Η διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων δεν αφορά μόνο τις τριμηνιαίες αξιολογήσεις ή τις φοβερές συνεδρίες ανατροφοδότησης. Πρόκειται για κατανόηση, καθοδήγηση και αξιοποίηση.
Όλοι έχουμε βρεθεί εκεί: Η απογοήτευση του να βλέπεις ταλαντούχους υπαλλήλους να μην αξιοποιούν τις δυνατότητές τους ή η στενοχώρια του να βλέπεις έναν παίκτη-σταρ να χάνει τη σπίθα του. Μερικές φορές, δεν φταίνε αυτοί, αλλά το σύστημα. Μερικές φορές, δεν φταίει το σύστημα- φταίει ο τρόπος με τον οποίο το διαχειριζόμαστε.
Αυτό το άρθρο θα συζητήσει:
Η διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων αναφέρεται στη συνεχή διαδικασία με την οποία οι προϊστάμενοι και οι διευθυντές διασφαλίζουν ότι η εργασία των εργαζομένων ανταποκρίνεται ή υπερβαίνει τα οργανωτικά πρότυπα.
Η διαδικασία αυτή περιλαμβάνει:
"Η καλή διοίκηση συνίσταται στο να δείχνεις στους μέσους ανθρώπους πώς να κάνουν τη δουλειά των ανώτερων ανθρώπων". John D. Rockefeller.
Η αποτελεσματική διαχείριση της απόδοσης του προσωπικού μπορεί να επηρεάσει θετικά ολόκληρο το εργατικό δυναμικό σας, καθιστώντας την απαραίτητη δεξιότητα για τους διευθυντές. Οι εταιρείες που δεν διαχειρίζονται την απόδοση των εργαζομένων μπορεί να υποφέρουν από πολλές ανεπάρκειες. Ταυτόχρονα, η κακή διαχείριση της απόδοσης μπορεί επίσης να έχει αρνητικές επιπτώσεις.
Πολύ συχνά, οι διευθυντές αναλώνονται τόσο πολύ στους βασικούς δείκτες απόδοσης και στα λογιστικά φύλλα που χάνουν από τα μάτια τους τα άτομα που παράγουν αυτούς τους αριθμούς.
Πέρα από την απλή μέτρηση της απόδοσης, ένας αποτελεσματικός διευθυντής είναι υπεύθυνος για τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων, εστιάζοντας στα άτομα των οποίων η σκληρή δουλειά ωθεί την εταιρεία προς τα εμπρός.
Είναι ζωτικής σημασίας να κατανοήσουμε τη διαφορά μεταξύ της αξιολόγησης της απόδοσης και της διαχείρισης της απόδοσης. Η μέτρηση της απόδοσης αποτελεί σημαντικό βήμα στη διαδικασία. Παρόλα αυτά, αν τα δεδομένα αυτά δεν χρησιμοποιούνται για τη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων και την ενίσχυση της ομάδας σας, δεν θα έχουν μεγάλο αντίκτυπο.
➡️ Εξερευνήστε εννέα τάσεις διαχείρισης επιδόσεων και μάθετε για τη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης σε προγράμματα διαχείρισης επιδόσεων.
Αν και κάθε εταιρεία μπορεί να έχει ένα ελαφρώς διαφορετικό σύστημα διαχείρισης της απόδοσης των εργαζομένων, οι περισσότερες αποτελεσματικές στρατηγικές περιλαμβάνουν αυτά τα έξι βήματα με κάποιο τρόπο, σχήμα ή μορφή.
Για να αποδίδουν καλά οι εργαζόμενοι, χρειάζονται σαφή και πλήρη κατανόηση των ρόλων και των προσδοκιών τους. Εάν οι ατομικοί στόχοι ενός εργαζομένου δεν ευθυγραμμίζονται με τους στόχους της εταιρείας, η αντιληπτή απόδοσή του μπορεί να υποφέρει. Αυτό είναι γενικά σφάλμα της διοίκησης και της κακής επικοινωνίας.
Η διαχείριση της απόδοσης ενός εργαζομένου χωρίς όλοι να είναι στην ίδια σελίδα είναι σαν να του ζητάτε να απαντήσει σε ένα κουίζ πολλαπλών επιλογών χωρίς τις ερωτήσεις.
Μπορεί να είναι σε θέση να συμπεράνουν πολλά για το τι πρέπει να κάνουν από την περιγραφή της εργασίας τους, αλλά πάντα θα πετούν στα τυφλά σε κάποιο βαθμό.
Το πρώτο βήμα για ένα εργατικό δυναμικό υψηλής απόδοσης είναι ο καθορισμός σαφών στόχων, ώστε οι εργαζόμενοι να γνωρίζουν τι αναμένεται από αυτούς και να μπορούν να βρουν την καλύτερη μέθοδο για την επιτυχία.
🎯 Δείτε τον οδηγό μας για τον καθορισμό αποτελεσματικών στόχων απόδοσης των εργαζομένων.
Μόλις δώσετε στους υπαλλήλους σας μια γραμμή τερματισμού για να εργαστούν, είναι καιρός να αναλάβετε ρόλο υποστήριξης. Μία από τις πιο ισχυρές και βασικές δεξιότητες των διευθυντών σας είναι η παροχή τακτικής ανατροφοδότησης.
Από την άποψη της απόδοσης, η ανατροφοδότηση είναι ένας τρόπος για την παροχή καθοδήγησης και την ενίσχυση της δέσμευσης ενός εργαζομένου. Όμως, σας προειδοποιώ, η αρνητική ανατροφοδότηση μπορεί να έχει αρνητικές επιπτώσεις στην απόδοση του διευθυντή και του εργαζομένου.
Η γνώση της τέχνης της εποικοδομητικής ανατροφοδότησης επιτρέπει στους διευθυντές να διαμορφώνουν τα ταλέντα των εργαζομένων ώστε να εκτελούν καλύτερα τα καθήκοντά τους και να συμβάλλουν αποτελεσματικότερα στους συνολικούς επιχειρηματικούς στόχους.
Εκτός από την ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο, οι τακτικές αξιολογήσεις επιδόσεων παρέχουν προβλέψιμη καθοδήγηση και ένα στήριγμα για να διασφαλιστεί ότι τίποτα ή κανείς δεν θα ξεφύγει από τα όρια.
Μια σταθερή στρατηγική είναι να προγραμματίζετε τις αξιολογήσεις απόδοσης σε συνδυασμό με τα ορόσημα των στόχων απόδοσης των εργαζομένων (όπως το μισό της διαδρομής), ώστε να παρακολουθείτε εύκολα την πρόοδο και να παρέχετε πρόσθετη υποστήριξη εάν χρειάζεται.
Οι αξιολογήσεις απόδοσης προσφέρουν στους εργαζόμενους και τη διοίκηση τα δεδομένα που χρειάζονται για να παρακολουθήσουν την πρόοδο ή να εντοπίσουν τάσεις στην απόδοση.
➡️ Μάθετε πώς να εφαρμόζετε ένα σύστημα διαχείρισης επιδόσεων σε ολόκληρη την εταιρεία και πώς να επιλέγετε τα κατάλληλα εργαλεία διαχείρισης επιδόσεων για την επιχείρησή σας.
Πολύ συχνά, οι εργαζόμενοι πέφτουν σε ένα τέλμα όπου απλά προσπαθούν να βγάλουν τη μέρα τους. Έρχονται στη δουλειά, κρατούν το κεφάλι τους κάτω και κάνουν αυτό που πρέπει να κάνουν. Αυτό οδηγεί σε ένα ανεκπλήρωτο και αδέσμευτο εργατικό δυναμικό.
Είτε το πιστεύετε είτε όχι, οι περισσότεροι εργαζόμενοι θέλουν να μαθαίνουν και να συμμετέχουν στην εργασία τους. Αλλά όταν το να βγαίνουν από τη λωρίδα τους δημιουργεί περισσότερα προβλήματα παρά ευκαιρίες, δεν έχουν κανένα κίνητρο να το κάνουν.
Στο πλαίσιο της ανατροφοδότησης σε πραγματικό χρόνο και των τακτικών αξιολογήσεων για την εξέλιξη των επιδόσεων, αναζητήστε ευκαιρίες εξέλιξης και ενθαρρύνετε την ομάδα σας να κάνει το ίδιο.
Το να πείτε σε έναν εργαζόμενο ότι πιστεύετε ότι θα ταίριαζε εξαιρετικά σε ένα επερχόμενο εκπαιδευτικό σεμινάριο όχι μόνο του επιτρέπει να μάθει (πράγμα που προσφέρει αξία σε αυτόν και στην εταιρεία), αλλά του δίνει να καταλάβει ότι τον σκέφτεστε ως βασικό μέλος της ομάδας και όχι απλώς ως ένα αντικαταστάσιμο γρανάζι στον τροχό.
➡️ Μάθετε πώς να βοηθάτε τους υπαλλήλους να θέτουν στόχους ανάπτυξης και κλέψτε το πρότυπο σχεδίου ανάπτυξης για να ξεκινήσετε αμέσως.
Πέρα από τις εξωτερικές ευκαιρίες ανάπτυξης, τα στελέχη που είναι σε θέση να προπονήσουν θα πρέπει πάντα να εκμεταλλεύονται την ευκαιρία να το κάνουν.
Μία από τις σημαντικότερες δεξιότητες ενός καλού διευθυντή είναι η ανάθεση αρμοδιοτήτων. Ένας διευθυντής που εκμεταλλεύεται κάθε ευκαιρία για να μεταδώσει τις δεξιότητές του στην ομάδα του θα είναι πολύ πιο ικανός να τους αναθέτει στο μέλλον.
Στην πραγματικότητα, αυτό αφαιρεί μέρος του βάρους από τους διευθυντές και καθιστά τις ομάδες τους πιο αποτελεσματικές. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι μαθαίνουν πολύτιμες δεξιότητες που θα βοηθήσουν τους ίδιους και την εταιρεία.
Το σήμα κατατεθέν ενός κορυφαίου μάνατζερ είναι το πόσο καλά αποδίδει η ομάδα του και όχι το πόσο καλά αποδίδει ο ίδιος ως άτομο.
Για να έχει ένας μάνατζερ τον μέγιστο δυνατό αντίκτυπο, η πρωταρχική του εστίαση θα πρέπει να είναι η βελτίωση της ομάδας του, για την οποία η προπόνηση είναι η πιο άμεση μέθοδος.
💡 Μάθετε πώς να διεξάγετε αποτελεσματική εκπαίδευση σε δεξιότητες coaching για διευθυντές (και πώς να μην το κάνετε).
Το ηθικό δεν έχει τόσο υψηλή προτεραιότητα όσο θα έπρεπε στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο. Οι ευτυχισμένοι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί, οπότε γιατί δεν επικεντρώνονται περισσότερες εταιρείες στο να κάνουν το προσωπικό τους ευτυχισμένο;
Αν και υπάρχει σίγουρα ένα όριο σε αυτό το φαινόμενο, σε ένα σημείο φθίνουσας απόδοσης, υπάρχουν μικρές πράξεις που μπορούν να βελτιώσουν σημαντικά το ηθικό, την ευτυχία και την ικανοποίηση ενός εργαζομένου από την εργασία του.
Ένα οδυνηρά απλό παράδειγμα είναι η αναγνώριση της προσπάθειας και της επιτυχίας.
Οι κορυφαίοι εργαζόμενοι αξίζουν να αναγνωρίζονται για τη σκληρή δουλειά τους και τη συμβολή τους στην εταιρεία. Ομοίως, κάθε ευκαιρία για να επαινέσετε έναν εργαζόμενο για την προσπάθεια, τη βελτίωση ή τα επιτεύγματά του μπορεί να συμβάλει καθοριστικά στο ηθικό.
Όλοι θέλουν να είναι καλοί στη δουλειά τους, οπότε λίγη θετική ενίσχυση μπορεί να βοηθήσει πολύ!
🏆 Εξερευνήστε 42 σημαντικές ιδέες αναγνώρισης εργαζομένων.
Η διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων ακούγεται προφανής και εύκολη στα χαρτιά. Παρόλα αυτά, η αλήθεια είναι ότι μπορεί να είναι μια δύσκολη και χρονοβόρα διαδικασία. Ωστόσο, δεν υπάρχει αμφιβολία ότι ένα ισχυρό και αποτελεσματικό σύστημα διαχείρισης της απόδοσης των εργαζομένων αξίζει την επένδυση.
Ακολουθούν ορισμένα σχεδόν καθολικά εμπόδια που πρέπει να ξεπεράσουν οι εταιρείες όταν πρόκειται για την απόδοση των εργαζομένων.
Οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να αποδώσουν καλά σε πολλές περιπτώσεις, αλλά οι ασαφείς οδηγίες τους κάνουν να λειτουργούν στο σκοτάδι.
Για παράδειγμα, φανταστείτε έναν λογιστή που υπολογίζει μια μηνιαία έκθεση πωλήσεων για κάθε πωλητή της εταιρείας. Χωρίς να το γνωρίζει, ο ιδιοκτήτης της εταιρείας βλέπει στην έκθεση μόνο το σύνολο των πωλήσεων για όλους τους υπαλλήλους. Λόγω αυτής της αποσύνδεσης, ο λογιστής χάνει κάθε μήνα χρόνο που θα μπορούσε να δαπανηθεί σε πιο επείγοντα θέματα.
Αστοχίες όπως αυτή ταλαιπωρούν τις εταιρείες σπαταλώντας εργατοώρες. Και όχι μόνο αυτό, αλλά συχνά οδηγούν σε επαγγελματική εξουθένωση, καθώς οι εργαζόμενοι επιβαρύνονται με υπερβολική εργασία ή απογοητεύονται από τις ασαφείς προσδοκίες απόδοσης. Συχνά αισθάνονται ότι πρέπει να εργάζονται σκληρότερα, ενώ, στην πραγματικότητα, απλώς δεν έχουν αποτελεσματική διαχείριση. Αυτό μπορεί να έχει σημαντικό αντίκτυπο τόσο στην απόδοση όσο και στο ηθικό.
Για πολλούς φιλόδοξους εργαζόμενους, το να έρχονται καθημερινά στη δουλειά τους για να κερδίσουν έναν μισθό δεν αρκεί για να παραμείνουν παρακινημένοι και ικανοποιημένοι.
Οι εργαζόμενοι που εργάζονται σκληρά συχνά επιδιώκουν αυξήσεις και προαγωγές. Αλλά θα χάσουν τη δυναμική τους αν δεν αισθάνονται ότι σημειώνουν πρόοδο.
Ενώ η διανομή αυξήσεων και προαγωγών είναι πάντα πολύ καλή για το ηθικό, είναι μόνο μερικές φορές εφικτή από επιχειρηματική άποψη. Μια άλλη επιλογή είναι η ύπαρξη διαφανών διαδρομών καριέρας με προσόντα, προϋποθέσεις, ακόμη και προγράμματα αμοιβών.
Πολλές εταιρείες αρέσκονται στο να κρατούν τα χαρτιά τους κλειστά, αποθαρρύνοντας τους εργαζόμενους να συζητούν τις αμοιβές ή να γράφουν συμβάσεις εργασίας. Αυτές οι πρακτικές δεν είναι γενικά προς το συμφέρον των εργαζομένων.
Αντίθετα, τα διαφανή μοντέλα αμοιβών και εξέλιξης της σταδιοδρομίας προωθούν τη δικαιοσύνη και ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να επιδιώκουν μακροπρόθεσμους στόχους σταδιοδρομίας, κατανοώντας παράλληλα τι χρειάζονται για να κερδίσουν τον επιθυμητό τίτλο εργασίας.
Πολλές εταιρείες δεν έχουν ακόμη σπάσει την παράδοση της ετήσιας αξιολόγησης της απόδοσης. Η ετήσια εικόνα της απόδοσης κάποιου δεν είναι αρκετή για να περιμένει κανείς ουσιαστική αλλαγή.
Αν και η παροχή συχνότερης ανατροφοδότησης απαιτεί περισσότερο χρόνο από μια ετήσια αξιολόγηση, η ανταμοιβή αξίζει τον κόπο.
Η παροχή άμεσης θετικής ανατροφοδότησης για μια καλή δουλειά εμπνέει τους εργαζόμενους να συνεχίσουν την καλή δουλειά. Από την άλλη πλευρά, η έγκαιρη αρνητική ανατροφοδότηση μπορεί να αποτρέψει τα λάθη από το να συμβούν ξανά, αντί να χρειάζεται να αντιμετωπίσει ένα ολόκληρο έτος λαθών.
Τα καλά νέα είναι ότι οι σύγχρονες εταιρείες χρησιμοποιούν σύγχρονες λύσεις, όπως το λογισμικό ανατροφοδότησης 360 μοιρών, για τον εξορθολογισμό και τη μαζικοποίηση της ανατροφοδότησης που ζητούν οι εργαζόμενοι. Η έγκαιρη ανατροφοδότηση μπορεί να έχει σημαντικό αντίκτυπο στη δέσμευση των εργαζομένων, η οποία μπορεί να έχει σημαντικό αντίκτυπο στην απόδοση σε όλους τους τομείς.
Ο κόσμος των ανθρώπινων επιχειρήσεων εισέρχεται σε μια νέα εποχή, καθώς οι σύγχρονες επιχειρήσεις αρχίζουν να στρέφουν το βλέμμα τους προς τα μέσα και όχι προς τα έξω για την ανάπτυξή τους. Η σημερινή αγορά ταλέντων είναι έντονα ανταγωνιστική, πράγμα που σημαίνει ότι είναι συχνά πιο αποδοτικό για τις εταιρείες να ενδυναμώνουν το υπάρχον προσωπικό τους από το να προσπαθούν να προσλάβουν νέα ταλέντα.
Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα του τρόπου με τον οποίο κορυφαίες εταιρείες του κλάδου, όπως η Netflix και η Spotify, διαχειρίζονται την απόδοση των εργαζομένων:
Το 2012, η Adobe αναβάθμισε από τις παραδοσιακές ετήσιες αξιολογήσεις στο νέο της σύστημα "check-in". Αυτές οι λιγότερο επίσημες ανταλλαγές παρομοιάζονται με pit stops σε έναν αγώνα δρόμου, παρέχοντας στους υπαλλήλους την υποστήριξη και την καθοδήγηση που χρειάζονται καθ' όλη τη διάρκεια του έτους για να αποδώσουν τα μέγιστα.
Η διαδικασία ξεκινά με τους διευθυντές να καθορίζουν τις προσδοκίες και τους εργαζόμενους να αναπτύσσουν σχέδια για την εκπλήρωση αυτών των προσδοκιών (χρησιμοποιώντας στόχους SMART).
Καθ' όλη τη διάρκεια του έτους, οι διευθυντές παρέχουν ανατροφοδότηση σχετικά με την πρόοδό τους, τη συνολική τους απόδοση και πρόσθετες ευκαιρίες για προσωπική ανάπτυξη. Δίνοντας τόσο μεγάλη έμφαση στον άνθρωπο, η Adobe έχει δημιουργήσει μια ομάδα ρωγμών από εξειδικευμένους και παρακινημένους υπαλλήλους, οι οποίοι λαμβάνουν συνεχή υποστήριξη και καλοπληρωμένα μπόνους.
🅰️ Διαβάστε περισσότερα για τα οφέλη της μεθόδου Adobe και πώς να την εφαρμόσετε στην εταιρεία σας.
Με πρότυπο το στυλ προπονητικής του Scotty Bowman, του προπονητή με τις περισσότερες νίκες στην ιστορία του NHL, το Netflix δίνει μεγάλη έμφαση στην ατομική και ομαδική απόδοση.
Η αλματώδης άνοδος του Netflix δεν άφησε πολλά περιθώρια για κακές επιδόσεις, βασιζόμενη στην ανατροφοδότηση 360 μοιρών για να καθορίσει ποιος μπορεί να καθυστερεί την ομάδα.
"Θέλω οι άνθρωποι να λαμβάνουν ανατροφοδότηση όχι μόνο από τους άμεσους προϊσταμένους τους, αλλά από οποιονδήποτε έχει να δώσει ανατροφοδότηση". Reed Hastings, Διευθύνων Σύμβουλος του Netflix.
Αυτό συμβάλλει στην έννοια της "ομάδας" και εξασφαλίζει σταθερή, ετήσια ανατροφοδότηση για τη διατήρηση της αναπτυξιακής δυναμικής των εργαζομένων.
🎥 Μάθετε περισσότερα για τις μεθόδους διαχείρισης επιδόσεων που κρατούν το Netflix στην κορυφή της αγοράς.
Η Spotify έχει ενσαρκώσει τη διασκεδαστική και προοδευτική εταιρική κουλτούρα, απορρίπτοντας εντελώς τα παραδοσιακά μοντέλα επιχειρηματικής δομής για να χτίσει μια νέα, φρέσκια ιδέα από το μηδέν. Αντί για ομάδες και τμήματα, θα βρείτε εργαζόμενους οργανωμένους σε ευέλικτες ομάδες, κεφάλαια και συντεχνίες.
Οι ομάδες και τα άτομα επανεξετάζονται τακτικά για να βρεθούν ευκαιρίες βελτίωσης των επιδόσεων και λύσεις για την αποφυγή επαναλαμβανόμενων λαθών.
Εκτός από αυτούς τους συχνούς ελέγχους επιδόσεων, οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν να διεξάγουν δύο συζητήσεις ανάπτυξης κάθε χρόνο.
Το επίκεντρο αυτών των συναντήσεων 1:1 είναι η προσωπική ανάπτυξη και η επαγγελματική εξέλιξη, ενώ παράλληλα παραμένουν ευθυγραμμισμένες με τις ανάγκες της εταιρείας. Αυτή η στρατηγική παρέχει στους εργαζόμενους την υποστήριξη που χρειάζονται για να βελτιωθούν, ενισχύοντας μακροπρόθεσμα την εταιρεία.
🎧 Εξερευνήστε περισσότερα σχετικά με τις αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων στη Spotify και τη μοναδική δομή της εταιρείας.
💬 Ελέγξτε τη συλλογή μας 17 πρότυπα συναντήσεων ένας προς έναν. Μπορούμε να σας εγγυηθούμε ότι υπάρχει κάτι χρήσιμο για εσάς.
Όλοι έχουμε ακούσει το ρητό: "Αν δεν το μετράς, δεν το διαχειρίζεσαι". Πάρα πολλές εταιρείες αποτυγχάνουν να καταβάλουν έστω και την προσπάθεια να μετρήσουν την απόδοση των εργαζομένων με αντικειμενικό, βασιζόμενο σε δεδομένα τρόπο, και αντ' αυτού βασίζονται στις υποκειμενικές, συχνά ανακριβείς, απόψεις των προϊσταμένων.
Η αποτελεσματική διαχείριση των επιδόσεων λαμβάνει αντικειμενικά δεδομένα και τα βελτιώνει. Σκεφτείτε το σαν να μετατρέπετε έναν μαθητή Β σε μαθητή Α, αλλά σε επαγγελματικό περιβάλλον (ή όπως το έθεσε ο κ. Ροκφέλερ, "δείχνοντας σε μέσους ανθρώπους πώς να κάνουν τη δουλειά ανώτερων ανθρώπων"). Η διαχείριση και η βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων μπορεί να έχει τεράστιο αντίκτυπο στην επιτυχία μιας εταιρείας.
Μελέτες δείχνουν σταθερά ότι η διαχείριση της απόδοσης παρέχει μια ευρεία ποικιλία οφελών.
Όμως, σας προειδοποιώ: η κακή διαχείριση μπορεί να αποβεί επιζήμια για την απόδοση των εργαζομένων.
Ακολουθούν ορισμένα στατιστικά στοιχεία που πρέπει να λάβετε υπόψη όταν πρόκειται για τη διαχείριση των επιδόσεων των εργαζομένων:
Με τη σωστή διαχείριση των επιδόσεων να αποτελεί βασικό στοιχείο της ικανοποίησης και της δέσμευσης των εργαζομένων, είναι σοκαριστικό να βλέπεις εταιρείες να μην δίνουν προτεραιότητα στη μάθηση και τη συνεχή ανατροφοδότηση ως βασικές αρμοδιότητες των διευθυντών.
Κάτι τόσο απλό όσο η εκπαίδευση σε θέματα ανατροφοδότησης για τους διευθυντές μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την απόδοση των εργαζομένων.
Οι βαριεστημένοι εργαζόμενοι δεν είναι αφοσιωμένοι, είναι λιγότερο παραγωγικοί και έχουν διπλάσιες πιθανότητες να παραιτηθούν. Κάτι τόσο απλό όσο η προσφορά ευκαιριών μάθησης μπορεί ταυτόχρονα να ενισχύσει τη δέσμευση, να αναβαθμίσει το εργατικό δυναμικό σας και να ενισχύσει την εταιρεία συνολικά.
🔗 Μάθετε πώς να συνδέετε τη μάθηση και τη διαχείριση των επιδόσεων και να συνεργάζεστε με την επιτυχία.
➡️ Βυθιστείτε βαθύτερα στις προκλήσεις της διαχείρισης επιδόσεων και πώς να τις ξεπεράσετε.
Η Zavvy είναι μια πλατφόρμα που παρέχει στους διευθυντές προσωπικού τα εργαλεία για την αποτελεσματική μέτρηση, διαχείριση και βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων.
Είτε χρειάζεστε λογισμικό ανάπτυξης εργαζομένων για τον καθορισμό στόχων και την παρακολούθηση της προόδου, είτε λογισμικό αξιολόγησης απόδοσης 360 μοιρών, είτε ένα LXP για την παροχή ευκαιριών μάθησης, η Zavvy σας καλύπτει!
Η διαχείριση των επιδόσεων ενός ολόκληρου εργατικού δυναμικού είναι δύσκολη υπόθεση, αλλά με τα κατάλληλα εργαλεία δεν χρειάζεται να το κάνετε μόνοι σας.
Φέρτε την οργάνωσή σας στο με την AI-powered σουίτα λογισμικού HR της Zavvy. Με αυτήν, μπορείτε να παρέχετε κορυφαία υποστήριξη στους εργαζόμενους πιο αποτελεσματικά από ποτέ.
📅 Επικοινωνήστε μαζί μας σήμερα για να προγραμματίσετε μια δωρεάν επίδειξη αυτών και άλλων χαρακτηριστικών!
Η μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων με σκληρά δεδομένα, όπως ένας πίνακας δεξιοτήτων, παρέχει πληροφορίες που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη λήψη αποφάσεων. Μειώνει τις προκαταλήψεις και αναδεικνύει ποιοι εργαζόμενοι υπερέχουν και ποιοι δεν τα καταφέρνουν. Από εκεί και πέρα, η διοίκηση μπορεί να επιβραβεύσει τους κορυφαίους, να υποστηρίξει όσους έχουν δυνατότητες και, ενδεχομένως, να απολύσει τους χρόνιους υπολειτουργούς.
Ανάλογα με την οργάνωση της εταιρείας, οι ανθρώπινοι πόροι μπορεί να αναλάβουν άμεσο ή έμμεσο ρόλο όσον αφορά τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων. Τα άμεσα παραδείγματα περιλαμβάνουν τη διενέργεια αξιολογήσεων απόδοσης, την καθοδήγηση ή τον προγραμματισμό εκπαίδευσης. Συχνά, το ανθρώπινο δυναμικό αναθέτει αυτά τα καθήκοντα σε άμεσους διευθυντές, παρέχοντας έμμεση υποστήριξη, όπως η εκπαίδευση των διευθυντών για την παροχή καλύτερης ανατροφοδότησης, η μέτρηση και η ανάλυση της απόδοσης των εργαζομένων για την υποβολή εκθέσεων στους διευθυντές και η διαχείριση του λογισμικού διαχείρισης εργαζομένων.
Ένα τέταρτο του παραδοσιακού μοντέλου ισορροπημένης βαθμολογίας είναι η "Μάθηση και ανάπτυξη", η οποία συνδέεται στενά με την απόδοση των εργαζομένων. Οι παραλλαγές της κάρτας αξιολόγησης των εργαζομένων εστιάζουν στο άτομο, αναλύοντας τις διάφορες πτυχές της απόδοσης σε διαφορετικούς τομείς. Ένα τέτοιο μοντέλο μπορεί να είναι χρήσιμο, καθώς δείχνει πού βρίσκονται τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία ενός εργαζομένου, επιτρέποντας στη διοίκηση να εστιάσει την υποστήριξή της αναλόγως: Μια καλολαδωμένη μηχανή, που δουλεύει με απόλυτη αρμονία, με κάθε μέρος να εκπληρώνει άψογα τον σκοπό του. Αυτό είναι το όνειρο. Αλλά εδώ είναι ο έλεγχος της πραγματικότητας: καμία εταιρεία, όσο μεγάλη ή μικρή κι αν είναι, δεν λειτουργεί αβίαστα χωρίς σκόπιμη προσοχή στη διαχείριση της απόδοσης.
.png)
.png)
