Come la mappatura delle carriere può curare la FOMO professionale (+ strumento facile)

La durata del lavoro si sta accorciando. Oggi una persona media cambia lavoro 12,4 volte tra i 18 e i 54 anni, il che significa un elevato turnover e alti costi di assunzione per le aziende. Perché questo accade?

I dipendenti non vedono un futuro interno all'organizzazione, ma hanno una FOMO (fear of missing out) professionale e cercano un nuovo percorso di carriera altrove. 

Se questo è un problema ricorrente nella vostra azienda, la mappatura delle carriere vi aiuterà a trattenere i vostri talenti e a garantire un futuro gratificante ai vostri dipendenti. 

🛣️ Cos'è la mappatura delle carriere?

L'obiettivo principale della mappatura delle carriere (nota anche come career pathing) è quello di offrire una panoramica dettagliata delle opportunità di lavoro disponibili nella vostra azienda, in modo che i dipendenti vogliano rimanervi.

Ecco come funzionano le mappe di carriera: 

1. I datori di lavoro creano una tabella di marcia di tutti i ruoli lavorativi all'interno dell'azienda. 

2. Ogni ruolo lavorativo comprende una descrizione che delinea le abilità, competenzee l'esperienza richiesta.

3. I dipendenti sono incoraggiati a creare percorsi di carriera individuali dalla loro posizione attuale al ruolo che intendono ricoprire. 

4. Il datore di lavoro offre un'ampia gamma di opportunità di formazione e sviluppo per portare i dipendenti dal punto di partenza A all'obiettivo di ruolo B. 

Mentre alcuni dei passaggi sulla mappa della carriera possono essere verticali, come le promozioni, altri possono essere spostamenti laterali in reparti diversi. Entrambi incoraggiano il miglioramento delle competenze e la crescita personale.

"Lo sviluppo contemporaneo è un viaggio che si evolve attraverso innumerevoli (spesso piccoli) momenti che si uniscono nel tempo per creare carriere ricche e multidimensionali - e esseri umani ricchi e multidimensionali. Proprio come la vita dovrebbe essere vissuta quotidianamentegodendosi il viaggio e non ossessionandosi miopemente con la destinazione, così dovrebbero essere le carriere. Ciò significa ampliare la definizione di carriera per includere tutto ciò che può essere sviluppato e coltivato nel corso della vita lavorativa". GiuliaWinkle Giulioni, autrice di "Le promozioni sono così di ieri".Le promozioni sono così ieri."

📈 Quali sono i vantaggi della mappatura delle carriere?

La mappatura delle carriere presenta chiari vantaggi sia per le aziende che per i dipendenti. Le aziende vogliono tenersi stretti i loro migliori talenti, mentre i dipendenti amano sapere di lavorare per un'organizzazione che dà valore al loro futuro. 

Alcuni dei principali vantaggi della mappatura delle carriere includono: 

1. Migliorare la fidelizzazione dei dipendenti 

Assumere nuovo personale è piuttosto costoso, con un costo medio per assunzione di 4.425 dollari. Ma tenersi stretti i propri dipendenti non è solo conveniente, è anche una decisione aziendale oculata.

Oltre a risparmiare sulle assunzioni, l'offerta di avanzamenti di carriera interni mantiene vivo l'interesse dei dipendenti per la vostra organizzazione. Avete bisogno di una prova? Questo rapporto di LinkedIn Global Trends evidenzia che le aziende che si impegnano nella mobilità interna hanno una permanenza dei dipendenti più lunga del 41% rispetto alle aziende con bassi tassi di assunzione interna.

Invece di aspettare che siano i dipendenti proattivi a cercare potenziali nuovi ruoli, i selezionatori interni dovrebbero lavorare insieme ai professionisti dell'apprendimento e dello sviluppo. L'obiettivo finale è sviluppare i talenti esistenti, fornire programmi di formazione arricchenti e tracciare le opportunità di carriera per loro.

2. Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti

La maggior parte delle organizzazioni ha un problema di coinvolgimento dei dipendenti, il che significa che i membri del team sono più propensi ad abbandonare e a trovare un ruolo più soddisfacente presso un altro datore di lavoro. Lo dimostra il rapporto State of the Global Workplace 2021 di Gallup.

"Il 20% dei dipendenti è impegnato sul lavoro. La maggior parte dei lavoratori a tempo pieno nel mondo guarda l'orologio o si oppone attivamente al proprio datore di lavoro. Questo disimpegno crea un freno alla produttività, all'innovazione e al cambiamento organizzativo. Le aziende di successo del futuro non solo genereranno profitti, ma anche dipendenti floridi e capaci di affrontare le crisi".

Uno dei modi principali per produrre questi dipendenti prosperi e impegnati è fornire incentivi per rimanere in azienda, che è uno degli obiettivi principali della mappatura delle carriere. Cosa possiamo aspettarci dando loro un motivo per restare? Il 40% dei dipendenti sarebbe disposto a lavorare di più nel proprio ruolo se fosse più felice al lavoro. 

3. Consolidare la pianificazione della successione 

La mappatura delle carriere è una componente essenziale della pianificazione della successione. Oltre a identificare i candidati ad alto potenziale per ricoprire i ruoli cruciali dell'organizzazione, si prescrive anche il percorso che questi dipendenti seguiranno per raggiungere la posizione desiderata.

"Per quanto l'acquisizione dei talenti riguardi i talenti esterni, in molte organizzazioni si tratta anche di talenti interni. E nell'ultimo decennio l'enfasi sulla mobilità interna non ha fatto che crescere". Nagaraj Nadendla, Senior Vice President, Product Development
- Oracle Cloud HRM

I percorsi di carriera dei candidati alla successione includono spesso una combinazione di spostamenti laterali e rotazioni di lavoro. In questo modo si ha la possibilità di conoscere più parti dell'organizzazione prima che il successore prenda le redini in una posizione manageriale. 

4. Identificazione delle lacune di competenze 

Purtroppo, l'87% delle aziende sta già sperimentando carenze di competenze o prevede di farlo nei prossimi anni, a causa dell'evoluzione dei ruoli e della maggiore competitività del mercato delle assunzioni. Ma la ricerca di Citrix rivela che l'assunzione di nuovi dipendenti è solo il primo passo per colmare i gap di competenze. L'82% dei dipendenti attuali e il 62% dei professionisti delle risorse umane ritengono invece che i lavoratori debbano riqualificarsi almeno una volta all'anno per rimanere rilevanti in un mercato del lavoro competitivo.

Impegnatevi a valutare e sviluppare i vostri talenti interni e mostrate loro come si presenta un percorso di carriera interno alla vostra azienda. La ricompensa? Il 73% dichiara che resterebbe nella propria azienda se ci fossero più opportunità di sviluppo delle competenze. 

5. Attirare nuovi candidati

La Grande Dimissione significa che le aziende stanno cercando di attrarre e trattenere nuovi candidati. Ma i datori di lavoro sono in grado di capire cosa richiedono questi candidati?

Il conduttore del podcast HR Happy Hour Steve Boese non la pensa così. Spiega che le aziende che si concentrano su fattori transazionali per trattenere i talenti non hanno capito cosa cercano oggi i dipendenti.

"Abbiamo visto molti bonus di permanenza, a volte anche un aumento temporaneo dei salari, soprattutto per i lavoratori di prima linea. Se ci si concentra sui fattori transazionali, il dipendente sente che il mio rapporto con il datore di lavoro è solo una serie di transazioni. E sarò felice di andarmene da un altro datore di lavoro che potrebbe apprezzarmi un po' di più di una semplice transazione".

Rafforzate il vostro marchio come datore di lavoro leader attraverso la mappatura delle carriere. In questo modo attirerete i candidati e dimostrerete loro che hanno un futuro sicuro con l'azienda. Scoprite come Markerstudy Broking promuove la mappatura delle carriere in questo annuncio su LinkedIn. 👇

6. Migliorare la diversità nella leadership 

Quasi l'80% dei professionisti dei talenti ha classificato la "diversity hiring" come la tendenza più critica nel settore del recruiting per il 2022. Ma questa tendenza non è limitata alle assunzioni esterne e dovrebbe essere utilizzata anche nello sviluppo interno.

Il giusto quadro di progressione di carriera creerà un percorso di sviluppo professionale equo per qualsiasi dipendente. In questo modo, le donne avranno la possibilità di ottenere un trattamento salariale più equo ed eliminerà la discriminazione nelle assunzioni per i dipendenti con disabilità fisiche.

Implementate la mappatura delle carriere nella vostra azienda per promuovere questa inclusività. I percorsi di carriera definiti mostreranno con precisione come i dipendenti di qualsiasi provenienza e livello di esperienza possono progredire verso posizioni di leadership. 

🗺️ Componenti della mappa delle carriere

Una mappa pratica della carriera comprende questi elementi essenziali: 

• Schede di ruolo per la descrizione delle mansioni : compilare un modello di ogni posizione, includendo l'anzianità del ruolo, le linee di reporting e le mansioni svolte. 
• Competenze di ruolo - includere le competenze fondamentali, specifiche del lavoro, funzionali e di leadership in ogni scheda di ruolo per confermare i requisiti dei dipendenti. 

• Tipi di personalità - definiscono le soft skills e i tratti caratteriali per un ruolo, come l'assertività o l'empatia, che aiutano un individuo a individuare il giusto percorso di carriera. È possibile utilizzare anche valutazioni della personalità e del comportamento. 
• Opportunità di apprendimento e sviluppo - promuovere programmi di formazione adeguati o iniziative interne come lo shadowing per sostenere i dipendenti nel raggiungimento dei loro obiettivi di carriera.

‍‍⚙️ C ome creare una mappa della carriera: 8 buone pratiche

Siete pronti a implementare la mappatura delle carriere nella vostra azienda? Seguite questi 8 passi, comprese le migliori pratiche. 

1. Rivedere l'organigramma dell'azienda 

Se la vostra azienda dispone già di un organigramma che delinea una gerarchia di base dei ruoli, questo è un ottimo punto di partenza. Aggiornatelo secondo le necessità. 

Suggerimento: se sperate di aggiungere nuovi ruoli per soddisfare gli obiettivi aziendali futuri, assicuratevi che questi siano inclusi nel vostro piano. I dipendenti possono tracciare una mappa del loro passaggio interno a una posizione che potrebbe essere disponibile tra un anno o più. 

2. Costruire i percorsi di carriera

Prestate poi attenzione alle relazioni tra i ruoli all'interno dell'organizzazione. Non tutti i percorsi di carriera sono lineari, quindi ricordate di aggiungere percorsi chiari tra i vari reparti per incoraggiare la crescita e consentire ai dipendenti di raggiungere il lavoro dei loro sogni.

Pensate a un reticolo di carriere (con molte opportunità laterali) piuttosto che a una scala di carriere (una verticale). 

3. Delineare le competenze per ogni ruolo

Definite con chiarezza le descrizioni delle mansioni e le competenze richieste per ogni ruolo nella vostra mappa delle carriere. Queste potrebbero includere le competenze fondamentali di cui ogni membro dell'organizzazione ha bisogno e le competenze, le qualifiche o l'esperienza specifiche o tecniche per il ruolo.

Suggerimento: Includere sempre le competenze nelle descrizioni delle mansioni per ridurre l'ambiguità dei ruoli.  

4. Tenere a mente gli obiettivi aziendali

Nel delineare la mappa della vostra carriera, date sempre priorità agli obiettivi aziendali. Potete tracciare i percorsi per i ruoli futuri di cui l'azienda ha bisogno nei prossimi 1-5 anni. Ma fate attenzione a non definire un percorso verso un ruolo di cui la vostra organizzazione non ha bisogno, anche se i vostri attuali dipendenti vi si troverebbero bene. 

5. Identificare le esigenze di apprendimento e sviluppo 

Ora che avete una mappa delle carriere, valutate quanto sia realistico per i dipendenti avanzare con i vostri attuali sistemi di sviluppo del personale. Quale formazione o tutoraggio state già utilizzando per supportare i singoli? Se non siete sicuri, alcuni modi rapidi per scoprirlo sono:

• Indagine sull'attuale forza lavoro per valutare il grado di soddisfazione in materia di apprendimento e sviluppo // Qui trovate un modello utile
• Condurre colloqui di uscita (o rivedere la documentazione di questi) per decifrare il motivo per cui le persone lasciano l'azienda. 
• Analizzate i vostri programmi di mentoring, coaching o job shadowing per determinarne l'efficacia. 

6. Fornire programmi di formazione completi

A partire dalla valutazione, definite le eventuali lacune e intervenite per introdurre programmi di formazione e sviluppo che consentano ai vostri dipendenti di prosperare. Questi programmi possono includere 

• Chiarire budget per la formazione
• Richiedere ai leader di fornire un tutoraggio 
• Organizzare rotazioni di lavoro per consentire ai dipendenti di acquisire esperienza. 

7. Aumentare la consapevolezza dei dipendenti 

Una volta finalizzata, condividete la mappa delle carriere con i vostri dipendenti interni (sia con il personale a lungo termine che con i nuovi assunti durante l'onboarding) per aumentare la consapevolezza delle nuove opportunità nella vostra organizzazione. 

Includete storie personali di successo di dipendenti che si sono spostati internamente. È la spinta motivazionale di cui alcuni dipendenti potrebbero aver bisogno per esplorare le loro possibilità di crescita professionale. 

8. Rimanere flessibili

Infine, la mappa delle carriere non è qualcosa che si crea una volta e si dimentica. Per ottenere risultati ottimali, rivedetela ogni anno o ogni volta che ci sono cambiamenti strutturali nella vostra azienda. 

Ricordate di rimanere flessibili e di includere nuove opportunità di crescita man mano che la vostra organizzazione si evolve naturalmente. 

📝 Modelli di mappatura delle carriere

1. Modello di quadro delle competenze

• Modello di quadro delle competenze per Google Sheets / Excel
• 135 competenze fondamentali, funzionali e tecniche definite in 5 livelli di padronanza.
• ...e in 10 dipartimenti

2. Modello di mappatura delle competenze

Quindi, avete un enorme arretrato di competenze. I manager sono sopraffatti dalla scelta di quali competenze scegliere.

Questo semplice esercizio li aiuterà a trovare la selezione migliore.

➡️ Ottenete il modello di mappatura delle competenze qui.

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🏢 Esempi di aziende che utilizzano la mappatura delle carriere

Volete vedere alcune mappe di carriera in azione? Date un'occhiata a questi esempi stellari di dipendenti che non si sono lasciati sfuggire un'altra azienda grazie alle straordinarie opportunità offerte dall'azienda stessa. 

Vodafone incoraggia con passione i dipendenti a imparare e svilupparsi continuamente. L'azienda offre tutoraggio e supporto da parte di colleghi più esperti per consentire ai singoli di crescere. L'azienda pubblica anche storie ispirate di membri del personale che hanno progredito nel loro percorso di carriera con l'azienda. 

Esempio: Il ruolo iniziale di Chloe Mulligan in Vodafone era quello di Project Coordinator all'interno di Project & Programmes, ma il suo sogno era quello di intraprendere il percorso di carriera nei servizi professionali dell'azienda. La sua prima promozione è stata quella di Project Specialist, prima del successivo passaggio a Project Manager. 

Barclay Simpson offre due diversi tipi di percorsi di carriera. I dipendenti possono avanzare lungo il percorso "Fee Earner" o "Management", a seconda dei loro obiettivi di carriera individuali. Entrambi i percorsi consentono ai dipendenti di accedere al grado di Direttore dell'azienda e chiariscono i criteri per ottenere una promozione. L'azienda mette attivamente in mostra le storie di successo dei laureati in materia di sviluppo della carriera.

Esempio: Sophie Spencer ha iniziato a lavorare in azienda come consulente legale senior. È passata a ricoprire le posizioni di Treasury Manager e Head of Treasury prima di essere promossa a Director People & Performance. Sophie dice: "Sono molto grata che Barclay Simpson mi abbia permesso di assumere ulteriori responsabilità in settori che mi interessano e di portare avanti la mia carriera in direzioni così diverse".

IBM dispone di una vasta gamma di programmi di accelerazione della carriera e vanta una ricca storia di sostegno alle donne sul posto di lavoro. Alcuni programmi di sviluppo disponibili includono:

• Level Up - un programma progettato per sviluppare le donne in candidati alla leadership esecutiva. 
• Tech Re-Entry - un programma globale rivolto ai professionisti del settore tecnologico che desiderano rientrare nel mondo del lavoro. 
• Pathways to Technical Leadership - un programma per reclutare, sviluppare e trattenere i leader tecnici durante una serie di opportunità di affiancamento e tavole rotonde. 

👀 Siete curiosi di conoscere i modelli di progressione di carriera di aziende come Spotify, Intercom e Dropbox?
‍ Abbiamoraccolto qui 11 esempi di modelli di progressione di carriera.

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Creare un quadro di progressione della carriera è facile con le soluzioni di crescita dei dipendenti di Zavvy. Come parte di una mappa delle carriere, svilupperete schede di ruolo e competenze prima di incoraggiare i dipendenti a creare i loro percorsi di carriera da sogno. 

Creando percorsi cristallini in tutta l'organizzazione, offrirete interessanti opportunità di progressione a tutti i dipendenti, senza alcun pregiudizio o parzialità. 

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