Las empresas quieren seguir reduciendo el déficit de cualificaciones, y a los empleados les encantan las empresas que les ayudan a pulir sus habilidades.
Un ejemplo: el 76% de los empleados son más propensos a quedarse en empresas que ofrecen formación continua.
Un plan de competencias y desarrollo profesional es la mejor combinación de las expectativas de empleados y empleadores. Más que jerga de RRHH, estos planes son los faros que guían a los empleados a través de la niebla de la incertidumbre profesional. No se trata sólo de alcanzar el siguiente puesto, sino de comprender y dominar realmente el viaje.
Este artículo lo hará:
Un plan de desarrollo profesional y de competencias es un enfoque estructurado que describe las habilidades, conocimientos y comportamientos de una persona necesarios para sus funciones actuales y futuras, junto con una hoja de ruta para el crecimiento profesional y la progresión dentro de una organización. Hace hincapié en la mejora de las competencias actuales y la adquisición de otras nuevas, garantizando la alineación con las aspiraciones profesionales y las necesidades de la organización.
Un plan de competencias y desarrollo profesional es un proyecto que ayuda a un empleado a crecer en su carrera adquiriendo las habilidades necesarias. Este plan de aprendizaje y desarrollo muestra qué habilidades necesitan los empleados para sobresalir en sus funciones actuales o futuras. También ayuda a las empresas en su búsqueda constante de empleados cualificados.
Un mapa de carrera muestra varios hitos para el crecimiento de un individuo en una organización o departamento.
Por ejemplo, el ejemplo siguiente es un modelo de trayectoria profesional para un jefe de ventas principiante.
Puede crear mapas de carrera antes de hablar con los empleados sobre sus objetivos profesionales. De este modo, ya saben cómo es el crecimiento en la organización. Les ayudará a fijar los objetivos adecuados.
💡 Utiliza nuestra guía detallada para crear marcos de progresión profesional. En ella se describen diez sencillos pasos para crear mapas de carrera, las mejores prácticas de expertos y ejemplos de referencia.
El siguiente paso es definir qué competencias son necesarias para cada función.
La ventaja de los mapas de competencias es que cuando un empleado dice estar interesado en un determinado puesto, usted ya conoce las competencias que debe desarrollar. Puede asignar un plan de desarrollo para esas competencias.
💡 Echa un vistazo a nuestro último post para aprender a realizar un mapa de competencias. Además, obtén una plantilla de mapeo de competencias para empezar.
El último paso consiste en realizar un análisis de las carencias de competencias y averiguar qué competencias necesita su organización. Este paso le ayudará a motivar a los empleados en la dirección correcta.
Por ejemplo, si su análisis de brecha de habilidades muestra que necesita más desarrolladores web senior con experiencia en Angular JS. Entonces, puede compartir esta información con los desarrolladores web junior y motivarlos para que aprendan Angular JS. Como resultado, los desarrolladores web junior también tienen la oportunidad de crecer/actualizarse, y usted puede evitar una posible brecha de habilidades.
💡 Descubre los pasos, las mejores prácticas y una plantilla para llevar a cabo el análisis de brechas de habilidades.
Al completar los requisitos previos, dispondrá de los datos de base para empezar. Ahora, puede crear un plan de competencias y desarrollo profesional en los 3 pasos siguientes.
El primer paso es averiguar cuáles son las aspiraciones profesionales de los empleados.
Para ello, puede realizar una encuesta de desarrollo profesional. Esta encuesta ayuda a los empleados a hacer una autoevaluación de sus puntos fuertes y débiles y a definir sus objetivos.
Nihan Colak Erol, Directora de Operaciones de Wingie, destaca la importancia de este paso. Afirma que implicar a los empleados ayuda a crear planes personalizados y viables.
Si lo desea, puede utilizar el modelo de encuesta que figura a continuación.
💡 Consejo: Verifica que los empleados tienen acceso a las trayectorias profesionales antes de compartir la encuesta.
El siguiente paso consiste en evaluar la situación actual de los empleados. El perfil de competencias consiste en evaluar las competencias de un empleado. Es más bien obtener un estado actual para planificar el aprendizaje posterior.
Puede hacer este ejercicio para las competencias imprescindibles(básicas y técnicas) de la función actual y de la función futura que los empleados desean desempeñar.
La lista de competencias estará disponible en los mapas de competencias creados para cada puesto.
Consejo: Ya hemos escrito una guía completa sobre cómo completar perfiles de competencias. Puede utilizarla para realizar perfiles de competencias para sus empleados.
Ahora, es el momento de trabajar en el plan. Pero, ¿qué escribir en el plan de competencias y desarrollo profesional?
Los componentes principales son:
Celebre una reunión individual con los empleados y decidan de mutuo acuerdo los puntos de acción.
Consejo nº 1: Jo Taylor, directora general de la consultora de recursos humanos Let's Talk Talent, sugiere mantener una combinación saludable de elementos de acción: trabajo en red, tutoría, asignaciones flexibles, coaching y formación formal.
💡 Consejo nº 2: Ofrezca a los empleados una idea justa de las prioridades de la organización basándose en el análisis de las carencias de competencias que ha realizado.
Por ejemplo, su empresa busca expertos en una determinada tecnología. Entonces, los empleados pueden aspirar a adquirir esa habilidad.
O supongamos que una tecnología concreta se está quedando obsoleta. En ese caso, su personal merece conocer el panorama completo para planificar su actualización.
Eso es mucha teoría para empezar. Puedes pasar rápidamente a la siguiente sección para ver cómo poner en práctica toda esta teoría.
Hemos investigado y recopilado tres plantillas para usted: De básica a avanzada. Así, podrá simplemente conectar y jugar.
Esta plantilla de desarrollo de LinkedIn es una excelente plantilla para empezar si está preparando su primer plan de desarrollo profesional y de competencias.
Es una plantilla básica y ofrece un resumen rápido de:
El plan de desarrollo basado en competencias de Coursera va un paso por delante del plan de desarrollo profesional de LinkedIn. Se centra más en las competencias y abarca:
A partir de nuestra investigación, hemos encontrado algunas lagunas en las plantillas existentes. La mayoría de las plantillas se elaboraban únicamente desde el punto de vista del empleado. Por tanto, carecían de la parte del empleador relativa al presupuesto, las aprobaciones, etc.
Hemos recopilado los requisitos de empleados y empresarios y hemos preparado este modelo de plan de competencias y desarrollo profesional.
Nuestra plantilla cubre:
Puede utilizar esta plantilla para ofrecer a los empleados una visión completa y hacer un seguimiento de la logística.
¿Cómo puede asegurarse de que estos planes de desarrollo no sean una tarea más que se queda en último lugar en la lista de tareas de un empleado? Estos 7 consejos le ayudarán.
Una forma de motivar a los empleados es hablar con ellos regularmente. Trevor Ewen, Director de Operaciones de QBench, afirma que esto funciona especialmente bien para los empleados ambiciosos con una alta motivación intrínseca. Esta reunión les sirve de plataforma para hablar de sus progresos. Además, los directivos pueden orientarles sobre cómo proceder a continuación y ayudarles si se atascan en algún punto.
➡️ Descubra 11 habilidades de coaching que ayudan a los directivos a dirigir mejor los debates sobre la carrera profesional.
Otra forma estupenda de motivar a los empleados para que trabajen en planes de desarrollo es darles tiempo dedicado al aprendizaje. Por ejemplo, LinkedIn ofrece InDay a los empleados para que dispongan de tiempo reservado al aprendizaje y la mejora de habilidades.
Un buen consejo para fomentar el aprendizaje es dotar a los empleados de recursos.
Por ejemplo, Accenture ofrece un portal con cursos de expertos internos, proveedores externos y universidades.
Estos recursos/oportunidades no tienen por qué limitarse a la formación formal. También puede tratarse de aprendizaje social mediante programas de coaching o eventos de creación de redes.
Dar recompensas o reconocimiento por el aprendizaje crea un sentimiento de logro en los empleados. Algunas de las mejores empresas adoptan esta estrategia.
En Zappos, los empleados de reciben recompensas por tener hambre de crecimiento y desarrollo.
Fusionar las evaluaciones del rendimiento y los programas de desarrollo garantiza que los empleados trabajen para conseguir objetivos más estratégicos. Fomenta el aprendizaje y acelera el crecimiento de los empleados. Empresas como Spotify y Cisco han integrado estratégicamente la planificación del desarrollo profesional en las evaluaciones del rendimiento.
➡️ Realice reuniones 1:1 fácilmente utilizando plantillas. Obtén plantillas para realizar revisiones de rendimiento, establecer objetivos, llamadas de coaching y mucho más.
Por último, los puntos de recompensa y las bonificaciones son motivadores hasta cierto punto. En última instancia, los empleados buscan algo sustancial, como aumentos de sueldo, ascensos y tareas interesantes.
Cuando el desarrollo de competencias se integra en los ascensos y las evaluaciones, los empleados conocen los beneficios a largo plazo de trabajar en su plan de desarrollo. No solo ayuda a los empleados, sino también a las empresas de muchas maneras.
Según el estudio de Deloitte, las empresas que se adaptan a modelos basados en competencias observan un efecto positivo en la retención, el compromiso y la eficiencia.
Crear una cultura del aprendizaje inspira a los empleados a invertir en aprendizaje e innovación.
Tomemos el ejemplo de Microsoft. Microsoft intenta inculcar a sus empleados una mentalidad de crecimiento. Motiva a los empleados para que aspiren a más.
La cruda realidad: la elaboración de un plan de desarrollo profesional y de competencias es un proceso enorme. Conlleva requisitos previos, múltiples pasos y seguimientos.
En Zavvy, estamos creando una solución integral para que las empresas construyan todo un sistema de gestión de competencias.
Usando Zavvy, puedes:
1. Defina mapas de carrera en todas las funciones para que los empleados tengan transparencia en su crecimiento.
Bonus: También hay plantillas incorporadas que puedes reutilizar para construir estos mapas.
2. Describir las competencias de cada función para una mayor claridad de las expectativas.
3. Realizar una encuesta sobre el desarrollo de la carrera profesional.
4. Construya una matriz de habilidades con el conjunto de habilidades actuales y esperadas del empleado.
5. Crear un plan de competencias y desarrollo profesional para su crecimiento.
No tiene por qué empezar de cero. Nuestra función de plan de crecimiento con IA te dará un plan base para empezar.
6. Controle el desarrollo de los empleados mediante evaluaciones del rendimiento.
Los empleados pueden obtener feedback de sus jefes y compañeros sobre sus habilidades con la función de feedback 360 de Zavvy.
📅 Ayude a sus empleados a crecer estratégicamente y a reducir las carencias de competencias. Reserva hoy mismo una demostración con uno de nuestros expertos.
Zavvy dispone de una enorme biblioteca de competencias. Puede determinar qué competencias son necesarias para cada función consultando la lista. Además, también puede definir lo que cada competencia significa para la función.
Por ejemplo, para un gestor de proyectos, la competencia de comunicación podría significar comunicarse con diversos grupos de equipo. Por otro lado, para un comercial junior, la competencia de comunicación podría significar mensajes claros en campañas de marketing.
Zavvy también cuenta con una función de IA integrada que genera trayectorias profesionales basadas en competencias con sólo unos clics. Introduzca el nombre de la función, decida entre trayectorias de colaborador individual o de liderazgo, añada el número de niveles de antigüedad y la IA realizará la asignación por usted.
Bonificación: incluso puede seleccionar entre varios idiomas para sus marcos de competencias.
Los 5 componentes clave de un plan de desarrollo profesional son:
No, cada función exige un conjunto diferente de habilidades y rasgos de comportamiento.
Así pues, hay que elaborar un mapa de competencias para cada función. En él se describen las competencias básicas o funcionales que necesita un empleado para desempeñar esa función.
Un gestor o mentor realiza un seguimiento de todas las acciones del plan de desarrollo profesional y de competencias de un empleado. Proporcionan la orientación necesaria y les ayudan a priorizar las acciones. En algunos casos, también ayudan a conseguir los recursos y presupuestos necesarios.
Por ejemplo, el gestor puede ayudar a facilitar una tarea que requiera seguir de cerca a otro miembro del equipo. Si un curso requiere aprobación presupuestaria, el directivo puede confirmar la necesidad para que el empleado obtenga el reembolso necesario.
.png)
.png)
