzację i przyjrzenie się praktykom zarządzania talentami, które mogły spowodować, że dana osoba znalazła się w jednym z niższych pól.
Podczas oceny wydajności w celu określenia, w którym z 9 pól zmieści się Twój pracownik, skup się na zarządzaniu wydajnością, a nie na czystym pomiarze KPI. Podczas gdy te ostatnie porównują jedynie wyniki pracowników z celami, zarządzanie wydajnością ma szersze podejście i obejmuje takie aspekty jak:
Świadomość jest pierwszym krokiem do zmiany, ale to nie wystarczy.
Dzięki odpowiedniemu szkoleniu z przywództwa menedżerowie będą świadomi szkodliwej roli nieświadomych uprzedzeń i tego, jak unikać niesprawiedliwych ocen.
Wskazówka: Spotkania kalibracyjne to kolejny świetny sposób dla menedżerów, aby spotkać się ze swoimi współpracownikami i omówić potencjalne uprzedzenia i definicje wydajności organizacyjnej.
Jak już widzieliśmy, 9-punktowy przegląd wydajności ma swoje zalety - takie jak prostota. Może to jednak odbywać się kosztem dokładności. A ponieważ oceny wyników odgrywają ogromną rolę w rozwoju i motywacji pracowników, warto znaleźć optymalną opcję dla swojego zespołu.
Ocena wyników w systemie 9 box odbywa się zazwyczaj raz lub dwa razy w roku. Oznacza to, że pomiędzy ocenami pracownik nie otrzymuje informacji zwrotnej. Załóżmy, że drastycznie poprawi się w tygodniu następującym po ocenie. Nie otrzyma pozytywnej informacji zwrotnej - a kierownictwo może nie rozważyć jego awansu - aż do prawie roku później.
Dzięki ciągłym informacjom zwrotnym od pracowników, wydajność będzie oceniana w sposób ciągły, co jest bardziej sprawiedliwe i zwiększa motywację do natychmiastowej poprawy.
Zapoznaj się z bardziej szczegółową dyskusją na temat oceny wyników a ciągłej informacji zwrotnej. Pomożemy Ci znaleźć najlepsze podejście dla Twojego zespołu, co może oznaczać połączenie obu metod.
Perspektywa 360 stopni w procesie oceny oznacza, że każdy ocenia każdego.
Mówiąc dokładniej, pracownicy otrzymują oceny od kolegów z zespołu, kierownika zespołu i menedżera. Oceny wieloosobowe zapewniają bardziej wszechstronne informacje zwrotne, mniej wrażliwe na uprzedzenia i relacje pracownika z menedżerem.
W przypadku oceny 360 stopni informacje pochodzą od recenzentów z całej hierarchii organizacyjnej. (Wartości odstające można usunąć, aby uzyskać dokładny obraz).
Cele i kluczowe wyniki (OKR) to struktura wyznaczania celów i zarządzania wydajnością, która koncentruje się na wyznaczaniu, śledzeniu i osiąganiu ambitnych celów.
OKR są kluczowym elementem oceny wyników pracowników w Google.
Na początku każdego kwartału kierownictwo najwyższego szczebla wyznacza cele dla firmy na nadchodzące trzy miesiące. Pomaga to każdemu pracownikowi dostrzec priorytety na nadchodzący okres i sposób, w jaki jego indywidualne zadania mogą przyczynić się do osiągnięcia tych celów. Jest to pozytywna i przyszłościowa metoda, która pobudza motywację.
W Google OKR muszą być wyzwaniem:
Intencją jest wykorzystanie celów stretch jako marchewki dla przyszłego wzrostu.
OKR oferują bardziej dynamiczną, zorientowaną na cele alternatywę dla 9-punktowego przeglądu wyników, koncentrując się na wyznaczaniu i osiąganiu ambitnych celów, które są zgodne z misją i strategią organizacji.
Wdrażając OKR, organizacje mogą promować przejrzystość, współpracę i ciągłe doskonalenie procesów zarządzania wydajnością.
Karta wyników pracowników to kolejna metoda oceny wydajności pracowników. Odbywa się to poprzez przyjrzenie się różnym wskaźnikom i ocenienie ich, zwykle w skali od 1 do 5.
Oceniane cechy należą do jednej z tych kategorii: wydajność, rozwój i wartości.
A scorecard is easy to review regularly. It serves as the foundation for action plans for improving performance.
Plus, it gives a detailed assessment of performance broken down into different areas, making it easy to see what to focus on since there are many factors behind performance.
Ostatecznie to Ty decydujesz, czy siatka 9 pól jest odpowiednia dla Twojej organizacji, aby osiągnąć cele związane z wydajnością pracowników.
Dzięki Zavvy możesz łatwo dostosować nasze oprogramowanie do oceny wydajności do swoich unikalnych potrzeb.
Dzięki wbudowanej funkcji analizy informacji zwrotnych można łatwo włączyć 9-polową siatkę w Zavvy.
Najlepsze jest to, że masz pełne możliwości dostosowywania:
Wspaniałe w Zavvy jest to, że oferujemy rozwiązania do zarządzania wydajnością, a nie tylko do jej oceny.
Nasze oprogramowanie do rozwoju pracowników pomaga tworzyć plany rozwoju kariery dla liderów i indywidualnych współpracowników. Twoi pracownicy mogą również dodawać przyszłe cele związane z wydajnością.
Oprogramowanie do spotkań jeden na jeden ułatwia rozmowy rozwojowe i kontrole wydajności dla zdalnych zespołów.
Wreszcie, nasza biblioteka setek zasobów edukacyjnych od dziesiątek dostawców pomoże ci wypełnić luki w umiejętnościach.
Book your demo today to explore the features for yourself!
Proces przeglądu 9 pól to system oceny wydajności pracowników. System składa się z dziewięciu pól, z których każde reprezentuje kombinację wyniku wydajności i potencjalnego wyniku.
Każdy pracownik jest umieszczany w jednym z dziewięciu boksów w zależności od wyników procesu oceny.
Proces oceny składa się z dwóch części: oceny bieżących wyników i przyszłego potencjału. Dokładny sposób oceny wyników i potencjału zależy od procesów oceny w firmie i odpowiednich wskaźników.
Siatka 9 pól wizualizuje wartość każdego pracownika dla firmy i wewnętrzną hierarchię między pracownikami.
Narzędzie 9 box umożliwia zarządzanie wydajnością pracowników, ponieważ każde z dziewięciu pól wymaga nieco innego rodzaju planu działania.
Na przykład, w przypadku pracowników o wysokiej wydajności i potencjale, ważne jest, aby upewnić się, że czują się wyzwaniem w ramach swojej obecnej roli i widzą jasną ścieżkę rozwoju.
W przypadku osób o niskiej wydajności i niskim potencjale należy skupić się na tym, dlaczego pracownik nie osiąga oczekiwanych wyników, czy można coś zrobić, aby zwiększyć jego motywację, czy też nadszedł czas na podjęcie trudnej decyzji.
Każdy w górnym rzędzie jest pracownikiem o wysokim potencjale i różnym stopniu wydajności.
Jeśli znajdują się w lewej kolumnie, ich potencjał jest wysoki, ale wydajność niska. Osoby te często chętnie się uczą, ale nie są jeszcze w stanie wnieść wartości do firmy.
Przykładem tego są niedawni absolwenci uniwersytetów.
Innym przykładem jest sytuacja, w której firma nie komunikuje i nie dokumentuje zakresu obowiązków, przez co pracownik nie rozumie roli i oczekiwań dotyczących wyników.
Ważne jest, aby być transparentnym wobec tych pracowników i powiedzieć im, że jesteś zadowolony z ich potencjału, ale oczekujesz, że poprawią swoje wyniki.
.png)
.png)
