Αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων: Αριστεία: Όλα όσα πρέπει να ξέρετε για να απελευθερώσετε την αριστεία

‍

‍

Η αξιολόγηση της απόδοσης μπορεί να είναι κάτι περισσότερο από ετήσια τελετουργικά αξιολόγησης. Η ανατροφοδότηση που μοιράζεστε κατά τη διάρκεια της αξιολόγησής σας μπορεί να αποτελέσει τη γέφυρα μεταξύ του "δουλειά που έγινε" και του "δουλειά που έγινε καλά".

Έτσι, όταν γίνεται σωστά, οι αξιολογήσεις των επιδόσεων των εργαζομένων μπορούν να αποτελέσουν καταλύτες ανάπτυξης. Αυτός είναι ο σκοπός αυτού του οδηγού: η διεξαγωγή αποτελεσματικών αξιολογήσεων απόδοσης που ξεπερνούν τον έλεγχο των κουτιών.

Θα μάθετε:

• Τι είναι η αξιολόγηση της απόδοσης.
• Πώς λειτουργούν συνήθως οι αξιολογήσεις απόδοσης σε έναν οργανισμό.
• Οι διάφοροι τύποι αξιολογήσεων απόδοσης που μπορείτε να επιλέξετε.
• Τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα που θα πρέπει να λάβετε υπόψη σας κατά τη δημιουργία της διαδικασίας αξιολόγησης.
• τις πιο αποτελεσματικές σε κάθε κλάδο,
• και γιατί οι μέθοδοι αξιολόγησης των επιδόσεων γίνονται αντιδημοφιλείς.

Θα σας υποδείξουμε επίσης την καλύτερη και πιο δημοφιλή μέθοδο αξιολόγησης των εργαζομένων που λειτουργεί για όλους. Συναγερμός: είναι η ανατροφοδότηση 360 μοιρών.

🔄 Τι είναι η αξιολόγηση της απόδοσης;

Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι μια περιοδική μέτρηση της απόδοσης ενός εργαζομένου στην εργασία σε σχέση με συγκεκριμένους στόχους και σκοπούς. 

Γνωστή και ως αξιολόγηση εργαζομένου, αξιολόγηση απόδοσης, ετήσια αξιολόγηση ή αξιολόγηση εργαζομένου, ο πρωταρχικός στόχος της αξιολόγησης απόδοσης είναι να αξιολογήσει την ικανότητα ενός εργαζομένου: 

• σχετικές επαγγελματικές ικανότητες, 
• επιτεύγματα,
• πρόοδος (ή στασιμότητα). 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης εξετάζουν την απόδοση των ανθρώπων σας στην εργασία τους. Πρέπει να καταλάβετε πώς ένας εργαζόμενος επιτελεί μια συγκεκριμένη εργασία σε σχέση με πρότυπα όπως:

• κόστος, 
• πληρότητα, 
• ταχύτητα,
• και ακρίβεια. 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης θα αποκαλύψουν τυχόν αδυναμίες και προκλήσεις των εργαζομένων. Έτσι, προσφέρουν ευκαιρίες:

• Για τους εργαζόμενους να να αναπτυχθούν στους ρόλους τους. 
• Για τους εργοδότες για να προσδιορίσουν ποιος συνέβαλε τα μέγιστα στην εταιρεία καιποιος πρέπει να διορθώσει την πορεία του και να βελτιώσει τις μελλοντικές επιδόσεις του. 

🎯 4 Βασικοί στόχοι της αξιολόγησης της απόδοσης

Οι εταιρείες χρησιμοποιούν τις αξιολογήσεις απόδοσης για διάφορους λόγους. Αλλά, στον πυρήνα τους, οι αξιολογήσεις απόδοσης έχουν ως στόχο να ωφελήσουν τόσο τον εργοδότη όσο και τον εργαζόμενο. 

Παροχή συχνής ανατροφοδότησης 

Οι σύγχρονες αξιολογήσεις απόδοσης είναι συνεχείς και παρέχουν στους εργαζομένους εποικοδομητική ανατροφοδότηση σε τακτά χρονικά διαστήματα. 

Πάνω από το 75% των ερωτηθέντων δήλωσαν ότι η συχνή ανατροφοδότηση είναι πολύτιμη για την εργασία τους, σύμφωνα με το LinkedIn. 

Συμβουλή: Οι ποιοτικές αξιολογήσεις των εργαζομένων βοηθούν τους μάνατζερ να παρέχουν στους εργαζομένους ανατροφοδότηση, η οποία παρέχει μια αίσθηση κατεύθυνσης.

Συμβουλευτική των κακών επιδόσεων

Οι εταιρείες που παρέχουν συχνή ανατροφοδότηση βλέπουν 14,9% λιγότερο κόστος κύκλου εργασιών. 

Φυσικά, οι κακές επιδόσεις είναι αναπόφευκτες σε κάθε οργανισμό, αλλά μπορούν να οδηγήσουν σε υψηλό κόστος κύκλου εργασιών αν δεν ελεγχθούν. 

Οι σύγχρονες μέθοδοι αξιολόγησης βοηθούν τους διευθυντές να συμμετέχουν σε μια αμφίδρομη διαδικασία συμβουλευτικής για:

• Προσδιορίστε τις προκλήσεις του εργαζομένου και 
• Παρέχετε ανατροφοδότηση που μπορεί να βελτιώσει την απόδοση και να μειώσει το κόστος του κύκλου εργασιών. 

Συμβουλή: Χρησιμοποιήστε Σχέδια Βελτίωσης της Απόδοσης (PIPS ) για την αντιμετώπιση και διόρθωση της κακής απόδοσης και τη δημιουργία μιας υποστηρικτικής εργασιακής κουλτούρας. 

Διευκόλυνση των αποφάσεων προαγωγής και πρόσληψης 

Οι εταιρείες χρησιμοποιούν τις αξιολογήσεις απόδοσης για να διασφαλίσουν ότι ικανά άτομα καλύπτουν σημαντικές θέσεις. 

Με τη διενέργεια αξιολογήσεων, οι επαγγελματίες Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να εντοπίσουν αν προσλαμβάνουν τους σωστούς ανθρώπους και, αν όχι, να υιοθετήσουν μια νέα στρατηγική προσλήψεων.

Αναγνώριση με γνώμονα τον αντίκτυπο 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης διευκολύνουν τον εντοπισμό των τομέων στους οποίους κάθε εργαζόμενος τα καταφέρνει περίφημα και την αναγνώρισή τους. 

Μετά από μια επίσημη αξιολόγηση της απόδοσης, οι εταιρείες μπορούν να ανταμείβουν τους κορυφαίους εκτελεστές μέσω:

• αυξήσεις μισθών,
• χρηματικά κίνητρα,
• βραβεία της εταιρείας,
• επίσημες ευκαιρίες κατάρτισης κ.λπ.

🏆 10 Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της αξιολόγησης της απόδοσης

Όπως κάθε σύστημα, οι αξιολογήσεις της απόδοσης των εργαζομένων έχουν πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. 

🟢 Επιτρέποντας διορθωτικές ενέργειες

Οι αξιολογήσεις είναι πρωτίστως εργαλεία ανάπτυξης και εξέλιξης. Βοηθούν τους διευθυντές να αναγνωρίζουν τα σημεία κακής απόδοσης και να λαμβάνουν διορθωτικά μέτρα .

Ανάλογα με τα αποτελέσματα και τους στόχους της εταιρείας σε μια συγκεκριμένη περίοδο, οι διευθυντές μπορούν να

• σχεδιασμός σχεδίων βελτίωσης των επιδόσεων, 
• οργανώνουν συνεδρίες συμβουλευτικής,
• και ομαδικές δραστηριότητες κ.λπ.

🟢 Ανάπτυξη εργαζομένων

"Η συνεχής ανατροφοδότηση είναι σημαντική για τον τρόπο με τον οποίο παρακινούμε και εκτιμούμε τη συνεισφορά των ανθρώπων μας. Πώς αλλιώς θα μάθουμε αν δεν δίνουμε ανατροφοδότηση σε τακτική βάση;" - Jo Taylor, MD της Let's Talk Talent.

Δεν θα μπορούσαμε να συμφωνήσουμε περισσότερο. Οι εργαζόμενοι στους οποίους δεν ανατίθενται αρκετές ευθύνες δεν θα έχουν κίνητρο να βελτιωθούν. Αυτό θα εμποδίσει την εταιρεία να δημιουργήσει ένα καλό σχέδιο ανάπτυξης των εργαζομένων, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να έχουν ως επί το πλείστον χαμηλές επιδόσεις. 

🟢 Προσδιορισμός τομέων για περαιτέρω κατάρτιση

Οι αξιολογήσεις των εργαζομένων βοηθούν τις εταιρείες να προσδιορίσουν τόσο τις οργανωτικές όσο και τις ατομικές ανάγκες κατάρτισης. 

Η επισκόπηση των δεδομένων απόδοσης βοηθά την εταιρεία να λαμβάνει κρίσιμες αποφάσεις και να εστιάζει περισσότερο στις αποτελεσματικές πρακτικές κατάρτισης των εργαζομένων. Αυτό θα:

• αύξηση των πιθανοτήτων προαγωγής,
• μείωση της ανάγκης για απολύσεις,
• βελτίωση των διατμηματικών προσλήψεων,
• βελτίωση των ποσοστών διατήρησης. 

🟢 Καθορίστε τους κορυφαίους εκτελεστές της εταιρείας σας και τις υψηλές δυνατότητες 

Οι αξιολογήσεις απόδοσης σας δίνουν μια εκτενή εικόνα των κορυφαίων εκτελεστών σας σε διάφορες πτυχές της εργασίας, η οποία μπορεί να βοηθήσει τους διευθυντές να αναπτύξουν αυτά τα υψηλά δυναμικά, εστιάζοντας στα δυνατά τους σημεία.

Αυτό βοηθά τις εταιρείες να προσεγγίσουν μελλοντικά τις προαγωγές σε διευθυντικές θέσεις και να βελτιώσουν τα ποσοστά διατήρησης. Δεν είστε σίγουροι πώς να βρείτε τους κορυφαίους εκτελεστές σας; Δείτε την ανάρτηση στο ιστολόγιό μας για το πώς να εντοπίζετε και να αναπτύσσετε τους υπαλλήλους σας με υψηλό δυναμικό.

🟢 Περαιτέρω αποσαφήνιση των ρόλων εργασίας 

Οι αξιολογήσεις των εργαζομένων επιτρέπουν στις εταιρείες να επικοινωνούν τις προσδοκίες τους για κάθε ρόλο και να τις καθορίζουν επαρκώς, γεγονός που μπορεί να βοηθήσει να αποτρέψουν τους διευθυντές και τους εργαζομένους από το να παρασυρθούν από τους στόχους και τους ομαδικούς στόχους, αποτρέποντας προβλήματα στη συνέχεια.

Ας υποθέσουμε, λοιπόν, ότι έχετε παρατηρήσει συγκρούσεις στην ομάδα σχετικά με το ποιος θα έπρεπε να έχει εκτελέσει μια εργασία ή ότι κάποιες εργασίες παραμελούνται όταν δεν έχουν ανατεθεί ρητά. Σε αυτή την περίπτωση, οι αξιολογήσεις των εργαζομένων μπορούν να βοηθήσουν στη βελτίωση της σαφήνειας των ρόλων. 

🟢 Κουλτούρα ανατροφοδότησης

Η ανατροφοδότηση είναι το πιο κοινό και άμεσο πλεονέκτημα των αξιολογήσεων των εργαζομένων. 

Μετά τις αξιολογήσεις, οι διευθυντές ανακοινώνουν τα αποτελέσματα των επιδόσεων με βάση προκαθορισμένες μετρήσεις επιτυχίας. Επιπλέον, χρησιμοποιούν τα τρέχοντα αποτελέσματα ως βάση για τον καθορισμό νέων στόχων. 

Όταν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν αυτή την ανατροφοδότηση, μπορούν: 

• να κατανοήσουν καλύτερα τις προσδοκίες του προϊσταμένου τους,
• να βελτιώσουν τις μελλοντικές τους επιδόσεις,
• να ενθαρρύνονται να ασχοληθούν με τον οργανισμό.

Οι εργαζόμενοι, οι διευθυντές και ο οργανισμός σας θα επωφεληθούν από μια αποτελεσματική κουλτούρα ανατροφοδότησης που επικεντρώνεται στη μάθηση και τη βελτίωση. 

Αλλά οι αξιολογήσεις απόδοσης δεν είναι μόνο ουράνια τόξα και ηλιοφάνεια. 

Σύμφωνα με την Gartner, το 95% των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού ήταν δυσαρεστημένοι με τις παραδοσιακές αξιολογήσεις απόδοσης. 

Τι λέτε για τις ελλείψεις των παραδοσιακών μεθόδων αξιολόγησης των επιδόσεων;

❌ Ασαφή πρότυπα επιδόσεων

Οι αξιολογήσεις επιδόσεων είναι τόσο πολύτιμες όσο και τα συστήματα διαχείρισης των επιδόσεών τους. Εάν μια επιχείρηση δεν έχει σαφή πρότυπα απόδοσης συνδεδεμένα με συγκεκριμένους στόχους, οι αξιολογήσεις θα είναι χάσιμο χρόνου. 

❌ Μεροληψία των κριτών

Οι περισσότερες ανθρώπινες εκτιμήσεις υπόκεινται σε φυσικές προκαταλήψεις, οι οποίες μπορεί να οδηγήσουν σε σφάλματα στην κρίση. 

Στην πραγματικότητα, οι διευθυντές συχνά έχουν υποσυνείδητες προκαταλήψεις, οι οποίες μπορεί να οδηγήσουν σε μεροληψία ανατροφοδότησης:

• Φαινόμενο Halo: ένα μόνο θετικό χαρακτηριστικό επηρεάζει έναν μάνατζερ να αξιολογήσει έναν εργαζόμενο υψηλά σε οποιοδήποτε άλλο χαρακτηριστικό. 
• Σφάλμα επιείκειας: ο διευθυντής είναι προκατειλημμένος απέναντι σε ένα μέλος της ομάδας και επιεικής με τις αξιολογήσεις. 
• Σφάλμα αναδρομικότητας: ο διευθυντής αξιολογεί έναν εργαζόμενο με βάση την πιο πρόσφατη απόδοσή του αντί να λαμβάνει υπόψη το πλαίσιο πλήρους απασχόλησης μιας αξιολόγησης. 
• Σφάλμα κεντρικής τάσης: ο διευθυντής δίνει σε όλα τα μέλη της ομάδας μεσαίες βαθμολογίες - για παράδειγμα, 3 στα 5 στους περισσότερους τομείς. 
• Σφάλμα πρώτης εντύπωσης: ο διευθυντής αξιολογεί με βάση την πρώτη εντύπωση ενός εργαζομένου και όχι τη γενική του απόδοση. 
• Σφάλμα Similar-to-me: ένας μάνατζερ ευνοεί τους υπαλλήλους με τους οποίους μοιράζεται κάποια παρόμοια χαρακτηριστικά. Για παράδειγμα, ένας λευκός άνδρας μάνατζερ μπορεί να βαθμολογήσει υψηλότερα τους λευκούς άνδρες υπαλλήλους. 

❌ Μακροχρόνια διαδικασία συμπλήρωσης εντύπων και τεκμηρίωσης

Οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι χρονοβόρες και αγχωτικές τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους διευθυντές. 

Οι διευθυντές ξοδεύουν κατά μέσο όρο 210 ώρες ετησίως σε δραστηριότητες διαχείρισης της απόδοσης. Το μεγαλύτερο μέρος αυτού του χρόνου πηγαίνει στη συμπλήρωση εντύπων και στην τεκμηρίωση σε φύλλα excel. 

Τα δεδομένα αυτά δεν είναι μόνο δύσκολα προσβάσιμα, αλλά είναι και περιττά - σίγουρα δεν είναι η πιο πρακτική και φιλική προς τον χρήστη διαδικασία. 

❌ Λανθασμένη επιλογή των κριτηρίων απόδοσης

Ορισμένες φορές, οι διευθυντές και το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να μην έχουν ούτε την εμπειρία ούτε την κατάρτιση για τη διενέργεια αξιολογήσεων απόδοσης. Αυτό συχνά τους οδηγεί στην επιλογή λανθασμένων κριτηρίων απόδοσης, γεγονός που με τη σειρά του οδηγεί σε μη ικανοποιητικά αποτελέσματα αξιολόγησης της απόδοσης και σε κακές αποφάσεις της εταιρείας.

🔍 Πώς λειτουργούν οι αξιολογήσεις απόδοσης

Οι αξιολογήσεις απόδοσης γίνονται συνήθως σε διαφορετικά τμήματα και επίπεδα. 

Παραδοσιακά, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού σχεδιάζει τις διαδικασίες για την παροχή ανατροφοδότησης σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων. Ανάλογα με τη μέθοδο αξιολόγησης, οι επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού συχνά συνεργάζονται στενά με τους διευθυντές των διαφόρων τμημάτων.

Στις περισσότερες εταιρείες, οι αξιολογήσεις απόδοσης πραγματοποιούνται μία ή δύο φορές το χρόνο. 

Ορισμένες εταιρείες χρησιμοποιούν την ημερομηνία πρόσληψης ως σημείο αναφοράς για τη διενέργεια αξιολογήσεων. Έτσι, προγραμματίζουν ετήσιες αξιολογήσεις ένα χρόνο μετά την πρόσληψη, δύο χρόνια μετά την πρόσληψη κ.ο.κ.

Αλλά πιο πρόσφατα, οι εταιρείες διεξάγουν πλέον εβδομαδιαίες συζητήσεις και τριμηνιαίες αξιολογήσεις. Αυτές είναι λιγότερο εκφοβιστικές και παρέχουν περισσότερη διόρθωση και ευθυγράμμιση. 

Τι πρέπει λοιπόν να συζητούν οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές κατά τη διάρκεια μιας αξιολόγησης;

Οι διευθυντές θα πρέπει:

• Εξηγήστε ότι σκοπός της αξιολόγησης είναι η βελτίωση της απόδοσης.
• Ζητήστε την άποψη του εργαζομένου σχετικά με την αξιολόγηση της απόδοσης.
• Παρέχετε μια περίληψη των επιδόσεων και αποφύγετε τη σύγκριση.
• Ζητήστε από τους εργαζόμενους να συνεισφέρουν στόχους και σκοπούς για το επόμενο χρονοδιάγραμμα αξιολόγησης.
• Ρωτήστε αν υπάρχουν ερωτήσεις, ιδέες ή ανησυχίες .

⚙️ 8 Εργαλεία και μέθοδοι αξιολόγησης της απόδοσης

Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού συνεχίζουν να ανανεώνουν την παραδοσιακή μέθοδο αξιολόγησης των εργαζομένων, ώστε να ταιριάζει στις εταιρείες τους και να εσωτερικεύουν τα αποτελέσματα των επιδόσεων. 

Έχουμε επιλέξει 8 από τις πιο συνηθισμένες τεχνικές αξιολόγησης της απόδοσης.

Ανασκοπήσεις με πρωτοβουλία των εργαζομένων

Οι αξιολογήσεις με πρωτοβουλία των εργαζομένων είναι μια άτυπη μέθοδος αξιολόγησης, όπου οι εργαζόμενοι ζητούν αξιολόγηση από τους διευθυντές τους.

Η μέθοδος αυτή έχει ορισμένα βασικά πλεονεκτήματα: 

• προώθηση του αυτοαναστοχασμού, της λογοδοσίας και της επικοινωνίας μεταξύ διευθυντών και υφισταμένων,
• ενθάρρυνση της δέσμευσης των εργαζομένων, 
• οικοδόμηση ανοδικών δομών.

Διαχείριση μέσω στόχων (MBO)

Η διοίκηση μέσω στόχων είναι μια μέθοδος κατά την οποία οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι συνεργάζονται για τον προσδιορισμό, την οργάνωση και την επικοινωνία των στόχων. Επικεντρώνονται σε αυτούς τους στόχους για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα και συναντώνται περιοδικά για να τους συζητήσουν και να εξετάσουν τη σκοπιμότητά τους.

Αυτή η μέθοδος είναι εξαιρετική επειδή επιτρέπει στους υπαλλήλους να βλέπουν:

• Πώς η απόδοσή τους επηρεάζει τους στόχους που έχουν τεθεί. 
• Πώς οι στόχοι τους συνδέονται με τους γενικότερους οργανωτικούς στόχους.

Η MBO λειτουργεί για κάθε μέγεθος εταιρείας. Ωστόσο, είναι ιδανικό για εταιρείες με πολλές διευθυντικές θέσεις, όπως οι κολοσσοί του λιανεμπορίου. Μετράει τα αποτελέσματα των διευθυντών, των διευθυντών και άλλων στελεχών .

Αξιολογήσεις με βάση τη συμπεριφορά & Κλίμακα αξιολόγησης με βάση τη συμπεριφορά (BARS) 

Οι αξιολογήσεις με βάση τη συμπεριφορά αγκυρώνουν συγκεκριμένα παραδείγματα συμπεριφοράς σε αριθμητικές κλίμακες για τον προσδιορισμό της απόδοσης των εργαζομένων. 

Το BARS είναι μια ποιοτική και ποσοτική προσέγγιση: η εταιρεία διαμορφώνει μια μοναδική κλίμακα ράβδων με βάση τις συμπεριφορές που επιδεικνύουν συνήθως οι εργαζόμενοι. 

Για να αναπτύξετε μια καλή αξιολόγηση BARS, θα πρέπει:

• Δημιουργήστε ένα κρίσιμο περιστατικό για να απεικονίσετε τη συμπεριφορά στο χώρο εργασίας,
• Επεξεργαστείτε τα κρίσιμα περιστατικά σε τυποποιημένη μορφή,
• Αφαιρέστε κάθε πλεονασμό,
• Τυχαιοποιήστε τα κρίσιμα περιστατικά,
• Διεξαγωγή αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας.

Το BARS είναι ιδανικό για τη διενέργεια ολοκληρωμένων αξιολογήσεων. Μπορούν να αξιολογήσουν όλους τους εργαζόμενους, από τους ρόλους αρχικού επιπέδου έως τα ανώτερα στελέχη .

Ψυχολογικές αξιολογήσεις

Οι ψυχολογικές αξιολογήσεις είναι επαγγελματικά διεξαγόμενες αξιολογήσεις για την ανάλυση της μελλοντικής απόδοσης ενός εργαζομένου .

‍Αυτέςοι εκτιμήσεις έχουν συνήθως περίπου επτά στοιχεία, τα οποία είναι:

• διαπροσωπικές δεξιότητες
• χαρακτηριστικά της προσωπικότητας
• γνωστικές ικανότητες
• ηγετικές ικανότητες
• πνευματικά χαρακτηριστικά
• συναισθηματικό πηλίκο, κ.λπ.

Η εταιρεία προσλαμβάνει ειδικευμένους ψυχολόγους για τη διενέργεια διαφόρων δοκιμασιών στους υπαλλήλους. Το πρόβλημα είναι ότι αυτή η μέθοδος είναι συνήθως πολύπλοκη, δαπανηρή και αργή και οι εργαζόμενοι μπορεί ακόμη και να τεντωθούν κάτω από μια τόσο έντονη παρατήρηση. 

Αυτή η μέθοδος είναι ιδανική για μεγάλους οργανισμούς που προσπαθούν να:

• να αναπτύξουν τον ηγετικό τους αγωγό, 
• λήψη αποφάσεων προώθησης, 
• επίλυση συγκρούσεων στο χώρο εργασίας, 
• και να ξεκινήσετε την οικοδόμηση της ομάδας. 

Αξιολόγηση βάσει χαρακτηριστικών

Οι αξιολογήσεις με βάση τα χαρακτηριστικά περιλαμβάνουν την κατάταξη των εργαζομένων με βάση τις ιδιότητες που διαθέτουν. Οι διευθυντές δημιουργούν έναν κατάλογο ελέγχου και βαθμολογούν τους υπαλλήλους με βάση τα κεντρικά χαρακτηριστικά της εταιρείας. 

Αυτή η μέθοδος είναι ιδανική για τμήματα εξυπηρέτησης πελατών .

Σύγκριση ανά ζεύγη

Η σύγκριση σε ζεύγη είναι μια μέθοδος κατά την οποία οι μάνατζερς βάζουν τους υπαλλήλους σε μια ομάδα, όπου ο υπάλληλος με τις υψηλότερες επιδόσεις παραμένει στην εταιρεία και ο υπάλληλος με τις χαμηλότερες πρέπει να φύγει από την εταιρεία.

Η μέθοδος αυτή δέχτηκε επικρίσεις καθώς προκαλεί ένταση, μειώνει την παραγωγικότητα και οδηγεί σε ανθυγιεινό ανταγωνισμό. Ως αποτέλεσμα, αποθαρρύνεται ιδιαίτερα ως μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων.

Μέθοδος κέντρου αξιολόγησης 

Η μέθοδος του κέντρου αξιολόγησης είναι εκπαίδευση και αξιολόγηση σε ένα. Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν μέρος σε ασκήσεις κοινωνικής προσομοίωσης όπως:

• ασκήσεις διερεύνησης γεγονότων,
• ασκήσεις μέσα στο καλάθι,
• διαδικασίες λήψης αποφάσεων,
• παιχνίδι ρόλων, 
• ανεπίσημες συζητήσεις κ.λπ. 

Αυτή η μέθοδος είναι ιδιαίτερα ελκυστική, βελτιώνει τις γνώσεις των εργαζομένων και προσφέρει πληροφορίες για την προσωπικότητά τους.

Είναι ιδανικό για τομείς που απαιτούν υψηλό επίπεδο ανθρώπινης αλληλεπίδρασης, όπως εκπαιδευτικά ιδρύματα, βιομηχανίες παροχής υπηρεσιών και εταιρείες παροχής συμβουλών. 

Ανατροφοδότηση 360 μοιρών

Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών είναι μια πολυδιάστατη τεχνική αξιολόγησης. Αξιολογεί την απόδοση χρησιμοποιώντας δεδομένα που συλλέγονται από τον κύκλο επιρροής ενός εργαζομένου. Αυτός συνήθως περιλαμβάνει συναδέλφους, υφισταμένους, προϊσταμένους, διευθυντές και πελάτες.

Αυτή η μέθοδος βοηθάει:

• εξάλειψη της προκατάληψης
• να έχετε πολλαπλές οπτικές γωνίες
• αναλύει όλα τα δυνατά και αδύνατα σημεία

Η ανατροφοδότηση 360 διαδόθηκε τη δεκαετία του '90 και έχει γίνει η πιο δημοφιλής τεχνική αξιολόγησης των εργαζομένων. 

Έχει πέντε βασικά στοιχεία:

Αυτοαξιολόγηση: ο εργαζόμενος ανατρέχει στην απόδοσή του για να αναλύσει τα δυνατά και αδύνατα σημεία μέσα σε ένα επίσημο και διαφανές πλαίσιο. 

Διοικητικές αξιολογήσεις: ο διευθυντής προσφέρει παραδοσιακή αξιολόγηση με βάση την απόδοση του εργαζομένου.

Αξιολογήσεις από ομότιμους: οι συνάδελφοι χρησιμοποιούν τις μοναδικές προοπτικές τους για να αξιολογήσουν την ομαδική εργασία, την αξιοπιστία, τις πρωτοβουλίες κ.λπ.

Αξιολόγηση από υφισταμένους: οι υφιστάμενοι προσφέρουν μια μοναδική ανοδική αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων του προϊσταμένου τους.

Κριτικές πελατών: οι εσωτερικοί χρήστες ή οι χρήστες του προϊόντος προσφέρουν κριτικές ή αφήνουν μαρτυρίες με βάση την αλληλεπίδρασή τους με έναν υπάλληλο, τις οποίες η εταιρεία συνυπολογίζει για την αξιολόγηση. 

Η ανατροφοδότηση 360 είναι απαραίτητη για τη βελτίωση της διαχείρισης της απόδοσης. Είναι ιδανική για κάθε είδους εταιρεία, συμπεριλαμβανομένων των νεοσύστατων επιχειρήσεων. Δεν πρέπει όμως να συγχέεται με την αξιολόγηση των εργαζομένων.

💡 7 συμβουλές για αποτελεσματικές αξιολογήσεις απόδοσης 

1. Παρακολούθηση των επιδόσεων με ακριβείς μετρήσεις

Η επιτυχία μιας ανασκόπησης απόδοσης εξαρτάται από το αν οι μετρήσεις για την παρακολούθηση της απόδοσης είναι σωστές εξαρχής. 

Υπάρχουν διάφορες μετρήσεις που πρέπει να εξεταστούν, όπως η στόχευση σε σύνολα δεξιοτήτων, η βασισμένη απόδοση στους στόχους του οργανισμού ή η χρήση της φόρμουλας Στόχοι, Βασικά Αποτελέσματα + Δράσεις (OKRA) κ.λπ. 

 2. Παροχή τακτικής, άτυπης ανατροφοδότησης

Τα μέλη των διευθυντών που παρέχουν εβδομαδιαία ανατροφοδότηση αντί για ετήσια, έχουν 5,2 φορές περισσότερες πιθανότητες να συμφωνήσουν ότι λαμβάνουν ουσιαστική ανατροφοδότηση, σύμφωνα με την Gallup.

Συμβουλή: Πρέπει να διασφαλίσετε ότι παρέχετε τακτική, ανεπίσημη ανατροφοδότηση. Αυτό διευκολύνει τους εργαζόμενους και τους βοηθά να αναλάβουν άμεσα δράση. ‍

💡 Ακολουθούν μερικά παραδείγματα εποικοδομητικής ανατροφοδότησης που μπορείτε να δείτε. 

3. Συμπεριλάβετε αυτοαξιολογήσεις των εργαζομένων

Οι αυτοαξιολογήσεις είναι συνήθως εκπληκτικά ειλικρινείς όταν γίνονται σωστά. Αποτελούν μια στιγμή αυτοκριτικής για τους εργαζόμενους και μπορούν να εντοπίσουν τι έκαναν σωστά και τι λάθος και τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία τους. 

Η αυτοαξιολόγηση των εργαζομένων αυξάνει τη δέσμευση των εργαζομένων και παράγει γρήγορα αποτελέσματα. 

4. Να είστε ειλικρινείς

Μοιραστείτε την αντίληψή σας για μια καλή αξιολόγηση και δώστε ειλικρινή αλλά αντικειμενική ανατροφοδότηση.

Συμβουλή: Θα πρέπει να είστε γνήσιοι και άμεσοι, αλλά προσεκτικοί με τη γλώσσα. 

5. Χρήση απτών, σχετικών παραδειγμάτων

Αποφύγετε οποιαδήποτε υποκειμενική ανατροφοδότηση. Αντ' αυτού, προσεγγίστε τις αξιολογήσεις με πλούσια στοιχεία των εργαζομένων από διάφορες πηγές.

Θα πρέπει επίσης να συλλέξετε παραδείγματα από:

• αξιολογήσεις αξιολόγησης ταλέντων,
• έγγραφα πρόσληψης,
• δοκιμασίες δυνάμεων και τρόπου εργασίας,
• παραδείγματα αναγνώρισης κ.λπ.

Αυτό ανοίγει το δρόμο για ειλικρινείς συζητήσεις και οι εργαζόμενοι θα αισθάνονται ικανοποιημένοι με τα αποτελέσματα. 

6. Να είστε εποικοδομητικοί και να προσφέρετε χρήσιμες ιδέες

Είναι σημαντικό να μοιράζεστε εποικοδομητική κριτική με επίκεντρο τον εργαζόμενο. Ο σκοπός της αξιολόγησης των εργαζομένων είναι η παροχή ανατροφοδότησης για τη βελτίωση της εξέλιξης των εργαζομένων και η επίδειξη σεβασμού για τους στόχους της σταδιοδρομίας τους. 

Συμβουλή: Βεβαιωθείτε ότι έχετε ξεκαθαρίσει σε τι πρέπει να εργαστούν οι εργαζόμενοι και προσφέρετε πόρους για να εργαστούν σε αυτά. Αυτό θα αυξήσει τελικά τα ποσοστά δέσμευσης και διατήρησης των εργαζομένων. 

 7. Τεκμηριώστε τις συνεδρίες αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων σας

Είναι ζωτικής σημασίας να τεκμηριώνετε τις συνεδρίες αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων σας. Αυτό σας επιτρέπει να οικοδομήσετε ένα διαφανές σύστημα στο οποίο εσείς, οι εργαζόμενοι και άλλοι διευθυντές θα μπορείτε να παρακολουθείτε.

➡️ Εκτελέστε τις αξιολογήσεις των επιδόσεων των εργαζομένων με το Zavvy σαν ρολόι

Οι αξιολογήσεις απόδοσης αποτελούν σημαντικό μέρος του κύκλου ζωής των εργαζομένων. Σας βοηθούν να εντοπίσετε τους τομείς στους οποίους τα μέλη της ομάδας σας χρειάζονται βελτίωση και να προσδιορίσετε αν οι υπάλληλοί σας ανταποκρίνονται ή ξεπερνούν τις προσδοκίες απόδοσης. 

Ωστόσο, οι αξιολογήσεις απόδοσης μπορεί να είναι πολύπλοκες διαδικασίες. 

Μια μέθοδος που να είναι ανθεκτική στο μέλλον και να υποστηρίζει τις προσπάθειές σας για αξιολόγηση είναι απαραίτητη για να γίνουν οι αξιολογήσεις των υπαλλήλων σας όσο το δυνατόν πιο ομαλές.

Το λογισμικό 360 ανατροφοδότησης της Zavvy είναι το τέλειο εργαλείο για να γίνουν οι αξιολογήσεις απόδοσης πιο αποδοτικές και αποτελεσματικές.

Το λογισμικό μας 360 αξιολογήσεων απόδοσης σας βοηθά:

• Εξοικονομήστε χρόνο και χρήμα μέσω αυτοματοποιημένων αξιολογήσεων απόδοσης.
• Διατηρήστε όλα τα δεδομένα/ανατροφοδότηση σε ένα μέρος και εύκολα προσβάσιμα.
• Δείτε εύκολα τη δραστηριότητα των χρηστών με τους πίνακες οργάνων μας.
• Δείτε μια πλούσια και αξιοποιήσιμη εικόνα για το πώς αποδίδουν οι υπάλληλοί σας μέσω πίνακες δεξιοτήτων, προφίλ ικανοτήτων, πλέγματα 9 τετραγώνων.
• Συλλέξτε σχόλια χρησιμοποιώντας τις ερωτήσεις του δείγματός μας.
• Να είστε στην κορυφή του παιχνιδιού σας με τις διοικητικές εργασίες μέσω ενοποιήσεων (όπως Slack και MS Teams). 

Δημιουργήστε μια μέθοδο αξιολόγησης της απόδοσης που να είναι ασφαλής για το μέλλον σήμερα! Επικοινωνήστε μαζί μας για μια δωρεάν επίδειξη 30 λεπτών! 

❓FAQs

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ της διαχείρισης της απόδοσης και της αξιολόγησης της απόδοσης;

Η διαχείριση της απόδοσης αναφέρεται σε μια ολοετή συνεργασία μεταξύ ενός προϊσταμένου και ενός εργαζομένου. Σημαίνει συνεχή επικοινωνία που αποσκοπεί στην επίτευξη συγκεκριμένων στόχων της εταιρείας. 

Από την άλλη πλευρά, η αξιολόγηση των επιδόσεων είναι περισσότερο μια λειτουργία ανθρώπινου δυναμικού. Αναφέρεται σε έρευνες γραφείου για να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι έχουν ανατροφοδότηση σχετικά με την ποιότητα της απόδοσής τους. Είναι ένας τρόπος αναγνώρισης των ατόμων με υψηλές επιδόσεις και βελτίωσης των ατόμων με χαμηλές επιδόσεις. 

Γιατί η ανάλυση εργασίας είναι σημαντική για την αξιολόγηση της απόδοσης;

Η ανάλυση εργασίας καθορίζει όλες τις πτυχές μιας εργασίας. Περιγράφει λεπτομερώς τις συγκεκριμένες δραστηριότητες που απαιτούνται για μια θέση, τον τρόπο εκτέλεσης αυτών των δραστηριοτήτων και τον τρόπο με τον οποίο η θέση εργασίας συμβάλλει στην επίτευξη των οργανωτικών στόχων. 

A comprehensive job analysis makes it easier to:

• Αξιολογήστε τη συμπεριφορά των εργαζομένων κατά την αξιολόγηση της απόδοσης,
• Κατανοήστε τις συγκεκριμένες συμπεριφορές μιας θέσης εργασίας, 
• Γνωρίζετε τι κάνουν σωστά ή λάθος οι εργαζόμενοι. 

Το Ανθρώπινο Δυναμικό μπορεί να εντοπίσει τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία. Μπορούν επίσης να οργανώσουν την κατάλληλη εκπαίδευση σύμφωνα με τις απαιτούμενες συμπεριφορές κάθε θέσης εργασίας για τη βελτίωση της απόδοσης. 

Μπορεί η αξιολόγηση της απόδοσης να αποτελέσει παράγοντα παρακίνησης στον εργασιακό χώρο; 

Ναι, η αξιολόγηση της απόδοσης μπορεί να αποτελέσει παράγοντα παρακίνησης στον εργασιακό χώρο. 

Οι έρευνες δείχνουν ότι οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι πιο αποτελεσματικές όταν οι εταιρείες τις συνδέουν με τα συγκεκριμένα συστήματα ανταμοιβής του οργανισμού. 

Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος λάβει βαθμολογία υψηλής απόδοσης, μπορεί να δικαιούται μπόνους. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι που λαμβάνουν βαθμολογία χαμηλής απόδοσης μπορεί να κινδυνεύουν με απόλυση ή υποβιβασμό. Αυτό μπορεί να αποτελέσει ισχυρό κίνητρο για τους εργαζόμενους να κάνουν την καλύτερη δυνατή δουλειά τους.

Ωστόσο, είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι αξιολογήσεις της απόδοσης δεν παρακινούν όλους τους εργαζόμενους. Ορισμένοι μπορεί να τις θεωρήσουν άδικες ή ανακριβείς, εάν η αξιολόγηση της απόδοσης δεν είναι αντικειμενική και δεν υποστηρίζεται από δεδομένα. 

Επομένως, πρέπει να δημιουργήσετε μια διαφανή διαδικασία που να παρέχει λεπτομερή και εποικοδομητική ανατροφοδότηση και να επιδεικνύει ενσυναίσθηση. 

Το πιο σημαντικό, μην χρησιμοποιείτε μεθόδους που οδηγούν σε επιθετικό ανταγωνισμό. Αντ' αυτού, δημιουργήστε ένα ατομοκεντρικό σχέδιο που υποστηρίζει κάθε εργαζόμενο. 

Πώς συνδέεται η αξιολόγηση της απόδοσης με την κατάρτιση σε έναν οργανισμό; 

Η αξιολόγηση της απόδοσης βοηθά τους εργοδότες να προσδιορίσουν τις ανάγκες κατάρτισης. 

Επιπλέον, οι γνώσεις από τις αξιολογήσεις είναι επίσης σημαντικές κατά την ενημέρωση του εκπαιδευτικού υλικού μιας εταιρείας.

Επιπλέον, οι αξιολογήσεις απόδοσης βοηθούν τους διευθυντές να εντοπίσουν το τυφλό σημείο κάθε εργαζομένου, διευκολύνοντας έτσι τον σχεδιασμό εκπαίδευσης που να αντιμετωπίζει αποτελεσματικά αυτές τις αδυναμίες.

Είναι πραγματικά απαραίτητη η αξιολόγηση της απόδοσης; 

Ναι, η αξιολόγηση των επιδόσεων είναι απαραίτητη, καθώς μπορεί να βοηθήσει στον εντοπισμό των τομέων στους οποίους οι εργαζόμενοι χρειάζονται βελτίωση και στον εντοπισμό ευκαιριών κατάρτισης ή ανάπτυξης.

Οι αξιολογήσεις απόδοσης παρέχουν πληροφορίες για τη συμπεριφορά των εργαζομένων και βοηθούν στη μελέτη των προτύπων συμπεριφοράς.

Ποια μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης επικρίνεται συχνότερα;

Η μέθοδος αξιολόγησης που δέχεται τις περισσότερες επικρίσεις είναι η μέθοδος της κλίμακας αξιολόγησης, επειδή είναι υπερβολικά ποσοτική και μαθηματική. Οι προϊστάμενοι συχνά βαθμολογούν τους υπαλλήλους σε ένα ενιαίο γράφημα, ακόμη και με διαφορετικούς ρόλους. Αυτό οδηγεί σε αποτυχία να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες κάθε θέσης, γεγονός που οι εργαζόμενοι θεωρούν άδικο. 

Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους αντιμετωπίζουν άδικα, μπορεί να αποθαρρύνονται, με αποτέλεσμα να υπάρχει ο κίνδυνος να αλλάξουν εργασία. 

Μπορεί η αξιολόγηση των επιδόσεων να μειώσει τη μεροληψία;

Οι άνθρωποι συχνά ανησυχούν για την προκατάληψη και τα ανθρώπινα λάθη κατά την αξιολόγηση των εργαζομένων. Ωστόσο, η μέθοδος αξιολόγησης 360 ανατροφοδοτήσεων μειώνει σημαντικά αυτές τις πιθανότητες. 

Η ανατροφοδότηση 360 αξιολογεί έναν εργαζόμενο σε όλους τους δυνατούς τομείς. Μπορεί κανείς να είναι βέβαιος ότι λαμβάνονται υπόψη τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία κάθε εργαζομένου. Επίσης, η σύγκρουση με ένα άτομο δεν είναι πιθανό να αντανακλάται στα αποτελέσματα. 

Η αυτοματοποίηση της μεθόδου ανατροφοδότησης 360 μειώνει περαιτέρω την πιθανότητα μεροληψίας.