Jak wykorzystać 9-Box do planowania sukcesji, aby przekształcić największe talenty w przyszłych liderów?

Planowanie sukcesji jest jak konto oszczędnościowe dla firmy. Chcesz mieć buffer dla swoich finansów osobistych na wypadek nieoczekiwanych wydatków. Jeśli odejdzie ktoś z najbardziej utalentowanych pracowników, warto mieć plan awaryjny dla swojej organizacji. ‍

Większość menedżerów zdaje sobie z tego sprawę - jednak w rzeczywistości większość firm nie posiada solidnego planu sukcesji.

Planowanie sukcesji 9-box jest jednym ze sposobów identyfikacji potencjalnych kandydatów na najwyższe stanowiska w organizacji. 

Ale czy jest to najlepszy sposób dla Twojej firmy? 

Jak zawsze, to zależy. 

Ten artykuł: 

• Wyjaśnij, czym jest model 9-pudełkowy.
• Wyjaśnij, w jaki sposób można go wykorzystać do zarządzania talentami w organizacji.
• Przeanalizuj zalety i wady korzystania z modelu 9-pudełkowego. 

Co to jest planowanie sukcesji 9-box?

9-polowa siatka w planowaniu sukcesji jest narzędziem wykorzystywanym do oceny i mapowania puli talentów organizacji w oparciu o dwa kluczowe wymiary: wydajność i potencjał. Matryca ta ma zazwyczaj trzy poziomy wydajności (niski, umiarkowany, wysoki) i trzy poziomy potencjału (niski, umiarkowany, wysoki), tworząc dziewięć możliwych pól, w których można umieścić pracowników.

9-pudełkowe planowanie sukcesji określa, kto przejmie tron na najważniejszych stanowiskach.

System jest podzielony na dziewięć pól, z których każde odpowiada określonej kombinacji wydajności i potencjału: Lewe dolne pole to niska wydajność i potencjał, podczas gdy prawy górny róg reprezentuje wysoką wydajność i potencjał. 

📈 Jak wykorzystać 9-polową siatkę do planowania sukcesji?

Zdefiniowanie ról, w przypadku których należy zaplanować sukcesję.

Zazwyczaj planowanie sukcesji powinno dotyczyć kluczowych stanowisk, na które nie można znaleźć odpowiedniego kandydata z dnia na dzień. Są to również stanowiska, na których inny współpracownik nie może wskoczyć i przejąć obowiązków przy minimalnym przeszkoleniu, ponieważ rola wymaga głębszej wiedzy i umiejętności. 

Utwórz kryteria rankingu dla macierzy 9-polowej

Zdefiniuj wydajność i potencjał przywódczy każdego pracownika. Najlepiej byłoby wybrać potencjalnych liderów znajdujących się w prawym górnym rogu. 

Niektóre pola będą prezentować osoby, które mogą rozwinąć się do kluczowych ról przywódczych. Jeśli ktoś osiąga wysokie wyniki w zakresie potencjału, a niższe w zakresie wydajności, może być niedostatecznie stymulowany na swoim obecnym stanowisku. 

Dawanie tym osobom bardziej wymagających zadań zwiększy ich wydajność, ponieważ są one naturalnie głodne rozwoju. Znajdziesz tych pracowników w górnym rzędzie, w skrajnym lewym i środkowym polu, wskazując osoby o niskiej lub umiarkowanej wydajności, ale wysokim potencjale. 

Istotną częścią 9-pudełkowego planowania sukcesji jest to, że musi ono być elastyczne. Należy być otwartym na przenoszenie pracowników pomiędzy poszczególnymi polami w miarę zmian ich potencjału lub wyników.

Utwórz 9 pytań oceniających na potrzeby planowania sukcesji 

Pozostaje pytanie: co decyduje o tym, w którym boksie umieścisz każdego pracownika? 

Konieczne będzie zdefiniowanie odpowiedniej metody oceny. 

Wskazówka: Pamiętaj, że jeśli ocenę przeprowadza jedna osoba, wyniki mogą być nieobiektywne. 

Nawet w przypadku osób o dobrych intencjach istnieje ryzyko nieświadomej stronniczości. Ryzyko nieświadomej stronniczości wypacza wyniki tym bardziej, im więcej osób jest zaangażowanych w ranking, ponieważ każdy ma inne uprzedzenia, a negatywne skutki rozmywają się. 

Jedną z możliwości jest wykorzystanie oceny 360, która daje pełny obraz wydajności pracowników. Ponadto można bezpośrednio zapytać pracowników, aby uniknąć wybierania osób, które mogą nie być zainteresowane. 

Ponadto, wykorzystaj ankiety zaangażowania pracowników, aby wyróżnić najbardziej zmotywowanych pracowników w pracy i chętnych do podejmowania nowych wyzwań.

Ocena pracowników

Powinieneś już mieć wystarczająco dużo informacji, aby przeprowadzić ocenę i zidentyfikować przyszłych liderów. Oceń pracowników i przypisz ich do jednego z dziewięciu pól. 

Wskazówka: Możesz dodać ocenę gotowości, aby uszeregować i nadać priorytet tym, którzy wykazują wysoki potencjał.

Dyskusja z pracownikami 

Zorganizuj spotkanie 1 na 1 z pracownikami, którzy wykazują potencjał do przejęcia strategicznych ról, aby ustalić, czy są zainteresowani taką możliwością. 

Wskazówka: Bądź tak przejrzysty, jak to tylko możliwe, mówiąc im, że mogą nie opuścić swoich obecnych stanowisk natychmiast, ale przejdą szkolenie, aby być dobrze przygotowanym, gdy nadejdzie ten dzień.

Spotkania te często motywują osoby pełniące w przyszłości funkcje kierownicze, ponieważ mają na co czekać i mają powód, by nadal osiągać dobre wyniki.

Zapoznaj się z naszą kolekcją szablonów spotkań jeden na jeden, aby uzyskać bardziej znaczące i produktywne rozmowy. 

Plan rozwoju 

Po znalezieniu odpowiednich kandydatów potrzebny będzie plan działania na rzecz rozwoju przywództwa. Plan rozwoju przywództwa to strategia biznesowa, w ramach której pracownicy przechodzą szkolenie pod kątem przyszłych stanowisk kierowniczych lub przywódczych.

To, jak dokładnie będzie wyglądało takie szkolenie, zależy od aktualnego stanowiska pracownika i posiadanych przez niego umiejętności.

Harmonogram nadrabiania zaległości

Ważne jest, aby zaplanować spotkania, aby upewnić się, że następcy są nadal zgodni. 

Sprawdź, czy są zmotywowani, przestrzegają programu szkolenia i rozwiązują wszelkie obawy dotyczące szkolenia lub przyszłej roli.

Aby dowiedzieć się więcej o tym, jak skonfigurować systemy planowania sukcesji, zapoznaj się z modelem kompetencji przywódczych.  

🕵️‍♀️ Plusy i minusy korzystania z modelu 9-box do planowania sukcesji

Zalety stosowania modelu 9-pudełkowego do planowania sukcesji

• Wszyscy członkowie zespołu są mierzeni według tej samej miary. Zakładając, że możemy dokładnie określić potencjał, poziomy wydajności i przyszły potencjał są dobrymi predyktorami odpowiednich następców. (Potencjał ma jednak wady jako czynnik oceny, jak widać poniżej).
• Właściwie wykorzystany, pozwala na łatwe porównanie członków zespołu. Zakładając dokładną ocenę każdego pracownika, otrzymasz jasny i wizualny przegląd najbardziej odpowiedniego kandydata, drugiego najbardziej odpowiedniego i tak dalej.
• Umożliwia monitorowanie zmian w czasie .
• Model 9-pudełkowy jest zrównoważony, ponieważ analizuje przeszłość, teraźniejszość i przyszłość. Wydajność mówi o przeszłości i teraźniejszości, podczas gdy potencjał ocenia przyszłość.

Wady stosowania modelu 9-pudełkowego do planowania sukcesji

• Chociaż wymieniliśmy wszystkich członków zespołu mierzonych według tego samego wskaźnika jako zaletę, może to być również wadą, ponieważróżne stanowiska i jednostki biznesowe wymagają różnych zestawów umiejętności i kompetencji. Osoba może mieć wysoki potencjał dla jednej roli, ale umiarkowany lub niski potencjał dla innej. Sposobem na obejście tego problemu może być zastosowanie jednego modelu 9-pudełkowego dla każdej roli, która ma zostać obsadzona.
• Nie ma wiarygodnego sposobu pomiaru potencjału. Można określić wydajność, patrząc na kluczowe wskaźniki, ale potencjał jest bardziej niejasny i subiektywny. Jest to ogólna wada modelu 9-pudełkowego, ale głównie w przypadku planowania sukcesji, ponieważ potencjał jest głównym filarem identyfikacji następców. 
• Ostatecznie to menedżer decyduje, w której rubryce umieścić każdego pracownika. Model 9-pudełkowy jest zatem wysoce subiektywny, a nieświadome uprzedzenia są realne - co oznacza, że pracownicy z różnych lub marginalizowanych środowisk częściej otrzymują niższe oceny. Model 360 maluje bardziej wieloaspektowy obraz każdego pracownika i pozwala uniknąć sytuacji, w których relacje osobiste lub gadatliwość wpływają na ocenę. 
• Podczas gdy określa on potencjał następcy, nie wspomina o motywacji pracownika. W związku z tym 9-pudełkowy model planowania sukcesji musi być stosowany wraz z narzędziami do oceny wydajności, na przykład ankietami motywacyjnymi i ankietami zaangażowania.
• Nikt nie chce być oznaczony jako zły pracownik poprzez umieszczenie go w rubrykach dotyczących niskiego potencjału lub wydajności. Niepotrzebne tarcia mogą wystąpić, jeśli pracownicy nie zgadzają się ze swoją klasyfikacją. Dlatego też niektórzy pracodawcy decydują się nie ujawniać swoim pracownikom wyników wydajności, ponieważ niższe oceny mogą być zniechęcające i demotywujące. 
• Tymczasowe spadki wydajności mogą zaciemnić wizję menedżera. Na przykład, pracownik może być bardzo odpowiedni jako następca, ale przeżywa osobistą stratę i nie osiąga najlepszych wyników. Etykiety mają tendencję do pozostawania w naszych umysłach, więc jeśli pracownik jest oznaczony jako "o niskim potencjale", menedżer może mieć trudności z usunięciem tej etykiety i obiektywną oceną jego potencjału w przyszłości.

⏭️ 5 powodów, dla których planowanie sukcesji ma kluczowe znaczenie dla organizacji

Planowanie sukcesji jest niezbędne w firmie z kilku powodów:

1. Oszczędza czas i pieniądze. Oczywiście, planowanie wymaga trochę czasu, ale podziękujesz sobie, jeśli ktoś niespodziewanie odejdzie lub zachoruje. Awaryjne zatrudnienie może być bardzo kosztowne. Konieczność wstrzymania działań i projektów może prowadzić do utraty pieniędzy i klientów.
2. Przyspiesza to wdrożenie następcy, ponieważ można go przeszkolić na dane stanowisko. Gdy dojdzie do nieoczekiwanej zmiany personelu, będzie on lepiej przygotowany do dołączenia do zespołu kierowniczego.
3. Planowanie sukcesji sygnalizuje pracownikom, że są bezpieczni i nie zostaną nagle pozbawieni liderów. Pracownicy, którzy czują się bezpiecznie w swoim miejscu pracy, są bardziej skłonni do pozostania. 
4. Pomaga to kontynuować projekty nawet wtedy, gdy ktoś niespodziewanie zrezygnuje - przynosi to korzyści pracownikom, reputacji i finansom. 
5. Zachęca to pracowników do pozostania w firmie, ponieważ ich następcy widzą jasną ścieżkę kariery i przechodzą szkolenia przygotowujące ich do niej. 

Pomimo tych korzyści, wiele firm nie posiada doskonałego planowania sukcesji. Badanie Deloitte wykazało, że 86% liderów uważa, że planowanie sukcesji jest niezbędne, ale tylko 14% uważa, że robi to dobrze. 

➡️ Rozwijaj nowe pokolenie liderów z Zavvy

Niezależnie od tego, czy wybierzesz model 9-box, czy jakikolwiek inny system, planowanie sukcesji jest ważnym zabezpieczeniem dla Twojej organizacji. Wiele firm unika tego procesu ze względu na nieuniknioną administrację, która po nim następuje. 

I tu właśnie wkraczamy my! 

Zavvy zajmuje się organizacją planowania sukcesji, dzięki czemu możesz skupić się na wyborze odpowiednich kryteriów oceny i komunikacji z pracownikami.

Dzięki Zavvy możesz strategicznie wykorzystywać 9-boxy do planowania sukcesji za pomocą naszego oprogramowania do przeglądu i analizy opinii.

Jeśli podoba Ci się idea systemu 9-pudełkowego, ale chcesz, aby był on bardziej szczegółowy, możesz zaprojektować własny 9-pudełkowy szablon planowania sukcesji z większą liczbą pól (np. 16 lub 25 pól). 

Możesz także przeprowadzać mniej stronnicze i bardziej kompleksowe oceny, stosując podejście oceny 360. 

Wykonaliśmy ciężką pracę za Ciebie - możesz "podłączyć i grać" i zacząć korzystać z ocen 9-box lub 360 do planowania sukcesji!

Zarezerwuj demo, aby znaleźć najlepsze rozwiązania dla swojego zespołu.