Αντίο κακή απόδοση των εργαζομένων: Μάθετε πώς να τη διαγνώσετε και να την αντιμετωπίσετε αποτελεσματικά

Οι κακοί εκτελεστές μειώνουν την παραγωγικότητα και το ηθικό της ομάδας σας; 

Η αντιμετώπιση των κακών επιδόσεων είναι μία από τις σημαντικότερες αρμοδιότητες που έχετε ως επαγγελματίας του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού. Δυστυχώς, μπορεί επίσης να είναι μία από τις πιο άβολες. Οι εργαζόμενοι γενικά δεν απολαμβάνουν την κριτική, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε διαμάχη. 

Μην αφήσετε την υποδεέστερη απόδοση να γίνει το νέο φυσιολογικό. Ήρθε η ώρα να αποχαιρετήσετε οριστικά την κακή απόδοση των εργαζομένων.

Σε αυτό το άρθρο, θα σας δείξουμε πώς να διαγνώσετε αποτελεσματικά τη βασική αιτία της κακής απόδοσης και θα σας δώσουμε πρακτικές συμβουλές για την αντιμετώπισή της με τρόπο που θα οδηγήσει σε βελτίωση χωρίς να βλάψει το ηθικό. 

Παρόλο που δεν υπάρχει ευχάριστος τρόπος να πεις σε κάποιον ότι δεν έχει καλή απόδοση, θα μάθεις πώς να πλαισιώσεις τη συζήτηση με θετικό και χρήσιμο τρόπο που θα εκτιμήσουν οι εργαζόμενοι.

Πείτε γεια σε μια πιο παραγωγική και επιτυχημένη ομάδα!

🔄 Τι είναι η αρνητική ανατροφοδότηση απόδοσης;

Η αρνητική ανατροφοδότηση απόδοσης εντοπίζει τομείς στους οποίους ο εργαζόμενος χρειάζεται βελτίωση, συνήθως στην ταχύτητα ή την ποιότητα της εργασίας του. Η συζήτηση μπορεί να είναι δυσάρεστη, αλλά μπορεί να είναι απαραίτητη για να βρεθεί η αιτία και να επιλυθεί.

Τόσο η διοίκηση όσο και οι εργαζόμενοι τρέμουν την αρνητική ανατροφοδότηση της απόδοσης. Μπορεί να καταστρέψει το ηθικό και είναι συχνά μια αμήχανη συζήτηση. 

Δυστυχώς, μπορεί να είναι αναπόφευκτη όταν ένας εργαζόμενος παρουσιάζει κακή απόδοση.

Η γνώση του τρόπου αποτελεσματικής και θετικής ανατροφοδότησης αρνητικών σχολίων μπορεί να οδηγήσει σε καλύτερα αποτελέσματα και σε μια πιο ομαλή συζήτηση. Παρόλο που η παροχή κακής ανατροφοδότησης απόδοσης είναι αναπόφευκτη στις ανθρώπινες επιχειρήσεις, υπάρχουν τρόποι που μπορούμε να την κάνουμε καλύτερη. 

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ παραγωγικότητας και απόδοσης;

Αν και σχετίζονται μεταξύ τους, η παραγωγικότητα και η απόδοση δεν πρέπει να συγχέονται. 

Ένας εργαζόμενος μπορεί να έχει καλή παραγωγικότητα αλλά κακή απόδοση. Το αντίθετο είναι απίθανο. 

Η παραγωγικότητα είναι γενικά ένα μέτρο της ποσότητας, με άλλα λόγια, η ποσότητα εργασίας που ολοκλήρωσε ένας εργαζόμενος.

Από την άλλη πλευρά, η απόδοση βασίζεται σε πολλούς παράγοντες, αλλά είναι περισσότερο ένα μέτρο της ποιότητας της εργασίας. 

Ένας εργαζόμενος μπορεί να παράγει πολύ έργο (παρουσιάζοντας υψηλή παραγωγικότητα). Ωστόσο, εάν η ποιότητα της εργασίας αυτής είναι χαμηλή, η απόδοσή του μπορεί να είναι και πάλι χαμηλή. 

Από την άλλη πλευρά, ένας εργαζόμενος με χαμηλή παραγωγικότητα είναι απίθανο να είναι σε θέση να αποδώσει καλά. 

🩺 Πώς να διαγνώσετε την κακή απόδοση

Ο εντοπισμός της κακής απόδοσης μπορεί να φαίνεται προφανής, αλλά υπάρχει σωστός και λάθος τρόπος για να το κάνετε. Για να διαγνώσετε σωστά την κακή απόδοση, πρέπει να τη μετράτε. 

Η μέτρηση της απόδοσης απαιτεί να θέσετε σαφείς προσδοκίες και στόχους και στη συνέχεια να τους παρακολουθείτε για να δείτε αν οι εργαζόμενοι τους εκπληρώνουν. 

🚨 Προσοχή: Χωρίς ένα σύστημα για την αντικειμενική μέτρηση της απόδοσης, η διοίκηση μπορεί να πέσει σε κακές συνήθειες υποκειμενικών αξιολογήσεων. 

Η προσπάθεια μέτρησης των επιδόσεων χωρίς δεδομένα για την υποστήριξή τους μπορεί να δώσει ελλιπείς απόψεις και να επηρεαστεί από χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ή άλλους άσχετους παράγοντες.

Οι στόχοι και οι προσδοκίες είναι ουσιώδεις όχι μόνο για να μπορεί η διοίκηση να μετρά την απόδοση, αλλά και για να κατανοούν οι εργαζόμενοι το ρόλο τους. Για να έχει μια ομάδα καλή απόδοση, να θυμάστε αυτόν τον τύπο:

Υψηλή απόδοση = Σαφείς προσδοκίες x [Ικανότητα + Δέσμευση + Υποστηρικτικό κλίμα]

Όπως καταλαβαίνετε, είναι αδύνατο για τους εργαζόμενους να αποδώσουν τα μέγιστα χωρίς σαφείς προσδοκίες. 

Στην πραγματικότητα, καμία ικανότητα, δέσμευση ή υποστήριξη δεν είναι αρκετή εάν ένας εργαζόμενος βρίσκεται σε σύγχυση σχετικά με το τι πρέπει να κάνει.

➡️ Δείτε τα άλλα οκτώ χαρακτηριστικά που συνθέτουν μια ομάδα υψηλής απόδοσης.

📉 Πώς μοιάζει η κακή απόδοση

Αν και όλοι κάνουν λάθη, η κακή απόδοση θα πρέπει να θεωρείται μοτίβο ή επανειλημμένη υστέρηση έναντι των στόχων ή των προσδοκιών. Μπορεί να είναι χρήσιμο να συγκρίνετε την απόδοση ενός εργαζομένου με τον πλησιέστερο ομότιμο, όταν αυτό είναι δυνατόν. 

Ας υποθέσουμε ότι ένας εργαζόμενος είναι σε θέση να ανταποκριθεί ή να υπερβεί τις προσδοκίες, ενώ ένας άλλος αποτυγχάνει συστηματικά να το κάνει. Προσπαθήστε να προσδιορίσετε το γιατί. Μπορεί να υπάρχει μια κρίσιμη πτυχή που διαφοροποιεί τους δύο, όπως η εμπειρία ή η ποιότητα των πελατών, ή μπορεί να είναι απλώς η ικανότητα. Ή, καλύτερα, η έλλειψη ικανότητας.

Για εργαζόμενους με μοναδικές θέσεις και στόχους, αυτό μπορεί να είναι πιο δύσκολο. 

Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι προσδοκίες μπορεί να χρειαστεί να επανεξεταστούν και να προσαρμοστούν. Για παράδειγμα, μπορεί να αποδειχθεί ότι οι αρχικοί στόχοι ήταν μη ρεαλιστικοί, κάτι που μπορεί να αποκαλύψει μια συζήτηση με τον εργαζόμενο. 

Εάν καταλήξετε στο συμπέρασμα ότι ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να ανταποκριθεί στις εύλογες προσδοκίες, αυτό μπορεί να αποτελεί κακή απόδοση. 

Ωστόσο, τα ζητήματα απόδοσης δεν αντικατοπτρίζουν απαραίτητα την ικανότητα ενός εργαζομένου. 

Άλλες αιτίες που πρέπει να εξετάσετε είναι:

• ανεπαρκής εκπαίδευση,
• έλλειψη εμπειρίας,
• ανεπαρκής στήριξη,
• πολύ μεγάλο φόρτο εργασίας,
• ένα ασυνήθιστα δύσκολο έργο.

Θα πρέπει να μιλήσετε με τον εργαζόμενο για να διαπιστώσετε αν κάποιος από αυτούς τους λόγους προκαλεί ανεπαρκή απόδοση. 

Συμβουλή #1: Μια καλή στιγμή για να το κάνετε αυτό είναι κατά τη διάρκεια μιας τακτικής προγραμματισμένης αξιολόγησης της απόδοσης.

Συμβουλή #2: Παρουσιάστε τα δεδομένα που δείχνουν την κακή τους απόδοση και συζητήστε γιατί υπολείπονται των προσδοκιών.

Συμβουλή #3: Μην ξεχάσετε να κάνετε καταιγισμό ιδεών για το τι μπορείτε να κάνετε για να το αλλάξετε αυτό.

🔍 6 Παραδείγματα κακής απόδοσης

Τα πρότυπα απόδοσης μπορεί να είναι πολύ διαφορετικά για διαφορετικούς τύπους θέσεων εργασίας και εταιρείες. Ωστόσο, παραθέτουμε ορισμένα γενικά παραδείγματα κακής απόδοσης.

Μη εκπλήρωση των καθηκόντων εργασίας

Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, ο καθορισμός σαφών στόχων και προσδοκιών είναι το κλειδί για τη διάγνωση της κακής απόδοσης. 

Εάν οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τα καθήκοντα και τις προσδοκίες της εργασίας τους, αλλά δεν τα εκπληρώνουν επανειλημμένα, τότε υπολειτουργούν.

Κακή διαχείριση του χρόνου

Η κακή διαχείριση του χρόνου μπορεί να προκαλέσει την αποτυχία ενός εργαζομένου να ανταποκριθεί στις προσδοκίες. Ωστόσο, μπορεί επίσης να αποτελεί από μόνη της ένδειξη κακής απόδοσης. 

Ας υποθέσουμε ότι ένας εργαζόμενος δείχνει ότι κάνει συστηματικά κακή χρήση του χρόνου του στην εργασία του. Στην περίπτωση αυτή, πρόκειται για διορθώσιμη μορφή κακής απόδοσης.

Χαμηλή ικανοποίηση πελατών

Σε ρόλους όπου οι εργαζόμενοι πρέπει να συναλλάσσονται με πελάτες, πρέπει να τους αντιμετωπίζουν με ευγένεια και επαγγελματισμό. 

Η χαμηλή ικανοποίηση των πελατών αποτελεί ένδειξη κακής απόδοσης ή απλώς υποδηλώνει έλλειψη ανθρώπινων δεξιοτήτων.

Μη ικανοποιητικός επαγγελματισμός

Ο επαγγελματισμός αποτελεί βασική πτυχή των περισσότερων εταιρειών. Περιλαμβάνει τη σωστή συμπεριφορά απέναντι σε πελάτες, πελάτες, ακόμη και συναδέλφους. 

Εάν υπάρχουν επανειλημμένα παράπονα ή αποτυχίες που δεν ανταποκρίνονται στα πρότυπα της εταιρείας, θα πρέπει να παρέμβετε.

Ανεπαρκής συνεργασία και επικοινωνία

Σε ορισμένα περιβάλλοντα, η ανεπαρκής συνεργασία ή επικοινωνία μπορεί να προκαλέσει κακή απόδοση για ένα ολόκληρο τμήμα ή μια εταιρεία. 

Ας υποθέσουμε ότι ένας εργαζόμενος έχει αποτύχει πολλές φορές στην ικανότητα επικοινωνίας ή ομαδικής εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση, αυτό πιθανόν να επηρεάσει την απόδοσή του και την απόδοση της ομάδας του.

Χαμηλή παραγωγικότητα

Η χαμηλή παραγωγικότητα μπορεί να οδηγήσει άμεσα σε κακή απόδοση. Ακόμα και οι εργαζόμενοι με ποιοτική εκπαίδευση και ισχυρές δεξιότητες θα υποφέρουν στην απόδοσή τους αν η παραγωγικότητά τους είναι χαμηλή. 

Η χαμηλή παραγωγικότητα μπορεί να οφείλεται σε κακή διαχείριση του χρόνου, σε αναποτελεσματικές διαδικασίες ή σε έλλειψη κινήτρων. 

Ευτυχώς, μπορείτε να αντιμετωπίσετε πολλές από αυτές τις περιπτώσεις κακής απόδοσης με ανατροφοδότηση.

🤝 Πώς να δώσετε μια αρνητική αξιολόγηση απόδοσης με θετικό τρόπο

Η αποτελεσματική παροχή ανατροφοδότησης για κακές επιδόσεις απαιτεί διακριτικότητα και μια στρατηγική που βλέπει στο μέλλον. Αυτή η συζήτηση μπορεί να είναι δυσάρεστη και για τα δύο μέρη, γι' αυτό κάντε ό,τι μπορείτε για να δώσετε θετική ώθηση στη συζήτηση. 

Η εξισορρόπηση της αρνητικής ανατροφοδότησης με τη θετική ανατροφοδότηση είναι μια καλή στρατηγική για την παροχή κριτικής χωρίς να πλήττεται το ηθικό. Επίσης, φροντίστε να υποστηρίζετε την αρνητική ανατροφοδότηση με δεδομένα. 

Συμβουλή: Η κοινοποίηση συγκεκριμένων παραδειγμάτων θα κάνει τη συζήτηση να μοιάζει λιγότερο με προσωπική επίθεση και περισσότερο με αντικειμενική παρατήρηση.

➡️ Δείτε αυτά τα παραδείγματα για να μάθετε πώς να διαχειρίζεστε την αρνητική ανατροφοδότηση των εργαζομένων.

Είναι επίσης σημαντικό να διαμορφώσετε μια αρνητική αξιολόγηση απόδοσης ως ευκαιρία για βελτίωση και όχι απλώς ως επίπληξη. Διαγνώστε τις ρίζες της κακής απόδοσης, μαζί με λύσεις για τον τρόπο επίλυσης του προβλήματος. Αυτή η μελλοντική προσέγγιση θα καταστήσει προφανή την επιθυμία σας να βοηθήσετε και, ελπίζουμε, θα κάνει τον εργαζόμενο πιο συνεργάσιμο.

➡️ Μάθετε πώς να μετατρέψετε μια αρνητική αξιολόγηση απόδοσης σε ευκαιρία βελτίωσης με αυτά τα παραδείγματα εποικοδομητικής ανατροφοδότησης.

Με την ανατροφοδότηση της κακής απόδοσης να επικεντρώνεται στην παραγωγικότητα, προσφερθείτε να επανεξετάσετε τις διαδικασίες του εργαζομένου και να αναζητήσετε τρόπους για να τις κάνετε πιο αποτελεσματικές. 

Συμβουλή: Θα πρέπει να προτείνετε χρήσιμους τρόπους για να βελτιώσετε την παραγωγικότητα του εργαζομένου και όχι απλώς να του λέτε να επιταχύνει.

Ακολουθούν μερικά άλλα παραδείγματα αποτελεσματικών τρόπων για να δώσετε αρνητική ανατροφοδότηση απόδοσης:

"Η παραγωγή σας το τελευταίο τρίμηνο ήταν αισθητά χαμηλότερη από τις δύο προηγούμενες. Έχει αλλάξει κάτι που κάνει τα πράγματα πιο δύσκολα ή επιβραδύνει τη διαδικασία σας; Θα ήμουν ευτυχής να επανεξετάσω μερικές μαζί σας για να αναζητήσω ευκολότερες μεθόδους που θα σας εξοικονομήσουν χρόνο και κόπο".

"Η δουλειά σας ήταν πολύ καλή στο τελευταίο έργο, αλλά ορισμένα μέλη της ομάδας σας αισθάνθηκαν σαν να ήταν στο σκοτάδι προς το τέλος. Καταλαβαίνω ότι θέλατε να επικεντρωθείτε στα καθήκοντά σας για να προλάβετε την προθεσμία, αλλά η αργή ανταπόκρισή σας στα μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προκάλεσε καθυστερήσεις σε άλλα μέλη της ομάδας. Στο μέλλον, θα μπορούσατε να προσπαθήσετε να δώσετε προτεραιότητα στην απάντηση των μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου τουλάχιστον στην αρχή και στο τέλος κάθε εργάσιμης ημέρας; Θα ήταν προτιμότερο για την εταιρεία να ζητήσετε παράταση παρά να αγνοήσετε άλλα μέλη της ομάδας".

"Αν και αυτό δεν είναι σχόλιο για την απόδοσή σας, αυτό καθεαυτό, υπάρχει ένα θέμα που θα θέλαμε να συζητήσουμε. Φαίνεται ότι έχετε αποσπαστεί από κάποιες προσωπικές συζητήσεις στη δουλειά σας τον τελευταίο καιρό. Ενώ σας ενθαρρύνουμε να αλληλεπιδράτε και να δένεστε με τους συναδέλφους σας, είναι αντιεπαγγελματικό να κάνετε προσωπικές συζητήσεις όταν οι πελάτες και οι συνάδελφοι περιμένουν τη βοήθειά σας. Όταν είστε δραστήριοι με τους πελάτες, τα πάτε περίφημα. Θα θέλαμε να σας δούμε να δίνετε προτεραιότητα σε αυτό έναντι των προσωπικών συζητήσεων που θα μπορούσαν να περιμένουν για αργότερα".

Όπως μπορείτε να δείτε, σε καθένα από αυτά τα παραδείγματα, ο τόνος είναι φιλικός και υποστηρικτικός, όπου είναι δυνατόν, αν και η υποβόσκουσα αρνητικότητα του εντοπισμού κακών επιδόσεων είναι δύσκολο να θαφτεί εντελώς. 

Συμβουλή: Προσφέροντας υποστήριξη και θετικά σχόλια για να εξισορροπήσετε τα αρνητικά σχόλια, μπορείτε να διατηρήσετε τον γενικό τόνο της συζήτησης ουδέτερο, ώστε να μην βλάψετε το ηθικό και να κρατήσετε τον εργαζόμενο δεκτικό στα δικά σας σχόλια και στα σχόλια των άλλων.

💡 3 πράγματα που πρέπει να έχετε κατά νου όταν δίνετε ανατροφοδότηση κακής απόδοσης

Γιατί οι διευθυντές κάνουν κακή δουλειά στην παροχή ανατροφοδότησης της απόδοσης στους υπαλλήλους τους; 

Συχνά, αυτό εξαρτάται από τρεις βασικούς παράγοντες: το χρονοδιάγραμμα, την τοποθεσία και την παρακολούθηση.

Ο συνιστώμενος χρόνος για να δώσετε αρνητική ανατροφοδότηση σχετικά με κακή απόδοση είναι αμέσως μετά από ένα σχετικό γεγονός ή κατά την επόμενη προγραμματισμένη επανεξέταση. Ο στόχος είναι να βοηθήσετε τον εργαζόμενο να θυμηθεί με σαφήνεια την περίσταση, επιτρέποντάς του να σας παράσχει την ακριβέστερη ανάμνηση των σχετικών παραγόντων. 

Το πού μοιράζεστε την ανατροφοδότηση είναι επίσης σημαντικό. Η ανατροφοδότηση κακής απόδοσης πρέπει να δίνεται μόνο κατ' ιδίαν και, ιδανικά, σε ουδέτερη τοποθεσία. Οι τακτικές αξιολογήσεις σε μια κοινή αίθουσα συνεδριάσεων είναι ένα καλό σημείο. Αποφύγετε να μιλάτε για την κακή απόδοση ενός εργαζομένου σε μέρη όπου άλλοι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να κρυφακούσουν. 

Συμβουλή: Η καλύτερη πρακτική είναι να κανονίσετε μια κατ' ιδίαν συνάντηση.

Τέλος, η παροχή ανατροφοδότησης για κακή απόδοση είναι μια διαδικασία. 

Ο εντοπισμός ενός προβλήματος είναι μόνο το πρώτο βήμα. Μετά από αυτό, πρέπει να βρείτε λύσεις και να συνεργαστείτε με τον εργαζόμενο για την επίτευξή τους.

📈 5 συμβουλές για τη βελτίωση της χαμηλής απόδοσης των εργαζομένων

Όπως αναφέρθηκε στην εξίσωση νωρίτερα σε αυτό το άρθρο, εδώ θα δούμε αναλυτικότερα τα συστατικά στοιχεία της υψηλής απόδοσης και συμβουλές για την εφαρμογή αυτών των παραγόντων σε έναν εργαζόμενο που δεν έχει ικανοποιητικές επιδόσεις.

➡️ Δείτε άλλες 17 μεθόδους για τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων στον οργανισμό σας.

1. Ορίστε σαφείς στόχους απόδοσης

Χωρίς σαφείς και εφικτούς στόχους απόδοσης, οι εργαζόμενοι θα δυσκολευτούν περισσότερο να επιτύχουν στους ρόλους τους. 

Εάν ένας εργαζόμενος υποαποδίδει, ένα από τα πρώτα πράγματα που μπορείτε να κάνετε είναι να επανεξετάσετε τους στόχους απόδοσης για να διασφαλίσετε ότι είναι εύκολα κατανοητοί και λογικά επιτεύξιμοι. 

Συμβουλή #1: Οι στόχοι απόδοσης που έχουν τεθεί σε πολύ υψηλά επίπεδα θα είναι δύσκολο να επιτευχθούν ακόμη και από τους πιο ικανούς υπαλλήλους, οδηγώντας σε απογοήτευση και αίσθημα αδικίας. 

Συμβουλή #2 : Ομοίως, οι στόχοι απόδοσης που έχουν τεθεί σε πολύ χαμηλά επίπεδα δεν θα παρακινήσουν τους υπαλλήλους να είναι αποδοτικοί, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε αίσθημα πλήξης λόγω έλλειψης προκλήσεων. 

Οι σαφείς και λογικοί στόχοι απόδοσης (με επαρκή εκπαίδευση) είναι ευεργετικοί για την προώθηση εργαζομένων με υψηλή αποδοτικότητα.

2. Προσφορά υποστήριξης για τη βελτίωση των επιδόσεων

Για τους εργαζόμενους που δεν επιτυγχάνουν σαφείς και λογικούς στόχους απόδοσης, η υποστήριξη της ικανότητάς τους να βελτιωθούν είναι ζωτικής σημασίας. 

Η ανατροφοδότηση της κακής απόδοσης χωρίς να προσφέρονται λύσεις για αλλαγή μπορεί να δώσει την εντύπωση ότι η εταιρεία δεν είναι πρόθυμη να επενδύσει στην επιτυχία των εργαζομένων, αφήνοντάς τους μόνους τους να βελτιωθούν ή να υποστούν τις συνέπειες. 

💡 Για έμπνευση, δείτε το πρότυπό μας για ένα σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης.

Αν υπάρχουν κάποιοι προφανείς τρόποι που πιστεύετε ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να βελτιώσει την απόδοσή του, προτείνετε τους. 

Εάν το πρόβλημα είναι ιδιαίτερα περίπλοκο, ξεκινήστε διάλογο ρωτώντας τον εργαζόμενο εάν έχει ιδέες σχετικά με το τι τον εμποδίζει ή πώς μπορεί να βελτιώσει την κατάστασή του. 

Συμβουλή: Μπορείτε επίσης να εξετάσετε το ενδεχόμενο να οργανώσετε ένα πρόγραμμα καθοδήγησης ή συμβουλευτικής. Η καθοδήγηση της απόδοσης μπορεί να σας δώσει πολύτιμη εικόνα για τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν και τις οποίες ίσως αγνοείτε. 

3. Συλλογή πληροφοριών των εργαζομένων σχετικά με τα κίνητρα και την ικανοποίηση από την εργασία

Εκτός από τις πληροφορίες σχετικά με τις δυσκολίες ή τα εμπόδια που στέκονται στο δρόμο τους, μιλήστε με τον εργαζόμενο για το επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία του και τα κίνητρά του στη θέση του. Αυτά τα δύο πράγματα είναι πιθανό να σχετίζονται και μπορεί επίσης να εξαρτώνται από την απόδοση του εργαζομένου. 

Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος που δεν είναι ικανοποιημένος με τη θέση του μπορεί να μην έχει την ορμή ή τα κίνητρα να προσπαθήσει για υψηλή απόδοση. Η επανεκπαίδευση και η παροχή νέων στόχων προς επίτευξη μπορεί να είναι το μόνο που χρειάζεται για να ανάψει φωτιά κάτω από έναν εργαζόμενο και να αυξήσει την απόδοσή του στην εργασία. 

4. Εφαρμογή αξιολογήσεων απόδοσης 360 μοιρών

Οι αξιολογήσεις απόδοσης 360 μοιρών είναι ένας επαναστατικός νέος τρόπος παρακολούθησης της απόδοσης των εργαζομένων και παροχής ανατροφοδότησης. Αντί για τις αγχωτικές ετήσιες αξιολογήσεις μεταξύ ενός εργαζομένου και της διοίκησης, οι αξιολογήσεις 360 μοιρών ερωτούν πολλούς συναδέλφους για περισσότερες απόψεις και γνώσεις.  

Η μέθοδος αυτή σας επιτρέπει να παρέχετε συνεχή ανατροφοδότηση των εργαζομένων από διάφορες πηγές, συμπεριλαμβανομένης της ανατροφοδότησης προς τα πάνω και προς τα κάτω. Με αυτόν τον τρόπο, οι αξιολογήσεις δεν είναι μονόπλευρες και ο εργαζόμενος είναι πιο πιθανό να αποδεχτεί τα αποτελέσματα, αφού τα παρέχει και σε άλλους.

5. Να είστε προετοιμασμένοι για αμυντικές αντιδράσεις

Ειδικά αν δεν έχετε εφαρμόσει ανατροφοδότηση 360 μοιρών, πρέπει να είστε έτοιμοι για διάφορες αντιδράσεις από τους υπαλλήλους που λαμβάνουν κακή ανατροφοδότηση κατά τη διάρκεια των αξιολογήσεων απόδοσης. Υπάρχει μεγάλη πιθανότητα κάποιοι εργαζόμενοι να αντιδράσουν αμυντικά. 

Αυτή η αντίδραση συχνά πηγάζει από το φόβο ότι οι χαμηλές βαθμολογίες τους θέτουν σε κίνδυνο τη δουλειά τους. 

Ωστόσο, μπορείτε να αμβλύνετε αυτούς τους φόβους επικοινωνώντας την προθυμία και την επιθυμία σας να τους βοηθήσετε να βελτιώσουν την απόδοσή τους. 

Ακόμη και έτσι, ορισμένοι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να αντιδράσουν αρνητικά. Για παράδειγμα, μπορεί να αισθάνονται ότι η κριτική είναι άδικη, αδικαιολόγητη ή λανθασμένη. Επομένως, είναι ζωτικής σημασίας να έχετε δεδομένα για να υποστηρίξετε τυχόν κακές κριτικές απόδοσης. 

Συμβουλή: Είναι επίσης καλή ιδέα να εξισορροπείτε όσο το δυνατόν περισσότερο τα αρνητικά σχόλια με την ενίσχυση της θετικής ανατροφοδότησης. 

Ο στόχος είναι η άσκηση εποικοδομητικής κριτικής με ελάχιστες επιπτώσεις στο ηθικό.

➡️ Ενεργοποιήστε ένα εργατικό δυναμικό υψηλών επιδόσεων με τη Zavvy

Η Zavvy διαθέτει όλα τα εργαλεία και την εκπαίδευση που χρειάζεστε για να ενεργοποιήσετε ένα εργατικό δυναμικό υψηλής απόδοσης. Εκτός από τις συμβουλές και τους οδηγούς όπως αυτές που θα βρείτε σε αυτό το άρθρο, το λογισμικό μας για ανατροφοδότηση 360 μοιρών μπορεί να αλλάξει εντελώς τον τρόπο με τον οποίο χειρίζεστε τις αξιολογήσεις απόδοσης.

Αντί οι εργαζόμενοι να φοβούνται τις τακτικές προγραμματισμένες συναντήσεις με τη διοίκηση για να συζητήσουν την απόδοσή τους, μπορούν να λαμβάνουν συνεχή ανατροφοδότηση από τα μέλη της ομάδας και τους συναδέλφους τους σχετικά με τους τομείς στους οποίους διακρίνονται και σε ποιους θα μπορούσαν να βελτιωθούν. 

Αυτό το αποκεντρωμένο σύστημα ανατροφοδότησης είναι πιο δίκαιο, πιο αποδοτικό και πιο αποτελεσματικό από τις παραδοσιακές μεθόδους. 

Μπορεί να νομίζετε ότι δεν αξίζει τον κόπο να αλλάξετε τις μεθόδους ανατροφοδότησης και αναθεώρησης, αλλά μόλις το κάνετε, θα αναρωτηθείτε γιατί περιμένατε τόσο καιρό. Το λογισμικό μας το καθιστά εξαιρετικά εύκολο: 

• Διεξαγωγή αξιολογήσεων 360 μοιρών. 
• Διαχειριστείτε τα αποτελέσματα. 
• Χρησιμοποιήστε αυτά τα δεδομένα για να παράγετε ουσιαστικά αποτελέσματα για την απόδοση, την ηγεσία και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας των υπαλλήλων σας.

Η αυτοματοποιημένη διαδικασία συγκεντρώνει ανατροφοδότηση από τους υπαλλήλους που επιλέγετε (ανώνυμα ή όχι) για την παροχή δεδομένων σχετικά με το επίπεδο απόδοσής τους και άλλους παράγοντες που θέλετε να διερευνήσετε. 

Για να μάθετε περισσότερα, προγραμματίστε μια δωρεάν επίδειξη σήμερα.