Kraften i HR OKR: Praktiska exempel för framgångsrikt företagande

HR-personal är dirigenter för ditt företags symfoni: De ger vägledning, sätter tempot och skapar klarhet. 

Men det innebär också att de ofta har många hattar på sig - från rekrytering och policyimplementering till att främja en positiv företagskultur och hålla medarbetarna engagerade. Ansvaret kan vara överväldigande och ibland rent av förvirrande. 

Genom att skapa OKR för HR kan man sätta ramarna för anpassning, påverkan och långsiktiga visioner, en tydlig väg, som säkerställer att alla är på samma sida och arbetar tillsammans för att uppnå ett gemensamt mål.

Denna artikel kommer att: 

• Definiera HR OKR. 
• Lyft fram fördelarna med att implementera OKR-ramverket på din HR-avdelning. 
• Dela med dig av praktiska exempel på hr okr kategoriserade efter HR-funktion för att hjälpa dig komma igång.

📊 Vad är OKR inom HR?

Human Resources OKRs (Objectives and Key Results) är specifika mål för HR-avdelningen att uppnå inom en viss tidsram. "Målet" representerar ett tydligt och inspirerande mål, medan "nyckelresultaten" är specifika mått eller resultat som mäter framstegen mot att uppnå detta mål. 

 Genom att använda OKR kan HR-teamen anpassa sina strategier till bredare organisatoriska mål, driva resultat och främja ansvarstagande.

Låt oss dela upp OKR ytterligare.

När det finns ett tydligt system på plats kan du tänka på bättre initiativ som kommer att driva medarbetarnas engagemang, samarbete och resultat inom HR-teamet. Det är vad HR OKR är till för.

Vilka är de viktigaste skillnaderna mellan HR OKR och KPI?

Både OKR och KPI (Key Performance Indicators) är ramverk som organisationer använder för att mäta företagets resultat, men de två har stora skillnader. OKR använder en målsättningsstrategi för att skapa ett önskvärt resultat. KPI:er har däremot prestationsmått som mäter hur väl din organisation fungerar. 

En annan sak med KPI:er är att de är fristående siffror, medan OKR:er är mer strategiska för att hjälpa ditt företag att gå framåt. KPI:er spårar vanligtvis framsteg från status quo, medan OKR:er fokuserar på väg, framsteg eller syfte.

Här är en sammanfattande tabell som hjälper dig att skilja på OKR och KPI: 

I slutändan möjliggör KPI:er och OKR:er datadrivna HR-processer som hjälper dig att hålla dig på rätt spår, vara proaktiv och redo att möta eventuella utmaningar i företaget. Även om de två metoderna skiljer sig åt är inget bättre än det andra. Faktum är att de data du får från KPI:er och OKR:er kan vara en utmärkt grund för din personalstrategi när du ska anpassa dig till förändringar i arbetsstyrkan.  

"HR OKR handlar om att sätta upp ambitiösa mål och följa utvecklingen mot att uppnå dem, medan KPI handlar om att mäta specifika HR-mått. När de används tillsammans på ett effektivt sätt kan de hjälpa HR-teamen att utvecklas i dagens dynamiska affärsmiljö." Olivia Langford, Senior Editor på nycrosswordtoday.com.

🎯 12 OKR-exempel för HR (grupperade efter HR-funktion)

HR-medarbetare har många roller att spela när det gäller att hantera talanger och säkerställa positiva medarbetarupplevelser, till exempel medarbetarengagemang, prestationshantering och onboarding-processen, för att nämna några. 

Målet är att se förbättringar inom dessa områden och avsevärt påverka företagets övergripande resultat. För att uppnå detta sätter HR-teamen upp OKR.

Det kan kännas överväldigande i början, så här är några exempel på OKR som kategoriserats efter HR-funktion. 

HR-funktion: Förvärv av talanger

Målsättning: Bli en förstahandsval som arbetsgivare 

Viktiga resultat:  

• Öka ersättningen med 50% mer än branschstandarden.
• Öka varumärkeskännedomen med 10% jämfört med föregående år. 
• Öka acceptansgraden för erbjudanden med 5% jämfört med förra kvartalet. 

HR-funktion: Talanghantering

Målsättning: Uppmuntra medarbetare att stanna långsiktigt i företaget.

Viktiga resultat:

• Öka medarbetarnas totala net promoter score (eNPS ) från 10 till 15.
• Minska personalomsättningen med 25%.
• Öka medarbetarnas engagemang med ytterligare 10 procentenheter baserat på din medarbetarundersökning.
• Förbättra arbetsgivarens varumärkeskännedom med 10% jämfört med föregående år.
• Förbättra onboardingprogrammet: förbättra feedbackpoängen från nyanställda efter avslutad onboardingprocess med 10 poäng.

HR-funktion: Prestationsstyrning

Målsättning: Upprätthålla kontinuerlig intern kommunikation och feedback med teamet.

Viktiga resultat:

• Organisera regelbundna avstämningar med chefer 2-3 gånger per kvartal. 
• Uppnå 50% av det personliga utvecklingsprogrammet för det andra kvartalet med hjälp av ett prestationsbaserat ledningssystem.
• Genomföra 90% av medarbetarnas utvecklingssamtal i slutet av räkenskapsåret.

🤝🏻 Med vår samling av mallar för enskilda möten blir det enkelt att sätta upp check-ins. Med 17 olika alternativ kan vi garantera att det finns något för dig.

HR-funktion: Lärande och utveckling

Målsättning: Utbilda nuvarande ledare och skapa utbildnings- och utvecklingsprogram för medarbetare med ledarpotential.

Viktiga resultat:

• Upprätta ett ledarskapsutvecklingsprogram med hjälp av ett AI-verktyg för HR.
• Öka antalet deltagare i utbildningsprogrammen med 5% fram till årets slut.
• Ta in 70% av de högre cheferna i mentorskaps- eller coachningsprogram.

HR-funktion: Organisationskultur

Målsättning: Främja en idealisk arbetsplatskultur för befintliga medarbetare. 

Viktiga resultat:

• Organisera kvartalsvisa kulturmöten för att förfina den nuvarande organisationsstrukturen 
• Öka nöjdheten bland medarbetarna med 20% under Q3
• Uppmuntra till rekommendationer från anställda med ytterligare 10% jämfört med föregående år

HR-funktion: Personalverksamhet

Målsättning: Förbättra processerna inom People Operations-teamet för att öka den övergripande medarbetarnöjdheten och engagemanget.

Viktiga resultat:

• Minimera förseningar och handläggningstider från två veckor till en vecka.
• Uppnå 100% av de anställda som genomgår utbildningsprogram för säkerhet på arbetsplatsen före årets slut.
• Maximera användningen av medarbetaranalyser och data för att skapa en prestationshanteringsplan för arbetsplatsen före årets slut.

HR-funktion: Behålla medarbetare

Målsättning: Förbättra den interna personaltillfredsställelsen.

Viktiga resultat:

• Minska antalet avgångar med 25%.
• Definiera kärnkompetenser och karriärvägar för 50% av medarbetarna senast Q3.
• Uppnå 100% efterlevnad för feedback under avgångssamtal bland anställda som sagt upp sig.

HR-funktion: HR-efterlevnad

Målsättning: Förbereda sig för eventuella risker och problem.

Viktiga resultat:

• Uppnå en genomströmningsgrad på 80% för all utbildning i efterlevnad av HR-reglerna senast Q4.
• Få 80 % i betyg i den årliga HR-revisionen.
• Ge all HR-personal utbildning i den allmänna dataskyddsförordningen (GDPR).

HR-funktion: Friskvård för anställda

Målsättning: Skapa en positiv företagskultur. 

Viktiga resultat:

• Förvärva en Great Place to Work-certifiering genom Q4.
• Öka antalet anställda som deltar i tränings- och friskvårdsprogram med 10%.
• Främja en policy för hälsosam mat på arbetsplatsen.

HR-funktion: Karriärutveckling

Målsättning: Öka medarbetarnas professionella utveckling genom att förbättra möjligheterna till karriärutveckling inom organisationen.

Viktiga resultat:

1. Implementera ett mentorskapsprogram där 80% av intresserade medarbetare paras ihop med mentorer från ledande befattningar inom sex månader.
2. Lansera en serie månatliga karriärseminarier med minst 90% deltagande från mellanchefer och lägre befattningshavare under nästa kvartal.
3. Öka användningen av intern jobbrotation och skuggningsmöjligheter med 50% under nästa år för att säkerställa att medarbetarna får exponering för olika roller och avdelningar.

🚀 Kolla in vår analys av 8 effektiva karriärutvecklingsverktyg som kan hjälpa ditt team att nå sina mål.

HR-funktion: Mångfald, rättvisa, inkludering och tillhörighet

Målsättning: Främja en inkluderande arbetsmiljö.

Viktiga resultat:

• Se över och säkerställa lika lön för kvinnor och män.
• Uppnå en deltagarfrekvens på 100% vid DEI-relaterade utbildningsevenemang.
• Säkerställa lika representation och minska fördomar i rekryteringsprocessen.

HR-funktion: Kompensation och förmåner

Målsättning: Skapa ett konkurrenskraftigt löne- och förmånspaket för att attrahera fler talanger.

Viktiga resultat:

• Anpassa 80% av jobben till branschstandard senast Q4.
• Uppnå lika lön för kvinnor och män senast Q4.
• Uppnå en ökning av lönenöjdheten med 20% under Q4.
• Öka lönernas konkurrenskraft med 50%.

🪜 5 steg för att utforma HR OKR och undvika vanliga utmaningar

När ni skapar era OKR får ni inte bara låta cheferna bestämma vart företaget är på väg. Om du vill hålla dig på rätt spår bör du ta hjälp av teammedlemmarna för att förstå hur du kan få dina OKR att fungera för teamet. Men ibland kan det uppstå utmaningar som att sätta orealistiska eller felriktade mål, vilket kan hindra er från att uppnå era viktigaste resultat. 

För att undvika hinder på vägen följer här fem steg för att utforma era OKR.

Fastställande av mål 

Ta ett steg tillbaka och titta på ert företags vision. 

Hur kan ni nå denna vision med hjälp av era HR-mål? 

HR OKR hjälper dig att se helheten så att du kan börja med en bred uppsättning mål som leder fram till hur företaget ska drivas vid en viss tidpunkt. Skapa sedan en steg-för-steg-process och nyckelresultat för att avgöra om den stämmer överens med företagets vision. 

Låt oss säga att du tänker dig att ditt företag ska expandera utomlands eller öka sin globala verksamhet. Du kan börja utveckla kvartalsvisa och mätbara mål för att uppnå dem. 

HR OKR ska vara djärva och utmanande, men det måste finnas handlingsbara nästa steg för att nå företagets vision.

Utveckling av viktiga resultat

En vanlig utmaning för HR-chefer är att de fokuserar för mycket på stora och ambitiösa mål och glömmer bort att sätta upp mätetal, som är de viktigaste resultaten. 

Dina viktigaste resultat finns där så att du kan avgöra om dina mål har uppnåtts. Det innebär att du måste följa upp din statistik regelbundet tills du når de mål du har satt upp under en viss period. För att göra detta, dela upp dem i mindre mål och se till att de är mätbara. 

Anpassa HR:s OKR till företagets övergripande affärsmål

En vanlig fallgrop i OKR-processen är när HR-medarbetare blir alltför fokuserade på sina avdelningsmål och förbiser deras anpassning till de bredare företagsmålen. För att undvika detta bör du prata med teamledarna och den högsta ledningen. Det hjälper dig att se var ditt team passar in i det övergripande företagspusslet och hur dina OKR kan bidra till de större målen.

 Genom att hålla kommunikationsvägarna öppna och få alla på samma sida kan du säkerställa att HR:s OKR är synkroniserade och arbetar i harmoni med hela företagets inriktning.

Granskning och uppföljning av framsteg

Eftersom HR OKR är tidsbundna är nyckeln till att förhindra att målen spårar ur att regelbundet se över dem och göra justeringar vid behov. Vissa HR-team kan vara så fokuserade på genomförandet och initiativen att de missar att regelbundet granska sina OKR och avgöra om det bör göras några ändringar under resans gång. 

Helst bör du göra en kort genomgång varje vecka, månad eller kvartal. 

Anta till exempel att du har som mål att uppnå kvartalsvisa OKR. I så fall kan du börja med att utmana dina teammedlemmar att uppnå 15% varje vecka. Detta skapar en känsla av brådska för dem och gör det möjligt för dig att hålla koll på genomförbarheten och eventuella utmaningar med regelbundna uppdateringar.

Erkänna kvartalsvisa eller regelbundna OKR-prestationer

Kom ihåg att dina teammedlemmar arbetar tillsammans för att uppnå viktiga resultat, så det bästa sättet att hålla dem motiverade är att uppmärksamma deras små vinster och teamets framsteg när det gäller att uppnå OKR. 

Du kan göra regelbundna avstämningar och planera belöningar baserat på deras prestationer under en viss period.

📈 Varför OKR är avgörande för HR-funktioner: 6 strategiska överväganden

HR OKR är avgörande för att säkerställa HR:s effektivitet. De anger takten för HR-teamen så att de kan ge ett strategiskt bidrag till att nå organisationsövergripande mål.

De hjälper till att anpassa HR-målen till företagets strategi 

När du har specifika HR-mål kan du enkelt identifiera hur de passar in i den större helheten i företagets strategi och hjälpa dig att utforma bättre strategier. 

De förbättrar HR:s resultat

Genom att sätta upp specifika mål och nyckelresultat i linje med organisationens mål kan HR-teamen effektivisera sina insatser, förbättra effektiviteten och mäta sina framgångar mer exakt. Detta ger HR-teamen möjlighet att optimera sina strategier, vilket i slutändan bidrar till hela organisationens förbättrade resultat, vilket kan öka medarbetarnas tillfredsställelse. 

De säkerställer handlingsbara resultat 

HR OKR är mer än bara mål - de är en plan för framgång. HR OKR är strukturerade för att vara specifika, mätbara och tidsbundna, vilket gör dem tydliga och enkla att agera på.

De främjar transparens och ansvarstagande för HR-chefer

Med tydliga mål kommer du att vara mer benägen att kommunicera med dina teammedlemmar om hur de ska uppnå dem. Detta främjar en samarbetsinriktad företagskultur samtidigt som du tar ansvar för de OKR som du har satt upp för ditt team. 

De utformar en proaktiv strategi för att förbereda sig för framtida utmaningar

HR OKR handlar inte bara om att ta itu med aktuella utmaningar, utan också om att förbereda sig för framtida utmaningar. Genom att sätta upp tydliga mål och nyckelresultat kan HR-teamen förutse hinder, identifiera kompetensbrister och planera företagets nästa steg om oförutsägbara utmaningar skulle uppstå. 

De driver på fokuseringen och ser till att de viktigaste prioriteringarna står i centrum

När du sätter upp ett fåtal mål kan du prioritera vad som är viktigast, identifiera vilka mål som är viktigast och hålla dig till en tidsplan för att uppnå viktiga resultat.

Håll helst OKR till ett minimum av tre eller fyra så att det blir lättare för HR-teamet att fokusera. 

➡️ Gissa vad? Du behöver inte bygga HR OKRs från grunden! Kolla in de bästa talent management-systemen som kan vägleda dig.

➡️ Spåra OKR:er och driv prestanda med Zavvy

OKR är den drivkraft som kan hjälpa dig att fatta bättre beslut om talanger och bidra till ditt företags framgång. 

Men trots allt är det inte lätt att hålla koll på sina OKR:er på egen hand.

🎯 Zavvys programvara för målstyrning kan hjälpa dig. Samarbeta kring tydliga OKR:er och mål, anpassa företaget och prioritera prestationer. 

Men du kan göra mycket mer med Zavvy. 

Zavvy är mer än ett HR-verktyg, det är en strategisk HR-kompis som hjälper dig att nå företagets mål och viktiga resultat. 

Oavsett om du vill öka medarbetarnas engagemang eller karriärutvecklingen i din organisation kan Zavvy göra livet enklare för HR-teamen:

• 🧭 Skapa meningsfulla karriärramverk genom programvaran för karriärplanering för att uppfylla dessa nyckelresultat för karriärutveckling.
• 🌱 Tillhandahåll databaserade utvecklingsplaner med hjälp av Zavvys programvara för medarbetarutveckling som definierar fokusområden och karriärutveckling så att du kan öka retentionen. 
• 🧮 Identifiera kompetensbrister med Zavvys kompetensmatris och definiera tydliga handlingsplaner för att uppnå ditt mål att överbrygga kompetensbrister.
• 🤩 Ta reda på om dina initiativ för att öka engagemanget ger resultat. Använd vår programvara för medarbetarengagemang för att spåra nyckeltal som eNPS och välbefinnande. 

📅 Är du redo att uppfylla dina OKR och få en bestående inverkan på ditt företag? Se kraften i Zavvy själv genom att boka en demo idag.