Διαχείριση απόδοσης έναντι μέτρησης: Διαφορά και βέλτιστες πρακτικές

Η μέτρηση των επιδόσεων είναι απαραίτητη για τη λειτουργία μιας επιτυχημένης επιχείρησης, αλλά αποτελεί μόνο ένα κομμάτι του παζλ. Θα χρειαστείτε πολύ περισσότερα από τη μέτρηση των επιδόσεων για να επιτύχετε τους στόχους σας και να προωθήσετε ουσιαστικές αλλαγές. 

Θα πρέπει επίσης να διαχειρίζεστε αποτελεσματικά τις επιδόσεις. 

Προφανώς, τόσο η διαχείριση της απόδοσης όσο και η μέτρηση της απόδοσης αφορούν την απόδοση των εργαζομένων. Με άλλα λόγια, την απόδοση, τη συνεισφορά και την αξία τους για τον οργανισμό. 

Είναι όμως προφανής η διαφορά μεταξύ της μέτρησης της απόδοσης και της διαχείρισης της απόδοσης στους ηγέτες σας; 

Η πρώτη αφορά την ποσοτικοποίηση της απόδοσης, ενώ η δεύτερη τη βελτίωσή της. Η αποτελεσματική διαχείριση των επιδόσεων βασίζεται στην καθοδήγηση από τα δεδομένα, ενώ η μέτρηση των επιδόσεων έχει μικρή αξία από μόνη της.

Σε αυτό το άρθρο, θα δείξουμε ότι η μέτρηση της απόδοσης και η διαχείριση της απόδοσης δεν είναι τόσο δύο διαφορετικές έννοιες όσο δύο μέρη ενός ευρύτερου συνόλου. 

Αν θέλετε η εταιρεία σας να λειτουργεί σαν μια καλολαδωμένη μηχανή, θα πρέπει και τα δύο αυτά μέρη να συνεργάζονται για βέλτιστα αποτελέσματα. Ανακαλύψτε, λοιπόν, πώς μπορείτε να χρησιμοποιήσετε και τα δύο για να οδηγήσετε στην επιτυχία τον οργανισμό σας.

📏 Τι είναι η μέτρηση επιδόσεων;

Με απλά λόγια, η μέτρηση της απόδοσης αξιολογεί ποσοτικά ή ποιοτικά την απόδοση ενός ατόμου, μιας ομάδας ή ενός οργανισμού σε σχέση με προκαθορισμένους στόχους ή σκοπούς.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτό είναι ευκολότερο από ό,τι σε άλλες (π.χ. σύγκριση των συνολικών πωλήσεων με το έργο ενός γραφίστα). Ακόμα, σε κάθε περίπτωση, ένα σύστημα μέτρησης της απόδοσης σας παρέχει αντικειμενικά δεδομένα σχετικά με τις ικανότητες και τη συμβολή ενός εργαζομένου. 

➡️ Μάθετε περισσότερα για τη μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων.

📈 Τι είναι η διαχείριση της απόδοσης;

Η διαχείριση της απόδοσης είναι μια ολοκληρωμένη προσέγγιση για τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων. Περιλαμβάνει μια σειρά δραστηριοτήτων, όπως: 

• Καθορισμός στόχων.
• Παροχή στους εργαζόμενους των πόρων και της υποστήριξης που χρειάζονται για να επιτύχουν. Ένα παράδειγμα υποστήριξης είναι η καθοδήγηση απόδοσης. 
• Δίνοντας και συλλέγοντας ανατροφοδότηση. 
• Αναγνώριση των αποτελεσμάτων και της προόδου των εργαζομένων.  
• Ευθυγράμμιση της ατομικής απόδοσης με τους οργανωτικούς στόχους.
• Προώθηση μιας κουλτούρας συνεχούς βελτίωσης. 

Η διαχείριση της απόδοσης είναι μια συνεχής διαδικασία που περιλαμβάνει τακτική επικοινωνία μεταξύ διευθυντών και εργαζομένων για τον καθορισμό στόχων, την παρακολούθηση της προόδου και την παροχή ανατροφοδότησης σχετικά με την απόδοση. 

Ο καλύτερος τρόπος για να δείτε όλη αυτή τη διαδικασία σε δράση είναι μέσα από τις μελέτες περιπτώσεων διαχείρισης επιδόσεων. 

🔍 Για παράδειγμα, η Adobe αναδεικνύει τη δύναμη της ευθυγράμμισης των διευθυντών και των εργαζομένων και της συνεχούς ανταλλαγής ανατροφοδότησης. 

Έτσι, ενώ η μέτρηση των επιδόσεων είναι θεμελιώδης, η διαχείριση δεν πρέπει να σταματήσει σε αυτό το στάδιο.

Η λήψη δεδομένων απόδοσης είναι μόνο το πρώτο βήμα. 

Αυτό που πραγματικά έχει σημασία είναι τι κάνετε με αυτά τα δεδομένα.

Για παράδειγμα, η μέτρηση ότι ο πωλητής Α είχε πωλήσεις 500.000 δολαρίων το α' τρίμηνο και ο πωλητής Β μόνο 250.000 δολάρια δεν ωφελεί την εταιρεία ή τους εν λόγω υπαλλήλους. Αντίθετα, οι πληροφορίες αυτές πρέπει να ληφθούν υπόψη και να ληφθούν μέτρα για να αυξηθεί η απόδοση του πωλητή Β πιο κοντά στον πωλητή Α.

Μπορείτε να επιτύχετε αυτό το αποτέλεσμα με: 

• Αφήστε τον πωλητή Β να παρακολουθεί τον πωλητή Α για να μπορέσει να μάθει στη ροή της εργασίας. 
• Διασφάλιση δικαιότερης κατανομής των πελατών. 
• Εντοπισμός ευκαιριών βελτίωσης για τον πωλητή Β και ανάθεση πρόσθετης κατάρτισης για την αντιμετώπιση αυτών των τομέων.

Το να γνωρίζετε τους υπαλλήλους σας είναι ένα πράγμα. Η διαχείρισή τους είναι άλλο.

Μην συγχέετε τις αξιολογήσεις επιδόσεων με τη διαχείριση επιδόσεων

Οι αξιολογήσεις των εργαζομένων είναι το ιδανικό μέρος για την επικοινωνία των μετρήσεων απόδοσης και τη συνεργασία σχετικά με τη διαχείριση της απόδοσης, αλλά δεν είναι εγγενώς το ίδιο. 

Για παράδειγμα, μια ανασκόπηση που περιλαμβάνει απλώς τους αριθμούς (μέτρηση επιδόσεων) δεν αποτελεί διαχείριση των αποτελεσμάτων. 

Η διαχείριση των επιδόσεων είναι το βήμα που ακολουθεί μετά τη συλλογή όλων των σύνθετων δεδομένων. Διαχείριση της απόδοσης σημαίνει χρήση αυτών των πληροφοριών των εργαζομένων για την ανάπτυξη ενός σχεδίου βελτίωσης της μελλοντικής απόδοσης μέσω στόχων και κατάρτισης (διαχείριση της απόδοσης).

💡 Ελέγξτε την πλήρη σύγκριση των αξιολόγησης της απόδοσης έναντι της διαχείρισης της απόδοσης.

🆚 Η διαφορά και η σημασία της μέτρησης της απόδοσης και της διαχείρισης της απόδοσης

"Όταν πρόκειται για την ενίσχυση της παραγωγικότητας, η διαχείριση της απόδοσης είναι μια ευρύτερη και πιο ουσιαστική έννοια από την απλή μέτρηση της απόδοσης". Arie Halachmi, Η μέτρηση της απόδοσης είναι μόνο ένας τρόπος διαχείρισης της απόδοσης.

Ορισμένες εταιρείες νομίζουν ότι διαχειρίζονται την απόδοση, ενώ δεν την ακολουθούν. Πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι θα παρακινηθούν να βρουν λύσεις ανεξάρτητα με τη μέτρηση των επιδόσεων μέσω διαφόρων μετρήσεων και την παρουσίαση αυτών των ευρημάτων σε αξιολογήσεις της απόδοσης της εταιρείας ή σε δημόσιες κατατάξεις.

Αν και αυτό δεν είναι εντελώς αναληθές, είναι μια ελλιπής ιδέα. 

Πρώτον, δεν θα παρακινηθούν όλοι οι εργαζόμενοι από τα αποτελέσματα. 

Για παράδειγμα, όσοι βρίσκονται στην κορυφή της λίστας δεν θα νιώθουν κίνητρο να βελτιωθούν, ενώ όσοι βρίσκονται στον πάτο της λίστας μπορεί να νιώθουν απελπισμένοι ακόμη και να προσπαθήσουν.

Αυτό δεν είναι μόνο θέμα κινήτρων. 

Ορισμένοι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν πώς να βελτιωθούν. Έρχονται καθημερινά στη δουλειά τους και δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό, μόνο που οι μετρήσεις των επιδόσεών τους είναι μέτριες. Σε αυτές τις περιπτώσεις, είναι δουλειά των ηγετών ανθρώπων να εντοπίσουν και να βοηθήσουν αυτούς τους υπαλλήλους ώστε να μπορέσουν να βελτιωθούν. 

Για ορισμένους, αυτό μπορεί να μοιάζει με πρόσθετη εκπαίδευση. 

Για άλλους, μπορεί να είναι η αλλαγή της ροής εργασίας τους. 

Για μερικούς, η λύση μπορεί ακόμη και να είναι ότι ο σημερινός τους ρόλος δεν τους ταιριάζει ιδανικά. Αντίθετα, μπορεί να ανθίσουν με μια άλλη εργασία ή σε ένα άλλο τμήμα λόγω προσωπικών ικανοτήτων και ενδιαφερόντων. 

Και πάλι, η διαχείριση των επιδόσεων θα πρέπει να περιλαμβάνει τους εργαζόμενους και τους ηγέτες που εργάζονται από κοινού για τη βελτίωση των αριθμών. 

Το αποτέλεσμα είναι μια win-win κατάσταση τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για την εταιρεία. Θα ενισχύσει την ικανοποίηση των εργαζομένων, θα παράγει καλύτερη εργασία και θα ενσταλάξει μια κουλτούρα ατομικής ανάπτυξης και αξίας.

💡 Πώς μπορείτε να περάσετε από τη μέτρηση της απόδοσης στη διαχείριση της απόδοσης;

Η μέτρηση των επιδόσεων είναι το θεμέλιο της ανάπτυξης των δεξιοτήτων των εργαζομένων. 

Αν μετράτε την απόδοση αλλά δεν τη διαχειρίζεστε, αυτό είναι μια καλή αρχή.

Το επόμενο βήμα είναι να πάρετε τα δεδομένα που μετρήσατε και να τα χρησιμοποιήσετε! 

Οι καταστάσεις θα διαφέρουν, καθώς η διαχείριση των αριθμών ενός πωλητή διαφέρει σημαντικά από την ενίσχυση της παραγωγής ενός εργάτη γραμμής συναρμολόγησης. Ωστόσο, σε κάθε περίπτωση, πρέπει να μετράτε την απόδοση για να ξέρετε πού να κατευθύνετε τις προσπάθειές σας.

💪 Όπως οι περισσότερες πτυχές της επιχείρησης, το σύστημα διαχείρισης επιδόσεων θα βελτιωθεί και θα εξελιχθεί με την πάροδο του χρόνου. Επομένως, μην αισθάνεστε ότι χρειάζεστε το τέλειο σχέδιο για να ξεκινήσετε.

Όπως είπε κάποτε ο Ουίνστον Τσόρτσιλ, "Η τελειότητα είναι ο εχθρός της προόδου". Με άλλα λόγια, αν αισθάνεστε εκφοβισμένοι για τη δημιουργία της τέλειας διαδικασίας διαχείρισης επιδόσεων για τον οργανισμό σας, δεν θα το κάνετε ποτέ. 

Το σημαντικό είναι να αρχίσετε να αξιοποιείτε τα δεδομένα μέτρησης των επιδόσεών σας για τη βελτίωση της εταιρείας σας και να συνεχίσετε από εκεί και πέρα. 

Μη φοβάστε να ζητάτε ανατροφοδότηση και συμβολή των ενδιαφερομένων μερών για την τελειοποίηση του συστήματος. Η διαχείριση της εργασιακής απόδοσης είναι μια συνεχής διαδικασία.

🧠 Μάθετε πώς να να προωθήσετε μια κουλτούρα ανταλλαγής γνώσεων στον οργανισμό σας.

Η ενθάρρυνση της ανατροφοδότησης από εκείνους των οποίων η ατομική απόδοση μετράται και διαχειρίζεται θα τους βοηθήσει να αισθανθούν ότι αποτελούν μέρος της διαδικασίας, ενσταλάζοντας μια κουλτούρα διαφάνειας και μάθησης. 

Για περισσότερη βοήθεια, σκεφτείτε το λογισμικό διαχείρισης επιδόσεων που θα σας βοηθήσει να συγκεντρώσετε, να βελτιστοποιήσετε και να αυτοματοποιήσετε τη διαδικασία.

✅ Παραδείγματα μέτρησης επιδόσεων και διαχείρισης επιδόσεων

Τώρα που καταλάβατε τη θεωρία πίσω από τη μέτρηση και τη διαχείριση της απόδοσης και το πώς αποτελούν τις δύο όψεις του ίδιου νομίσματος, παραθέτουμε ορισμένα συγκεκριμένα παραδείγματα που δείχνουν αυτές τις έννοιες στην πράξη.

Πωλητές

Θα το κρατήσουμε σύντομο, καθώς το παράδειγμα αυτό αναφέρθηκε νωρίτερα. 

Μέτρηση επιδόσεων

• Ο πωλητής Α είχε 500.000 δολάρια σε πωλήσεις το α' τρίμηνο.
• Ο πωλητής Β είχε 250.000 δολάρια σε πωλήσεις το α' τρίμηνο.

Διαχείριση επιδόσεων

• Καθίστε μαζί με τους δύο πωλητές για να ανταλλάξετε συμβουλές και τακτικές.
• Δώστε ευκολότερους πελάτες στον πωλητή Β και αφήστε τον πωλητή Α να χειριστεί τους πιο δύσκολους πελάτες.
• Παρέχετε πρόσθετη εκπαίδευση στον πωλητή Β (και στον πωλητή Α, εάν το επιθυμείτε).
• Ζητήστε από τους πελάτες να αξιολογήσουν τον αντίστοιχο πωλητή τους και αναλύστε τα σχόλια αυτά.
• Παρατηρήστε και προσφέρετε προτάσεις και στους δύο πωλητές για το πώς μπορούν να βελτιωθούν.

Όπως μπορείτε να δείτε, ο στόχος σε αυτό το παράδειγμα δεν είναι μόνο να προσπαθήσουμε να φέρουμε τον πωλητή Β σε επαφή με τον πωλητή Α. Αντίθετα, και οι δύο μπορούν να επωφεληθούν από τις διαδικασίες ανάπτυξης. 

Ο πωλητής Α αναλαμβάνει πρόσθετες ευθύνες και προκλήσεις στο πρώτο και στο δεύτερο παράδειγμα. Σημειώστε ότι αυτό μπορεί επίσης να προσφέρει την ευκαιρία για μια καλοπληρωμένη αύξηση. 

Αν αυτές οι προσπάθειες οδηγήσουν τον Πωλητή Β να καλύψει το μισό του χάσματος, αυξάνοντας τις πωλήσεις του σε 375.000 δολάρια το δεύτερο τρίμηνο, η προσπάθεια που καταβλήθηκε στα παραπάνω παραδείγματα άξιζε τον κόπο!

➡️ Ανακαλύψτε τους 11 καλύτερους τρόπους για να καθιερώσετε διοίκηση υψηλής απόδοσης στην εταιρεία σας.

Εργαζόμενοι παραγωγής

Σε αυτό το παράδειγμα, θα εξετάσουμε τους εργάτες παραγωγής. Παραδείγματα αυτού του τύπου εργαζομένων είναι οι τεχνικοί γραμμών συναρμολόγησης, οι χειριστές περονοφόρων ή οι γενικοί εργάτες. 

Αυτοί οι τύποι εργαζομένων επικεντρώνονται κυρίως στην αποτελεσματική εκτέλεση απλών εργασιών, όπως μια εργασία σε μια γραμμή συναρμολόγησης, φόρτωση/εκφόρτωση φορτηγών ή άλλες επαναλαμβανόμενες εργασίες.

Το κύριο μέτρο της απόδοσής τους είναι οι ολοκληρωμένες εργασίες σε καθορισμένο χρονικό διάστημα.

Μέτρηση επιδόσεων

• Ο εργαζόμενος Α ξεφόρτωνε κατά μέσο όρο 3,5 φορτηγά την ώρα.
• Ο εργαζόμενος Β ξεφόρτωνε κατά μέσο όρο 3 φορτηγά την ώρα.
• Ο εργαζόμενος Γ ξεφόρτωνε κατά μέσο όρο 2 φορτηγά την ώρα.

Διαχείριση επιδόσεων

1. Προγραμματίστε μια αξιολόγηση απόδοσης για να συζητήσετε αυτούς τους αριθμούς.

• Ρωτήστε αν ο εργαζόμενος Γ έχει ιδέες για την αύξηση της αποδοτικότητας.

2. Ζητήστε από κάθε εργαζόμενο να παράσχει γραπτή διαδικασία για την εκφόρτωση φορτηγών.

• Συγκρίνετε αυτές τις διαδικασίες για να δείτε αν υπάρχουν αξιοσημείωτες διαφορές.

3. Παρατηρήστε τυχαία τη διαδικασία του κάθε υπαλλήλου αναζητώντας τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα του καθενός.

• Προσφέρετε στον εργαζόμενο Γ πρόσθετη κατάρτιση για την ενίσχυση της αυτοπεποίθησης και των δεξιοτήτων του.
• Εξετάστε το ενδεχόμενο να "στρέψετε" τους εργαζόμενους Α και Β εναντίον τους για έναν υγιή ανταγωνισμό!

Όπως μπορείτε να δείτε, η ποσοτικοποίηση της απόδοσης ανοίγει πολλές δυνατότητες για την ενίσχυση της απόδοσης των εργαζομένων. 

Θα πρέπει να χρησιμοποιήσετε αυτά τα δεδομένα για να αναγνωρίσετε τις προσπάθειες και τις ικανότητες των κορυφαίων επιδόσεων και να προσφέρετε βοήθεια σε όσους έχουν χαμηλές επιδόσεις.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, ας πούμε ότι υπάρχει ένας εργαζόμενος Δ στο παραπάνω παράδειγμα, ο οποίος χρησιμοποιεί κατά μέσο όρο μόνο ένα φορτηγό την ώρα. Αυτή η μέτρηση μπορεί να υποδηλώνει ότι το άτομο αυτό δεν είναι κατάλληλο για μια θέση. 

Εάν είναι δυνατή η μετάθεση σε άλλο ρόλο, θαυμάσια. Διαφορετικά, η απόφαση μπορεί να είναι να απολυθεί αυτός ο εργαζόμενος. 

Παρόλο που αυτό μπορεί να είναι δύσκολο, σκεφτείτε ότι ο εργαζόμενος θα είναι πιθανότατα σε καλύτερη θέση με μια άλλη δουλειά μακροπρόθεσμα, και η εταιρεία είναι επίσης πιθανότατα σε καλύτερη θέση με έναν αντικαταστάτη.

Εργαζόμενοι της γνώσης

Η απόδοση και η παραγωγικότητα των εργαζομένων που εργάζονται με γνώση μπορεί να είναι πιο δύσκολο να ποσοτικοποιηθούν. Παραδείγματα εργαζομένων σε αυτές τις κατηγορίες είναι οι διευθυντές, οι καλλιτέχνες και οι σύμβουλοι. Ενώ ορισμένες πτυχές της εργασίας τους μπορεί να είναι μετρήσιμες, όπως τα έργα που ολοκληρώνονται ή τα ορόσημα που επιτυγχάνονται, η εργασία τους συχνά επικεντρώνεται περισσότερο στην ποιότητα και το ταλέντο.

Μέτρηση επιδόσεων

• Ο διευθυντής Α πέτυχε όλους τους αριθμούς-στόχους και έλαβε μικτές αξιολογήσεις απόδοσης 360.
• Ο διευθυντής Β πέτυχε μόνο το 75% των οργανωτικών στόχων, αλλά έλαβε θετικές αξιολογήσεις 360 επιδόσεων.

Διαχείριση επιδόσεων

• Προσδιορίστε με ποιες κατηγορίες αναθεώρησης δυσκολεύτηκε ο διευθυντής Α.
• Προσδιορίστε ποιους στόχους δεν κατάφερε να επιτύχει ο διευθυντής Β και κατά πόσο.
• Συγκρίνετε πώς θα μπορούσαν να συσχετιστούν τα δύο παραπάνω παραδείγματα.
• Ρωτήστε τον Διευθυντή Α πώς θα μπορούσε να βελτιώσει τυχόν χαμηλές βαθμολογίες αξιολόγησης.
• Ρωτήστε τον Διευθυντή Β τι πήγε στραβά με τους στόχους που έχασαν.
• Χρησιμοποιήστε τα παραπάνω δεδομένα για να δημιουργήσετε προτάσεις για κάθε διευθυντή.

Οι παραπάνω μετρήσεις είναι ελαφρώς πιο ασαφείς, γεγονός που οδήγησε σε ελαφρώς πιο ασαφείς επιλογές διαχείρισης. 

Ακολουθεί ένα συγκεκριμένο παράδειγμα που θα μπορούσε να συμβεί θεωρητικά.

Τα ποιοτικά σας δεδομένα από τις αξιολογήσεις απόδοσης αποκάλυψαν ορισμένα βασικά γεγονότα:

• Ο διευθυντής Α είναι ένας πιο σκληρός διευθυντής με υψηλότερες προσδοκίες για τους υφισταμένους του, απαιτώντας αποτελέσματα για την επίτευξη των στόχων της εταιρείας. 
• Ο διευθυντής Β είναι χαλαρός, κάτι που αρέσει στους υφισταμένους του (γι' αυτό και οι υψηλότερες βαθμολογίες αξιολόγησης), αλλά η ομάδα του συχνά χάνει τους βασικούς αριθμούς-στόχους για την εταιρεία.

Στη συνέχεια, εναπόκειται στις λειτουργίες των ανθρώπων, στα ενδιαφερόμενα μέρη και στα στελέχη της διοίκησης C-suite ποιο στυλ διαχείρισης προτιμάται, αν είναι αποδεκτά και τα δύο ή αν οι διευθυντές σας θα πρέπει να προσπαθήσουν να επιτύχουν μια ισορροπία μεταξύ των δύο.

📚 Εξερευνήστε εννέα θέματα εκπαίδευσης ηγεσίας για να συμπεριλάβετε στο πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας σας.

➡️ Διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων με το Zavvy

Η Zavvy διαθέτει εργαλεία και εκπαίδευση που μπορούν να σας βοηθήσουν να μετρήσετε και να διαχειριστείτε την απόδοση των εργαζομένων. 

Επομένως, ανεξάρτητα από την τρέχουσα διαδικασία που εφαρμόζετε, μπορούμε να σας βοηθήσουμε να τη βελτιώσετε ή να δημιουργήσετε ένα σύστημα διαχείρισης επιδόσεων από την αρχή.

Διαθέτουμε μια πληθώρα λύσεων λογισμικού που χρησιμοποιούν τα τμήματα ανθρώπινων επιχειρήσεων για τον εξορθολογισμό των πάντων, από τις αξιολογήσεις επιδόσεων έως τη διαχείριση των επιδόσεων και την κατάρτιση. 

Απλά ενημερώστε μας για τους τομείς που θέλετε να βελτιώσετε, ή μπορούμε να εξετάσουμε τη λειτουργία σας και να προτείνουμε λύσεις για να κάνουμε τους υπαλλήλους σας πιο ευτυχισμένους και αποτελεσματικούς:

• 🔁 (360) Αξιολογήσεις επιδόσεων
• 📖 Σύστημα διαχείρισης μάθησης (LMS)
• 🧮 Πίνακας δεξιοτήτων
• 🌱 Ανάπτυξη ταλέντων 

Αυτές είναι μερικές μόνο από τις λύσεις που προσφέρουμε για να δημιουργήσουμε έναν οργανισμό υψηλών επιδόσεων.

Για να μάθετε περισσότερα, προγραμματίστε μια επίδειξη σήμερα!