Ασυνείδητες προκαταλήψεις στον εργασιακό χώρο: + 12 πρακτικοί τρόποι αντιμετώπισης

Η ασυνείδητη προκατάληψη στον εργασιακό χώρο μπορεί να είναι δύσκολο να εντοπιστεί, εκτός αν έχετε σαφείς αποδείξεις που φωνάζουν ότι υπάρχει πρόβλημα. 

Πάρτε τα πρόσφατα στοιχεία αξιολόγησης των επιδόσεων από τους New York Times, τα οποία υπογραμμίζουν ότι ούτε ένας μαύρος υπάλληλος δεν έλαβε την υψηλότερη βαθμολογία αξιολόγησης κατά τη διάρκεια του 2020. Ίσως δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι το 90% των 50 υπαλλήλων που πέτυχαν αυτό το ανώτατο επίπεδο ήταν λευκοί. 

Αν εμβαθύνει κανείς στο ιστορικό της αξιολόγησης των επιδόσεων, θα διαπιστώσει ότι οι έγχρωμοι έπαιρναν σταθερά χαμηλότερες βαθμολογίες από τους λευκούς όλα αυτά τα χρόνια. 

Λοιπόν, τι συμβαίνει; Γιατί οι εταιρείες αποτυγχάνουν να αναγνωρίσουν τα επιτεύγματα του διαφορετικού εργατικού δυναμικού τους και να το ανταμείψουν αναλόγως;

Η απάντηση έγκειται συχνά στην ασυνείδητη προκατάληψη. Αυτός ο οδηγός θα ξεδιπλώσει πόσο εκτεταμένες είναι αυτές οι σιωπηρές προκαταλήψεις, τη ζημιά που μπορούν να προκαλέσουν και τι μπορούμε να κάνουμε συλλογικά για να τις εντοπίσουμε και να τις εξαλείψουμε στον εργασιακό χώρο.

☹️ Τι είναι η ασυνείδητη προκατάληψη;

Η ασυνείδητη προκατάληψη συμβαίνει όταν έχουμε προκατειλημμένες ιδέες για ένα άτομο ή μια ομάδα ανθρώπων χωρίς να το συνειδητοποιούμε. Και μπορεί να επιτρέψουμε στις αρνητικές στάσεις, τα συναισθήματα, τα στερεότυπα ή τις πεποιθήσεις μας να επηρεάσουν την κρίση μας για τους άλλους. Συχνά, αυτό δεν είναι δικό μας λάθος.

Ο εγκέφαλός μας λαμβάνει 11 εκατομμύρια πληροφορίες κάθε δευτερόλεπτο. Έτσι, η προκατάληψη είναι ο τρόπος που χρησιμοποιεί η φύση για να δώσει νόημα στον συντριπτικό όγκο των δεδομένων, ώστε να βγούμε με ασφάλεια μέσα στην ημέρα.

Έρευνα από το Πανεπιστήμιο της Βρετανικής Κολομβίας δείχνει ότι αυτό δεν ξεκινά από τη γέννηση. Τα μωρά δεν συσχετίζονται αρνητικά με άγνωστες ομάδες ή φυλές. Οι αρνητικές και θετικές προκαταλήψεις μπορούν να διαμορφωθούν ήδη από την ηλικία των 3 ή 4 ετών. Αναπτύσσονται περαιτέρω καθώς ενισχύονται από τις ομάδες φιλίας, την ψυχαγωγία, ακόμη και από τις αναφορές των μέσων ενημέρωσης. Και μερικές από τις προκαταλήψεις μας μπορεί ακόμη και να γίνουν βαθιά ριζωμένες. 

Αν και δεν μπορούμε να είμαστε υπεύθυνοι για τον ακούσιο τρόπο με τον οποίο ο εγκέφαλός μας κατηγοριοποιεί τις πληροφορίες, μπορούμε να γνωρίζουμε ότι υπάρχει ασυνείδητη προκατάληψη . Έτσι, στη συνέχεια, μόλις αναγνωρίσουμε την προκατάληψη, πρέπει να αρχίσουμε να λαμβάνουμε μέτρα για να την αποτρέψουμε από το να επηρεάζει τις αποφάσεις μας.

🏢 4 τρόποι με τους οποίους οι σιωπηρές προκαταλήψεις επηρεάζουν τον εργασιακό χώρο

Οι ασυνείδητες προκαταλήψεις μπορεί να φαίνονται αρκετά ακίνδυνες, αν συμβαίνουν στο υποσυνείδητό μας και δεν μεταφράζονται σε κραυγαλέες προκαταλήψεις. Αλλά το πρόβλημα είναι ότι το κάνουν! Και υπάρχουν μερικά πολύ άσχημα αποτελέσματα όταν φέρνουμε την προκατάληψη στον εργασιακό χώρο. 

1. Δημιουργία αθέμιτων μειονεκτημάτων

Οι ασυνείδητες προκαταλήψεις μπορούν να εμποδίσουν την πρόσληψη, την προαγωγή ή τη δίκαιη αποζημίωση των εργαζομένων με τα κατάλληλα προσόντα. 

2. Πρόληψη της επιτάχυνσης της ποικιλομορφίας και της κουλτούρας

Η έρευνα της Οικονομικής Γεωγραφίας αποδεικνύει ότι οι εταιρείες με ποικιλόμορφες ομάδες είναι πιο επιτυχημένες. Ωστόσο, πολλοί οργανισμοί συνεχίζουν να μάχονται ενάντια στην έλλειψη ποικιλομορφίας. 

💡 Δείτε 32 τρόπους για να προωθήσετε την ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη στο χώρο εργασίας .

3. Επίδραση στη δυναμική της ομάδας και στη λήψη αποφάσεων

Η ασυνείδητη προκατάληψη επηρεάζει επίσης τον τρόπο με τον οποίο αλληλεπιδρούμε και λαμβάνουμε αποφάσεις για τους συναδέλφους μας. 

4. Παρεμπόδιση του αποτελεσματικού σχεδιασμού διαδοχής

Οι εταιρείες χρειάζονται την ισχυρότερη σύνθεση υποψηφίων που θα είναι έτοιμοι να αναλάβουν τα ηνία της C-suite και άλλων βασικών θέσεων. 

Αλλά αν η ασυνείδητη προκατάληψη έχει διεισδύσει στις αποφάσεις σας για τον προγραμματισμό της διαδοχής, μπορεί να μην εντοπίσετε με ακρίβεια τους καλύτερους διαδόχους. 

🕖 Πότε συμβαίνουν περισσότερο οι ασυνείδητες προκαταλήψεις; 

Υπάρχουν συγκεκριμένες στιγμές κατά τις οποίες μπορεί να είμαστε πιο επιρρεπείς στο να αφήσουμε την προκατάληψη να διαμορφώσει την κρίση μας. Και αυτές θα έχουν πιθανότατα τον μεγαλύτερο αντίκτυπο στην εμπειρία των εργαζομένων ή ακόμη και στη συνολική τους σταδιοδρομία.

Για παράδειγμα: 

• Προσλήψεις: μια επιτροπή προσλήψεων μπορεί να παραβλέψει ταλαντούχους υποψηφίους λόγω προκατάληψης. 
• Διαδικασία συνέντευξης: οι συνεντευκτές μπορεί να θέσουν καθοδηγητικές ερωτήσεις για να αποσπάσουν μια συγκεκριμένη απάντηση.
• Εισαγωγή: οι νέοι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται ότι πρέπει να αφομοιωθούν σε μια "νόρμα" για να ενταχθούν. 
• Ανατροφοδότηση: οι διευθυντές μπορεί να ασκούν αυστηρότερη κριτική σε ορισμένους υπαλλήλους και όχι σε άλλους. 
• Ασθένεια: οι εργοδότες και οι επαγγελματίες υγείας απογοητεύουν τακτικά τους μαύρους ασθενείς, μη λαμβάνοντας σοβαρά υπόψη τον πόνο ή την ασθένειά τους, ένα πρόβλημα που αφορά τις αναρρωτικές άδειες. Η AAMC αναφέρει μύθους όπως "οι μαύροι έχουν λιγότερο ευαίσθητες νευρικές απολήξεις από τους λευκούς".
• Αξιολόγηση της απόδοσης: ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται ότι το πολιτισμικό τους υπόβαθρο τους εμποδίζει να αξιολογηθούν ή να προαχθούν δίκαια. 
• Επιλογή ηγεσίας: οι εταιρείες συχνά επιλέγουν ηγέτες που μοιάζουν και σκέφτονται σαν αυτές και όχι εκείνους που θα ήταν οι καταλληλότεροι για το ρόλο. 

💡 Πώς μπορούμε να αντιμετωπίσουμε τις ασυνείδητες προκαταλήψεις; 

Ακολουθούν μερικά μέτρα για να αποτρέψουμε την ασυνείδητη προκατάληψη από το να επηρεάζει τις αποφάσεις μας. 

1. Κατανοήστε τι είναι οι ασυνείδητες προκαταλήψεις 

Το πρώτο βήμα είναι η αναγνώριση αυτής της ασυνείδητης προκατάληψης: 

1. υπάρχει, 

2. είναι επιζήμια, και 

3. ότι έχουμε τη δύναμη να σταματήσουμε αυτά τα γνωστικά αντανακλαστικά από το να μετατραπούν σε σωματικές ενέργειες που επηρεάζουν αρνητικά τους γύρω μας στον εργασιακό χώρο. 

"Είμαστε άνθρωποι, και ακόμη και αν θέλουμε να είμαστε απαλλαγμένοι από προκαταλήψεις, αυτές μπορούν να επηρεάσουν τις σκέψεις και τις συμπεριφορές μας. Ωστόσο, ως ηγέτης ανθρώπινου δυναμικού, είναι σημαντικό να τις εντοπίζουμε και να τις ελέγχουμε και να εφαρμόζουμε μια στρατηγική για να είμαστε όσο το δυνατόν πιο αντικειμενικοί". Maciek Kubiak, επικεφαλής του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού της PhotoAID. 

2. Μάθετε πώς να αναγνωρίζετε την προκατάληψη

Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε διαδικτυακά εργαλεία του Χάρβαρντ, όπως το τεστ σιωπηρής συσχέτισης (IAT), για να αποκαλύψετε τυχόν προσωπικές προκαταλήψεις. Το IAT μετρά την ταχύτητα των απαντήσεών σας για να προσδιορίσει αν υπάρχει ασυνείδητη συσχέτιση μεταξύ δύο εννοιών. Κάντε τεστ στους ακόλουθους τομείς για να δείτε πώς τα πάτε. 

• Transgender IAT 
• Δέρμα-τόνος IAT 
• Σεξουαλικότητα IAT 
• IAT Φύλο-Καριέρα 
• Μητρική IAT 
• Ασιατική IAT 
• Θρησκεία IAT 
• Όπλα IAT 
• Βάρος IAT 
• Αναπηρία IAT 
• Φύλο-Επιστήμη IAT 
• Αγώνας IAT 
• Ηλικία IAT 
• Αραβο-μουσουλμανική IAT 
• Πρόεδροι IAT. 

Εκτός από τη διενέργεια ενός επίσημου τεστ, μπορείτε επίσης να αναζητήσετε τάσεις στα δεδομένα των ανθρώπων σας. ‍

Saadia Hussain, Διευθύντρια Οικονομικών και Ανθρώπινου Δυναμικού της Pearl Scan, εξηγεί: "Ένας τρόπος για να εντοπίσουμε την ασυνείδητη προκατάληψη είναι να αναζητήσουμε μοτίβα αποφάσεων πρόσληψης και προαγωγής. Εάν ορισμένες ομάδες ανθρώπων φαίνονται να εκπροσωπούνται δυσανάλογα ή να αποκλείονται από ορισμένους ρόλους, αυτό μπορεί να αποτελεί ένδειξη ασυνείδητης προκατάληψης.

Ένας άλλος τρόπος εντοπισμού ασυνείδητων προκαταλήψεων είναι να ζητήσετε ανατροφοδότηση από τους εργαζομένους. Εάν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους αντιμετωπίζουν άδικα ή ότι υπάρχει έλλειψη ποικιλομορφίας στον εργασιακό χώρο, αυτό μπορεί επίσης να είναι σημάδι ασυνείδητης προκατάληψης". 

3. Ξεπεράστε την άρνηση 

Καθώς οι ασυνείδητες προκαταλήψεις είναι αόρατες, είναι εύκολο για τις εταιρείες να υιοθετήσουν μια προσέγγιση αντιμετώπισής τους με το κεφάλι στην άμμο. 

Η Tesla είναι ένα παράδειγμα εταιρείας που δεν έχει αποδεχτεί το πρόβλημα με τις προκαταλήψεις της. Η Πολιτεία της Καλιφόρνιας άσκησε πρόσφατα αγωγή για φυλετικές διακρίσεις κατά της Tesla, παρά το γεγονός ότι η εταιρεία έχασε μια παρόμοια υπόθεση λίγο καιρό πριν. 

Η Tesla αντέδρασε με την ακόλουθη δήλωση: "Η εταιρεία μας έχει περισσότερους από 33.000 υπαλλήλους, με περισσότερους από 10.000 μόνο στο εργοστάσιο Fremont, οπότε δεν είναι ανθρωπίνως δυνατό να σταματήσει κάθε κακή συμπεριφορά".

Η Tesla μπορεί να προστατεύσει τους υπαλλήλους και το εργατικό δυναμικό της μαθαίνοντας περισσότερα για τις οργανωτικές προκαταλήψεις και λαμβάνοντας μέτρα για την εξάλειψή τους. 

4. Δώστε παραδείγματα για το πώς να αλλάξετε συμπεριφορά 

Οι ηγέτες μπορούν να παρέχουν στους υπαλλήλους τους παραδείγματα για το πώς να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους. 

Για παράδειγμα, η εκπαίδευση "ασυνείδητης προκατάληψης" της Google περιλαμβάνει μια μελέτη περίπτωσης ενός υποψηφίου με προσόντα που δεν "ταιριάζει στο καλούπι" του ρόλου που η ηγεσία θεωρούσε ότι απαιτούσε ο ρόλος.

Η μελέτη αναφέρει ότι αν οι υπεύθυνοι προσλήψεων είχαν δώσει στον υποψήφιο μια ευκαιρία, θα είχε διαπρέψει στο ρόλο.

Μια τέτοια εκπαίδευση για την ένταξη μπορεί να βοηθήσει τους υπαλλήλους να δουν πώς οι προκαταλήψεις τους μπορεί να επηρεάζουν τις αποφάσεις τους. 

5. Σπάστε τα στερεότυπα 

Η άρση των στερεοτύπων συχνά καταλήγει στην αύξηση της ευαισθητοποίησης σχετικά με ομάδες ή κοινότητες.

Συμβουλή: Δημιουργήστε ομάδες πόρων εργαζομένων (ERGs) για να παρέχετε ένα φόρουμ στους εργαζομένους από μειονοτικές ομάδες για να μοιραστούν τις εμπειρίες τους και να νιώσουν υποστήριξη στο χώρο εργασίας. Οι ERGs μπορούν επίσης να βοηθήσουν στην άρση των στερεοτύπων με τη διοργάνωση εκδηλώσεων και δραστηριοτήτων που βοηθούν τους εργαζόμενους να μάθουν περισσότερα ο ένας για τον άλλον. 

6. Εστίαση στις δυνατότητες ανάπτυξης

Εάν εντοπίσετε ότι ένας εργαζόμενος, ένας διευθυντής ή η γενική κουλτούρα του χώρου εργασίας έχει πρόβλημα προκατάληψης, είναι σημαντικό να επικεντρωθείτε στις δυνατότητες ανάπτυξης αντί να μένετε στα λάθη του παρελθόντος. 

Η εστίαση στο μέλλον σημαίνει τη δημιουργία ενός σχεδίου για την πρόοδο που περιλαμβάνει την αλλαγή πολιτικών και πρακτικών, τη σύνδεση της κατάρτισης σε θέματα προκατάληψης με τους κύκλους ανάπτυξης των εργαζομένων και την παροχή εκτεταμένης υποστήριξης.

Με τη λήψη αυτών των μέτρων, οι εταιρείες μπορούν να αρχίσουν να αντιμετωπίζουν τις ασυνείδητες προκαταλήψεις τους και να δημιουργούν έναν πιο ποικιλόμορφο και χωρίς αποκλεισμούς χώρο εργασίας.

7. Προώθηση της λογοδοσίας 

Πρέπει επίσης να απομακρυνθούμε από μια κουλτούρα που κατηγορεί το υποσυνείδητό μας για την προκατάληψη. Στη συνέχεια, πρέπει να αναλάβουμε την ευθύνη των πράξεών μας. 

Ο John Amaechi, ιδρυτής της APS Intelligence Ltd, λέει: "Έχω πρόβλημα με τον όρο "ασυνείδητη προκατάληψη". Τη στιγμή που οι ενέργειες εισέρχονται στον πραγματικό κόσμο και φεύγουν από το κεφάλι μας, δεν είναι πλέον ασυνείδητες. Δεν μπορούμε να αντιμετωπίσουμε το πρόβλημα μέχρι να μάθουμε να το περιγράφουμε με ακρίβεια".

Σε επίπεδο εταιρείας, μπορούμε να αναλάβουμε την ευθύνη παραδεχόμενοι τα λάθη μας και εφαρμόζοντας την αλλαγή. 

Για παράδειγμα, η Starbucks το έκανε αυτό το 2018, όταν δύο μαύροι συνελήφθησαν άδικα επειδή δεν έκαναν τίποτα περισσότερο από το να περιμένουν την έναρξη μιας επαγγελματικής συνάντησης χωρίς να παραγγείλουν πρώτα ένα ποτό. Μετά τις συλλήψεις, ο γίγαντας της καφετέριας αντέδρασε κλείνοντας περισσότερα από 8.000 καταστήματα για να αναπτύξει εκπαίδευση φυλετικής προκατάληψης στο προσωπικό, με κόστος 16 εκατομμύρια δολάρια σε έσοδα, σύμφωνα με το Forbes. 

Το περιστατικό δεν θα έπρεπε ποτέ να είχε συμβεί, αλλά η αντίδραση αποδεικνύει ότι η εταιρεία θεωρεί τον εαυτό της υπεύθυνο για ό,τι συνέβη και δεν φοβάται να αναλάβει αποφασιστική δράση. 

8. Προσαρμόστε την ποικιλομορφία στις αποφάσεις σας για προσλήψεις και προσλήψεις. 

Επικαιροποιήστε τη στρατηγική διαχείρισης ταλέντων αυξάνοντας την ποικιλομορφία στο εργατικό δυναμικό σας. Όταν λαμβάνετε αποφάσεις πρόσληψης, χρησιμοποιήστε μια ομάδα συνεντευξιαζόμενων με ποικίλα προσόντα και δημιουργήστε έναν κατάλογο με τα βασικά προσόντα για το ρόλο. Πρέπει να διασφαλίσετε ότι δεν είστε ακούσια προκατειλημμένοι προς τους υποψηφίους που μοιάζουν και ακούγονται σαν εσάς! 

Η Sanya Nagpal, επικεφαλής του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού της Leena AI, μας παρουσιάζει μια προσέγγιση πρόσληψης χωρίς προκαταλήψεις: "Για να εξαλείψουμε τυχόν προκαταλήψεις, το πρώτο βήμα είναι να εντοπίσουμε αν υπάρχουν προκαταλήψεις στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Για τον εντοπισμό, πρέπει να ελέγξετε τα υπάρχοντα δεδομένα και να αναζητήσετε μοτίβα. Για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια της πρόσληψης για έναν τεχνικό ρόλο, διαπιστώνετε ότι η αναλογία των φύλων δείχνει ότι περισσότεροι άνδρες υποψήφιοι φτάνουν στους τελικούς γύρους από ό,τι γυναίκες υποψήφιες.

Αφού το εντοπίσετε αυτό, πρέπει να φτάσετε στην ουσία των δεδομένων για να καταλάβετε γιατί οι γυναίκες υποψήφιες δεν μπορούν να φτάσουν στα τελικά στάδια - αν πρόκειται για θέμα με τους υποψηφίους, θέμα με τον υπεύθυνο της συνέντευξης ή θέμα με την αξιολόγηση, εξαιτίας του οποίου οι γυναίκες υποψήφιες δεν μπορούν να προχωρήσουν. Μόλις εντοπίσετε τον ακριβή λόγο, μπορείτε να επιστρέψετε για να αντιμετωπίσετε την προκατάληψη, εφαρμόζοντας συνειδητά στρατηγικές ή ατζέντες για να εξασφαλίσετε την εξάλειψη της προκατάληψης.

Παρομοίως, αν διαπιστώσετε μοτίβα στη διαδικασία, προσπαθήστε να εντοπίσετε αν αυτό οφείλεται στη διαδικασία ή σε κάποιο άτομο. Αν είναι η διαδικασία, μπορείτε να την τροποποιήσετε περαιτέρω για να εξαλείψετε την προκατάληψη. Αν όμως παρατηρήσετε ότι η προκατάληψη οφείλεται σε ένα άτομο, επικοινωνήστε με το άτομο αυτό για να επιλύσετε την προκατάληψη". 

9. Καθορισμός στόχων για την ποικιλομορφία, την ισότητα και την ένταξη 

Οι προσπάθειες DEI θα πρέπει να λαμβάνουν την ίδια προσοχή με οποιονδήποτε άλλο επιχειρηματικό στόχο: 

• θέτοντας ρεαλιστικούς αλλά φιλόδοξους στόχους, 
• μέτρηση της προόδου και 
• κρατώντας τους ανθρώπους υπόλογους.

Συμβουλή: Δημιουργήστε μια επιτροπή ποικιλομορφίας και ένταξης για να διαμορφώσετε και να ιεραρχήσετε τους στόχους σας.

Το Πανεπιστήμιο της Βρετανικής Κολομβίας πιστεύει ότι υπάρχουν δύο προσεγγίσεις που μπορείτε να ακολουθήσετε: 

• Επιτροπή στρατηγικής για την πολυμορφία και την ένταξη - για την επίβλεψη των στόχων που σχετίζονται με τις πολιτικές, τα προγράμματα και την αλλαγή του συστήματος. 
• Επιτροπή πολυμορφίας και ένταξης με επίκεντρο την υλοποίηση - για πρωτοβουλίες επί τόπου, συμπεριλαμβανομένων εκδηλώσεων, εργαστηρίων, διαδικτυακών σεμιναρίων, ανάλυσης δεδομένων κ.λπ. 

10. Ενθάρρυνση των ορθών πρακτικών και της συνεχούς μάθησης 

Δεν αρκεί ο καθορισμός εταιρικών στόχων ποικιλομορφίας για την εξάλειψη των προκαταλήψεων. Θα πρέπει επίσης να προωθήσετε μια κουλτούρα ενσωμάτωσης.

Αυτό σημαίνει τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου όλοι αισθάνονται ασφαλείς να μοιράζονται τις ιδέες και τις προοπτικές τους. Αυτό επιτυγχάνεται με: 

• Παροχή κατάρτισης και πόρων για θέματα που αφορούν την προκατάληψη. 
• Δημοσίευση μιας σαφούς δήλωσης για την πολυμορφία. 
• Ενθάρρυνση των εργαζομένων να κάνουν δύσκολες συζητήσεις. 
• Ανάδειξη των επιτυχιών των πρωτοβουλιών DEI. 
• Αναμένοντας από τους εργαζόμενους να είναι σύμμαχοι.

Προπονητής και μέντορας Bernadette Pawlik προτείνει επίσης: "Βεβαιωθείτε ότι η ομάδα συνέντευξης/πρόσληψης περιλαμβάνει άτομα που έχουν βιώσει την προκατάληψη από πρώτο χέρι στη ζωή τους. Έγχρωμοι, μετανάστες, όσοι προέρχονται από οικογένειες με χαμηλό εισόδημα".

11. Ενθαρρύνετε τους εργαζόμενους να ζητούν ανατροφοδότηση

Η μεροληψία μπορεί να είναι ένα πολύπλοκο θέμα, αλλά είναι ζωτικής σημασίας οι εργαζόμενοι να αισθάνονται αρκετά άνετα για να το κάνουν. Ως εκ τούτου, ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους να δίνουν και να λαμβάνουν τακτικά ανατροφοδότηση.

Στη Zavvy, είμαστε μεγάλοι υποστηρικτές της ανατροφοδότησης 360 μοιρών, η οποία επιτρέπει στους υπαλλήλους να λαμβάνουν ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους τους, τους διευθυντές και τους άμεσους αναφερόμενους. Αυτός ο τύπος ανατροφοδότησης είναι απαραίτητος για τη δημιουργία μιας κουλτούρας ανοιχτότητας και διαφάνειας.

➡️ Ελέγξτε το εργαλείο 360 ανατροφοδότησης για να δημιουργήσετε τη δική σας κουλτούρα ανοιχτής ανατροφοδότησης.

12. Παρακολουθήστε τις βελτιώσεις και προσαρμόστε τους στόχους σας

Όπως σε κάθε τομέα της DEI, είναι σημαντικό να παρακολουθείτε την πρόοδο της εξάλειψης των ασυνείδητων προκαταλήψεων, ώστε να μπορείτε να κάνετε τις απαραίτητες προσαρμογές στην πορεία. 

Βλέπετε τα αποτελέσματα που θέλετε; 

Εάν όχι, ίσως ήρθε η ώρα να επανεξετάσετε τη στρατηγική σας.

👩🏻‍🦯 15 Τύποι ασυνείδητων προκαταλήψεων & πώς να τις αποφύγετε 

Το Visual Capitalist αναφέρει ότι υπάρχουν 188 διαφορετικοί τύποι προκαταλήψεων. Παρόλα αυτά, δεν θα σας κατακλύσουμε εξετάζοντας όλες αυτές εδώ σήμερα. Αντ' αυτού, λοιπόν, θα εξερευνήσουμε μερικές από τις πιο κοινές προκαταλήψεις. 

Προκατάληψη συγγένειας

Η προκατάληψη συγγένειας εμφανίζεται όταν προτιμάμε ανθρώπους που μας θυμίζουν τον εαυτό μας. Αυτή η προκατάληψη εκδηλώνεται όταν είναι πιο πιθανό να απονείμουμε ευκαιρίες ή πόρους σε άτομα των οποίων το υπόβαθρο ή τα χαρακτηριστικά μοιάζουν με τα δικά μας.

Αυτού του είδους η προκατάληψη καθιστά δύσκολο να δούμε τις δυνατότητες σε κάποιον ή να προσφέρουμε τα ίδια οφέλη σε κάποιον του οποίου οι συνθήκες ή η ταυτότητα δεν ευθυγραμμίζονται με τις δικές μας.

Η μαύρη υπάλληλος και ανύπαντρη μητέρα Abi Balogun ζήτησε να εργαστεί από το σπίτι της κατά τη διάρκεια των περιορισμών κλειδώματος. Έπρεπε να φροντίσει τον κλινικά ευάλωτο γιο της κατά τη διάρκεια της θεραπείας του για τον καρκίνο. Ο λευκός εργοδότης της αρνήθηκε το αίτημά της για εργασία εξ αποστάσεως. Ωστόσο, επέτρεψε στη λευκή συνάδελφό της που χρειαζόταν να φροντίσει τη μητέρα της, η οποία ήταν επίσης θωρακισμένη.

Ο εργοδότης της Balogun την απέλυσε όταν παραπονέθηκε. Παρόλα αυτά, ένα δικαστήριο εργασίας κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η απόλυση και η μεταχείρισή της ήταν "πράξεις φυλετικής διάκρισης". 

Μεροληψία επιβεβαίωσης

Η μεροληψία επιβεβαίωσης συμβαίνει όταν δίνουμε μεγαλύτερη αξιοπιστία σε πληροφορίες που επιβεβαιώνουν τις προϋπάρχουσες πεποιθήσεις μας, ενώ αγνοούμε τα στοιχεία που τις αντικρούουν. Αυτή η προκατάληψη μπορεί να μας οδηγήσει σε πρόχειρες κρίσεις και βιαστικές αποφάσεις χωρίς να εξετάσουμε όλα τα διαθέσιμα στοιχεία.

Ας πάρουμε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα. Ένας υπεύθυνος προσλήψεων αναζητά να καλύψει έναν ρόλο εξυπηρέτησης πελατών στην εταιρεία του. Λαμβάνει δύο αιτήσεις, μία από έναν άνδρα και μία από μία γυναίκα. Και οι δύο υποψήφιοι έχουν τα ίδια προσόντα και την ίδια εμπειρία. Ο διευθυντής προσλήψεων είναι άνδρας και πιστεύει ότι η εξυπηρέτηση πελατών είναι "γυναικεία δουλειά". Αποφασίζει να αναθέσει το ρόλο στη γυναίκα χωρίς να εξετάσει περαιτέρω την αίτηση του άνδρα.

Μεροληψία καταλογισμού

Η μεροληψία καταλογισμού είναι όταν αποδίδουμε τις πράξεις κάποιου στην προσωπικότητά του και όχι στην πραγματικότητα της κατάστασης. Αυτό το είδος προκατάληψης εμφανίζεται συχνά κατά τη διαδικασία πρόσληψης. 

Για παράδειγμα, εάν ένας εργοδότης δει ένα κενό στο ιστορικό απασχόλησης ενός αιτούντος εργασία, μπορεί να υποθέσει ότι το άτομο αυτό είναι τεμπέλης ή ότι δεν μπόρεσε να βρει δουλειά. Δεν θα μπορούσε να δει ότι ο υποψήφιος χρειάστηκε τέσσερις μήνες για να φροντίσει τα αδέρφια του σχολικής ηλικίας μετά τον θάνατο της μητέρας του.

Προκατάληψη συμμόρφωσης

Η προκατάληψη της συμμόρφωσης είναι η πίεση που νιώθουμε να συμμορφωθούμε με τους κανόνες και τις αξίες των ομάδων στις οποίες ανήκουμε. Αυτή η προκατάληψη μπορεί να μας οδηγήσει στο να προσαρμοζόμαστε στο status quo και να αντιστεκόμαστε στην αλλαγή, ακόμη και όταν αυτή είναι προς το συμφέρον μας. 

Σε μια ψυχολογική μελέτη του Solomon Asch ζητήθηκε από τους συμμετέχοντες να εντοπίσουν τη μακρύτερη γραμμή από τρεις επιλογές. Πάνω από το 75% επέλεξαν λάθος - ένιωθαν πίεση να συμμορφωθούν, παρόλο που η απάντηση ήταν σαφής. 

Το φαινόμενο Halo

Το φαινόμενο του φωτοστέφανου είναι όταν αποδίδουμε θετικές ιδιότητες σε κάποιον με βάση ένα θετικό χαρακτηριστικό. Αυτή η προκατάληψη μπορεί να μας οδηγήσει να κάνουμε υποθέσεις για τους ανθρώπους χωρίς να γνωρίζουμε όλα τα γεγονότα. 

Τα φυσικά χαρακτηριστικά μπορούν επίσης να επηρεάσουν αυτές τις υποθέσεις. 

Για παράδειγμα, αν ένας εργαζόμενος ντύνεται έξυπνα, θα μπορούσαμε επίσης να θεωρήσουμε ότι είναι πολύ καλός στη δουλειά του. Αλλά δεν υπάρχουν στοιχεία που να το επιβεβαιώνουν αυτό. 

Μια μελέτη του Princeton διαπίστωσε ότι οι συμμετέχοντες στην έρευνα θεωρούσαν τους ανθρώπους κατά μέσο όρο 2 μονάδες (σε μια κλίμακα 10 σημείων) πιο ικανούς όταν φορούσαν "πλουσιότερα" ρούχα. Οι ερευνητές είπαν επανειλημμένα στους συμμετέχοντες να αγνοήσουν τα ρούχα, αλλά τα αποτελέσματα παρέμειναν. 

Το φαινόμενο Horns

Αντίθετα, το φαινόμενο των κέρατων είναι όταν αποδίδουμε αρνητικές ιδιότητες σε κάποιον με βάση ένα αρνητικό χαρακτηριστικό. Αυτή η προκατάληψη μπορεί να μας οδηγήσει να κάνουμε υποθέσεις για τους ανθρώπους χωρίς να γνωρίζουμε όλα τα γεγονότα. 

Για παράδειγμα, αν οι εργαζόμενοι αργούν στη δουλειά, μπορεί να υποθέσουμε ότι είναι τεμπέληδες και αντιεπαγγελματίες. 

Εφέ αντίθεσης

Το φαινόμενο της αντίθεσης είναι όταν συγκρίνουμε ανθρώπους ή πράγματα μεταξύ τους αντί να τα αξιολογούμε με βάση την αξία τους. Αυτή η προκατάληψη μπορεί να μας οδηγήσει σε κρίσεις που δεν αντικατοπτρίζουν την πραγματικότητα. 

Εξετάζοντας το φαινόμενο της αντίθεσης κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης, μπορεί να δώσουμε σε έναν υποψήφιο μια εξαιρετικά αρνητική βαθμολογία επειδή οι άλλοι υποψήφιοι ήταν εξαιρετικά ισχυροί. 

Ομοίως, αν η δεξαμενή προσλήψεων είναι ιδιαίτερα αδύναμη, μπορεί να δώσουμε στον καλύτερο υποψήφιο πολύ υψηλότερη βαθμολογία από την αναμενόμενη. 

Προκατάληψη λόγω φύλου

Η προκατάληψη λόγω φύλου είναι η τάση να προτιμάται ένα φύλο έναντι ενός άλλου.

Συνήθως, οι λευκοί ετεροφυλόφιλοι άνδρες τυγχάνουν προνομιακής μεταχείρισης έναντι των γυναικών εργαζομένων στον κόσμο των επιχειρήσεων. Ρίξτε μια ματιά στον κατάλογο των διευθύνοντων συμβούλων των εταιρειών Fortune 500 και θα δείτε ότι μόνο το 8,8% των ονομάτων είναι γυναίκες. 

Οι γυναίκες στον εργασιακό χώρο αντιμετωπίζουν συνεχώς προκαταλήψεις σχετικά με την ικανότητά τους να εργάζονται και να δημιουργούν οικογένεια, να αντιμετωπίζουν τις ορμόνες, να διαχειρίζονται την εμμηνόπαυση και να ηγούνται ομάδων. 

Ωστόσο, οι έμφυλες προκαταλήψεις και τα στερεότυπα επηρεάζουν και τους άνδρες. Για παράδειγμα, η Nursing Times αναφέρει ότι μόνο το 11% των νοσηλευτών είναι άνδρες, λόγω της "διαιωνισμένης εικόνας της νοσηλευτικής με βάση το φύλο" ως "γυναικεία εργασία". 

Ηλικιωτισμός

Ο ηλικιακός ρατσισμός είναι η διάκριση κατά των ανθρώπων επειδή είναι πολύ νέοι ή πολύ ηλικιωμένοι. Στο ανώτερο άκρο της κλίμακας, το εργατικό δυναμικό μας πρέπει να παραμείνει στην εργασία του περισσότερο για να συμβαδίζει με το κόστος ζωής και να πληρώνει για τη συνταξιοδότηση. 

Οι ενήλικες στις ΗΠΑ εργάζονται πλέον σε μέση ηλικία 63 ετών ή λίγο κάτω από 65 ετών για τους εργαζόμενους στο Ηνωμένο Βασίλειο και δεν αντιμετωπίζουν εύκολες στιγμές. 

Η AARP αποκαλύπτει ότι 93% των εργαζομένων πιστεύουν ότι οι ηλικιακές διακρίσεις είναι ένα σύνηθες φαινόμενο. Αλλά δεν είναι μόνο οι βετεράνοι εργαζόμενοι που τις βιώνουν. Στο άλλο άκρο της κλίμακας, ο ηλικιακός εξευτελισμός πλήττει και τους νεότερους εργαζόμενους, τους οποίους οι εργοδότες χαρακτηρίζουν άπειρους. 

Το BBC αναφέρει ότι η απόφοιτος κολεγίου Leia εντάχθηκε σε μια ομάδα επιχειρηματικής ανάπτυξης σε μια μεσαίου μεγέθους εταιρεία τεχνολογίας και αντιμετώπισε ρητά σχόλια σχετικά με την ηλικία της. Αφού εντόπισε ανεπάρκειες και πρότεινε προτάσεις, οι ανώτεροί της την αποκάλεσαν ότι έδειχνε "υπερβολική φιλοδοξία". Την ρώτησαν μάλιστα ευθέως: "Τι ξέρει μια 23χρονη από αυτά τα πράγματα;".

Προκατάληψη ονόματος

Μια μελέτη-ορόσημο του 2003 διαπίστωσε ότι τα βιογραφικά με "μαύρα" ονόματα είχαν λιγότερες πιθανότητες να λάβουν απάντηση από ό,τι εκείνα με "λευκά" ονόματα. 

Μια πρόσφατη επικαιροποίηση της μελέτης που διεξήχθη από το Πανεπιστήμιο του Σικάγο και το Πανεπιστήμιο της Καλιφόρνιας αποδεικνύει ότι ελάχιστα έχουν αλλάξει. 

Μεροληψία άγκυρας

Η προκατάληψη της άγκυρας είναι όταν αφήνουμε την πρώτη πληροφορία που λαμβάνουμε για κάτι να χρωματίσει όλες τις επόμενες πληροφορίες.

Για παράδειγμα, εάν ένας υπεύθυνος πρόσληψης γνωρίζει ότι ένας υποψήφιος προέρχεται από μια σχολή υψηλού κύρους, είναι πιθανότερο να παραβλέψει τα κόκκινα σημεία στο βιογραφικό του ή στις επιδόσεις του. 

Μη λεκτική προκατάληψη

Η μη λεκτική προκατάληψη είναι όταν κρίνουμε τους ανθρώπους με βάση την εμφάνισή τους, τη γλώσσα του σώματος ή άλλες μη λεκτικές ενδείξεις.

Για παράδειγμα, ένας υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να θεωρήσει ότι ένα άτομο με αδύναμη χειραψία είναι υποτακτικό. Τι γίνεται όμως αν δυσκολεύεται με αυτόν τον σωματικό χαιρετισμό επειδή έσπασε πρόσφατα το δάχτυλό του; 

Προκατάληψη της αρχής

Η προκατάληψη της εξουσίας είναι όταν δίνουμε υπερβολική βαρύτητα στις απόψεις των ανθρώπων που κατέχουν θέσεις εξουσίας.

Αυτή η προκατάληψη μπορεί να μας οδηγήσει στο να ακολουθούμε τυφλά τις εντολές ή να παίρνουμε αποφάσεις με βάση τα λεγόμενα μιας μορφής εξουσίας αντί να χρησιμοποιούμε την κρίση μας.

🆘 Όταν δεν έχουμε ένα σύνολο διαφορετικών ηγετών που λαμβάνουν αποφάσεις, το πρόβλημα αυτό επιδεινώνεται.

Ableism

Ο ableism είναι μια μορφή διάκρισης ή κοινωνικής προκατάληψης κατά των ατόμων με αναπηρία. Εκδηλώνεται στο χώρο εργασίας όταν οι εργοδότες κάνουν υποθέσεις σχετικά με την ικανότητα ενός εργαζομένου να εκτελέσει τη δουλειά του με βάση την αναπηρία του.

Αυτή η προκατάληψη μπορεί να περιλαμβάνει την πεποίθηση ότι ένα άτομο με ορατή αναπηρία δεν μπορεί να κάνει μια δουλειά που απαιτεί σωματική εργασία ή ότι ένα άτομο με ψυχική ασθένεια θα είναι αναξιόπιστο.

Μικροεπιθέσεις

Οι μικροεπιθέσεις είναι ανεπαίσθητα αλλά προσβλητικά σχόλια ή ενέργειες που επηρεάζουν μια συγκεκριμένη ομάδα ανθρώπων. Μερικές φορές είναι τόσο ανεπαίσθητες που το άτομο που τις διαπράττει δεν έχει καν επίγνωση ότι τις κάνει.

Οι μικροεπιθέσεις μπορεί να είναι οτιδήποτε, από τη χρήση προσβλητικής ή στερεοτυπικής γλώσσας μέχρι την υποβολή υποθέσεων σχετικά με τις ικανότητες ή τα προσόντα κάποιου.

Για παράδειγμα, το98% των γυναικών συμβουλεύτηκαν να χαμογελούν περισσότερο κατά τη διάρκεια της καριέρας τους. Αυτό το αίτημα αποτελεί σεξιστική μικροεπίθεση. Υποτιμά τις γυναίκες και υπονοεί ότι η προεπιλεγμένη έκφρασή τους είναι θυμωμένη ή απρόσιτη.

Συμβουλή: Προσπαθήστε να ξεπεράσετε αυτές τις προκαταλήψεις με επίγνωση των συνθηκών και των χαρακτηριστικών που κάνουν κάποιον να μοιάζει ή να διαφέρει από εσάς και προσπαθήστε να μην τις αφήσετε να επηρεάσουν τη λήψη αποφάσεων. Αντ' αυτού, επικεντρωθείτε στα προτερήματα, τα επιτεύγματα και τις δυνατότητες του υποψηφίου ή του συναδέλφου.

💪 Ποια είναι η αποτελεσματική εκπαίδευση σε θέματα ασυνείδητης προκατάληψης;

Για να μειώσουμε τον αντίκτυπο της προκατάληψης στην εργασία, πρέπει να κάνουμε περισσότερα από το να αναγνωρίσουμε την ύπαρξή της. 

Οι αποτελεσματικές στρατηγικές κατάρτισης περιλαμβάνουν εφαρμόσιμους τρόπους για την εξάλειψη των φυσικών ενεργειών που υποκινούνται από προκαταλήψεις. 

Όταν η εκπαίδευση λειτουργεί σωστά, οι εργαζόμενοι θα κατανοήσουν τις προκαταλήψεις τους, θα τις χαρακτηρίσουν ως τέτοιες και θα αναλάβουν διαφορετικές δράσεις από αυτές που θα ήθελε το υποσυνείδητό τους. 

➡️ Βρείτε το στόχο μετρώντας την αποτελεσματικότητα των εκπαιδευτικών σας πρωτοβουλιών.

Η διακεκομμένη επανάληψη είναι ένας από τους καλύτερους τρόπους για την ενσωμάτωση της τακτικής κατάρτισης σε θέματα προκατάληψης στον χώρο εργασίας. Η μικρομάθηση είναι όταν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν καθημερινά εύπεπτα κομμάτια πληροφοριών για να μάθουν. Οι συνεδρίες διαρκούν 5-10 λεπτά για να ολοκληρωθούν και η επανάληψη της γνώσης οδηγεί σε πραγματική αλλαγή συμπεριφοράς, ενώ αυξάνει τη διατήρηση.

➡️ Οδηγήστε σε αλλαγή συμπεριφοράς με το Zavvy

Ήρθε η ώρα οι ηγέτες να βγάλουν το κεφάλι τους από την άμμο και να παραδεχτούν ότι η ασυνείδητη προκατάληψη υπάρχει στην εταιρική τους κουλτούρα. Η προκατάληψη είναι φυσική και ευρέως διαδεδομένη, αλλά πρέπει να εκπαιδεύσουμε το εργατικό δυναμικό μας στο πώς να μετριάσουμε τις επιπτώσεις της. 

Η Zavvy προσφέρει ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα εκπαίδευσης συμπεριφοράς που εντάσσεται στη ροή της εργασίας. Η πλατφόρμα μικροεκμάθησης που διαθέτουμε επιτρέπει στους υπαλλήλους μας να έχουν πρόσβαση σε έγκαιρο, σχετικό περιεχόμενο που προάγει έναν εργασιακό χώρο χωρίς προκαταλήψεις.

Ζητήστε ένα demo σήμερα για να δείτε πώς λειτουργεί!

❓ Συχνές ερωτήσεις

Η ασυνείδητη προκατάληψη στον εργασιακό χώρο είναι ένα τεράστιο θέμα, γι' αυτό συγκεντρώσαμε απαντήσεις στις πιο πιεστικές ερωτήσεις σας. Τι είναι η ασυνείδητη προκατάληψη στην εργασία; 

Η ασυνείδητη προκατάληψη (επίσης γνωστή ως σιωπηρή προκατάληψη ή γνωστική προκατάληψη) είναι μια νοητική συντόμευση που χρησιμοποιούν οι άνθρωποι για να παίρνουν γρήγορες αποφάσεις. 

Η προκατάληψη συχνά βρίσκει τις ρίζες της στις προσωπικές μας εμπειρίες, πεποιθήσεις και αξίες. Δυστυχώς, αυτή η αποτελεσματικότητα μπορεί να έχει αρνητικές συνέπειες για τους ανθρώπους στην εργασία. Οι διευθυντές και οι συνάδελφοι μπορεί να αντιληφθούν ανακριβώς έναν συνάδελφο ως τεμπέλη, ανίκανο ή μη κατάλληλο για ηγεσία με βάση το υπόβαθρο, την εθνικότητα ή το φύλο αυτού του ατόμου. Όμως αυτοί οι παράγοντες δεν έχουν καμία σχέση με τις πραγματικές ικανότητες κάποιου.

Ποιες είναι οι πιο συνηθισμένες ασυνείδητες προκαταλήψεις; 

Υπάρχουν 188 διαφορετικές ασυνείδητες ή έμμεσες προκαταλήψεις. Μεταξύ των πιο συνηθισμένων τύπων προκατάληψης είναι η προκατάληψη συγγένειας, η προκατάληψη επιβεβαίωσης, η προκατάληψη απόδοσης, η προκατάληψη συμμόρφωσης, το φαινόμενο του φωτοστέφανου και των κεράτων, το φαινόμενο της αντίθεσης, η προκατάληψη λόγω φύλου, η ηλικιακή προκατάληψη, η προκατάληψη λόγω ονόματος, η προκατάληψη λόγω άγκυρας, η μη λεκτική προκατάληψη, η προκατάληψη λόγω εξουσίας, ο ικανισμός, οι μικροεπιθέσεις.

Πώς διευκολύνετε την εκπαίδευση σε θέματα ασυνείδητης προκατάληψης; 

Υπάρχουν μερικά βασικά πράγματα που πρέπει να έχετε κατά νου όταν σχεδιάζετε την εκπαίδευση σε θέματα ασυνείδητης προκατάληψης για τον οργανισμό σας: 

1. Διασφαλίστε ότι η εκπαίδευση είναι διαδραστική και ελκυστική.
2. Επικεντρωθείτε σε πραγματικά παραδείγματα προκατάληψης στον εργασιακό χώρο.
3. Παρέχετε εφαρμόσιμες συμβουλές στους υπαλλήλους για την αποφυγή προκαταλήψεων.
4. Χρησιμοποιήστε πολλαπλές μεθόδους παροχής (π.χ. μικρομάθηση, προσομοιώσεις, βίντεο).
5. Παρακολουθήστε τους εργαζόμενους μετά την εκπαίδευση για να δείτε τι έχουν διατηρήσει και πού χρειάζονται περισσότερη υποστήριξη.

Η μάθηση θα πρέπει να είναι περιοδική και τακτική για τη μέγιστη δυνατή συγκράτηση της γνώσης. 

Πώς επηρεάζει η ασυνείδητη προκατάληψη την ποικιλομορφία; 

Η ασυνείδητη προκατάληψη μπορεί να βλάψει την ποικιλομορφία στο χώρο εργασίας. Όταν οι άνθρωποι κρίνουν τους άλλους με βάση την εμφάνιση, το υπόβαθρο ή το όνομά τους, μπορεί να παραβλέπουν υποψηφίους με προσόντα για θέσεις εργασίας ή προαγωγές. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε ένα ομοιογενές εργατικό δυναμικό που δεν αντικατοπτρίζει την ποικιλομορφία της πελατειακής βάσης ή της κοινωνίας. 

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ της εκπαίδευσης σε θέματα πολυμορφίας και της εκπαίδευσης σε θέματα ασυνείδητης προκατάληψης; 

Η εκπαίδευση σε θέματα ποικιλομορφίας επικεντρώνεται στην αύξηση της ευαισθητοποίησης σχετικά με τους διαφορετικούς τύπους ανθρώπων στον κόσμο. Ο στόχος είναι να δημιουργηθεί ένας χώρος εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, όπου όλοι αισθάνονται ότι εκτιμώνται και γίνονται σεβαστοί. Από την άλλη πλευρά, η εκπαίδευση για ασυνείδητες προκαταλήψεις επιτρέπει στους εργαζόμενους να εντοπίζουν τις προσωπικές τους προκαταλήψεις και να λαμβάνουν μέτρα για να αποφεύγουν να ενεργούν σύμφωνα με αυτές. 

Και τα δύο είναι αναπόσπαστα στοιχεία για τη δημιουργία μιας αρμονικής εταιρικής κουλτούρας σεβασμού και θα οδηγήσουν σε απτές αλλαγές στη συμπεριφορά όταν οι ηγέτες δίνουν προτεραιότητα σε αυτό το είδος εκπαίδευσης.