14 υποστηρικτικοί τρόποι για να χειριστείτε τις προκλήσεις της διαχείρισης της απόδοσης των εργαζομένων

Ηγέτες όπως ο Elon Musk δείχνουν συνεχώς στον κόσμο πώς δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται οι προκλήσεις της διαχείρισης της απόδοσης.

‍ΤοΝοέμβριο του 2022, ο νέος διευθύνων σύμβουλος του Twitter έδωσε ένα τελεσίγραφο στους νεοαποκτηθέντες υπαλλήλους του. Τους ζήτησε να πατήσουν "Ναι" σε μια φόρμα της Google για να δεσμευτούν σε μια ενημερωμένη και "σκληροπυρηνική" πολιτική της εταιρείας. Η πολιτική αυτή περιελάμβανε"πολύωρη εργασία σε υψηλή ένταση", με την απειλή ότι"μόνο η εξαιρετική απόδοση θα αποτελεί βαθμό επιτυχίας".

Προς έκπληξη όλων, το τελεσίγραφο του Μασκ οδήγησε περισσότερους από χίλιους υπαλλήλους σε παραίτηση. Αντ' αυτού, οι εν λόγω εργαζόμενοι προτίμησαν να δεχτούν την επιλογή Β του Musk - αποζημίωση τριών μηνών. 

Αλλά αυτή δεν είναι η πρώτη φορά που ο Μασκ επιδεικνύει μια σκληρή στάση απέναντι στη διαχείριση της απόδοσης. 

Στο πλαίσιο του ρόλου του ως διευθύνοντος συμβούλου στην Tesla, οι επικριτές καταδίκασαν τον Μασκ για την απόλυση 700 μελών του προσωπικού λόγω κακών αξιολογήσεων απόδοσης το 2017. 

Κάθε εταιρεία σε κάθε κλάδο έχει βιώσει εκτεταμένη αναστάτωση από το 2020, δημιουργώντας ολοκαίνουργιες προκλήσεις στη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων καθώς προσαρμοζόμαστε στη νέα εποχή. 

Θέλετε να χρησιμοποιήσετε μια στρατηγική που να είναι πιο περιποιητική από αυτή του Musk;

Και να μάθετε πώς να χειρίζεστε αυτές τις προκλήσεις χτίζοντας παράλληλα εμπιστοσύνη και αφοσίωση μεταξύ του εργατικού σας δυναμικού; Τότε αυτός είναι ο οδηγός για εσάς. 

📸 Ένα στιγμιότυπο της διαχείρισης της απόδοσης μετά την πανδημία

Η διαταραχή, το χάος, οι αντιξοότητες και η ανθεκτικότητα ήταν αναγνωρίσιμα θέματα του εργασιακού τοπίου καθ' όλη τη διάρκεια της πανδημίας COVID-19. 

Καθώς βγαίνουμε από το τούνελ των τελευταίων ετών, οι εταιρείες πρέπει τώρα να προσαρμόσουν τις πρακτικές διαχείρισης των επιδόσεών τους. Και πρέπει να το κάνουν αυτό στο πλαίσιο επειγουσών προκλήσεων, συμπεριλαμβανομένης της παγκόσμιας ύφεσης. 

Η Zippia αναφέρει ότι ορισμένοι 4 εκατομμύρια εργαζόμενοι στις ΗΠΑ παραιτούνταν από τις θέσεις εργασίας τους κάθε μήνα καθ' όλη τη διάρκεια του 2022, ενώ επιπλέον 47 εκατομμύρια εργαζόμενοι θα αποχωρήσουν το 2021.

Πέρα από αυτούς τους αριθμούς, έχουμε επίσης δει τεράστια ανταπόκριση στο "κίνημα της ήρεμης εγκατάλειψης". 

Το συμπέρασμα; 

Οι εργαζόμενοι δεν ανέχονται πλέον ανεπαρκείς συνθήκες εργασίας. Αντίθετα, επιλέγουν να αναλάβουν τον έλεγχο της απασχόλησής τους. 

Η διαχείριση των επιδόσεων προσφέρει το τέλειο πεδίο για την αντιμετώπιση τυχόν προβλημάτων με τη δυναμική του εργασιακού χώρου, διασφαλίζοντας παράλληλα ότι το προσωπικό παραμένει δεσμευμένο και ευθυγραμμισμένο με τις αξίες της εταιρείας κατά τη διάρκεια της Βιομηχανίας 4.0.

😟 7 Αναδυόμενες προκλήσεις στη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων

Οι ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να λάβουν υπόψη τους αυτές τις επτά προκλήσεις κατά την αξιολόγηση των συστημάτων διαχείρισης επιδόσεων και να προσαρμόσουν την προσέγγισή τους αναλόγως.

🌎 Αξιολόγηση κατανεμημένου εργατικού δυναμικού 

Αυτή η πρόκληση δεν θα ισχύει αν εξακολουθείτε να εφαρμόζετε την πολιτική "όλοι οι υπάλληλοι στο γραφείο". 

Αλλά για όποιον προσπαθεί να αξιολογήσει την απόδοση των απομακρυσμένων ή υβριδικών υπαλλήλων, αυτό μπορεί να είναι μια απορία. 

Πώς μπορείτε να εξισορροπήσετε τους όρους ανταγωνισμού και να αξιολογήσετε έναν 100% απομακρυσμένο υπάλληλο σε διαφορετική ζώνη ώρας από κάποιον που βλέπετε στο γραφείο δύο ημέρες την εβδομάδα; 

Ορισμένες εταιρείες επιλέγουν να χρησιμοποιούν εταιρικά εργαλεία επιτήρησης για να παρακολουθούν την παραγωγικότητα οποιουδήποτε εργαζομένου δεν μπορούν εύκολα να παρακολουθούν. 

Ωστόσο, το Harvard Business Review εξηγεί πώς οι εργαζόμενοι που παρακολουθούνται είναι πολύ πιο πιθανό να κάνουν μη εγκεκριμένα διαλείμματα, να εργάζονται σκόπιμα αργά ή να αγνοούν τις οδηγίες. Όλα αυτά αναιρούν εξ αρχής το νόημα της παρακολούθησης της απόδοσής τους. 

Οι ηγέτες μπορούν να παρηγορηθούν με το γεγονός ότι οι απομακρυσμένοι εργαζόμενοι εμφανίζονται πιο παραγωγικοί από τους συναδέλφους τους που εργάζονται στο γραφείο. 

Η έκθεση "State of Remote Work" της Owl Labs αποκαλύπτει ότι το 90% των απομακρυσμένων εργαζομένων εργάζονται σκληρότερα και για περισσότερες ώρες όταν δεν παρευρίσκονται σε φυσικό χώρο εργασίας. 

💡Λύση: Οι ηγέτες που διενεργούν αξιολογήσεις απόδοσης πρέπει να εμπιστεύονται τους υπαλλήλους και να παρακολουθούν την απόδοση εργασιών ή έργων και όχι τις ώρες που καταγράφονται ή το status light κάποιου στο Slack.

🤫 Εντοπισμός ήσυχων παραιτητών 

Η έρευνα της Gallup υπογραμμίζει ότι όσοι 50% του εργατικού δυναμικού έχει ασχοληθεί με την αθόρυβη παραίτηση. 

Η σιωπηλή παραίτηση αναφέρεται στην κίνηση κατά την οποία οι εργαζόμενοι ανταποκρίνονται στις βασικές απαιτήσεις του ρόλου τους και αρνούνται να υπερβούν τα όρια για να ικανοποιήσουν τον εργοδότη τους. 

Οι διευθυντές μπορούν να χρησιμοποιήσουν τη διαδικασία αξιολόγησης των επιδόσεων για να εντοπίσουν τους αθόρυβους παραιτητές στις τάξεις τους. 

Αλλά η ιδέα δεν είναι να τους επιπλήξετε ή να τους αναγκάσετε να εργαστούν σκληρότερα. 

Ακριβώς το αντίθετο. 

Αντ' αυτού, οι διευθυντές σας θα πρέπει να προσπαθήσουν να κατανοήσουν το υπόβαθρο της αθόρυβης παραίτησής τους χρησιμοποιώντας μια συνέντευξη παραμονής. 

Εάν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι δεν είναι σε θέση να δημιουργήσουν όρια, έχετε δουλειά να κάνετε. 

💡Λύση: Δώστε τη δυνατότητα στους ηγέτες σας να παρακινήσουν και να διατηρήσουν τους ταλαντούχους υπαλλήλους τους. Οι συναντήσεις 1:1 και οι τακτικοί έλεγχοι είναι το κλειδί εδώ για να κατανοήσετε καλύτερα τους αγώνες των αναθεωρητών σας. 

👩‍🏫 Ιεράρχηση της ανάπτυξης δεξιοτήτων 

Η έρευνα του LinkedIn υπογραμμίζει ότι το 72% των ηγετών L&D θεωρεί ότι η "ανάπτυξη δεξιοτήτων" είναι το πιο επείγον ζήτημα στον κόσμο. 

Και το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ επισημαίνει ότι: 

• Πρέπει να επανεκπαιδεύσουμε 1 δισεκατομμύριο ανθρώπους μέχρι το 2030. 
• Οι εξελίξεις στην τεχνολογία θα εκτοπίσουν 85 εκατομμύρια θέσεις εργασίας κατά την επόμενη πενταετία. 

Για τους διαχειριστές επιδόσεων, η πιεστική πρόκληση είναι να εντοπίσουν τα τρέχοντα κενά δεξιοτήτων στις οργανωτικές σειρές και να εντοπίσουν τους υπαλλήλους με τις ικανότητες να τα καλύψουν. 

Τα προγράμματα ανάπτυξης πράσινων δεξιοτήτων αποτελούν επίσης κορυφαία προτεραιότητα, καθώς οι εταιρείες επιδιώκουν να επιτύχουν τους στόχους βιωσιμότητας. 

Αλλά και οι λιγότερο γνωστές τρελές δεξιότητες (αυτές που αναπτύσσονται μέσω χόμπι, όπως ο αθλητισμός, το θέατρο ή ο εθελοντισμός) μπορούν επίσης να βελτιώσουν την απόδοση και να ενισχύσουν την παραγωγικότητα της εταιρείας, αν χρησιμοποιηθούν σωστά. 

Mark David, Διευθυντής Βιομηχανικής Στρατηγικής στο Workday, εξηγεί: "Τίποτα δεν είναι πιο ζωτικής σημασίας από το να έχεις μια βαθιά δεξαμενή "τρελών δεξιοτήτων" στη διάθεση των πελατών. 

Αυτές οι τρελές δεξιότητες περιλαμβάνουν όλο το φάσμα των ταλαντούχων χαρακτηριστικών που χρειάζονται οι υπάλληλοί σας για να είναι επιτυχημένοι - όχι μόνο τις σκληρές δεξιότητες, αλλά και τις ικανότητες, τις συμπεριφορές, τις γλώσσες, τις πιστοποιήσεις και πολλά άλλα."

💡Λύση: Συνεργαστείτε στενά με τους υπαλλήλους σας για να αναπτύξετε ένα εξατομικευμένο σχέδιο ανάπτυξης με βάση τις υπάρχουσες και τις απαιτούμενες δεξιότητες.

👴 Προσαρμογή της διαχείρισης των επιδόσεων για την αλλαγή των δημογραφικών στοιχείων 

Οι Millennials θα αντιπροσωπεύουν περίπου το 75% του εργατικού δυναμικού μέχρι το 2025. Οι ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης οδηγούν αυτή τη γενιά και τη Gen Z.    

Όμως, η παραδοσιακή προσέγγιση στη διαχείριση της απόδοσης (η τυπική ετήσια αξιολόγηση) δεν είναι ελκυστική για τις νεότερες γενιές, οι οποίες θέλουν να αναπτύσσονται και να προοδεύουν γρήγορα. 

Οι διευθυντές πρέπει να αναγνωρίσουν ότι οι millennials και οι Gen Zs χρειάζονται σχεδόν συνεχή ανατροφοδότηση για να έχουν κίνητρα. Θέλουν επίσης να βεβαιωθούν ότι η εργασία τους έχει νόημα, ώστε να μπορούν εύκολα να απεικονίσουν τον αντίκτυπό τους στον οργανισμό και το ευρύτερο community. 

💡Λύση: Καθιέρωση πλαισίων εξέλιξης της σταδιοδρομίας για να καταδείξετε πώς οι εργαζόμενοι από κάθε δημογραφική ομάδα μπορούν να προχωρήσουν σκόπιμα για να εξελιχθούν σε διαφορετικούς εσωτερικούς ρόλους.

🤖 Ανάγκη αυτοματοποίησης της ανατροφοδότησης και της ανάπτυξης

Με την άνοδο της τεχνητής νοημοσύνης και της αυτοματοποίησης, η διαχείριση της απόδοσης θα πρέπει να αφορά λιγότερο τη μικροδιαχείριση των ανθρώπων και περισσότερο την αυτοματοποίηση αποφάσεων και την ανάπτυξη με βάση τα δεδομένα. 

Οι εξελίξεις στη μηχανική μάθηση σημαίνουν ότι οι εταιρείες μπορούν να αυτοματοποιήσουν ορισμένες πτυχές της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης. Η αυτοματοποίηση σημαίνει ότι οι βασικοί ενδιαφερόμενοι έχουν περισσότερο χρόνο για να επικεντρωθούν σε στρατηγικές δραστηριότητες, όπως η καθοδήγηση και η καλλιέργεια ταλέντων.

💡Λύση: Υπάρχει η λανθασμένη αντίληψη ότι η αυτοματοποίηση της ανατροφοδότησης είναι δύσκολο να εφαρμοστεί. Απλοποιήστε τη διαδικασία χρησιμοποιώντας τον εύκολο κατασκευαστή κύκλων απόδοσης της Zavvy.

👂 Εύρεση τρόπων για να ακούσετε τη φωνή και τη γνώμη των εργαζομένων 

Οι εργαζόμενοι είναι ο παλμός της καρδιάς κάθε οργανισμού και οι ανάγκες τους έχουν αλλάξει πάρα πολύ από το 2020. 

Εάν οι διευθυντές και οι ηγέτες δεν ακούνε τις συνεισφορές τους, κινδυνεύουν να χάσουν ζωτικής σημασίας πληροφορίες και ευκαιρίες βελτίωσης.

Εταιρείες όπως η Amazon, η Google, το Netflix και το Spotify έχουν πρόσφατα αναθεωρήσει τις διαδικασίες αξιολόγησης των επιδόσεών τους. Αλλά και οι μικρότερες εταιρείες αισθάνονται την πίεση να είναι ανοιχτές και διαφανείς, παρέχοντας στους εργαζομένους την ευκαιρία να τους ακούσετε.

💡Λύση: Εισάγετε τακτικές έρευνες σφυγμού και έρευνες με επίκεντρο την ηγεσία, όπου θα επιδιώκετε την κρίσιμη ανατροφοδότηση προς τα πάνω και θα ακούτε τους υπαλλήλους σας δυνατά και καθαρά. 

Υ.Γ.: Έχουμε λεπτομερείς αναλύσεις αν θέλετε να δείτε πώς το Netflix και η Google ενημέρωσαν τα συστήματα αξιολόγησης των επιδόσεών τους.

🎥 Μάθετε για τη μοναδική κουλτούρα υψηλών επιδόσεων του Netflix και την προσέγγιση της ειλικρινούς ανατροφοδότησης.
🤖 Μάθετε για την προσέγγιση της Google σχετικά με την απόδοση των διευθυντών και την ενεργή ακρόαση των εργαζομένων. 

😴 Εντοπίζοντας τα σημάδια της υπερφόρτωσης των εργαζομένων 

Το 2019, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας κατέταξε επίσημα την "επαγγελματική εξουθένωση των εργαζομένων" ως ένα "επαγγελματικό φαινόμενο που εμφανίζεται εξαιτίας του μη διαχειρίσιμου, χρόνιου εργασιακού στρες". 

Γνωρίζουμε ότι ο αυξανόμενος φόρτος εργασίας και τα δυσδιάκριτα όρια μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής προκαλούν ψυχική και σωματική εξάντληση. Ως εκ τούτου, ο έγκαιρος εντοπισμός των σημείων επαγγελματικής εξουθένωσης είναι ζωτικής σημασίας για την προστασία των εργαζομένων σας. 

Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη διαδικασία διαχείρισης της απόδοσής σας για να το κάνετε αυτό. 

💡Λύση: οργανώστε τακτικές συναντήσεις ελέγχου απόδοσης με τους υπαλλήλους σας. 

Χρησιμοποιήστε τα για να κάνετε ερωτήσεις όπως "Αντιμετωπίζετε το φόρτο εργασίας σας αυτή την εβδομάδα;" ή "Αισθάνεστε καταβεβλημένοι αυτή τη στιγμή;". 

Η Carolyn Stern είναι η συγγραφέας του βιβλίου "Ο συναισθηματικά ισχυρός ηγέτης." Εξηγεί τη διακριτική της προσέγγιση για τον έλεγχο των εργαζομένων:

"Ρωτήστε τους τι τους εξαντλεί την ενέργεια και τι τους ενισχύει. Δεν μπορείτε να εξαλείψετε τη δουλειά που βρίσκουν εξαντλητική, αλλά μπορείτε να τους βοηθήσετε να την καταπολεμήσουν.

Βοηθήστε τους με το πρόγραμμά τους, ώστε να διασφαλίσετε ότι τα εξαντλητικά τους στοιχεία είτε θα είναι διανθισμένα μέσα στην ημέρα είτε θα μείνουν για ένα μέρος της ημέρας τους ανάμεσα στα ενισχυτικά τους στοιχεία".

😟 7 Υπάρχουσες προκλήσεις στη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων

Η εστίαση στις τρέχουσες και επερχόμενες τάσεις και ανησυχίες σχετικά με τις επιδόσεις δεν πρέπει να απομακρύνει τα θεμέλια ενός ισχυρού συστήματος διαχείρισης των επιδόσεων. 

Βεβαιωθείτε ότι έχετε αντιμετωπίσει αυτές τις προκλήσεις απόδοσης για να διατηρήσετε τους τροχούς σε ομαλή λειτουργία.

🎯 Έλλειψη σαφών στόχων και καθηκόντων 

Οι αξιολογήσεις των εργαζομένων χωρίς στόχους που σχετίζονται με την απόδοση είναι σαν ένα αυτοκίνητο χωρίς καύσιμα. Γνωρίζετε πώς σκοπεύετε να αξιολογήσετε τους υπαλλήλους σας ή ακόμη και το σύστημα αξιολόγησης που θα χρησιμοποιήσετε; 

Βεβαιωθείτε ότι θέτετε στόχους και επαγγελματικούς σκοπούς στην αρχή κάθε κύκλου απόδοσης με σαφείς KPI και παραδοτέα που μπορούν εύκολα να παρακολουθούνται και να μετρώνται. 

➡️ Αν δεν είστε σίγουροι από πού να ξεκινήσετε, δείτε αυτούς τους πρακτικούς στόχους SMART για τους ηγέτες και τους διευθυντές σας, συμπεριλαμβανομένων δέκα παραδειγμάτων που μπορείτε να ακολουθήσετε.

💡 Λύση: Καθορίστε τις προσδοκίες των ρόλων χρησιμοποιώντας διαδρομές καριέρας. Με αυτόν τον τρόπο, οι υπάλληλοί σας δεν θα υποφέρουν από έλλειψη σαφήνειας σχετικά με τις απαιτούμενες ικανότητες για τη θέση τους.

🗣️ Επικοινωνία των αξιών της εταιρείας 

Η απόδοση των εργαζομένων μπορεί να υποφέρει όταν οι ομάδες σας δεν κατανοούν την αποστολή του οργανισμού σας. 

Η Sabina Nawaz, παγκόσμια προπονήτρια CEO και ομιλήτρια, εξηγεί ότι οι εργαζόμενοι συχνά παραπονιούνται: "Δεν έχουμε ένα βόρειο αστέρι".

Σε ένα άρθρο του Harvard Business Review, περιγράφει μερικούς από τους λόγους για τους οποίους αυτή η επικοινωνία καταρρέει: 

1. Κακή επικοινωνία με την ηγεσία της εταιρείας: όσο πιο μακριά βρίσκεται ένας εργαζόμενος από την ηγεσία της εταιρείας, τόσο περισσότερο θα χρειαστεί να επιβεβαιώσετε τις αξίες της εταιρείας. 
2. Δύσκολη σύνδεση: μπορεί να είναι δύσκολο για τους εργαζόμενους να συνδέσουν τα καθημερινά τους καθήκοντα με τη δήλωση αποστολής του οργανισμού. 
3. Αντιπάθεια για τις αξίες της εταιρείας: περιστασιακά, οι υπάλληλοί σας μπορεί να ισχυριστούν ότι δεν γνωρίζουν τους οργανωτικούς σας στόχους. Αλλά η αλήθεια μπορεί να είναι ότι διαφωνούν με την αποστολή σας, αλλά θέλουν να αποφύγουν τη σύγκρουση. 

💡 Λύση: Επικοινωνήστε τις αξίες της εταιρείας από την πρόσληψη και την προεπιλογή και μετά. 

🗺️ Καθορισμός στρατηγικών ανάπτυξης και εξέλιξης της σταδιοδρομίας 

Η παροχή μιας στρατηγικής για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας δεν είναι μόνο ένα εργαλείο διατήρησης των εργαζομένων, αλλά και ένα απαραίτητο εργαλείο για τη διαχείριση της απόδοσης. 

Ένα σχέδιο ανάπτυξης δίνει στους εργαζομένους την αίσθηση ότι έχουν σκοπό και ότι αναπτύσσονται μαζί με την εταιρεία. Αυτά τα συναισθήματα ενισχύουν την αφοσίωση, καθώς τα μέλη της ομάδας σας δεν θα χρειαστεί να αναζητήσουν ευκαιρίες ανάπτυξης σε μια ανταγωνιστική εταιρεία. 

💡 Λύση: Εφαρμόστε το λογισμικό της Zavvy για την πορεία εξέλιξης καριέρας στις αξιολογήσεις απόδοσης.

🔄 Έλλειψη συστήματος έγκαιρης ανατροφοδότησης 

Ένα σύστημα συλλογής ανατροφοδότησης υψηλής ποιότητας από τους υπαλλήλους, τους διευθυντές και τους συναδέλφους σας είναι απαραίτητο αν θέλετε οι άνθρωποί σας να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. 

Οι αξιολογητές πρέπει να εκπαιδεύονται και να ακολουθούν ένα σαφές σύνολο προτύπων για την αποτελεσματική παροχή θετικής (ενίσχυση) και αρνητικής (ανακατεύθυνση) ανατροφοδότησης. 

"Η καθοδήγηση ή η κριτική είναι συχνά λανθασμένη επειδή είναι ως επί το πλείστον ασαφής και πανταχού παρούσα. Η ανατροφοδότηση, ωστόσο, είναι διαφορετική επειδή είναι σκόπιμη, πλαισιωμένη, με γνώση και οργανωμένη". Shawn Persons, διευθυντής μάρκετινγκ στην πλατφόρμα ανάπτυξης ταλέντων AE Betancourt

Η καλύτερη επιλογή; Οι αξιολογήσεις 360 προσκαλούν ανατροφοδότηση από συναδέλφους, διευθυντές και άμεσους αναφερόμενους για μια ολιστική άποψη της απόδοσης κάποιου.

💡 Λύση: Το λογισμικό 360 ανατροφοδότησης της Zavvy είναι διαισθητικό και γρήγορα ρυθμιζόμενο.

Παρέχουμε προκατασκευασμένα πρότυπα ερευνών που δημιουργήθηκαν από τους επιστήμονες μάθησης για να διασφαλίσουμε τη συλλογή ποιοτικών δεδομένων, γεγονός που κρατά την προκατάληψη της ανατροφοδότησης μακριά.

💼 Έλλειψη δέσμευσης της ηγεσίας 

Η δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου η ανατροφοδότηση είναι φυσιολογική και δίνεται επί τόπου θα απαιτήσει από τους επικεφαλής σας να συμφωνήσουν.

Αποκτήστε τη συγκατάθεση της ηγεσίας για την πραγματοποίηση συζητήσεων για τη διαχείριση της απόδοσης περισσότερο από μία φορά ανά τρίμηνο.  

Οι οργανισμοί με υψηλές επιδόσεις ακολουθούν το παράδειγμα του διευθύνοντος συμβούλου και δίνουν προτεραιότητα στην ανατροφοδότηση των εργαζομένων, ώστε να τους βοηθήσουν να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. 

💡 Λύση: Η Zavvy ενθαρρύνει τις συνεχείς συζητήσεις ανάπτυξης και την εκπαίδευση ηγεσίας. Δημιουργούμε επίσης "συνοδούς διαχείρισης" για τα ταξίδια και τους κύκλους αναθεώρησης. 

👯🏿 Εύρεση τρόπων βελτίωσης της απόδοσης της ομάδας

Η εμπιστοσύνη είναι μία από τις κρίσιμες διαστάσεις των ομάδων υψηλής απόδοσης, λέει ο Scott Keller, ανώτερος εταίρος της McKinsey.

Η έρευνα της Teamstage διαπιστώνει ότι το 25% των εργαζομένων εργάζονται 100% εξ αποστάσεως και εξαρτώνται από την οικοδόμηση εικονικών ομάδων για την προώθηση συνεκτικών σχέσεων. 

Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τις συζητήσεις για τη διαχείριση της απόδοσης για να:

• Οικοδομήστε εμπιστοσύνη.
• Προσδιορίστε τη σύγκρουση.
• Εντοπίστε ευκαιρίες για τη βελτίωση της συνεργασίας.

💡 Λύση: Το πρόγραμμα σύνδεσης της Zavvy συνδέει αυτόματα συναδέλφους για περιστασιακές συναντήσεις, συναντήσεις με τα πόδια και ουσιαστικές συζητήσεις.

Είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για την ενίσχυση του ομαδικού πνεύματος και την αντιμετώπιση κάθε απομακρυσμένης απομόνωσης που προκαλεί προβλήματα στην απόδοση των εργαζομένων.

🤝 Οικοδόμηση εμπιστοσύνης στη διαδικασία 

Τα προβλήματα εμπιστοσύνης μεταξύ εργαζομένων και διευθυντών μπορεί να οδηγήσουν στην εγκατάλειψη των επίσημων διαδικασιών διαχείρισης της απόδοσης. Και, φυσικά, το επακόλουθο αποτέλεσμα είναι η περαιτέρω αποδέσμευση των εργαζομένων και η συνολική έλλειψη παραγωγικότητας. 

Η ηγεσία της αλλαγής είναι το κλειδί εδώ για να εδραιωθεί η εμπιστοσύνη στη διαδικασία. Η διασφάλιση ότι ο καθένας αισθάνεται ότι τον ακούνε είναι απαραίτητη για ένα συνεχές επιτυχημένο σύστημα διαχείρισης της απόδοσης.

💡Λύση: Η εκπαίδευση της Zavvy για την ηγεσία της αλλαγής παρέχεται μέσω μιας σειράς μικρομαθημάτων για την υποστήριξη των ηγετών στη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων σε αβέβαιους καιρούς.

➡️ Δείτε τους 11 καλύτερους τρόπους για να καθιερώσετε διοίκηση υψηλής απόδοσης στην εταιρεία σας! 

➡️ Ξεπεράστε τις προκλήσεις διαχείρισης επιδόσεων με τη Zavvy

Θέλετε να δημιουργήσετε μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων, αρκετά ισχυρή ώστε να επιβιώσει από πολλαπλές παγκόσμιες κρίσεις, παραμένοντας παράλληλα μπροστά από τις εξελίξεις; 

Ο τρόπος για να το πετύχετε αυτό είναι να επενδύσετε στους ανθρώπους σας μέσω της υποστήριξης, της παρακίνησης και της συνεχούς ανάπτυξης. 

Το πρώτο βήμα είναι να εντοπίσετε τις τρέχουσες προκλήσεις της διαχείρισης των επιδόσεων των εργαζομένων σας. Αλλά να θυμάστε ότι είναι επίσης σημαντικό να συγκεντρώσετε πολύτιμες πληροφορίες από τα μέλη της ομάδας σας σχετικά με το σύστημα ανατροφοδότησης των εργαζομένων σας. 

Αφήστε τη φωνή των εργαζομένων να αποτελέσει μέρος της προσέγγισής σας για τη βελτίωση της διαχείρισης της απόδοσης! 

Στη συνέχεια, η Zavvy προσφέρει εργαλεία αιχμής για την ενίσχυση των προσπαθειών ανάπτυξης των ανθρώπων σας: 

• 🌱 Ανάπτυξη εργαζομένων: βάλτε τα μέλη της ομάδας σας στη θέση του οδηγού της απόδοσής τους, παρακινώντας τα να φτάσουν σε νέα ύψη. 
• 🔁 360 ανατροφοδότηση: χρησιμοποιήστε πολυκατευθυντική, θετική ή κριτική ανατροφοδότηση για να απομακρυνθείτε από τις μπαγιάτικες αξιολογήσεις απόδοσης. Συλλέξτε ανατροφοδότηση με δυνατότητα δράσης από πολλαπλές πηγές, συμπεριλαμβανομένων των συναδέλφων, των άμεσων αναφορών, των διευθυντών, των πελατών και των επιχειρηματικών εταίρων.
• 💼 Εκπαίδευση διευθυντών: δώστε στους ηγέτες σας τα εργαλεία που χρειάζονται για να ενισχύσουν την απόδοση της ομάδας. Με συχνή εκπαίδευση, οι διευθυντές σας θα γνωρίζουν ακριβώς πώς να χειρίζονται δύσκολες καταστάσεις απόδοσης, συμπεριλαμβανομένων των θεμάτων ψυχικής υγείας, των μισθολογικών διαφορών, ακόμη και των απολύσεων. 

Κάντε το πρώτο βήμα για τη δημιουργία ενός υποστηρικτικού προγράμματος διαχείρισης επιδόσεων για τους υπαλλήλους σας, κλείνοντας μια δωρεάν επίδειξη της σουίτας μας σήμερα.