Ανακαλύψτε:
Είναι Μάρτιος του 2012.
Η Donna Morris, τότε ανώτερη αντιπρόεδρος του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού της Adobe, είχε μόλις φτάσει στην Ινδία για να περάσει χρόνο στα γραφεία της Adobe. Συμφώνησε να παραχωρήσει συνέντευξη στους Economic Times, ένα κορυφαίο ινδικό οικονομικό έντυπο.
Ο δημοσιογράφος ρωτάει τη Μόρις τι θα έκανε για να διαταράξει την Ανώτατη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού.
Με τζετ λαγκ από την πολύωρη πτήση, απαντά: "Σκοπεύουμε να καταργήσουμε την ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης".
Ενώ αυτή ήταν μια συνεχής σκέψη, δεν είχε μοιραστεί ακόμα την ιδέα με τη διοίκηση της Adobe!
Ωστόσο, αυτή η συνέντευξη έγινε πρωτοσέλιδο και έθεσε σε κίνηση το ταξίδι μετασχηματισμού της Adobe, από τη διενέργεια μίας μόνο ετήσιας αξιολόγησης στη διενέργεια συχνών συνεδριών ανατροφοδότησης με τεχνολογική υποστήριξη.
Στο επίκεντρο αυτών των συνεδριών βρίσκεται η ανάπτυξη και η εξέλιξη όλων των εργαζομένων της Adobe.
Ας εμβαθύνουμε στον τρόπο με τον οποίο οι κορυφαίες εταιρείες λογισμικού στον κόσμο επαναπροσδιόρισαν τις αξιολογήσεις επιδόσεων.
Η Adobe αναδιάρθρωσε το σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεών της το 2012 και κατήργησε το παραδοσιακό σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων.
Το προηγούμενο σύστημα ήταν σχεδιασμένο για τη διενέργεια μόνο μιας επανεξέτασης.
Αντ' αυτού, εισήγαγαν ένα πιο συχνό και λιγότερο επίσημο σύστημα διαχείρισης της απόδοσης που ονομάζεται "Check-ins", το οποίο ενθάρρυνε την τακτική ανταλλαγή ανατροφοδότησης μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων.
Το σύστημα Check-in αντλεί έμπνευση από την έννοια των"pit stops σε αγώνες αγωνιστικών αυτοκινήτων".
Τα pit stops βοηθούν την αγωνιστική ομάδα να ανεφοδιάσει και να συντηρήσει το όχημα, ώστε το αυτοκίνητο να βρίσκεται σε άριστη αγωνιστική κατάσταση.
Ομοίως, το σύστημα Check-in επέτρεψε στους υπαλλήλους να αντιμετωπίσουν τα προβλήματά τους άμεσα.
"Σε μια εταιρεία που έχει ουσιαστικά ως νόμισμα το ταλέντο, η προσέγγιση Check-in είναι ο τρόπος με τον οποίο αυτό το ταλέντο βελτιστοποιείται συνεχώς". Donna Morris, αναφέρεται σε άρθρο του Stanford Business.
Η προσέγγιση check-in περιστρέφεται γύρω από ένα πλαίσιο 3 επιπέδων :
Οι στόχοι και οι προσδοκίες αποτελούν το πρώτο βήμα στη διαδικασία ελέγχου της Adobe, όπου οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι συμφωνούν για τα βασικά αποτελέσματα, τους στόχους και τις συμπεριφορές για το οικονομικό έτος:
Η Adobe έχει καθορίσει κατευθυντήριες γραμμές για την εκτέλεση κάθε στοιχείου του πλαισίου για τους διευθυντές και τους υπαλλήλους, οι οποίες είναι όλες συγκεντρωμένες σε μια εργαλειοθήκη Check-in Toolkit.
Ας ρίξουμε μια λεπτομερή ματιά στον τρόπο με τον οποίο εφαρμόζουν αυτό το πλαίσιο.
Οι διευθυντές καθοδηγούν τη διαδικασία καθορισμού προσδοκιών.
Στις αρχές του πρώτου τριμήνου πραγματοποιείται ένα Check-in με επίκεντρο τις προσδοκίες για να αποσαφηνιστούν οι στόχοι για το επόμενο έτος.
Ο εργαζόμενος είναι υπεύθυνος για την κατάρτιση κατάλληλων στόχων που ευθυγραμμίζονται με κάθε προσδοκία και την τακτική επανεξέτασή τους με τον προϊστάμενό του.
Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να κατανοεί σαφώς τις προσδοκίες του και τον τρόπο με τον οποίο θα αξιολογεί την επιτυχία του σε σχέση με τις προσδοκίες.
Δημιουργούν ένα έγγραφο μίας σελίδας που υπογραμμίζει τις προσδοκίες και τους αντίστοιχους στόχους.
Ο εργαζόμενος και ο προϊστάμενός του επανεξετάζουν και επικαιροποιούν το έγγραφο αυτό καθ' όλη τη διάρκεια του έτους.
Τα διευθυντικά στελέχη έχουν επίσης την υποχρέωση να ενημερώνουν τακτικά όλους τους εργαζόμενους για το επιχειρηματικό πλαίσιο/τις αλλαγές/τους κινδύνους.
Με βάση αυτό το πλαίσιο, η Adobe αξιολογεί την απόδοση σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια:
Ακολουθούν οι κατευθυντήριες γραμμές για τους υπαλλήλους της Adobe καθώς δημιουργούν το κρίσιμο έγγραφο προσδοκιών μιας σελίδας:
Εργαλειοθήκη Check-in της Adobe αποσαφηνίζει το πλαίσιο στόχων SMART:
"ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΑ: Ποιος, τι, πού, πότε και γιατί του επιτεύγματος.
ΜΕΤΡΗΣΙΜΟ: Σαφή μέτρα επιτυχίας, βασικές μετρήσεις και ορόσημα.
ΕΠΙΤΕΛΕΣΙΜΟ: Εφικτό και παρέχει επίσης μια ευκαιρία για ανάπτυξη και εξέλιξη.
ΣΧΕΤΙΚΟ: Εστιασμένο στα αποτελέσματα, ευθυγραμμισμένο με τις προτεραιότητες του Οργάνου/της Μονάδας και παράγει απτά αποτελέσματα.
ΧΡΟΝΟΔΙΑΓΡΑΜΜΑ : Μια ημερομηνία λήξης δίνει έμφαση και μια αίσθηση επείγοντος στο έργο."
Το φύλλο προσδοκιών που συμπληρώνουν οι εργαζόμενοι είναι το πιο κρίσιμο μέρος των αξιολογήσεων απόδοσης της Adobe. Όλες οι συζητήσεις, η ανατροφοδότηση και τα επακόλουθα σχέδια ανάπτυξης προκύπτουν από αυτή την άσκηση.
Αφού οι εργαζόμενοι συμπληρώσουν λεπτομερώς αυτό το φύλλο εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη το εκτεταμένο πλαίσιο της Adobe, θα πρέπει επίσης να το παρακολουθήσουν από τους διευθυντές τους.
Η Adobe συνιστά στους υπαλλήλους να ακολουθήσουν την άσκηση με το φύλλο εργασίας προσδοκιών με τους ακόλουθους τρόπους:
Το να το πετύχετε αυτό σωστά είναι εξίσου ζωτικής σημασίας τόσο για τους διευθυντές όσο και για τους εργαζόμενους.
Ο διευθυντής είναι υπεύθυνος για την ενδυνάμωση κάθε εργαζομένου ώστε να θέτει τις σωστές προσδοκίες που θα τον βοηθήσουν να επιτύχει τους επιχειρηματικούς και προσωπικούς του στόχους.
Για το λόγο αυτό, η Adobe έχει επίσης εκδώσει μια κατευθυντήρια γραμμή για τους διευθυντές προσωπικού στο στάδιο "προσδοκίες":
Αφού οι εργαζόμενοι συμπληρώσουν δεόντως το φύλλο προσδοκιών, η συνέχεια που συνιστάται για τους διευθυντές είναι η εξής:
Παρακάτω μπορείτε να δείτε πώς είναι συνήθως το πρότυπο του φύλλου εργασίας προσδοκιών της Adobe:
Οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι είναι υπεύθυνοι για τη συχνή παροχή και λήψη ανατροφοδότησης.
Οι διευθυντές παρέχουν στους εργαζομένους ανατροφοδότηση σχετικά με την απόδοση, τις δεξιότητες, τις προσδοκίες, τους στόχους και την ανάπτυξή τους.
Για να διασφαλίσει ότι η ανατροφοδότηση είναι παραγωγική, η Adobe δημιουργεί διάφορα έγγραφα μίας σελίδας για να βοηθήσει τους διαχειριστές να διεξάγουν την εισαγωγή.
Το πρωταρχικό έγγραφο, "Making Check-in Successful", παρέχει τις κατευθυντήριες γραμμές για να διαμορφώσετε ένα συχνό ρυθμό Check-in και να έχετε παραγωγικές συναντήσεις.
Στην Adobe, οι μάνατζερ θα πρέπει να δίνουν ανατροφοδότηση θέτοντας τρεις βασικές ερωτήσεις:
Από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να παρέχουν στους διευθυντές ανατροφοδότηση σχετικά με τις ηγετικές τους ικανότητες, ώστε να διασφαλίζεται ότι οι αξιολογήσεις είναι διαδραστικές και ότι υπάρχει αμφίδρομη επικοινωνία .
Η ανατροφοδότηση καλύπτει επίσης το επίπεδο υποστήριξης που παρέχουν οι διευθυντές στους εργαζομένους.
Για να καταστήσει το βήμα της ανατροφοδότησης παραγωγικό για όλους τους εμπλεκόμενους, η Adobe έχει δημιουργήσει τις ακόλουθες κατευθυντήριες γραμμές για τους υπαλλήλους:
Κατά τη διάρκεια της συνεδρίας ανατροφοδότησης, η Adobe μοιράζεται ένα πλαίσιο για τους υπαλλήλους και τους διευθυντές ώστε να αξιοποιήσουν στο έπακρο αυτές τις συνεδρίες. Το πλαίσιο έχει τέσσερις τομείς εστίασης:
Οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να θέτουν συγκεκριμένες ερωτήσεις, όπως:
Ομοίως, οι διευθυντές πρέπει να παρέχουν συγκεκριμένες παρατηρήσεις και ένα σχέδιο παρακολούθησης. Μερικά παραδείγματα που περιλαμβάνονται στην εργαλειοθήκη είναι τα εξής:
Η σύσταση για τους εργαζόμενους και τους διευθυντές είναι να κάνουν μια παύση, να προβληματιστούν και στη συνέχεια να ανταποκριθούν.
Οι εργαζόμενοι πρέπει να ζητούν υποδείξεις από τους διευθυντές για να λάβουν εφαρμόσιμες συμβουλές σχετικά με συμπεριφορές και αποτελέσματα που μπορούν να βελτιώσουν.
Οι διευθυντές πρέπει επίσης να κάνουν ερωτήσεις ανοικτού τύπου στους υπαλλήλους για να κατανοήσουν τις απόψεις τους. Π.χ. "Αν μπορούσατε να το ξανακάνετε, τι θα κάνατε διαφορετικά;".
Τα στελέχη πρέπει να εξετάζουν τον αντίκτυπο των προτάσεων και των ανατροφοδοτήσεών τους στους εργαζομένους και στην επιχείρηση.
Για παράδειγμα, θα μπορούσαν να ενημερώσουν τον εργαζόμενο ότι με την ενσωμάτωση της ανατροφοδότησης Χ, θα πρέπει να περιμένει να δει το επίπεδο βελτίωσης Υ σε ένα αποτέλεσμα.
Ομοίως, οι εργαζόμενοι πρέπει να προσαρμόζουν τα σχόλια που δίνουν ή λαμβάνουν σε ένα πλαίσιο για να έχουν συνολικό προσωπικό και επιχειρηματικό αντίκτυπο.
Το πιο κρίσιμο μέρος αυτών των συνεδριάσεων ανατροφοδότησης είναι να υπάρχει μια συγκεκριμένη "πορεία δράσης" μετά τη συνάντηση.
Τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι διευθυντές πρέπει να συμφωνήσουν αμοιβαία για το τι πρέπει να συνεχιστεί και τι να αλλάξει.
Κάποιες ερωτήσεις θα μπορούσαν να είναι:
Μετά από αυτή τη συνεδρία, τόσο οι διευθυντές όσο και οι εργαζόμενοι πρέπει να αναλάβουν δράση. Η Adobe συνιστά τα ακόλουθα πρωτόκολλα "παρακολούθησης" για τους διευθυντές σε αυτό το βήμα:
Οι έλεγχοι ανατροφοδότησης πραγματοποιούνται τουλάχιστον μία φορά το τρίμηνο και, συνήθως, διαρκούν 60-90 λεπτά.
Στην πραγματικότητα, τόσο οι διευθυντές όσο και οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να δίνουν και να λαμβάνουν ανατροφοδότηση ανεπίσημα καθ' όλη τη διάρκεια του έτους, όχι μόνο κατά τη διάρκεια των τριμηνιαίων ελέγχων.
Το επίπεδο του εργατικού δυναμικού της ήταν πάντα το καμάρι της Adobe.
Ως εταιρεία λογισμικού, η Adobe γνωρίζει ότι οι εργαζόμενοι αποτελούν το μεγαλύτερο πλεονέκτημά της.
Το ισχύον σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων επικεντρώνεται ειδικά στην ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων και πραγματοποιούνται ειδικές συναντήσεις με μοναδικό στόχο τη συζήτηση της εξέλιξης του εργαζομένου.
Τα δύο πρώτα βήματα, ο καθορισμός των προσδοκιών και η συνεχής ανατροφοδότηση, θα πρέπει να διευκολύνουν το τελικό βήμα, την ανάπτυξη των εργαζομένων.
"Στο πλαίσιο αυτών των διαλόγων θα πρέπει να προκύψουν προτάσεις για περαιτέρω κατάρτιση, αναθέσεις με μεγάλες απαιτήσεις, εναλλαγές και άλλες ευκαιρίες ανάπτυξης. Τονίζεται στους εργαζόμενους ότι είναι οι ίδιοι οι διαχειριστές της σταδιοδρομίας τους και θα πρέπει να έρχονται στις συζητήσεις Check-in με τις δικές τους ιδέες για ανάπτυξη αντί να περιμένουν από τον διευθυντή να χαράξει μια πορεία γι' αυτούς" .Donna Morris στο World at Work Journal.
Η προσέγγιση check-in καθιστά κάθε εργαζόμενο υπεύθυνο για την προώθηση συζητήσεων σχετικά με την ανάπτυξη και την εξέλιξή του.
Πρώτον, οι εργαζόμενοι πρέπει να εντοπίσουν τις ευκαιρίες ανάπτυξης και τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να εξελιχθούν στους σημερινούς τους ρόλους.
Στη συνέχεια, οι εργαζόμενοι μπορούν να ανοίξουν συζητήσεις για μελλοντική ανάπτυξη, δείχνοντας επιτυχία στις τρέχουσες θέσεις τους και αποδεικνύοντας ότι έχουν αναβαθμίσει τις δεξιότητές τους.
Οι διευθυντές θα πρέπει επίσης να κατανοήσουν τις δεξιότητες των υπαλλήλων τους και τους μακροπρόθεσμους στόχους για ανάπτυξη στο μέλλον, ώστε να δημιουργήσουν σχετικές ευκαιρίες.
"Αν κάνετε check-in καθώς προχωράτε στην πορεία, βλέπετε την πρόοδό σας, και αυτό δημιουργεί τη δυναμική να προχωρήσετε ένα βήμα παραπέρα, και ένα βήμα παραπέρα, μέχρι να επιτευχθεί ο στόχος." Ένα μέλος του οργανισμού τεχνολογίας πληροφοριών της Adobe αναφέρεται σε άρθρο του Stanford Business.
Οι εργαζόμενοι οδηγούνται σε ελέγχους εξέλιξης όταν αισθάνονται ότι έχουν εκπληρώσει τις προσδοκίες τους, ότι έχουν εργαστεί ενεργά πάνω στην ανατροφοδότηση και ότι βρίσκονται στο σωστό δρόμο.
Η Adobe συνιστά τις ακόλουθες κατευθυντήριες γραμμές για τους εργαζόμενους σε αυτό το στάδιο:
Το το πρωτόκολλο παρακολούθησης για τους υπαλλήλους έχει ως εξής:
Η Adobe συνιστά τα εξής κατευθυντήριες γραμμές για τους διαχειριστές σε αυτό το στάδιο:
Πρωτόκολλο παρακολούθησης για τους διαχειριστές:
οι εργαζόμενοι είναι κύριοι των Check-ins με επίκεντρο την ανάπτυξη, ώστε να μπορούν να τα προγραμματίζουν όποτε είναι απαραίτητο. Οι συζητήσεις για την ανάπτυξη μπορεί να γίνονται μία ή δύο φορές το χρόνο.
Η Rosemary Arriada-Keiper, επικεφαλής του τμήματος ανταμοιβών της Adobe, επισημαίνει τους πυλώνες της πολιτικής αποδοχών της Adobe:
Πριν η Morris επισκεφθεί την Ινδία και δώσει μια συνέντευξη στην οποία υπαινίχθηκε τον επαναπροσδιορισμό του συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης, η ετήσια αξιολόγηση της Adobe ήταν αρκετά παραδοσιακή.
Κάθε διευθυντής θα συλλέγει περιπτώσεις απόδοσης των εργαζομένων καθ' όλη τη διάρκεια του έτους, θα διεξάγει αξιολογήσεις 360 μοιρών και θα τεκμηριώνει την απόδοση των εργαζομένων.
Στη συνέχεια, ο διευθυντής απέδιδε μια βαθμολογία σε κάθε εργαζόμενο, η οποία κατηγοριοποιούνταν ως εξής:
Το 2012, η Adobe κατήργησε τις ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης και τις βαθμολογίες υπέρ ενός λιγότερο επίσημου συστήματος που ονομάζεται "Check-ins".
Οι εργαζόμενοι ενεπλάκησαν αμέσως όταν η Adobe ανακοίνωσε την ενημέρωση στο ενδοδίκτυο της εταιρείας.
"Οι εργαζόμενοι καταβρόχθισαν την ανάρτηση, καθιστώντας την ένα από τα πιο πολυδιαβασμένα κομμάτια στην ιστορία του intranet της Adobe. Σε όλη την εταιρεία, ξεκίνησαν μια ζωηρή συζήτηση σχετικά με τη δυσαρέσκειά τους για τη διαδικασία αναθεώρησης. [...] Οι εργαζόμενοι ήταν απογοητευμένοι για αυτό που πίστευαν ότι ήταν έλλειψη αναγνώρισης της συνεισφοράς τους". Ο Laszlo Bock, πρώην ανώτερος αντιπρόεδρος του τμήματος People Operations της Google, στο βιβλίο του Work Rules.
Το παλιό σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων διατάραξε την ομαδική εργασία, καθώς οι εργαζόμενοι κυνηγούσαν ατομικές αξιολογήσεις αντί να είναι ομαδικοί παίκτες.
Επίσης, η ανατροφοδότηση μια φορά το χρόνο δεν ήταν πολύ σημαντική, καθώς το μεγαλύτερο μέρος της εργασίας είχε γίνει πριν από δύο-τρία τρίμηνα.
Οι συχνές και ανοιχτές συζητήσεις μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων καθ' όλη τη διάρκεια του έτους θα έλυναν αυτό το πρόβλημα.
Έτσι εισήχθη η έννοια του "Check-in".
"Υπήρχε μεγαλύτερο ρίσκο από το να μην κάνουμε μια αλλαγή, επειδή ολόκληρη η εταιρεία εξελισσόταν και οι πρακτικές των ανθρώπων μας έπρεπε να συμβαδίζουν με το ρυθμό αυτό". Donna Morris.
Ακολουθούν οι λόγοι για τους οποίους η Adobe ανανέωσε πλήρως το σύστημα διαχείρισης των επιδόσεών της.
Η ετήσια διαδικασία αξιολόγησης της Adobe χρησιμοποιούσε ένα σύστημα βαθμολόγησης που ονομαζόταν κατάταξη στοίβας. Η ιεράρχηση κατά σειρά εξασφάλιζε ότι όχι περισσότεροι από το 15% των εργαζομένων θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν ως "υψηλά αποδοτικοί".
Αυτή η διαδικασία δημιούργησε ανθυγιεινό ανταγωνισμό, όπου οι εργαζόμενοι επικεντρώνονταν με λέιζερ στις ατομικές τους επιδόσεις και προσπαθούσαν να βρίσκονται στο κορυφαίο 15%, μερικές φορές εις βάρος της ομάδας.
Η σπάνια συχνότητα των συναντήσεων ανατροφοδότησης δημιούργησε πολλά προβλήματα. Η ετήσια διαδικασία αξιολόγησης δεν εντόπιζε και δεν επέλυε τα ζητήματα σε πραγματικό χρόνο. Η ανατροφοδότηση μια φορά το χρόνο συχνά επηρέαζε το ηθικό των εργαζομένων και επικεντρωνόταν περισσότερο στις προηγούμενες επιδόσεις παρά στη μελλοντική ανάπτυξη.
Αντίθετα, η προσέγγιση Check-in ενθαρρύνει τις συνεχείς συζητήσεις και την υποστήριξη από τους διευθυντές, ώστε να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι επιτυγχάνουν την επιτυχία και επιτυγχάνουν τους στόχους τους.
"Η ανατροφοδότηση και οι συνεχείς συζητήσεις μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων βρίσκονται στο επίκεντρο αυτού που κάνει τα check-ins επιτυχημένα - τόσο για να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι έχουν τη σαφήνεια που χρειάζονται για να είναι επιτυχημένοι στους ρόλους τους όσο και για να υποστηριχθεί η επαγγελματική τους εξέλιξη". Γκλόρια Τσεν, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού και EVP, Εμπειρία εργαζομένων.
Οι εργαζόμενοι ήταν επικεντρωμένοι στο βαθμό τους και όχι στην ποιοτική ανατροφοδότηση που λάμβαναν. Σε κανέναν δεν άρεσε μια κατάταξη που υπολειπόταν του "υπερβαίνει τις προσδοκίες". Οι εργαζόμενοι φοβόντουσαν ιδιαίτερα τον βαθμό "ανταποκρίνεται στις προσδοκίες". Ως εκ τούτου, υπήρχε υψηλό ποσοστό εθελοντικής αποχώρησης μετά τις αξιολογήσεις απόδοσης.
"Ο λαός μας ζητούσε αλλαγή. Η εταιρεία μας μεταμορφωνόταν και κινούνταν ταχύτερα από ποτέ. Είχε έρθει η ώρα να εξετάσουμε προσεκτικά αυτές τις παραδοσιακές διαδικασίες για τους ανθρώπους και να ταρακουνήσουμε τα πράγματα προς όφελος των εργαζομένων μας και της Adobe συνολικά.
Προσλαμβάνουμε εξαιρετικούς ανθρώπους, δεν θέλουμε να τους βάζουμε ταμπέλες. Θέλουμε να επικεντρωθούμε στην παρακίνηση και την έμπνευση κάθε ατόμου να προσφέρει τον καλύτερο εαυτό του στην εταιρεία". Donna Morris, Ξεχάστε τις κριτικές, ας κοιτάξουμε μπροστά.
Αναλογιζόμενη τα απτά οφέλη της υιοθέτησης μιας νέας προσέγγισης της απόδοσης, η Donna Morris εκτίμησε ότι η κατάργηση της παραδοσιακής διαδικασίας αξιολόγησης εξοικονόμησε πάνω από 100.000 ώρες χρόνου των διευθυντών και μείωσε την εθελοντική αποχώρηση.
"Κάποιοι αναρωτιούνται πώς καταφέρνουμε να διαχειριζόμαστε υπαλλήλους με χαμηλότερες επιδόσεις χωρίς μια βαριά διαδικασία, αλλά στην πραγματικότητα, τα καταφέρνουμε καλύτερα.
Παρατηρούμε αύξηση της ακούσιας αποχώρησης, πράγμα που σημαίνει ότι κάνουμε καλύτερη δουλειά στον εντοπισμό και την επικοινωνία όταν οι άνθρωποι δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες". Donna Morris στο 2017: Morris: Η χρονιά που οι αξιολογήσεις επιδόσεων παίρνουν το τσεκούρι.
Η Adobe ήταν μία από τις πρώτες εταιρείες που κατάργησε τις ετήσιες αξιολογήσεις και προχώρησε σε μια διαδικασία συχνής αξιολόγησης της απόδοσης με βάση την τεχνολογία.
"Τελικά, πρέπει να επιτύχουμε τρία πράγματα: να επανεξετάζουμε τις συνεισφορές, να επιβραβεύουμε τα επιτεύγματα και να δίνουμε και να λαμβάνουμε ανατροφοδότηση.
Μήπως πρέπει να συγχωνευθούν σε μια δυσκίνητη διαδικασία; Δεν το νομίζω.
Είναι καιρός να σκεφτούμε ριζικά διαφορετικά, να απλοποιήσουμε τη διαδικασία και να βελτιώσουμε τον αντίκτυπό μας. Η άποψή μου είναι ότι πρέπει να μετασχηματιστούμε από μια αξιολόγηση μια φορά το χρόνο σε μια συνεχή διαδικασία ανατροφοδότησης." Donna Morris, στο το αρχικό blog της Adobe που κυκλοφόρησε μέσω του intranet της.
Με την κουλτούρα της να δίνει προτεραιότητα στους ανθρώπους, η Adobe έλαβε αυτή τη ριζοσπαστική απόφαση μετά από τη διεξαγωγή πολλών εσωτερικών ερευνών και δημοσκοπήσεων.
Να πώς ξεχωρίζουν οι αξιολογήσεις απόδοσης στην Adobe.
Οι αμφίδρομες συζητήσεις βοηθούν στην επίλυση τυχόν ζητημάτων μεταξύ των διευθυντών και των υπαλλήλων και παρακινούν ο ένας τον άλλον να ανεβάσουν τον πήχη και να δημιουργήσουν μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων.
"Ο θετικότερος και εποικοδομητικότερος τόνος που δόθηκε με το Check-in είχε ως αποτέλεσμα να δημιουργηθούν περισσότερα κίνητρα για τους υπαλλήλους, οι οποίοι ήταν σε θέση να αγκαλιάσουν τις προκλήσεις που αντιμετώπιζε η Adobe ως επιχείρηση". Donna Moris στο World at Work Journal.
Είναι πολύ σημαντικό οι εργαζόμενοι να ευθυγραμμίζονται με τις προσδοκίες της εταιρείας από τις δεξιότητές τους και να θέτουν τους στόχους τους σε συγχρονισμό με αυτές τις προσδοκίες.
Η Adobe συνειδητοποίησε ότι η εταιρεία θα μπορούσε να αναπτυχθεί αν οι υπάλληλοί της μπορούσαν να ευημερήσουν. Η απόκτηση νέων δεξιοτήτων, η τοποθέτηση νέων καπέλων και η εξεύρεση άλλων ευκαιριών που ταιριάζουν στις νεοαποκτηθείσες δεξιότητες ενθαρρύνονται σε όλες τις ομάδες. Οι διευθυντές λαμβάνουν οδηγίες για τη διεξαγωγή συχνών συναντήσεων ανάπτυξης και εξέλιξης.
"Από τη σκοπιά της διαχείρισης των επιδόσεων, μετά την εφαρμογή της διαδικασίας Check-in, ο κύκλος εργασιών που αποδίδεται ως μη λυπηρή και ακούσια αποχώρηση αυξήθηκε κατά περίπου 2%-3%, γεγονός που η εταιρεία θεωρεί θετικό αποτέλεσμα.
Στο πλαίσιο του προηγούμενου μοντέλου ετήσιας αξιολόγησης, οι διευθυντές συνήθως αντιμετώπιζαν την κακή απόδοση στο τέλος του έτους, όταν η διαδικασία τους ανάγκαζε να το κάνουν. Με το Check-in, οι διευθυντές διαχειρίζονται πιο ενεργά την απόδοση σε συνεχή βάση, οδηγώντας σε ενεργή διαχείριση της απόδοσης (τερματισμοί) όταν χρειάζεται και πολλοί εργαζόμενοι με χαμηλές επιδόσεις επιλέγουν να αποχωρήσουν μετά από ανοιχτές συζητήσεις με τους διευθυντές τους". Donna Moris στο World at Work Journal.
Το Zavvy σας επιτρέπει να εκτελέσετε μια διαδικασία αξιολόγησης επιδόσεων όπως η Adobe.
Η διαδικασία είναι απλή. Ακολουθεί μια ανάλυση βήμα προς βήμα.
Μπορείτε εύκολα να αναπαράγετε το τελετουργικό του συχνού check-in της Adobe χρησιμοποιώντας το λογισμικό 1:1 συναντήσεων της Zavvy.
Το Zavvy επιτρέπει στους διευθυντές και τους υπαλλήλους να ρυθμίζουν μια συχνότητα 1:1 με τους διευθυντές τους.
Ακολουθεί ένα στιγμιότυπο του πίνακα οργάνων του διαχειριστή για την ομάδα τους, καθώς και η συχνότητα ελέγχου που μπορούν να ρυθμίσουν.
Οι διευθυντές μπορούν να ορίσουν τη συχνότητα, την ημέρα, τις επαναλαμβανόμενες ερωτήσεις και την ατζέντα για το 1:1.
Επιπλέον, με το πρόγραμμα σύνδεσης "Συζητήσεις που έχουν σημασία", τόσο ο διευθυντής όσο και ο εργαζόμενος αντιστοιχίζονται.
Η Zavvy στέλνει σε όλους τους εμπλεκόμενους αυτοματοποιημένες υπενθυμίσεις. Και ο διευθυντής θα μπορούσε να λάβει τη λίστα ελέγχου ως ξεχωριστό μήνυμα/υπενθύμιση.
Μέσω αυτής της λειτουργίας μπορούν να γίνουν πιεστικές ερωτήσεις όπως "πρόσφατα επιτεύγματα", "ριζική ειλικρίνεια" και "προτεραιότητες για την επόμενη εβδομάδα".
Για να αναπαράγετε την ειλικρίνεια της Adobe κατά τη διεξαγωγή της διαδικασίας ελέγχου τριών βημάτων, μπορείτε να ονομάσετε τον έλεγχο ανάλογα με την ατζέντα, δηλαδή, Καθορισμός προσδοκιών, Ανατροφοδότηση ή Ανάπτυξη και εξέλιξη.
Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε τη λειτουργία για να "Προσαρμόσετε την ατζέντα των επαναλαμβανόμενων ελέγχων" με ορισμένες από τις ερωτήσεις από τη λεπτομερή διαδικασία της Adobe.
Η Zavvy μπορεί να σας βοηθήσει να αναπαράγετε κάθε βήμα του ελέγχου 3 σημείων στην Adobe.
Για παράδειγμα, στην ατζέντα ελέγχου ανατροφοδότησης, μπορείτε να ενσωματώσετε ερωτήσεις όπως:
Μετά το check-in για τον καθορισμό των προσδοκιών, η Adobe εστιάζει στην ανατροφοδότηση και το "Ατομικό Σχέδιο Ανάπτυξης".
Με τη λειτουργία σχεδίων ανάπτυξης της Zavvy, μπορείτε να διαμορφώσετε ένα σχέδιο ανάπτυξης παρόμοιο με αυτή τη διαδικασία στην Adobe.
Οι εργαζόμενοι μπορούν να δημιουργούν ατομικά σχέδια ανάπτυξης και να τα υποβάλλουν στον προϊστάμενο για ανατροφοδότηση.
Με βάση αυτό, οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι μπορούν να καταλήξουν στην τελική έκδοση.
Για παράδειγμα, με βάση τις συχνές αξιολογήσεις του διευθυντή, οι εργαζόμενοι μπορούν να εξάγουν χρήσιμες πληροφορίες από την προβολή "Τα σχόλιά μου" και να τις προσθέσουν στο σχέδιο ανάπτυξής τους.
Μπορείτε επίσης να δημιουργήσετε ένα πλαίσιο ανάπτυξης της σταδιοδρομίας για να επιταχύνετε την ανάπτυξη των υπαλλήλων με υψηλό δυναμικό.
Καθορίστε τα επίπεδα του πλαισίου σταδιοδρομίας σας και τις διαδρομές για κάθε τμήμα. Μια διαδρομή καριέρας θα περιγράφει όλες τις δυνατότητες ανάπτυξης εντός ενός ρόλου, για παράδειγμα, από τον κατώτερο διευθυντή πωλήσεων στον διευθυντή πωλήσεων μεσαίου επιπέδου στον ανώτερο διευθυντή πωλήσεων.
Αυτή η προσέγγιση θα δώσει στους υπαλλήλους σας μια σαφή πορεία για συνεχή μάθηση και επαγγελματική εξέλιξη, καθώς και μεγαλύτερη διαφάνεια σχετικά με τις προσδοκίες για κάθε επίπεδο ρόλου.
Η Adobe χρησιμοποιεί πέντε κριτήρια ηγεσίας για να αξιολογήσει τις ηγετικές ικανότητες των ανθρώπων της, σε επίπεδο υπαλλήλων, διευθυντών και διευθυντών:
"Μια βασική ηγετική ικανότητα που έχουμε εντοπίσει είναι η εστίαση στο μοντέλο ρόλων Check-in.
Οι ηγέτες της Adobe είναι υπόλογοι για τον καθορισμό προκλητικών αλλά εφικτών προσδοκιών απόδοσης, για το πρότυπο του Check-in, για την παροχή σαφούς και έγκαιρης ανατροφοδότησης και για την καθοδήγηση των άλλων σχετικά με την απόδοσή τους.
Έχουμε παράσχει ένα πολύ απλό πλαίσιο για τους ηγέτες, το οποίο μπορούν να χρησιμοποιήσουν και να προσαρμόσουν ώστε να ταιριάζει στην προσωπικότητά τους και στην κουλτούρα των ομάδων τους". Donna Morris, Μαθήματα που αποκτήθηκαν με το Check-in.
Η Adobe επενδύει στην εκπαίδευση των διευθυντών της για να διασφαλίσει περαιτέρω τη συνολική ευημερία των εργαζομένων της.
Αυτές είναι δεξιότητες που μπορείτε να καλλιεργήσετε με τα χαρακτηριστικά μαθησιακής εμπειρίας του Zavvys:
1. Μπορείτε εύκολα να δημιουργήσετε μαθησιακές διαδρομές με αυτορυθμιζόμενο ρυθμό, τις οποίες οι διευθυντές σας μπορούν να διανύσουν όποτε τους βολεύει.
Για παράδειγμα, μπορείτε να αναθέσετε τα Μικρομαθήματά μας για την Ηγεσία σε διευθυντές για να τα μελετήσουν όποτε τους βολεύει. Αυτό το πρόγραμμα θα σας βοηθήσει:
2. Μπορείτε να δώσετε τη δυνατότητα μάθησης μεταξύ των ηγετών σας, όπως το Freeletics' People Manager Roundtable.
Η στρογγυλή τράπεζα ηγεσίας συγκεντρώνει ηγέτες από διαφορετικά τμήματα κάθε έξι εβδομάδες. Δύο συντονιστές είναι υπεύθυνοι για την επιλογή ενός θέματος και την προετοιμασία της συνεδρίασης για κάθε ομάδα. Για να το κάνουν αυτό, ακολουθούν μια διαδικασία βήμα προς βήμα στο Zavvy.
3. Μπορείτε να μοιραστείτε το εκπαιδευτικό υλικό σε εύπεπτη και εύχρηστη μορφή μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή καθημερινών μηνυμάτων slack .
Μικρές προκλήσεις και υπενθυμίσεις παρακινούν τη συνεχή αλλαγή συμπεριφοράς. Αυτή η λειτουργία θα ήταν απαραίτητη για τον εξοπλισμό των ηγετών σας με τα σύνολα δεξιοτήτων για την ακριβή καθοδήγηση και αξιολόγηση των μελών της ομάδας τους και τις τεχνικές για την παροχή εποικοδομητικής ανατροφοδότησης.
Για να εκπαιδεύσετε σωστά τους διευθυντές σας να διεξάγουν ένα ακριβές πλαίσιο προσδοκιών με τους υπαλλήλους τους, μπορείτε να δημιουργήσετε ένα προσαρμοσμένο εκπαιδευτικό ταξίδι με επαναλαμβανόμενες υπενθυμίσεις, καθώς και κομμάτια γνώσης που θα αναπαράγουν τη διαδικασία της Adobe:
Με αυτόν τον τρόπο οι ηγέτες σας μπορούν να γίνουν πιο αποτελεσματικοί προπονητές, ενώ παράλληλα τους εκπαιδεύετε στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης.
Οι επιστήμονες μάθησης της Zavvy δημιούργησαν ένα εκπαιδευτικό ταξίδι, "Πώς να δίνετε εποικοδομητική και αποτελεσματική ανατροφοδότηση".
Έτσι, μπορείτε να αναθέσετε ένα προσχεδιασμένο μάθημα κατάρτισης σε ολόκληρο το εργατικό δυναμικό σας με ένα μόνο κλικ.
Η Zavvy αναλαμβάνει κυριολεκτικά όλα τα υπόλοιπα για εσάς.
Μερικά ακόμη χαρακτηριστικά που κάνουν το Zavvy να ξεχωρίζει στη διεξαγωγή αξιολογήσεων επιδόσεων κατά τα πρότυπα του κλάδου:
Συνδυάζοντας την τεχνολογία με την έρευνα που βασίζεται στις καλύτερες πρακτικές διαχείρισης των ανθρώπων, η Zavvy μπορεί να βελτιώσει τα αποτελέσματα της απόδοσης σε κορυφαίους οργανισμούς παγκοσμίως.
Αν ψάχνετε έναν τρόπο για να παρέχετε πιο ουσιαστική ανατροφοδότηση και να αναπτύξετε καλύτερα τους ανθρώπους σας, κλείστε μια δωρεάν 30λεπτη επίδειξη με τη Zavvy.
Οι ειδικοί μας θα σας δείξουν πώς να δημιουργήσετε το καλύτερο σύστημα αξιολόγησης επιδόσεων που θα ενισχύσει την παραγωγικότητα του οργανισμού σας και θα παρακινήσει τα ταλέντα σας.
.png)
