Μάθετε για:
Παρά το γεγονός ότι η Google είχε ένα χρόνο αργών προσλήψεων, ο αριθμός των εργαζομένων της ανέρχεται σε 160 χιλιάδες και πλέον εργαζόμενους.
Η διαχείριση της απόδοσης παίζει καθοριστικό ρόλο στην ικανοποίηση των εργαζομένων και πρέπει να είναι εξαιρετικά δομημένη, ειδικά όταν ο αριθμός των εργαζομένων είναι τόσο μεγάλος.
Ως τεχνολογικός γίγαντας, η μηχανική και οι αλγόριθμοι κατάταξης είναι βαθιά ριζωμένοι στο DNA της Google.
Η εταιρεία τεχνολογίας διαθέτει ένα εσωτερικό σύστημα διαχείρισης επιδόσεων, το οποίο ακολουθεί έναν αεροστεγή αλγόριθμο κατάταξης.
Αυτό το σύστημα κατάταξης βαθμολογεί τους υπαλλήλους ως μέτριους, κορυφαίους και κατώτερους και εστιάζει στους υπαλλήλους με τις καλύτερες και τις χαμηλότερες επιδόσεις.
Η Google αποτελεί μεγάλη έμπνευση για την ηγεσία του ανθρώπινου δυναμικού και τις βέλτιστες πρακτικές διαχείρισης των ανθρώπων. Έχουν ήδη ξοδέψει τόνους χρημάτων και χρόνου για να ανακαλύψουν τι λειτουργεί καλύτερα. Και μάλιστα έχουν μιλήσει γι' αυτό ανοιχτά, οπότε μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τις πρακτικές τους ως σημείο αναφοράς και ενδεχομένως να υιοθετήσετε ορισμένες από τις επιτυχημένες στρατηγικές τους.
Τι διδάγματα μπορούμε να αντλήσουμε λοιπόν από τις εξαιρετικές στρατηγικές διαχείρισης των ανθρώπων της Google;
Η Google είναι ένα τέλειο παράδειγμα για το πώς οι ιδρυτές μπορούν να διαδραματίσουν καθοριστικό ρόλο στη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας.
Για να κατανοήσετε την κουλτούρα της Google, πρέπει να κατανοήσετε το όραμα των ιδρυτών της.
Ο Larry Page και ο Sergey Brin (οι θρυλικοί ιδρυτές της Google) ήθελαν να οργανώσουν τις πληροφορίες και να τις καταστήσουν διαθέσιμες σε όλους χωρίς διακρίσεις.
Ως εκ τούτου, η κινητήρια δύναμη της Google είναι οι αρχές της εμπιστοσύνης και της ελευθερίας.
Η από πάνω προς τα κάτω προσέγγισή τους επαναφέρει ότι η εταιρική κουλτούρα μπορεί να ευδοκιμήσει όταν οι άνθρωποι έχουν επαρκή ελευθερία και τους εμπιστεύονται να κάνουν το καλό.
Με αυτόν τον τρόπο, όλοι φυσικά αποδίδουν καλύτερα και έχουν πολύ μεγαλύτερη υπευθυνότητα.
Η φιλοσοφία τους είναι παραπλανητικά απλή: Θέλετε κάτι καλύτερο από τους υπαλλήλους σας; Εμπιστευτείτε τους περισσότερο!
"Δώστε στους ανθρώπους ελαφρώς περισσότερη εμπιστοσύνη, ελευθερία και εξουσία από ό,τι αισθάνεστε άνετα να τους δώσετε. Αν δεν αγχώνεστε, δεν τους έχετε δώσει αρκετά.
Αν πιστεύετε ότι οι άνθρωποι είναι κατά βάση καλοί και άξιοι εμπιστοσύνης, πρέπει να είστε ειλικρινείς και διαφανείς μαζί τους. Αυτό περιλαμβάνει και το να τους λέτε όταν υστερούν στην απόδοσή τους". Laszlo Bock, πρώην ανώτερος αντιπρόεδρος του τμήματος People Operations της Google, στο βιβλίο του Work Rules.
Ο Bock περιγράφει λεπτομερώς τις πρακτικές που οδήγησαν την Google να γίνει σημείο αναφοράς στους ανθρώπινους πόρους, ή όπως τους αρέσει να το αποκαλούν, People Operations:
"Όλοι θέλουμε η δουλειά μας να έχει σημασία. Τίποτα δεν είναι πιο ισχυρό κίνητρο από το να ξέρεις ότι κάνεις τη διαφορά στον κόσμο".
Το καλύτερο μέρος της λειτουργίας People Operations στη Google είναι ότι πολλές από τις βέλτιστες πρακτικές της εξελίσσονται συνεχώς.
Η Google μαθαίνει συνεχώς από τα δεδομένα που συλλέγει από τη μοναδική δεξαμενή ταλέντων της, τα οποία είναι τα καλύτερα στην κατηγορία τους για κάθε λειτουργία: πωλήσεις, προϊόντα, μηχανική, συνεργασίες και άλλα.
Ορισμένες από τις πρακτικές χρυσού προτύπου της Google, που διατηρούνται μέχρι σήμερα, είναι οι εξής:
1. Πρόσληψη του 1% των ταλέντων σε όλες τις λειτουργίες.
Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της Google βρίσκει, εξετάζει και επιλέγει προσεκτικά τους καλύτερους στην κατηγορία τους για να προσλάβει έναν "κατάλληλο τελικά", καθιστώντας τις επακόλουθες συζητήσεις για την απόδοση και την αξιολόγηση πολύ πιο εύκολες.
Οι συνεντεύξεις της Google είναι οι πιο δύσκολες. Το ποσοστό αποδοχής τους είναι 0,2%.
2. Ανταμοιβή, προώθηση και αναγνώριση του ταλέντου με βάση αποκλειστικά την αξία.
3. Επένδυση στους εργαζομένους όλο το χρόνο μέσω διαφόρων μορφών προπόνησης με βάση τις δεξιότητες και την καθοδήγηση στελεχών.
4. Να μην εγκαταλείψουμε το 5% των εργαζομένων με τις χαμηλότερες επιδόσεις.
"Η ύπαρξη ενός χώρου εργασίας με στόχο και αποστολή απαιτεί επίσης να προσεγγίζετε τους ανθρώπους με ευαισθησία. Οι περισσότεροι άνθρωποι που έχουν κακή απόδοση το γνωρίζουν και θέλουν να βελτιωθούν. Είναι σημαντικό να τους δώσετε αυτή την ευκαιρία".
Οι αξιολογήσεις επιδόσεων στην Google αποσκοπούν στην παρακίνηση των ατόμων με χαμηλές επιδόσεις και στην ενθάρρυνση των ατόμων με υψηλές επιδόσεις να συνεχίσουν την εξαιρετική τους εργασία.
Υπάρχουν πολλαπλοί έλεγχοι απόδοσης στην Google σε όλα τα τρίμηνα.
Ακολουθούν τα βασικά στοιχεία:
Πώς λειτουργεί λοιπόν αυτό το σύστημα αναθεώρησης;
Στην αρχή κάθε τριμήνου, τα κορυφαία στελέχη της Google θέτουν OKRs για την εταιρεία. Οι OKRs βοηθούν να κατευθύνουν τις προσπάθειες της ομάδας προς τη σωστή κατεύθυνση.
"[Οι OKR είναι] ένας πολύ καλός τρόπος για να βοηθήσετε όλους στην εταιρεία να καταλάβουν τι είναι σημαντικό και πώς θα μετρήσετε αυτό που είναι σημαντικό. Είναι ουσιαστικά ένας πολύ καλός τρόπος για να επικοινωνήσετε τη στρατηγική και τον τρόπο με τον οποίο θα μετρήσετε τη στρατηγική. Και έτσι προσπαθούμε να τα χρησιμοποιούμε.
Καθώς αναπτύσσετε μια εταιρεία, το πιο δύσκολο πράγμα για την κλιμάκωση είναι η επικοινωνία. Είναι εξαιρετικά δύσκολο. Οι OKR είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να βεβαιωθείτε ότι όλοι καταλαβαίνουν πώς θα μετρήσετε την επιτυχία και τη στρατηγική". Dick Costolo, πρώην Group Product Manager της Google, προβληματίζεται για το τι έμαθε από τη Google όταν ανέλαβε τη θέση του CEO του Twitter.
Μόλις οι εργαζόμενοι δουν τους στόχους της εταιρείας και του προϊσταμένου τους, μπορούν εύκολα να τους συγκρίνουν με ένα σημείο αναφοράς. Αυτό διασφαλίζει ότι κάθε εργαζόμενος θέτει τους OKRs του σε συγχρονισμό με τους ευρύτερους στόχους της Google, ώστε όλοι στη Google να ωθούνται προς έναν κοινό ευρύτερο στόχο.
Οι OKR είναι ορατοί σε όλους στην εταιρεία στον εσωτερικό ιστότοπο.
Αυτό το επίπεδο ριζικής διαφάνειας διευκολύνει την επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων, καθώς όλοι είναι ευθυγραμμισμένοι.
"Είναι σημαντικό να υπάρχει ένας τρόπος να μαθαίνεις τι κάνουν οι άλλοι άνθρωποι και οι ομάδες, και είναι ενθαρρυντικό να βλέπεις πώς ταιριάζεις στην ευρύτερη εικόνα του τι προσπαθεί να επιτύχει η Google. [...] Οι ομάδες που δεν ευθυγραμμίζονται σε μεγάλο βαθμό ξεχωρίζουν, και οι λίγες μεγάλες πρωτοβουλίες που αγγίζουν τους πάντες είναι αρκετά εύκολο να διαχειριστούν άμεσα". Lazslo Bock στο Work Rules.
Οι ηγέτες πραγματοποιούν συχνά 1-on-1 με την προτιμώμενη συχνότητα για να συζητήσουν αυτούς τους OKR.
"Η Google αρέσκεται να θέτει OKRs έτσι ώστε επιτυχία να σημαίνει επίτευξη του 70% των στόχων, ενώ η πλήρης επίτευξή τους θεωρείται εξαιρετική απόδοση. [...] αν κάποιος επιτυγχάνει σταθερά πλήρως τους στόχους του, οι OKRs του δεν είναι αρκετά φιλόδοξοι και πρέπει να σκεφτεί μεγαλύτερα". re:Work.
2) Γενική εστίαση για τις αξιολογήσεις των εργαζομένων
Οι χρήστες του Googlers αξιολογούν ο ένας τον άλλον με βάση τα ακόλουθα πέντε κριτήρια:
Αυτοαξιολόγηση των εργαζομένων είναι το πρώτο βήμα στην 360 διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης.
Οι εργαζόμενοι επισημαίνουν τα επιτεύγματά τους στον τελευταίο κύκλο στο βήμα της αυτοαξιολόγησης.
Οι οδηγίες για την αυτοαξιολόγηση είναι να απαριθμήσουν συγκεκριμένα έργα, τους ρόλους τους και τι πέτυχαν.
Ο καθένας εισάγει αυτές τις λεπτομέρειες σε ένα πεδίο κειμένου με μόνο 512 χαρακτήρες, το οποίο οι ομότιμοι εξετάζουν στο πλαίσιο του επόμενου βήματος: την ανατροφοδότηση από ομότιμους.
Ανωνυμία: Η αυτοαξιολόγηση είναι ορατή στους διευθυντές και στους διορισμένους συναδέλφους.
Χρονοδιάγραμμα και επανάληψη: η αυτοαξιολόγηση πραγματοποιείται μία φορά το χρόνο, τον Νοέμβριο.
Η ανατροφοδότηση 360 μοιρών της Google δίνει στους διευθυντές μια ολιστική εικόνα των άμεσων υπαλλήλων τους και εξαλείφει κάθε λανθάνουσα προκατάληψη. Η ανατροφοδότηση από ομοτίμους βοηθά πάντα στη δημιουργία μιας ισχυρής κουλτούρας ανατροφοδότησης.
Οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές επιλέγουν αμοιβαία ένα αντιπροσωπευτικό, δίκαιο δείγμα συναδέλφων για να συμμετάσχουν στον κύκλο ανατροφοδότησης.
Ο εργαζόμενος προτείνει έναν κατάλογο επιλαχόντων που εγκρίνεται από τον προϊστάμενο, ο οποίος λαμβάνει υπόψη πόσο καλά μπορεί ο συνάδελφος να αξιολογήσει την απόδοση του εργαζομένου.
Οι συνάδελφοι χρησιμοποιούν την αυτοαξιολόγηση του αξιολογούμενου για αναφορά. Ο στόχος όμως είναι να διασφαλιστεί ότι οι ομότιμοι γνωρίζουν το έργο και το έργο του αξιολογούμενου και όχι να αξιολογήσουν την περίληψη του αξιολογούμενου.
Οι κριτές [καλούνται] να βαθμολογήσουν (ρίχνοντας ένα ρυθμιστικό στην οθόνη) πόσο καλά γνώριζαν το συγκεκριμένο έργο και πόσο μεγάλη ήταν η επίδραση του ατόμου και να προσθέσουν τυχόν σχόλια.
Στη συνέχεια, οι ομότιμοι αξιολογούν τον εργαζόμενο σύμφωνα με κάποιες συγκεκριμένες απαιτήσεις.
"Ζητήσαμε ένα μόνο πράγμα που το άτομο θα έπρεπε να κάνει περισσότερο και ένα πράγμα που θα μπορούσε να κάνει διαφορετικά για να έχει μεγαλύτερο αντίκτυπο. Σκεφτήκαμε ότι αν οι άνθρωποι είχαν ένα μόνο πράγμα στο οποίο θα επικεντρώνονταν, θα ήταν πιο πιθανό να επιτύχουν πραγματική αλλαγή από ό,τι αν μοίραζαν τις προσπάθειές τους". Laszlo Bock στο Work Rules.
Η εξειδίκευση των υποδειγμάτων ανατροφοδότησης από τους συναδέλφους οδήγησε σε ιδιαίτερα θετικά αποτελέσματα: "Για πρώτη φορά, το 75% των συναδέλφων θεώρησε ότι η συγγραφή των αξιολογήσεων ήταν χρήσιμη, αριθμός που αυξήθηκε κατά 26 μονάδες (σε κλίμακα 100) σε σχέση με το προηγούμενο έτος."
Ανωνυμία: Μόνο οι διευθυντές μπορούν να δουν ποιοι από τους υπαλλήλους τους έχουν αξιολογήσει τους άλλους αρνητικά ή θετικά.
Χρόνος και υποτροπή: Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης τον Νοέμβριο.
Παλαιότερα, πολλές από αυτές τις αναθεωρήσεις γίνονταν δύο φορές το χρόνο. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι διαμαρτύρονταν για την πολυτέλεια των επαναλαμβανόμενων κύκλων. Έτσι, πρόσφατα, μειώθηκαν σε μία φορά το χρόνο λόγω της δυσαρέσκειας.
Η Google λαμβάνει ανατροφοδότηση από τους υπαλλήλους για τους διευθυντές τους μέσω μιας "Έρευνας ανατροφοδότησης διευθυντών". Η ανατροφοδότηση συλλέγεται ανά εξάμηνο.
Οι απαντήσεις των εργαζομένων είναι εμπιστευτικές και οι διευθυντές λαμβάνουν μια έκθεση με ανώνυμα και συγκεντρωτικά σχόλια, εάν λάβουν τουλάχιστον τρεις απαντήσεις στην έρευνα.
Η έρευνα ανατροφοδότησης διευθυντών αποτελείται από δώδεκα ερωτήσεις με βάση μια κλίμακα Likert. Οι εργαζόμενοι της Googlers πρέπει να συμφωνήσουν ή να διαφωνήσουν με τις δηλώσεις.
Κάθε μία από τις δηλώσεις μετράει μία από τις δέκα συμπεριφορές των επιτυχημένων στελεχών της Google, όπως:
Η έρευνα ανατροφοδότησης προς τα πάνω ζητά επίσης εμπιστευτικές (εντελώς ανώνυμες) πληροφορίες από τους χρήστες της Googlers:
Τι θα συνιστούσατε στον διευθυντή σας να συνεχίσει να κάνει;
Τι θα θέλατε να αλλάξει ο διευθυντής σας;
Ανωνυμία: Έτσι, τα ονόματα των εργαζομένων που αφήνουν σχόλια δεν είναι ορατά στους διευθυντές. Ωστόσο, τα διευθυντικά στελέχη μπορούν να δουν την εισροή μόνο εάν τρία ή περισσότερα άτομα λάβουν μέρος στην έρευνα. Διαφορετικά, θα ήταν δύσκολο να διασφαλιστεί η ανωνυμία.
Χρόνος και υποτροπή: κάθε χρόνο.
Για την Google, η βαθμονόμηση σημαίνει ότι "δεν είναι μόνο ο άμεσος διευθυντής που λαμβάνει την απόφαση".
Αφού συλλέξουν όλα τα δεδομένα από τις αυτοαξιολογήσεις και τις αξιολογήσεις από τους συναδέλφους και εξετάσουν όλα τα επιτεύγματα των εργαζομένων, οι διευθυντές συντάσσουν μια αξιολόγηση για τους υπαλλήλους τους.
Η αξιολόγηση αυτή βασίζεται κυρίως στους OKRs. Ωστόσο, ο διαχειριστής λαμβάνει επίσης υπόψη το γενικότερο πλαίσιο, π.χ. μια αλλαγή στην οικονομία που μπορεί να επηρέασε τα έσοδα από διαφημίσεις.
Για τη βαθμολόγηση του προσχεδίου, οι διαχειριστές χρησιμοποιούν την ακόλουθη κλίμακα βαθμολόγησης:
Μέχρι τώρα, οι διαχειριστές έχουν συντάξει μόνο τις βαθμολογίες. Επομένως, καμία βαθμολογία δεν είναι οριστική μέχρι το τέλος της διαδικασίας βαθμονόμησης.
Κατά τη διαδικασία βαθμονόμησης, πέντε έως δέκα διευθυντές συναντώνται για να συζητήσουν τις αξιολογήσεις τους και τελικά να συμφωνήσουν σε μια δίκαιη αξιολόγηση.
"Η ψυχή της αξιολόγησης των επιδόσεων είναι η βαθμονόμηση. Είναι δίκαιο να πούμε ότι χωρίς βαθμονόμηση, η διαδικασία αξιολόγησης θα ήταν λιγότερο δίκαιη, αξιόπιστη και αποτελεσματική. [...] [Η βαθμονόμηση] μας επιτρέπει να αφαιρέσουμε την πίεση που μπορεί να αισθάνονται οι διευθυντές από τους υπαλλήλους να διογκώνουν τις αξιολογήσεις. Εξασφαλίζει επίσης ότι τα αποτελέσματα αντικατοπτρίζουν μια κοινή προσδοκία απόδοσης, δεδομένου ότι οι διευθυντές συχνά έχουν διαφορετικές προσδοκίες για τους ανθρώπους τους και ερμηνεύουν τα πρότυπα απόδοσης με τον δικό τους ξεχωριστό τρόπο.
Η βαθμονόμηση μειώνει τη μεροληψία αναγκάζοντας τους διευθυντές να δικαιολογήσουν τις αποφάσεις τους ο ένας στον άλλον. Αυξάνει επίσης την αντίληψη της δικαιοσύνης μεταξύ των εργαζομένων". Laszlo Bock στο βιβλίο Work Rules( Κανόνες εργασίας).
Χρόνος και υποτροπή: Οι συνεδριάσεις βαθμονόμησης πραγματοποιούνται μία φορά το χρόνο, το Νοέμβριο.
Οι διευθυντές και οι εργαζόμενοι λαμβάνουν έναν οδηγό μίας σελίδας για να κάνουν τις συζητήσεις σχετικά με την απόδοση και την ανάπτυξη πιο συγκεκριμένες και απτές.
Για παράδειγμα, ο οδηγός καλύπτει τους βασικούς τομείς που πρέπει να καλυφθούν κατά τη διάρκεια της συνομιλίας:
Ο Laszlo Bock παρατηρεί στο βιβλίο του Κανόνες εργασίας, "Εκείνοι που χρησιμοποίησαν τον οδηγό συζήτησης με τους διευθυντές τους αξιολόγησαν τις συζητήσεις για την απόδοσή τους 14 μονάδες πιο ευνοϊκά από εκείνους που δεν το έκαναν".
Οι συσκέψεις βαθμονόμησης αποφασίζουν την τελική αξιολόγηση της απόδοσης κάθε εργαζομένου για την περίοδο.
Μετά το κλείσιμο της αξιολόγησης, οι διαχειριστές πραγματοποιούν δύο συνεδριάσεις:
Ο Laszlo Bock συνιστά τη διεξαγωγή ξεχωριστών συνομιλιών:
"[S]plit reward conversations from development conversations. Ο συνδυασμός των δύο σκοτώνει τη μάθηση. Αυτό ισχύει σε εταιρείες οποιουδήποτε μεγέθους. [...]
[Ο λόγος είναι ότι] υπάρχει μια [αρνητική] δυναμική όταν οι διευθυντές κάθονται να δώσουν στους υπαλλήλους την ετήσια αξιολόγηση και την αύξηση του μισθού τους. Οι εργαζόμενοι επικεντρώνονται στην εξωγενή ανταμοιβή - αύξηση, υψηλότερη βαθμολογία - και η μάθηση κλείνει. [...] Έχουμε μια ενοχλητικά απλή λύση. Ποτέ μην κάνετε τις συζητήσεις [για τον μισθό και την ανατροφοδότηση] την ίδια στιγμή".
Αυτές οι δύο συναντήσεις απέχουν μεταξύ τους ένα μήνα, οπότε η ανατροφοδότηση δεν αναμειγνύεται με αριθμούς και είναι καθαρά ποιοτική και αξιοποιήσιμη.
"Τα παραδοσιακά συστήματα διαχείρισης επιδόσεων κάνουν ένα μεγάλο λάθος. Συνδυάζουν δύο πράγματα που θα έπρεπε να είναι εντελώς ξεχωριστά: την αξιολόγηση της απόδοσης και την ανάπτυξη των ανθρώπων.
Η αξιολόγηση είναι απαραίτητη για τη διανομή πεπερασμένων πόρων, όπως οι αυξήσεις μισθών ή τα δολάρια μπόνους.
Η ανάπτυξη είναι εξίσου απαραίτητη για να αναπτυχθούν και να βελτιωθούν οι άνθρωποι". Prasad Setty, αντιπρόεδρος της ψηφιακής εργασιακής εμπειρίας και πρώην αντιπρόεδρος των ανθρώπινων λειτουργιών της Google, όπως αναφέρεται στο Κανόνες εργασίας.
Χρόνος και υποτροπή: Οι συνεδριάσεις αποζημίωσης πραγματοποιούνται μία φορά το χρόνο, τον Δεκέμβριο.
Τον Μάιο του 2022, η εταιρεία με έδρα τη Silicon Valley εισήγαγε ένα νέο σύστημα ανάπτυξης επιδόσεων που ονομάζεται Googler Reviews and Development (GRAD).
Η Google αναγνωρίζει ότι η επένδυση στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την ολιστική ανάπτυξη των υπαλλήλων της βρίσκεται στον πυρήνα της προσέγγισης της διαχείρισης της απόδοσης.
Το σύστημα GRAD είναι ένα πλαίσιο που θα βοηθήσει τους διευθυντές να συνεργαστούν με τους εργαζομένους για την επαγγελματική τους εξέλιξη.
Μαθαίνοντας από τα δεδομένα της δικής τους εταιρείας και από κορυφαίες έρευνες του κλάδου, η διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της Google σχεδίασε μια πιο λιτή διαδικασία όπου οι αξιολογήσεις απόδοσης γίνονται μόνο μία φορά το χρόνο.
Σύμφωνα με αυτή τη νέα προσέγγιση, ο στόχος είναι να βοηθηθεί ενεργά η επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων και όχι να δαπανάται υπερβολικός χρόνος για την "βαθμολόγησή" τους.
Οι κρίσιμες ενημερώσεις αυτής της αλλαγής είναι:
Η Google έχει δεσμευτεί να προσφέρει ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης στους υπαλλήλους της.
Όλοι οι υπάλληλοι της Googlers έχουν δικαίωμα προαγωγής δύο φορές το χρόνο, συμπεριλαμβανομένης της πιο αβίαστης εσωτερικής κινητικότητας και άλλων τρόπων ευθυγράμμισης της απόδοσής τους με τα κίνητρα.
"Στη Google [...] οι αποφάσεις προαγωγής, όπως και οι αποφάσεις αξιολόγησης, λαμβάνονται από επιτροπές. Εξετάζουν τους ανθρώπους που είναι υποψήφιοι για προαγωγή και τους βαθμολογούν σε σχέση με τους προαχθέντες των προηγούμενων ετών και με σαφώς καθορισμένα πρότυπα για να διασφαλίσουν τη δικαιοσύνη.
Και δεν θα ήταν η Google αν δεν βασιζόμασταν επίσης στη σοφία του πλήθους. Η ανατροφοδότηση από τους συναδέλφους αποτελεί ουσιαστικό μέρος του τεχνικού πακέτου προαγωγών που εξετάζουν οι επιτροπές". Laszlo Buck στο Work Rules.
Η Google πιστεύει ότι η επικαιροποιημένη προσέγγιση θα αποκαλύψει ότι οι περισσότεροι από τους υπαλλήλους της προσφέρουν σημαντικό αντίκτυπο καθημερινά και αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της συνολικής επιτυχίας της εταιρείας.
Από το σχεδιασμό και όχι από προεπιλογή, ολόκληρη η λειτουργία People Operations της Google, από το σχεδιασμό έως τις προσλήψεις και τη μέτρηση των επιδόσεων, καλλιεργεί μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων.
Νωρίτερα, η Google έκανε τέσσερις αξιολογήσεις απόδοσης μέχρι που άρχισε να κάνει εξαμηνιαίες αξιολογήσεις.
Μια έκθεση ανέφερε ότι το 47% των υπαλλήλων της Googlers πίστευαν ότι τα προηγούμενα συστήματα αξιολόγησης των επιδόσεων ήταν δυσκίνητα και δεν ήταν η καλύτερη χρήση του χρόνου τους.
Το νέο σύστημα GRAD ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να συντονίζονται με τους διευθυντές τους καθ' όλη τη διάρκεια του έτους για να λαμβάνουν ανατροφοδότηση και να σχεδιάζουν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους.
Ωστόσο, θα λαμβάνουν αξιολογήσεις επιδόσεων μόνο μία φορά το χρόνο. Η Google λέει ότι το νέο της σύστημα θα "αντικατοπτρίζει ότι οι περισσότεροι Googlers προσφέρουν σημαντικό αντίκτυπο καθημερινά".
Ως εκ τούτου, οι εργαζόμενοι μπορούν να χρησιμοποιήσουν τον εξοικονομημένο χρόνο για να συμβάλουν στην επίτευξη των στόχων της εταιρείας.
Ωστόσο, η Google συνεχίζει να δίνει τη δυνατότητα στους υπαλλήλους να παίρνουν προαγωγή δύο φορές το χρόνο.
Ακολουθούν οι τρεις κυριότεροι λόγοι για τους οποίους η Google κατάργησε το χρονοβόρο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης δύο φορές το χρόνο.
Οι εργαζόμενοι αποδίδουν πάντα καλύτερα αν βρίσκονται σε χαλαρή ψυχική κατάσταση.
Δύο αξιολογήσεις υπαλλήλων σε ένα χρόνο έκαναν τους ανθρώπους να επικεντρώνονται σε μυωπικούς στόχους και να χάνουν τη γενικότερη εικόνα.
Οι εργαζόμενοι με χαμηλές επιδόσεις δεν είχαν αρκετό χρόνο για να αποδείξουν τις ικανότητές τους.
Μια ενιαία επανεξέταση σε ένα έτος θα ενθάρρυνε το εργατικό δυναμικό να θέσει μακροπρόθεσμους στόχους και να τους επιτύχει.
Η κατάργηση του συστήματος εξαμηνιαίων αξιολογήσεων θα εξοικονομήσει σημαντικό χρόνο για τους διευθυντές και τους υπαλλήλους.
Οι Googlers μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτόν τον χρόνο για να προσφέρουν σημαντικά μεγαλύτερο αντίκτυπο.
Οι περισσότεροι Googlers κάνουν σπουδαία δουλειά" και δεν χρειάζονται μικροδιαχείριση. Αυτό θα δώσει στους εργαζόμενους την αίσθηση της επιτυχίας και θα βελτιώσει το ηθικό τους.
Οι σίγουροι και σίγουροι εργαζόμενοι έχουν εσωτερικά κίνητρα και αποδίδουν καλύτερα.
"Ως ηγέτης, είναι σημαντικό να μην βλέπεις μόνο τη δική σου επιτυχία. Αλλά να εστιάζετε στην επιτυχία των άλλων. Υπάρχουν τόσοι πολλοί άνθρωποι που εργάζονται τόσο σκληρά και δοκιμάζουν νέα πράγματα κάθε μέρα. Ως ηγέτης, θα πρέπει να τους καθοδηγήσουμε να πετύχουν. Η εστίαση στην ομάδα είναι μια από τις πιο σημαντικές δουλειές για έναν ηγέτη" . Sundar Pichai, Διευθύνων Σύμβουλος της Google.
Η Google πιστεύει στη διαφάνεια και στην ολιστική αναβάθμιση των εργαζομένων της.
Το σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων λειτουργεί ως πυξίδα που παρέχει κατεύθυνση και όχι ως ταχύμετρο που μετρά την απόδοση.
"Το ευρύ πεδίο εφαρμογής της αποστολής μας επιτρέπει στην Google να προχωρήσει μπροστά, κατευθύνοντας με πυξίδα και όχι με ταχύμετρο". Laszlo Bock στο Κανόνες εργασίας.
Η Google αντιμετωπίζει τους υπαλλήλους της ως περιουσιακά στοιχεία και υπενθυμίζει σε όλους ότι η φροντίδα των υπαλλήλων σας εξακολουθεί να είναι η καλύτερη στρατηγική διαχείρισης των ανθρώπων.
Ακολουθούν μερικά άμεσα συμπεράσματα από το εγχειρίδιο της Google.
Για να εξασφαλιστεί η ευθυγράμμιση των εργαζομένων με τους οργανωτικούς στόχους, οι στόχοι πρέπει να είναι δημόσιοι και φιλόδοξοι.
Με αυτόν τον τρόπο, όλοι γνωρίζουν πώς και πού εντάσσονται στη γενικότερη εικόνα. Επιπλέον, θα έχουν επίσης την ευκαιρία να γνωρίζουν πάνω σε τι εργάζονται οι άλλοι.
Η Google ενθαρρύνει τους μάνατζερ να πραγματοποιούν ελέγχους για την εξέλιξη της καριέρας τους, επιτρέποντας στους υπαλλήλους της Googlers να αναπτυχθούν μαζί με την εταιρεία.
"Αυτό που οι περισσότεροι οργανισμοί δεν καταλαβαίνουν είναι ότι οι άνθρωποι που βρίσκονται στην ουρά της διοίκησης αποτελούν τη μεγαλύτερη ευκαιρία για βελτίωση της απόδοσης της εταιρείας σας, και οι κορυφαίοι θα σας διδάξουν ακριβώς πώς να αξιοποιήσετε αυτή την ευκαιρία. [...] Κάντε την ανάπτυξη ένα συνεχές μπρος-πίσω μεταξύ εσάς και των μελών της ομάδας σας και όχι μια έκπληξη στο τέλος του έτους". Lazlo Bock στο Work Rules.
Η ανώτερη ηγεσία της Google δεν αποκόπτεται από το να ακούει τους εργαζομένους και να μειώνει τη συχνότητα των αξιολογήσεων της απόδοσης σε μία φορά το χρόνο.
"[...] Το να έχεις έναν καλό μάνατζερ είναι απαραίτητο, όπως η αναπνοή. Και αν κάνουμε τους μάνατζερ καλύτερους, θα είναι σαν ένα εύρος φρέσκου αέρα. [...] Τι θα γινόταν αν όλοι στη Google είχαν έναν καταπληκτικό μάνατζερ; Όχι έναν ωραίο ή έναν καλό, αλλά έναν που τους καταλάβαινε πραγματικά και τους έκανε να ενθουσιάζονται με τη δουλειά κάθε μέρα. Πώς θα ένιωθε τότε η Google;" Μισέλ Ντόνοβαν, Διευθύντρια Ανθρώπινων Λειτουργιών στην Google, όπως αναφέρεται στο Work Rules.
Η ετήσια "Έρευνα ανατροφοδότησης προς τα πάνω", όπου οι προϊστάμενοι λαμβάνουν ανατροφοδότηση από τους άμεσους αναδόχους τους, αποτελεί ένα κρίσιμο επίπεδο στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης της Google.
Οι διευθυντές είναι τελικά υπεύθυνοι για την καθοδήγηση των ομάδων τους προς την επίτευξη κοινών στόχων. Ως εκ τούτου, η επένδυση στην ανάπτυξή τους αποτελεί κλειδί για τη συνολική επιτυχία της εταιρείας. Η Google παίρνει πολύ σοβαρά αυτή την εντολή, βοηθώντας περισσότερους από τους διευθυντές της να γίνουν επιτυχημένοι ηγέτες.
Μετά από εντατική έρευνα, το Εργαστήριο Καινοτομίας Ανθρώπων της Google (PiLab ) κατέληξε στο συμπέρασμα ότι "οι εργαζόμενοι της Google με τους καλύτερους μάνατζερ είχαν 5 έως 18 % καλύτερες επιδόσεις σε δώδεκα διαστάσεις του Googlegeist σε σύγκριση με εκείνους που διοικούνταν από τον χειρότερο μάνατζερ. Οι ομάδες που εργάζονταν για τους καλύτερους μάνατζερ είχαν επίσης καλύτερες επιδόσεις και μικρότερο κύκλο εργασιών. Στην πραγματικότητα, η ποιότητα του μάνατζερ ήταν ο μοναδικός καλύτερος προγνωστικός παράγοντας για το αν οι εργαζόμενοι θα έμεναν ή θα έφευγαν".
Η Google πιστεύει ότι τα OKR κάθε εργαζομένου πρέπει να είναι ορατά σε ολόκληρη την εταιρεία.
Αυτό το επίπεδο ριζικής διαφάνειας, όπου ακόμη και ένας νεότερος υπάλληλος μπορεί να δει τους OKRs του CEO, αποτελεί τη ραχοκοκαλιά μιας κουλτούρας χωρίς προκαταλήψεις και αξιοκρατίας.
Η διαφανής ευθυγράμμιση των στόχων και των κινήτρων είναι μόνο ένας από τους πολλούς τρόπους με τους οποίους η Google δημιουργεί ομάδες υψηλής απόδοσης σε ολόκληρο τον οργανισμό.
Το Zavvy σας επιτρέπει να εκτελέσετε μια διαδικασία αξιολόγησης επιδόσεων όπως η Google.
Η διαδικασία είναι απλή. Ακολουθεί μια ανάλυση βήμα προς βήμα.
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη λειτουργία διαδρομών καριέρας για να ορίσετε προκαθορισμένες προσδοκίες ρόλων.
Με τη λειτουργία πλαισίων καριέρας στο Zavvy, μπορείτε να προωθήσετε τη διαφάνεια και να διασφαλίσετε την ευθυγράμμιση των εργαζομένων σύμφωνα με τις επιχειρηματικές προσδοκίες.
Οι κάρτες ρόλων σας βοηθούν να καθορίσετε τις ικανότητες, τις δεξιότητες και τις προσδοκίες κάθε εργαζομένου στην εταιρεία.
Π.χ., ομάδα πωλήσεων, ομάδα επιτυχίας πελατών κ.λπ.
Κατά τον καθορισμό των ικανοτήτων, αφήστε τους διευθυντές και τα μέλη της ομάδας σας να έχουν ισότιμη συμμετοχή.
Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να δημιουργήσετε μια κουλτούρα ριζικής διαφάνειας, θέτοντας παράλληλα στόχους παρόμοιους με αυτούς της Google.
Εμπλέξτε τον διευθυντή στην επανεξέταση των περιγραφών ρόλων και στην ανάθεσή τους σε κάθε μέλος της ομάδας.
Μετά την ανάθεση, ο δικαιούχος θα λάβει ειδοποίηση μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και θα μπορεί να δει την κάρτα ρόλου του στον αρχικό πίνακα ελέγχου του Zavvy.
Όποιο πλαίσιο καθορισμού στόχων και αν επιλέξετε, το προσαρμόσιμο λογισμικό διαχείρισης στόχων της Zavvy μπορεί να διευκολύνει την εφαρμογή του:
Με το Zavvy, μπορείτε εύκολα να αναπαράγετε όλους τους κύκλους ανατροφοδότησης 360 επιδόσεων της Google: αυτοαξιολόγηση, ανατροφοδότηση από ομότιμους, ανατροφοδότηση προς τα πάνω, ανατροφοδότηση προς τα κάτω και βαθμονόμηση .
Ακολουθεί η βήμα προς βήμα ανάλυση του πώς μπορείτε να το κάνετε αυτό.
Επιλέξτε μια ακριβή ονομασία, ώστε όλοι οι ενδιαφερόμενοι να κατανοούν τον σκοπό της.
Π.χ., για μια διαδικασία παρόμοια με αυτή της Google, μπορείτε να δημιουργήσετε ξεχωριστούς κύκλους που ονομάζονται "Ανατροφοδότηση 360 μοιρών" ή "Ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης".
Μπορείτε να επιλέξετε:
Για να αναπαράγετε τη διαδικασία αξιολόγησης από ομοτίμους της Google, οι διευθυντές σας, μαζί με τον εργαζόμενο, μπορούν να επιλέξουν ένα αντιπροσωπευτικό, δίκαιο δείγμα ομοτίμων που μπορούν να αξιολογήσουν με ακρίβεια τα δυνατά και αδύνατα σημεία των αξιολογούμενων.
Μπορείτε να δημιουργήσετε μόνοι σας όλες τις ερωτήσεις για κάθε κύκλο ανατροφοδότησης ή να επιλέξετε κάποιες από τα διαθέσιμα πρότυπα.
Για να αναδημιουργήσετε τη διαδικασία της Google, θα πρέπει να συμπεριλάβετε τις ακόλουθες ερωτήσεις στην έρευνα ανατροφοδότησης αυτοαξιολόγησης και να την κάνετε όσο το δυνατόν πιο ποιοτική:
Για την ανατροφοδότηση από ομότιμους, βεβαιωθείτε ότι περιλαμβάνονται επίσης βαθμολογίες και ότι οι ομότιμοι αξιολογούν ο ένας τον άλλον με βάση τα δυνατά σημεία, τις αδυναμίες και τις συνεισφορές στο έργο.
Ακολουθούν οι ερωτήσεις που μπορείτε να συμπεριλάβετε:
Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε εύκολα να αναπαράγετε την προσέγγιση της Google για την ανατροφοδότηση από ομότιμους χωρίς λειτουργικές δυσκολίες.
Για να αναπαράγετε την έρευνα ανατροφοδότησης προς τα πάνω στην Google, απλά επιλέξτε ανατροφοδότηση προς τα πάνω και προσθέστε αυτές τις 13 δηλώσεις:
Επιπλέον, συνεχίστε με αυτές τις ερωτήσεις για να συλλέξετε περισσότερα ποιοτικά δεδομένα:
Για την καθοδική ανατροφοδότηση, κάντε την εξής ερώτηση:
Πώς θα χαρακτηρίζατε την απόδοση του υπαλλήλου σας κατά την τελευταία περίοδο αξιολόγησης;
1. Χρειάζεται βελτίωση
2. Ανταποκρίνεται σταθερά στις προσδοκίες
3. Υπερβαίνει τις προσδοκίες
4. Ξεπερνάει κατά πολύ τις προσδοκίες
5. Υπέροχο
Οι διευθυντές θα συζητήσουν περαιτέρω αυτή τη βαθμολογία κατά τη διάρκεια της συνάντησης βαθμονόμησης.
Για να προσφέρετε περαιτέρω καθοδήγηση για τις αυτοαξιολογήσεις, μπορείτε να προσθέσετε ορισμένες οδηγίες. Για παράδειγμα, Περιγράψτε με σαφήνεια και συντομία τον αντίκτυπο που είχατε εσείς/ο εργαζόμενος. Αντί να κάνετε γενικές δηλώσεις, δώστε συγκεκριμένα παραδείγματα για να καταδείξετε τα σημεία σας.
Ποιος πρέπει να βλέπει ποια σχόλια;
Διαμορφώστε τις ρυθμίσεις ανωνυμίας του κύκλου αναθεώρησης.
Για να αναδημιουργήσετε τη μέθοδο Google:
Η βαθμονόμηση αποτελεί βασικό μέρος του συστήματος αναθεώρησης της Google. Επομένως, βεβαιωθείτε ότι έχετε ενεργοποιήσει το βήμα βαθμονόμησης.
Μόλις ολοκληρωθεί η φάση της συγγραφής, τα στελέχη θα λάβουν υποψηφιότητα για συμμετοχή σε συνάντηση βαθμονόμησης.
Θα είναι σε θέση να αναλύσουν το ταμπλό της ομάδας και να εντοπίσουν τυχόν περίεργες αναθεωρήσεις. Θα είναι επίσης σε θέση να διορθώσουν τυχόν ακραίες τιμές πριν από τη φάση ανταλλαγής και συζήτησης.
Ποιος θα είναι υπό εξέταση; Θα μπορούσατε να επιλέξετε συγκεκριμένα τμήματα, ομάδες ή συγκεκριμένους υπαλλήλους.
Μπορείτε επίσης να επιλέξετε όλους τους υπαλλήλους της εταιρείας με ένα μόνο κλικ.
Ορίστε τις προθεσμίες για όλα τα βήματα του κύκλου ανατροφοδότησης που έχετε διαμορφώσει.
Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα προθεσμιών που πρέπει να λάβετε υπόψη για έναν κύκλο 360 αξιολογήσεων απόδοσης:
Ελέγξτε ξανά όλες τις λεπτομέρειες και ενεργοποιήστε τον κύκλο.
Μόλις ξεκινήσετε τον νέο κύκλο Αξιολόγησης της Απόδοσης, απλά περιμένετε να έρθει η ανατροφοδότηση!
Μόλις έρθουν όλα τα σχόλια και οι διαχειριστές ολοκληρώσουν τη βαθμονόμηση, είναι ώρα για τη φάση της συζήτησης. Τώρα είναι η ώρα να συζητήσετε την ανάπτυξη των εργαζομένων.
Μερικά ακόμη χαρακτηριστικά που κάνουν το Zavvy να ξεχωρίζει στη διεξαγωγή αξιολογήσεων επιδόσεων κατά τα πρότυπα του κλάδου:
Συνδυάζοντας την τεχνολογία με την έρευνα που βασίζεται στις καλύτερες πρακτικές διαχείρισης των ανθρώπων, η Zavvy μπορεί να βελτιώσει τα αποτελέσματα της απόδοσης σε κορυφαίους οργανισμούς παγκοσμίως.
Κάντε κράτηση για μια δωρεάν 30λεπτη επίδειξη για να δείτε πώς να δημιουργήσετε το καλύτερο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης που ενισχύει την παραγωγικότητα του οργανισμού σας."Οι άνθρωποι είναι από τη φύση τους καλοί" είναι η σταθερή πεποίθηση που επηρεάζει όλα όσα κάνει η Google, συμπεριλαμβανομένης της διαχείρισης της απόδοσης.
.png)
