(360) Migliori pratiche di valutazione delle prestazioni che aiutano a trasformare le recensioni in entrate

Siete pronti a rivoluzionare il vostro processo di valutazione delle prestazioni e a promuovere il successo organizzativo? Allora non cercate altro che una valutazione delle prestazioni a 360 ben eseguita.

Probabilmente avete già sentito parlare dell'importanza di effettuare regolarmente revisioni delle prestazioni. 

Ma come organizzarli? 

Quali sono le migliori pratiche che vi aiuteranno a spremere il succo della produttività dai limoni della valutazione delle prestazioni? 

Se usate in modo sbagliato, le valutazioni delle prestazioni sono costose e possono avere un impatto negativo sui team, creando tensioni e conflitti. Se usate correttamente, sono un fattore determinante per la produttività e la produzione. 

Sbloccate il pieno potenziale della vostra azienda con queste best practice di valutazione delle prestazioni a 360 che trasformano il feedback in un potente strumento per guidare le entrate e il successo.

Nota: anche se esistono altri sistemi di feedback e di valutazione, noi raccomandiamo e ci concentriamo sulle valutazioni a 360. 

🤯 7 Sfidedella gestione di valutazioni delle prestazioni significative ed efficienti

Il problema più evidente delle valutazioni delle prestazioni è che sono soggettive. Nelle valutazioni a 360, in cui tutti i membri di un team valutano gli altri, le preferenze personali possono influenzare le valutazioni. 

C'è anche il rischio di un disallineamento tra l'intento delle domande di revisione e l'interesse della gestione delle prestazioni. 

L'organizzazione delle revisioni può essere complessa e richiedere molto tempo al dipartimento Risorse umane. 

Le valutazioni delle prestazioni possono creare stress e ansia tra i dipendenti. Può abbassare l'atmosfera e mettere le persone in competizione tra loro.

Alcuni software di valutazione delle prestazioni sono difficili da usare. 

I pregiudizi psicologici, come l'errore di Halo, la tendenza centrale e l'errore di somiglianza, possono distorcere i risultati.

⚠️ Scoprite perché dovreste prendere sul serio i pregiudizi sul feedback e come superarli.

Infine, c'è il rischio di utilizzare e comunicare in modo inefficace le informazioni raccolte su un dipendente. 

Alcune di queste sfide vi suonano familiari? Sappiate che non siete soli. 

Siete quindi pronti a incrementare la produttività, aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e far crescere i ricavi della vostra organizzazione? 

Sbloccate il pieno potenziale della vostra azienda con queste best practice di valutazione delle prestazioni a 360 che trasformano il feedback in un potente strumento per guidare i ricavi e il successo.

🤝 Migliori pratiche per le revisioni strategiche delle prestazioni

1. Allineamento

La gestione delle prestazioni non esiste nel vuoto. È invece interconnessa con le altre politiche e strategie per le persone.

Quando sviluppate il vostro processo di feedback sulle prestazioni, prendete in considerazione altri sistemi HR, come la retribuzione e la promozione. 

L'allineamento delle strategie di business e di gestione dei talenti porterà le vostre iniziative a un livello superiore. 

2. Compliance 

Le recensioni di feedback devono essere conformi alla cultura aziendale per garantire un'accoglienza positiva da parte dei dipendenti e ottenere il massimo valore da esse.

Ad esempio, le aziende che promuovono una comunicazione aperta e un alto livello di fiducia possono avere più successo con le valutazioni a 360 feedback.

Si veda il seguente esempio di Netflix per un'applicazione di questo punto.

3. Ambito di applicazione 

È necessario definire chiaramente l'ambito e l'intento delle politiche, delle procedure e dell'uso dei dati. 

Chi ha accesso a quali dati? Come utilizzerete i dati? Strettamente per misurare le prestazioni? Per la pianificazione della successione? I dipendenti devono essere informati.

4. La coesione

È necessario collegare le domande della revisione del feedback agli obiettivi e alle strategie aziendali dell'organizzazione.

Ancora una volta, perché il feedback sia veramente strategico, non deve fermarsi al livello individuale, ma offrire un quadro più ampio di quanto le persone siano ben equipaggiate per guidare i risultati aziendali e l'innovazione. 

5. La gestione

Sappiamo che stiamo dicendo un'ovvietà, ma il vostro top management deve essere d'accordo con la scelta del processo di feedback e di valutazione delle prestazioni.

L'ultima cosa che si vuole è inviare messaggi contrastanti ai propri dipendenti. L'alta direzione e il team delle persone devono agire in sincronia e trasmettere messaggi coerenti. 

🔍 Migliori pratiche per la misurazione di una valutazione delle prestazioni

Che cosa si deve misurare in un processo di valutazione delle prestazioni? 

1. Misurare i fattori legati agli obiettivi di prestazione dei dipendenti.

Questa raccomandazione si collega alla necessità di coesione tra le domande di feedback e gli obiettivi aziendali. 

L'ideale è che gli obiettivi di performance dei dipendenti siano allineati con gli obiettivi aziendali. 

Ma sembra più facile a dirsi che a farsi. 

🎯 Scoprite come allineare i dipendenti agli obiettivi aziendali e far schizzare le prestazioni alle stelle in 14 passi efficaci.

2. Si raccomanda che i fattori misurati siano il più possibile specifici del ruolo.

In Zavvy utilizziamo le competenze per le schede di ruolo (la nostra terminologia per le aspettative di ruolo) e i quadri di carriera. Quando creiamo cicli di valutazione delle prestazioni, integriamo le schede di ruolo e le mostriamo a tutti i revisori. 

In questo modo, chi condivide il feedback può facilmente verificare le competenze richieste per ogni ruolo e lasciare un feedback di conseguenza.

Ma sappiamo che la creazione di schede di ruolo richiede tempo, impegno e molto coordinamento. Per questo abbiamo creato un database completo delle competenze che include le descrizioni di 36 competenze di base su cinque livelli di padronanza.

3. Non raccogliete feedback su caratteristiche come la simpatia.

I tratti personali sono vulnerabili, altamente distorti e difficili da misurare oggettivamente. 

Inoltre, il carisma non è esattamente una misura delle prestazioni, no?

4. La misura deve essere sotto il controllo del dipendente per migliorare. 

5. Gli elementi da misurare devono essere chiari e di facile comprensione per tutti i soggetti coinvolti, dipendenti e dirigenti. 

È necessario assicurarsi che ci sia un'interpretazione unanime di ciò che si sta chiedendo. Altrimenti, i dati non saranno accurati.

6. Le domande devono raccogliere dati affidabili.

Ciò include la presenza di scale di misurazione coerenti e di buone proprietà statistiche. 

Ad esempio, "su una scala da 1 a 10" potrebbe essere considerato più affidabile e statisticamente rilevante rispetto a misure più arbitrarie come "sempre, spesso, a volte, mai".

📏 Migliori pratiche per la valutazione delle prestazioni

1. È necessario formare i valutatori al processo di revisione.

Se si utilizzano scale di valutazione, considerare le seguenti domande: 

• Che cosa significa ogni scala? 
• Come possono distinguere tra i vari livelli? (ad esempio, tra chi soddisfa le aspettative e chi le supera)?

Un altro elemento da considerare è il tipo di feedback che i recensori dovrebbero condividere. 

Ad esempio, potete consigliare ai valutatori di dare una parte minore di feedback positivi e una parte maggiore di feedback costruttivi. In questo modo, il feedback si concentra sul miglioramento piuttosto che sulla ripetizione di ciò in cui il dipendente eccelle. 

Un altro approccio potrebbe essere quello di considerare un approccio al feedback basato sui punti di forza. 

Indipendentemente dal percorso, dovete assicurarvi che tutti siano sulla stessa lunghezza d'onda. 

2. Anche i dipendenti che ricevono il feedback hanno bisogno di formazione

Saper ricevere feedback è importante quanto saperli dare. 

Si potrebbe non essere consapevoli di come i coetanei percepiscono determinati comportamenti, ma si dovrebbe essere aperti a comprendere le prospettive altrui. 

È giusto che i vostri dipendenti chiedano chiarimenti. Tuttavia, ciò che non va bene è il rifiuto assoluto delle prospettive esterne e l'innalzamento di una barriera difensiva. Questo atteggiamento ostacolerebbe il raggiungimento del cambiamento dopo la revisione. 

3. I manager hanno bisogno di formazione per interpretare i risultati di 360 

Ricordate: il vero valore delle recensioni di feedback sta nell'agire in base ai risultati. 

Fare semplicemente le recensioni con 0 follow-up non farà alcuna differenza. 

Anzi, noi sosteniamo il contrario: uno spreco di tempo e denaro e un inutile stress per i dipendenti. 

4. I valutatori devono fornire risposte accurate e soddisfacenti a tutte le domande.

Sebbene le scale siano ottime per generare rapporti rapidi, non forniscono il contesto per cui una persona soddisfa o non soddisfa le aspettative di performance. Inoltre, la sola raccolta di valutazioni non lascia spazio a feedback costruttivi e suggerimenti per il miglioramento. 

🧑 Migliori pratiche per la scelta dei revisori

Non cadete nella trappola di essere così concentrati sul processo da dimenticare le persone. 

Per quanto perfette siano le domande, una valutazione a 360 non avrà successo se non si scelgono con cura i valutatori. 

Facciamo un esempio. La persona A potrebbe aver fatto un lavoro eccellente, ma se la persona B non ha lavorato vicino a lei, non sarà in grado di dare una valutazione accurata. Oppure, la persona A non ha lavorato bene, ma è un amico intimo della persona B, quindi la valutazione potrebbe essere falsata. Ricordate che l'obiettivo è raccogliere dati affidabili e oggettivi. 

Le valutazioni delle prestazioni non devono essere una gara di popolarità.  

Alcune aziende lasciano che sia il valutato a nominare chi vuole una valutazione tra pari. Questo approccio è particolarmente valido per i team più grandi, dove tutti non possono valutare tutti gli altri. Il team delle Risorse Umane e il manager approvano poi i colleghi che possono essere valutati.

Quindi, ad esempio, i valutatori distorti, come descritto di seguito, verrebbero squalificati.

Ecco alcuni aspetti critici nella scelta dei recensori:

1. Dovreste scegliere valutatori appartenenti a gruppi diversi - pari, manager e clienti - per fornire una visione multidimensionale delle prestazioni e mostrare tutti i lati del valutato. 

Se si esclude un gruppo, si perderanno informazioni vitali. Ad esempio, una persona può essere bravissima a comunicare con i manager e a prendere l'iniziativa, ma meno a collaborare o a gestire i clienti.

2. Dovreste includere le autovalutazioni nel processo di feedback. 

Il potere del feedback regolare sotto forma di valutazioni 360 è che incoraggia le persone ad assumersi la responsabilità del proprio sviluppo. 

Di conseguenza, i vostri dipendenti prenderanno l'abitudine di valutare costantemente se stessi e il proprio lavoro, il che si ripercuoterà sul lavoro quotidiano.

3. Il nome del valutatore deve essere comunicato solo se è importante conoscerlo per una domanda specifica. Altrimenti, lo standard per le valutazioni delle prestazioni 360 è quello di mantenere l'anonimato dei valutatori.

Per garantire l'anonimato nelle revisioni periodiche del feedback, la prassi migliore è quella di avere un numero relativamente elevato di valutatori. 

🤫 Siete ancora indecisi se rendere anonimo o meno un feedback? Abbiamo raccolto cinque casi a favore e cinque contro il feedback anonimo. Inoltre, abbiamo incluso esempi di vita reale di aziende per illustrare le argomentazioni.  

4. Per evitare pregiudizi, è necessario utilizzare un processo standardizzato per la selezione dei valutatori. 

Dovete stare attenti ai "giochi di sistema": persone che potrebbero avere un'opinione distorta del recensore a causa della concorrenza, dell'amicizia, di dispute personali, ecc. 

Questo punto dimostra quanto sia importante che la persona che effettua la selezione conosca bene i partecipanti. 

Un modo per eliminare la tendenza a "giocare con il sistema" è quello di aggiungere un paio di domande alla fine, come ad esempio: 

Trascorrete del tempo con questa persona al di fuori del lavoro?

Da quanto tempo lavorate insieme?

Avete un rapporto che va oltre quello professionale?

🧰 Migliori pratiche per la gestione delle valutazioni delle prestazioni

L'amministrazione delle valutazioni delle prestazioni 360 può rendere o meno il suo potere. 

Se usati male, costano alle organizzazioni tempo e, quindi, denaro. 

Se utilizzate correttamente, le valutazioni delle prestazioni a 360 possono accelerare lo sviluppo professionale: controlli più frequenti si traducono direttamente in una crescita più rapida. 

1. In qualità di professionisti delle risorse umane, dovete agire come amministratori e facilitatori del processo di feedback. Siete i proprietari del processo, i padroni del gioco. 

2. Utilizzare procedure standardizzate per l'amministrazione. Zavvy rende le procedure standardizzate e le automazioni un gioco da ragazzi.

3. Effettuate regolarmente 360 valutazioni delle prestazioni. Conducetele in prossimità delle decisioni sul personale, come gli aumenti di stipendio, per avere una base accurata ed equa per le vostre decisioni.

4. Assicurarsi che il feedback e i relativi dati siano strettamente confidenziali. 

5. In caso di domande o reclami, assicurarsi che una persona qualificata possa offrire assistenza. Idealmente, questa persona, come ad esempio il manager, non dovrebbe far parte del processo. 

6. Dovete assicurarvi che tutti abbiano accesso a un supporto completo e siano trattati con rispetto, indipendentemente dalle loro prestazioni o dalle valutazioni ricevute.

📈 Migliori pratiche per l'interpretazione del feedback sulle prestazioni

1. Dovete fornire a tutti le stesse indicazioni sull'interpretazione del feedback. Includete istruzioni, grafici e qualsiasi altro materiale di supporto, se necessario. 

Ancora una volta, non vorrete che alcuni manager interpretino i risultati in un modo e altri in modo completamente diverso. Ciò farebbe sembrare il processo di revisione arbitrario e soggettivo. 

2. Dovete interpretare i risultati di una valutazione di feedback 360 tenendo conto dei fattori di distorsione.

Ecco alcuni fattori da considerare: 

• l'opportunità di esibirsi; 
• eventi inaspettati; 
• differenze nei feedback provenienti da gruppi di fonti diverse e tra sé e gli altri.

3. È possibile contestualizzare i risultati includendo informazioni sull'andamento del dipendente rispetto ad altri dipendenti. 

Una seconda strategia consiste nell'includere dati di performance oggettivi, come il volume delle vendite, per identificare dove concentrare gli sforzi per migliorare la produttività futura.

4. Dovreste anche utilizzare i risultati per individuare le persone con prestazioni elevate e metterle in evidenza come modelli di riferimento. 

L'identificazione e il riconoscimento di individui ad alto rendimento può essere un potente motivatore per l'intero team. 

Inoltre, vedere gli altri eccellere ed essere riconosciuti per i loro sforzi può ispirare gli altri a impegnarsi per raggiungere risultati simili.

Gli individui ad alte prestazioni dimostrano come implementare efficacemente il feedback e migliorare le prestazioni, il che può contribuire a migliorare le prestazioni dell'intero team.

5. Dovete istruire i vostri dipendenti sull'uso del feedback 360 e su come implementarlo. 

Dovreste includere una formazione sullo scopo e sui vantaggi del feedback a 360 per aumentare la motivazione e la disponibilità dei dipendenti a ricevere il feedback e a promuovere un cambiamento comportamentale. 

Inoltre, si può considerare il coaching come un metodo di allenamento più personalizzato. 

6. Soprattutto in caso di feedback negativo, dovreste fornire ulteriore supporto.

L'ideale sarebbe includere nel feedback una valutazione delle prestazioni assoluta (rispetto a uno standard) e relativa (rispetto ad altri valutati).

7. Nel concludere la relazione sulla performance di ciascun individuo, è necessario includere dati oggettivi sulla performance rilevanti per la domanda e dati relativi (risultati individuali confrontati con quelli di altri valutati nello stesso ruolo/squadra, ecc.)

In pratica, si devono considerare fattori oggettivi come le vendite, i profitti e gli errori, oltre a come il singolo dipendente si è comportato rispetto ai colleghi che occupano una posizione identica o simile.

8. Non tralasciate di discutere i risultati della valutazione delle prestazioni. 

I manager dovrebbero tenere una conversazione sulla valutazione delle prestazioni alla fine del ciclo per interpretare i risultati e creare piani d'azione. 

9. Incoraggiare i valutati a condividere il loro rapporto con chiunque possa contribuire al loro sviluppo, come ad esempio un manager/team leader o un mentore di fiducia.

Tuttavia, non si deve mai rivelare a nessuno il contenuto del rapporto di feedback senza il consenso del valutato.

🌱 Migliori pratiche per le valutazioni delle prestazioni in fase di sviluppo

Le valutazioni delle prestazioni per lo sviluppo si concentrano sull'apprendimento e sulla crescita piuttosto che sulla produttività e sui risultati. Possono essere viste come un piano per le prestazioni future piuttosto che come una valutazione delle prestazioni passate.

Una valutazione dello sviluppo delle prestazioni mira a identificare i punti in cui il dipendente vuole crescere e a creare un piano d'azione per raggiungerli. 

• Le valutazioni di sviluppo delle prestazioni sono particolarmente utili nei casi che richiedono un miglioramento delle prestazioni. Tuttavia, qualsiasi piano di miglioramento deve essere condiviso dal dipendente. Astenetevi dal prescrivere azioni. Piuttosto, consultate e suggerite opzioni e, se necessario, tenetevi pronti a fornire supporto. 
• La valutazione dello sviluppo delle prestazioni può essere parte della normale valutazione delle prestazioni. Idealmente dovrebbe contenere la definizione di obiettivi e un piano per lo sviluppo futuro del dipendente. 

Le valutazioni dello sviluppo delle prestazioni fanno parte delle tendenze di gestione delle prestazioni emerse negli ultimi tempi. 

🔍 Scoprite di più sul feedback di sviluppo e su quello di valutazione, in modo da poter decidere l'approccio migliore per la vostra organizzazione. 

🏢 Le migliori pratiche di 4 aziende globali: Netflix, Cisco, Facebook e Google

Dai documenti di ricerca alla vita reale, la nostra ultima serie di best practice è presa in prestito direttamente dalle aziende. Le seguenti aziende ci hanno in qualche modo ispirato a condividere il loro punto di vista sulle valutazioni a 360:

Netflix

Netflix ha compreso l'importanza di condurre valutazioni delle prestazioni a 360 in armonia con la cultura aziendale, anche se ciò contraddice le best practice comunemente accettate. 

Il loro approccio all'anonimato del feedback è rilevante in questo caso. 

In Netflix, il management ha iniziato con le valutazioni anonime delle prestazioni come standard. 

Tuttavia, con grande sorpresa, i dipendenti hanno dichiarato di preferire i moduli di feedback firmati. 

Perché? La cultura generale del feedback in Netflix è improntata alla trasparenza e all'apertura, e i dipendenti hanno trovato strano che abbiano dato un feedback verbale ai loro colleghi solo per evitare di firmare le valutazioni 360.

🎥 Volete saperne di più sull'approccio di Netflix alle valutazioni delle prestazioni? Il nostro caso di studio completo sulle prestazioni dei dipendenti di Netflix vi aspetta. 

Cisco

Cisco è un'azienda complessivamente stimolante. Nel 2022, si è classificata al primo posto nella lista delle "100 migliori aziende per cui lavorare" di Fortune! 

Nel loro processo di revisione del feedback, raccolgono continuamente dati sulle prestazioni e le misurano rispetto ai dati reali.

📡 Scoprite tutte le fasi del processo di valutazione delle prestazioni in Cisco.

Facebook 

La calibrazione delle valutazioni è uno dei punti salienti delle valutazioni delle prestazioni di Facebook. 

Durante questo processo, i manager discutono le recensioni ed eliminano i valori anomali per evitare risultati confusi o fuorvianti. 

💬 Qualcosa da adottare per il vostro team? Per saperne di più, consultate il nostro caso di studio su Facebook. 

Google 

Mentre le valutazioni delle prestazioni si concentrano spesso sui dipendenti, in Google le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti sono solo una parte del puzzle: l'attenzione si concentra anche sulle prestazioni dei manager. 

Una squadra non è mai più forte del suo giocatore più debole, compreso il manager. 

Un manager poco efficiente si traduce in un team poco efficiente. Per questo Google si assicura di creare manager stellari che guidino team ad alte prestazioni.

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Zavvy vi aiuta a risparmiare tempo - e quindi denaro - consentendovi di automatizzare le valutazioni delle prestazioni. Questo vi aiuterà a migliorare le prestazioni dei dipendenti.

Liberatevi da compiti amministrativi ripetitivi e concentratevi sul lato umano delle cose con le nostre automazioni flessibili! 

Il nostro software per la valutazione delle prestazioni consente di effettuare valutazioni imparziali ed eque.

Inoltre, se vi siete ispirati ad alcuni esempi precedenti, potete utilizzare un modello di una delle nostre aziende di successo (come Netflix) e copiare e incollare la loro impostazione per la valutazione delle prestazioni.

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