Τα ανθρώπινα όντα είναι πλάσματα της καινοτομίας. Μας αρέσει να αλλάζουμε τα πράγματα και να βλέπουμε καινούργια τοπία μια στο τόσο.
Για τους φιλόδοξους και δραστήριους από εμάς, η αίσθηση της προόδου και της κίνησης είναι απαραίτητη. Όχι μόνο μια αλλαγή στο φυσικό μας περιβάλλον, αλλά και στην πραγματική εργασία που κάνουμε και στις ευθύνες που μας ανατίθενται.
Αυτή η μετακίνηση - γνωστή ως κινητικότητα σταδιοδρομίας - αποτελεί ζωτικό μέρος της διατήρησης των κινήτρων, της ενεργητικότητας και της παραγωγικότητας των εργαζομένων. Οι εργοδότες επωφελούνται επίσης από αυτές, με ένα ολοένα και πιο εξειδικευμένο και κινητοποιημένο εργατικό δυναμικό που είναι ευκολότερο να διατηρηθεί.
Θα σας εξηγήσουμε τι είναι η κινητικότητα σταδιοδρομίας και γιατί πρέπει να την λάβετε σοβαρά υπόψη σας. Θα αναλύσουμε επίσης πώς μπορείτε να την προωθήσετε στην εταιρεία σας και να αξιοποιήσετε με τον καλύτερο δυνατό τρόπο το προσωπικό σας. Τέλος, θα εξετάσουμε επίσης τις τρέχουσες τάσεις στην κινητικότητα των εργαζομένων που θα πρέπει να γνωρίζετε για τα επόμενα χρόνια.
Η "επαγγελματική κινητικότητα" περιγράφει τη μετακίνηση ενός εργαζομένου μεταξύ ρόλων σε μια εταιρεία.
Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι θα πρέπει να μετακινηθείτε προς τα πάνω, σε άλλα τμήματα ή ακόμη και προς τα κάτω σε μια θέση με λιγότερες ευθύνες.
Μερικές φορές περιγράφεται με όρους μέτρησης: ένας οργανισμός με μεγαλύτερη κινητικότητα σταδιοδρομίας είναι ένας οργανισμός με περισσότερες ευκαιρίες για μετακίνηση στο εσωτερικό του. Μια εταιρεία με λιγότερη κινητικότητα σταδιοδρομίας σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι τείνουν να παραμένουν στους ρόλους τους και να αναζητούν εργασία αλλού αν θέλουν προαγωγή.
(Μερικές φορές θα δείτε την "κινητικότητα σταδιοδρομίας" στο πλαίσιο της μετακίνησης μεταξύ εταιρειών ή κλάδων, την οποία θα μπορούσατε να ονομάσετε "εξωτερική κινητικότητα".
Για λόγους σαφήνειας, αυτό το άρθρο αφορά την εσωτερική μετακίνηση των εργαζομένων - και θα αναλύσουμε αυτή τη διαφορά αργότερα).
Για τις εταιρείες, η δυνατότητα των εργαζομένων τους να μετακινούνται μεταξύ ρόλων επιφέρει μια σειρά από οφέλη.
Αυτό είναι το μεγάλο.
Όπως γνωρίζει κάθε διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού - η απώλεια ταλέντων κοστίζει ακριβά. Όχι μόνο εξαιτίας της χαμένης παραγωγικότητας, ενώ σας λείπει ένα FTE, αλλά και λόγω του κόστους πρόσληψης, των υψηλότερων μισθολογικών προσδοκιών για τους νεοεισερχόμενους και της επένδυσης πόρων που απαιτούνται για την εκπαίδευση των νέων προσλήψεων.
Η διατήρηση των εργαζομένων είναι μακράν η πιο προσιτή επιλογή.
Όταν η εσωτερική ανοδική κινητικότητα είναι υψηλή, οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να παραμείνουν στην εταιρεία. Νιώθουν άνετα γνωρίζοντας ότι αν δεν είναι ικανοποιημένοι στον τρέχοντα ρόλο τους, έχουν την ευκαιρία να μετακινηθούν κάπου αλλού μέσα στον οργανισμό.
Αυτή η αίσθηση ασφάλειας τους κάνει να επενδύουν περισσότερο στην επιτυχία της εταιρείας και είναι λιγότερο πιθανό να εγκαταλείψουν το πλοίο με την πρώτη ευκαιρία. Μια έρευνα διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι προοδεύουν στην καριέρα τους έχουν 20% περισσότερες πιθανότητες να εξακολουθούν να εργάζονται στην εταιρεία τους ένα χρόνο αργότερα.
Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι σημειώνουν πρόοδο στη σταδιοδρομία τους έχουν γενικά περισσότερα κίνητρα και είναι πιο παραγωγικοί. Είναι πιο ευτυχισμένοι με τη δουλειά τους αν μπορούν να εμπιστευτούν ότι θα ανταμειφθούν γι' αυτήν.
Αυτή η αυξημένη κινητοποίηση οφείλεται στην αίσθηση του σκοπού που προσφέρει η κινητικότητα σταδιοδρομίας.
Όταν οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ότι μπορούν να ανελιχθούν μέσα στην εταιρεία, είναι πιο πιθανό να εργαστούν για αυτήν, καταβάλλοντας επιπλέον προσπάθεια για να επιτύχουν εξαιρετικά αποτελέσματα και να οικοδομήσουν θετικές εργασιακές σχέσεις.
Από την άλλη πλευρά, αν απλά προσέρχονται κάθε μέρα για να δουλέψουν, γνωρίζοντας ότι οι προσπάθειές τους θα ωφελήσουν μόνο τους μετόχους της εταιρείας, δεν υπάρχει ιδιαίτερος λόγος να ανεβάσουν το επίπεδό τους.
Μια μελέτη της Oracle και του HCI διαπίστωσε ότι το 60% των εργαζομένων που πήραν εσωτερική προαγωγή είχαν σημαντικά καλύτερες επιδόσεις από τους εργαζόμενους που προσλήφθηκαν εξωτερικά.
Αν τα πράγματα δεν πάνε καλά όταν προσλαμβάνετε έναν νέο εξωτερικό υπάλληλο, τα πράγματα μπορεί να γίνουν πολύ δύσκολα.
Έχετε επενδύσει στην εκπαίδευσή τους, είναι ενήμεροι με τις διαδικασίες της εταιρείας σας, αλλά σύντομα αποδεικνύεται ότι δεν είναι κατάλληλοι για τον ρόλο τους και συμφωνείτε και οι δύο ότι πρέπει να προχωρήσουν.
Όλη αυτή η δουλειά πάει χαμένη - ένα ακριβό λάθος.
Οι εσωτερικές προαγωγές είναι πολύ λιγότερο επικίνδυνες. Ο εργαζόμενος είναι ήδη εξοικειωμένος με την εταιρεία, δεν χρειάζεται τόση εκπαίδευση και είναι πιο πιθανό να επενδύσει στην επιτυχία της.
Αυτός ο χαμηλότερος κίνδυνος επεκτείνεται και στον εργαζόμενο. Γνωρίζουν τις δεξιότητές τους και το τι είναι ικανοί να κάνουν, οπότε είναι λιγότερο πιθανό να αναλάβουν μια δουλειά που είναι πολύ έξω από τη ζώνη άνεσής τους (και ενδεχομένως να τους οδηγήσει στο να αισθάνονται ότι είναι υπερφορτωμένοι ή ότι δεν αξιοποιούνται επαρκώς).
Αυτή είναι η πιο αναγνωρίσιμη μορφή εργασιακής κινητικότητας: η προαγωγή.
Σε έναν εργαζόμενο ανατίθεται επίσημα ένας νέος ρόλος, με περισσότερες ευθύνες και υψηλότερη αμοιβή.
Αυτό μπορεί να είναι μια συναρπαστική ευκαιρία για τον εργαζόμενο, ο οποίος μπορεί να έχει βάλει στο μάτι τη θέση αυτή εδώ και αρκετό καιρό και να έχει εργαστεί πολύ σκληρά για να την πετύχει.
Αυτό συμβαίνει όταν ένας εργαζόμενος μετακινείται σε θέση χαμηλότερου επιπέδου, συνήθως με μειωμένες αρμοδιότητες και αμοιβή - μερικές φορές γνωστή ως υποβιβασμός.
Αυτό μπορεί να οφείλεται σε διάφορους λόγους: κακή απόδοση, έλλειψη δεξιοτήτων για τον τρέχοντα ρόλο ή απόλυση - η θέση τίθεται στο ράφι, οπότε μετακινούνται προς τα κάτω αντί να απολυθούν.
Μπορεί όμως να είναι και επιλογή του εργαζομένου - ίσως θέλει λιγότερες ευθύνες ή λιγότερο αγχωτικό φόρτο εργασίας. Ή, μπορεί να έχουν πάρει προαγωγή, αλλά ο ρόλος δεν αποδείχθηκε αυτός που περίμεναν, οπότε επιστρέφουν.
Πλευρική μετακίνηση είναι όταν ένας εργαζόμενος μετακινείται σε άλλο ρόλο στο ίδιο επίπεδο, με τις ίδιες αρμοδιότητες και τον ίδιο μισθό.
Αυτό μπορεί να είναι μια εξαιρετική ευκαιρία για αυτούς να μάθουν νέες δεξιότητες ή να δοκιμάσουν έναν νέο ρόλο στην εταιρεία. Είναι επίσης ένας καλός τρόπος για την εταιρεία να δοκιμάσει έναν εργαζόμενο σε ένα νέο ρόλο ή τμήμα πριν του προσφέρει προαγωγή.
Μια μετακίνηση προς τα έξω είναι όταν ένας εργαζόμενος μετακινείται σε άλλη εταιρεία συνολικά.
Αυτό μπορεί να οφείλεται σε πολλούς λόγους: αλλαγή καριέρας, αναζήτηση πιο απαιτητικής εργασίας, πιο ελκυστικών αμοιβών και παροχών, αλλαγή τοποθεσίας ή απλώς δεν αισθάνονται ότι δεν εκτιμώνται στην τρέχουσα εταιρεία τους.
Αυτό καλύπτει ένα είδος αλλαγής ρόλου που δεν συνοδεύεται από νέο τίτλο. Έτσι, αν σε κάποιον προστεθούν μερικές νέες αρμοδιότητες, ο ρόλος του μπορεί επισήμως να παραμείνει ο ίδιος, αλλά καταλήγει να κάνει νέα πράγματα.
Να είστε προσεκτικοί με αυτό: η προσθήκη νέων μικρών ευθυνών μπορεί πραγματικά να βοηθήσει στην επέκταση των δεξιοτήτων και της εμπειρίας ενός εργαζομένου.
Αλλά μπορεί επίσης να σημαίνει ότι τους εκμεταλλεύονται.
Οτιδήποτε προσθέτει σημαντική πίεση στο φόρτο εργασίας τους ή τους καθιστά υπεύθυνους για ορισμένα αποτελέσματα θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ως προαγωγή και να αποζημιώνεται δίκαια. (Περισσότερα σχετικά με αυτό παρακάτω στην ενότητα "κινητικότητα ευκαιριών").
Η επαγγελματική κινητικότητα προσφέρει ένα σωρό οφέλη για τις εταιρείες και τους εργαζομένους τους. Πώς μπορείτε λοιπόν να την ενθαρρύνετε περισσότερο;
Δεν είναι κάτι που μπορείτε να αλλάξετε από τη μια μέρα στην άλλη, αλλά με κάποιες σκόπιμες αλλαγές στην εταιρική σας κουλτούρα, μπορεί να συμβεί πιο γρήγορα από ό,τι νομίζετε. Ακολουθούν μερικοί από τους καλύτερους τρόπους για να προωθήσετε την κινητικότητα σταδιοδρομίας στην εταιρεία σας:
Πρόκειται για ένα λογιστικό φύλλο που καταγράφει τις δεξιότητες κάθε εργαζομένου, ώστε να έχετε μια γενική εικόνα των επιπέδων δεξιοτήτων σε όλη την εταιρεία σας και τα τμήματά της. Λειτουργεί ως θεμέλιο για την ανάπτυξη των εργαζομένων, βοηθώντας σας να δείτε πού βρίσκεται κάθε άτομο και πού στοχεύει να φτάσει. Πρόκειται για μια πολύ πιο εξατομικευμένη προσέγγιση σε σχέση με την ανάθεση σχεδίων ανάπτυξης μαζικά και είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να φτάσουν γρηγορότερα στις δυνατότητές τους.
Διαθέτουμε έναν οδηγό και ένα πρότυπο πίνακα δεξιοτήτων που μπορείτε να κατεβάσετε δωρεάν - δείτε το!
Μόλις αποκτήσετε καλύτερη κατανόηση του τοπίου δεξιοτήτων εντός του οργανισμού σας, θα είστε σε θέση να εκπαιδεύσετε τους υπαλλήλους και να αναβαθμίσετε τις ικανότητές τους.
Διαχειριστείτε εσωτερικά προγράμματα κατάρτισης, στείλτε ανθρώπους σε εξωτερικά μαθήματα και δώστε τους χρόνο και χώρο για να ενημερωθούν για νέα θέματα που σχετίζονται με τον τομέα τους. Αυτό θα τους βοηθήσει να παραμένουν ενημερωμένοι, να διαχειρίζονται τα κενά δεξιοτήτων και να είναι καλύτερα εξοπλισμένοι για μελλοντικούς ρόλους εργασίας εντός της εταιρείας.
Οι συγκεκριμένες δεξιότητες είναι φανταστικές, αλλά πρέπει επίσης να φροντίζετε την προσωπική εξέλιξη της σταδιοδρομίας ενός εργαζομένου. Αυτό περιλαμβάνει τη γεφύρωση των αφηρημένων σχεδίων βελτίωσης και των μακροπρόθεσμων στόχων με την ανάληψη συγκεκριμένων δράσεων για την υλοποίησή τους.
Είμαστε οπαδοί της ολιστικής μεθόδου: ένα σχέδιο ανάπτυξης των εργαζομένων θα καθορίσει το ταξίδι που πρέπει να κάνουν για να είναι έτοιμοι για προαγωγή. Η γνώση ότι υπάρχει ένα πραγματικό σχέδιο πίσω από τις φιλοδοξίες τους θα τους δώσει πραγματικά κίνητρα. Αν δεν είστε σίγουροι από πού να ξεκινήσετε, δοκιμάστε το δωρεάν κατεβάσιμο πρότυπο σχεδίου ανάπτυξης εργαζομένων - καλύπτει τους τομείς εστίασης, τα σχέδια δράσης και την τέχνη του καθορισμού εφικτών στόχων.
Αφού μάθουν νέες δεξιότητες μέσω προγραμμάτων κατάρτισης, θα πρέπει να τις δοκιμάσουν σε πραγματικές καταστάσεις.
Διευκολύνοντας τις πλάγιες μετακινήσεις και ενθαρρύνοντας τους υπαλλήλους να δοκιμάσουν νέα έργα, θα τους δώσετε την ευκαιρία να δοκιμάσουν τις νέες τους ικανότητες και να ανακαλύψουν τι πραγματικά τους συναρπάζει.
Η δοκιμή διαφορετικών έργων ή η ένταξη σε διαφορετικό τμήμα για σύντομο χρονικό διάστημα είναι ένας καλός τρόπος για τους εργαζόμενους να εξερευνήσουν και να κατανοήσουν τις ικανότητές τους - τα προσωπικά χαρακτηριστικά στα οποία είναι ιδιαίτερα καλοί, όπως η ηγεσία ή η κατανόηση πολύπλοκων δεδομένων.
Μπορεί να θέλετε να ανταμείψετε την καλή απόδοση με ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, αλλά αν οι άνθρωποι δεν γνωρίζουν τι είναι διαθέσιμο, θα το χάσουν. Ένα επίσημο πρόγραμμα επαγγελματικής ανέλιξης είναι ένας τρόπος να κάνετε αυτές τις φιλοδοξίες πράξη.
Τα προγράμματα εσωτερικής κινητικότητας είναι συγκεκριμένες διαδικασίες για τη μετακίνηση ατόμων μεταξύ ρόλων. Δεν υπάρχει ένας και μοναδικός τρόπος για να το κάνετε, αλλά συνήθως περιλαμβάνει τον καθορισμό πολιτικών, σχεδίων και στόχων για την κινητικότητα, με τακτικές εκστρατείες για να βοηθηθούν οι εργαζόμενοι να το επιτύχουν.
Ένα καλό σημείο εκκίνησης είναι ένα πλαίσιο εξέλιξης της σταδιοδρομίας. Αυτό είναι ουσιαστικά ένα μοντέλο ικανοτήτων για όλους τους ρόλους στην εταιρεία σας.
Με αυτόν τον τρόπο, οι εργαζόμενοι θα γνωρίζουν πάντα τις δεξιότητες που απαιτούνται για μια εσωτερική μετακίνηση - είτε πρόκειται για πλευρική είτε για κάθετη μετακίνηση.
Εδώ υπάρχει περιθώριο ευελιξίας- μπορείτε να δοκιμάσετε ένα πρόγραμμα με μια μικρή ομάδα προτού το επεκτείνετε σε όλο τον οργανισμό.
Δεν είναι πάντα η τέλεια λύση, αλλά υπάρχουν πολλές φορές που η εσωτερική πρόσληψη είναι απλώς η καλύτερη επιλογή. Για όλους τους λόγους που αναφέραμε παραπάνω, η εσωτερική κινητικότητα των ταλέντων ευδοκιμεί όταν την ενθαρρύνετε σε όλη τη διαδικασία πρόσληψης.
Από εσάς εξαρτάται πώς θα το κάνετε να συμβεί - αλλά όταν ανοίγετε μια νέα θέση εργασίας, η πρώτη ερώτηση που θα κάνετε είναι,
"Μπορούμε να προσλάβουμε εσωτερικά για αυτό;"
Οι άνθρωποι θα μετακινούνται πάντα μεταξύ ρόλων, εταιρειών και καριέρας. Όμως, οι λόγοι που οδηγούν στην επαγγελματική τους κινητικότητα υφίστανται επίσης σημαντικές αλλαγές.
Ακολουθούν τρεις σημαντικές κινητήριες δυνάμεις που οδηγούν στη σημερινή κινητικότητα της σταδιοδρομίας.
Αν είστε συνδεδεμένοι με τα τεκταινόμενα στον κόσμο του ανθρώπινου δυναμικού, ίσως έχετε βαρεθεί να ακούτε γι' αυτό μέχρι τώρα.
Αλλά δεν μπορείτε να αγνοήσετε το γεγονός ότι πολλοί άνθρωποι εξακολουθούν να παραιτούνται από τις δουλειές τους και μετά το 2022. Οι παραιτήσεις από την εργασία εξακολουθούν να είναι 23% πάνω από τα προ της πανδημίας επίπεδα, σύμφωνα με τον Daniel Zhao, ανώτερο οικονομολόγο της Glassdoor.
Γιατί είναι σημαντικό τώρα; Μπορεί να νομίζετε ότι εκατομμύρια άνθρωποι απλά εγκαταλείπουν τη δουλειά σε μια κρίση μηδενισμού ή εξουθένωσης. Αλλά η πραγματικότητα είναι ότι λιμοκτονούν για ευκαιρίες, σύμφωνα με το CNBC:
"Τα στοιχεία δείχνουν ότι οι άνθρωποι δεν παραιτούνται από τις δουλειές τους για να βγουν από την αγορά εργασίας και να καθίσουν στο περιθώριο", δήλωσαν οι οικονομολόγοι. "Αντίθετα, το υψηλό επίπεδο παραίτησης υποδηλώνει μια ισχυρή αγορά εργασίας για τους εργαζόμενους με άφθονες ευκαιρίες".
Αυτό υποδηλώνει ότι υπάρχουν πολλές ευκαιρίες για να διατηρηθούν οι εργαζόμενοι για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα με την οικοδόμηση μιας κουλτούρας που προωθεί την εσωτερική κινητικότητα.
Τα διαλείμματα καριέρας - γνωστά και ως sabbaticals - είναι σε άνοδο. Ο αριθμός των ατόμων που παίρνουν σαββατική άδεια έχει τριπλασιαστεί τα τελευταία τέσσερα χρόνια, κυρίως λόγω της πανδημίας.
Τι σημαίνει αυτό για την επαγγελματική κινητικότητα; Παραδοσιακά, θα έπρεπε να εξηγήσετε ένα μεγάλο διάλειμμα μεταξύ των ρόλων σας, αν κάνατε συνέντευξη για μια νέα θέση εργασίας. Τα σαββατιάτικα μπορεί να θεωρηθούν (λανθασμένα) ως μεγάλες διακοπές.
Όμως, με την αυξανόμενη εξομάλυνση και τον σεβασμό για αυτό που προσφέρουν, οι εργοδότες θα πρέπει να αρχίσουν να τις υπολογίζουν ως τυπικό μέρος της επαγγελματικής πορείας. Και μπορεί ακόμη και να αποτελούν την καλύτερη επιλογή για την εξέλιξη κάποιου σε ένα συγκεκριμένο στάδιο της ζωής του.
Όπως γράφει η Carol Fishman Cohen στο βιβλίο της"Ένας νέος τρόπος να εξηγήσετε τη διακοπή της καριέρας σας", οι υπεύθυνοι προσλήψεων αρχίζουν να το καταλαβαίνουν αυτό:
"...οι άνθρωποι που έχουν εγκαταλείψει προσωρινά το εργατικό δυναμικό αποτελούν μια "κρυφή" δεξαμενή ταλέντων - και στις περισσότερες περιπτώσεις, η απόφασή τους να κάνουν ένα διάλειμμα από την αμειβόμενη εργασία δεν έχει καμία σχέση με την απόδοση στην εργασία."
Ο Cohen σημειώνει επίσης την αύξηση των "προγραμμάτων επανένταξης στη σταδιοδρομία" και το γεγονός ότι το LinkedIn πρόσθεσε πρόσφατα τη "διακοπή σταδιοδρομίας" ως κατηγορία που οι άνθρωποι μπορούν να δημοσιεύουν στο προφίλ τους. Έτσι, δεν είναι πλέον κάτι για το οποίο πρέπει να ντρέπεστε - αν έχετε πάρει άδεια για να ξεκουραστείτε, να αναπτύξετε τις δεξιότητές σας, να εργαστείτε εθελοντικά ή να δείτε ένα διαφορετικό μέρος του κόσμου, είναι κάτι για το οποίο πρέπει να είστε υπερήφανοι.
Η κινητικότητα ευκαιριών είναι ένας τρόπος με τον οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να συνεχίσουν να εξελίσσονται σε μια εταιρεία ακόμη και αν δεν υπάρχουν νέες θέσεις για να καταλάβουν.
Αντί ένας εργαζόμενος να αγχώνεται για
μπορούν να επικεντρωθούν σε άλλα πράγματα.
Πρόκειται για τη συμμετοχή σε δραστηριότητες εντός της εταιρείας που ενισχύουν τα ενδιαφέροντα, τα πάθη, τα κενά δεξιοτήτων ή τις φιλοδοξίες ενός εργαζομένου.
Η ειδικός στην ανάπτυξη των ανθρώπων Julie Winkle Giulioni γράφει πώς η κινητικότητα ευκαιριών εξελίσσεται παράλληλα με την κινητικότητα καριέρας ως εναλλακτική οδός προς την επιτυχία:
"Στο σημερινό περιβάλλον, η επαγγελματική επιτυχία δεν μπορεί πλέον να ορίζεται από την κίνηση, αλλά ίσως από τη μαεστρία. Η πρόοδος δεν χρειάζεται να έρθει με τη μορφή ενός νέου τίτλου αλλά ίσως με την εξέλιξη του ταλέντου. Η πρόοδος δεν έχει να κάνει με την προσγείωση σε ένα πλαίσιο ενός οργανογράμματος αλλά με την προσγείωση μιας νέας εμπειρίας που διευρύνει τις ικανότητες".
Κατά κάποιο τρόπο, πρόκειται για την ενθάρρυνση της τύχης - ή "να κάνεις τη δική σου τύχη".
Η συμμετοχή σε αυτές τις εξωσχολικές προσπάθειες μπορεί να μην είναι άμεσα σαφές ποιο θα είναι το αναμενόμενο αποτέλεσμα. Αλλά σε γενικές γραμμές, η διεύρυνση των οριζόντων τους μέσα στην εταιρεία θα αυξήσει τις πιθανότητες ενός εργαζομένου να συμβούν σπουδαία πράγματα.
Μερικές φορές αναφέρεται ως"ενδοεπιχειρηματικότητα"- η πράξη του να είσαι ένας εσωτερικός επιχειρηματίας, δημιουργώντας και αναπτύσσοντας προληπτικά τον ρόλο σου.
Ως ηγέτης ανθρώπινου δυναμικού, μπορεί να μην βλέπετε πολλά επίσημα προγράμματα κινητικότητας ευκαιριών, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι δεν μπορείτε να ξεκινήσετε ένα. Επενδύοντας χρόνο σε αυτό προετοιμάζετε καλά τους υπαλλήλους για μια στιγμή που θα εμφανιστούν ευκαιρίες, ακόμη και αν δεν ξέρετε πότε θα είναι αυτή.
Ο ανθρώπινος παράγοντας δεν μπορεί να αγνοηθεί όταν πρόκειται για την ανάπτυξη των εργαζομένων. Αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις, η τεχνολογική λύση είναι μακράν η πιο έξυπνη επιλογή.
Αν και μπορείτε να κάνετε τα πάντα χειροκίνητα, η διαχείρισή τους μπορεί να γίνει αρκετά δύσκολη όταν το πρόγραμμα φτάσει σε ένα ορισμένο μέγεθος. Τα λογιστικά φύλλα και οι πίνακες έχουν τη θέση τους για μεμονωμένα άτομα και μικρές ομάδες, αλλά θα υπάρξει ένα σημείο όπου θα πρέπει να το συστηματοποιήσετε σε ευρύτερη κλίμακα.
Με το Zavvy, μπορείτε να διαχειρίζεστε ολόκληρο το πρόγραμμα ανάπτυξης των εργαζομένων σας σε ένα κεντρικό σημείο - με αυτόματο πιλότο!
Η πλατφόρμα λειτουργεί ως το σπίτι του πλαισίου ανάπτυξης της σταδιοδρομίας σας, βοηθώντας τους ανθρώπους να κατανοήσουν πού βρίσκονται και τι πρέπει να επιτύχουν για να κερδίσουν μια μετακίνηση σε έναν διαφορετικό ρόλο.
Με ορατούς δείκτες προόδου, υπενθυμίσεις, ελέγχους και προβληματισμούς, το Zavvy αυτοματοποιεί ένα μεγάλο μέρος της τακτικής διοικητικής εργασίας που απαιτείται για τη διαχείριση των ανθρώπων.
Θέλετε να μάθετε περισσότερα; Κλείστε ένα demo και δείτε τι μπορεί να κάνει για εσάς.
.png)
.png)
