10 tips om utvecklingsprogram för anställda som du inte visste att du behövde

Om ditt företag inte har något program för utveckling av anställda måste det ändras STAT. 

I en värld efter en pandemi väljer den genomsnittliga arbetstagaren meningsfullhet framför pengar. Det är därför föga förvånande att brist på utveckling är en av de främsta orsakerna till att anställda slutar. 

Företag som erbjuder övertygande utvecklingsprogram för anställda som hjälper människor att utveckla de kompetenser och färdigheter som de behöver och vill ha har vunnit guldmedaljen för konkurrensfördelar.

Lär dig hur du skapar ett utvecklingsprogram för anställda och få genvägar för att undvika vanliga fallgropar. 

Dina anställda kommer att tacka dig. Tips: statistiken visar att de vill ha utbildningen lika mycket som du!

🌱 Vad är ett utvecklingsprogram för anställda?

Ett program för utveckling av medarbetarna är en viktig del av talangförvaltningen.

Utan tydliga professionella och personliga utvecklingsvägar kommer anställda som är hungriga efter mer att söka sig någon annanstans. 

Utvecklingsprogram för anställda kan omfatta:

• Hårda färdigheter för att hjälpa de anställda att behärska sitt hantverk för att nå sina karriärmål.
• Mjuka färdigheter som ledarskap, emotionell intelligens och kommunikation.

Det finns en avgörande skillnad mellan utveckling av anställda och utbildning av anställda: tidsramen. 

Utbildning av anställda har ett kortare perspektiv. Ett exempel: Daniel måste få utbildning i den nya programvaran för bildspel för att klara en viktig presentation om två veckor.

Medarbetarutveckling däremot har en längre tidslinje. Exempel: Anne behöver lära sig ett nytt programmeringsspråk för att kunna delta i ett programutvecklingsprojekt som inleds nästa kvartal.

Employee enablement är ett paraplybegrepp för nästa generations personalutveckling.

Det handlar om hur man kan maximera varje anställds potential ur ett flerdimensionellt perspektiv: vilka utbildningsprogram, stöd, vägledning och resurser de behöver. 

Processen ser olika ut för alla, men slutmålet är detsamma - kompetenta och engagerade medarbetare. 

🏆 7 strategiska skäl till att utvecklingsprogram för anställda är viktiga

Vid det här laget kanske du undrar hur ett program för utveckling av medarbetarna kan hjälpa ett företag eller en organisation?

Här är de fem främsta strategiska skälen.

1. Behåll dina bästa talanger

Det ligger i människans natur att ständigt vilja växa och utvecklas. Detta återspeglas i personalbindningen - den viktigaste faktorn för att stanna kvar på ett företag är tillfredsställelse snarare än lön. 

Goda nyheter för mindre företag med en stramare budget!

Företag som utmärker sig på intern rörlighet behåller sina anställda i genomsnitt 5,4 år, vilket är nästan dubbelt så länge som företag som kämpar med detta, där den genomsnittliga anställningstiden är 2,9 år. 

Med andra ord: framgångsrik utveckling av medarbetarna leder till högre personalbindning, vilket innebär lägre anställningskostnader och högre vinster. 

Dessutom ger en låg omsättning en mer tilltalande bild av ditt företag och din arbetsmiljö. 

Att människor ständigt kommer och går kan väcka misstankar, och det med rätta. 

Och eftersom ryktet är en av de mest värdefulla tillgångarna för ditt företag är ett utvecklingsprogram för anställda en billig livförsäkring, särskilt eftersom du kan göra det med en liten budget. 

2. Utveckla anställda med potential till stora ledare

Tänk dig att en av dina ledare oväntat slutar eller blir sjuk under en längre tid. Vem tar över? 

Planering av efterträdare är en strategisk översikt över de potentiella nästa ledarna i din organisation. Det är den fallskärm du behöver för att undvika att få svettiga handflator när du ställs inför ovanstående fråga.

Ett korrekt genomfört program för utveckling av medarbetarna förbereder dina bästa talanger för att ta över kronan när det är dags. 

För framtida ledare är den särskilt inriktad på att utveckla ledarskapsfärdigheter. Överväg att skapa ett särskilt program för utveckling av ledarskap för anställda - det kan locka människor att sträva efter ledarpositioner inom företaget. 

3. Påverkan på varumärkesbyggande och attraktion av talanger

Det finns sätt att sticka ut och locka till sig talanger som ett mindre eller medelstort företag utan att behöva använda sig av en massa smarta marknadsföringsinsatser eller skyhöga löner. 

Att erbjuda ett gediget utbildnings- och utvecklingsprogram för anställda är ett av de bästa sätten, eftersom det svarar mot den främsta önskan bland anställda: att växa och utvecklas. 

Tydliga karriärvägar kan vara en avgörande faktor för arbetssökande som väljer mellan två erbjudanden.

En lärande- och tillväxtkultur inom en organisation bidrar till att locka till sig nya medarbetare och öka lojaliteten hos den befintliga personalstyrkan. 

Dessutom ger främjandet av din lärande- och tillväxtkultur dig en konkurrensfördel - ett strategiskt drag för mindre företag som kanske inte har samma budget som större företag. 

I dagens snabbrörliga värld längtar människor efter äkthet och stabilitet. Att visa att du som arbetsgivare verkligen bryr dig om dem kan ha en mycket större inverkan än du kanske tror.

4. Förbättra medarbetarnas engagemang, tillfredsställelse och lojalitet.

Visste du att endast 34 % av de anställda är nöjda med sin arbetsspecifika utbildning? Det är en tråkig statistik om personalutveckling. Se till att få ditt team att inte vara bland de 66 % som är missnöjda genom att ha en solid utvecklingsplan för medarbetarna. För att ytterligare öka engagemanget kan du hoppa över den uppifrån och ner-strategin och låta dina anställda delta i skapandet av deras utvecklingsprogram! Mer om detta inom kort. 

Utveckling av anställda leder direkt till högre arbetstillfredsställelse - hela 94 % skulle stanna längre på ett företag om det erbjöd regelbunden utbildning. 

På samma sätt är nöjda anställda företagets bästa hejaklacksledare som blir säljare och kan hjälpa till att locka till sig nya anställda och kunder. Och lojala medarbetare = lägre personalomsättning = högre vinst.

💡 Bli proaktiv med nio trender för medarbetarengagemang som kommer att bestå.

5. Bidra till en högpresterande kultur 

Regelbunden personalutveckling är en del av en högpresterande kultur. 

En högpresterande kultur kännetecknas av högt motiverade individer som till fullo äger sitt arbete. 

De behöver inte mikroförvaltning för att lyckas och överträffa förväntningarna. 

Vill du ha det för ditt team också? 

Utvecklingsplaner för de anställda är ett nödvändigt första steg. 

Utveckling av medarbetare gör att de känner sig erkända och ger dem färdigheter och kunskap för att kunna prestera bättre. Och om du investerar i dina anställda kommer de att investera i dig.

Det är vad vi kallar en win-win-situation!

6. Visa dina anställda att du bryr dig om dem

Visst finns det en strategisk och ekonomisk sida av nöjda medarbetare. Men du vill också att dina anställda ska trivas på företaget. Oavsett om du är en av grundarna eller har en ledande ställning är du i affärsverksamheten för att hjälpa till att lösa ett problem och göra kundernas liv enklare. 

Samma filosofi bör gälla för dina anställda. 

De har valt ditt företag framför andra för mer än pengar, förmodligen för att de tror på företagets värderingar och vill bidra till företagets uppdrag. Därför är det bara rättvist att kompensera dem med mer än bara pengar.

7. Medarbetarna vill ha det, på riktigt

Ny forskning visar att anställda inte ser på lärande och utveckling som att gå till tandläkaren - utan snarare som något som de ser fram emot! 

Och som ordspråket säger: nöjda medarbetare, nöjd chef.

🪜 8 steg för att utforma din utvecklingsplan för anställda

Använd dessa punkter för att skapa din personliga mall för utvecklingsplan för anställda!

1. Fastställa utvecklingsbehov 

Vid det här laget är du (förhoppningsvis) övertygad om att personalutveckling är en bra idé. 

Men det är bara det första steget. 

Att välja ett utvecklingsprogram för anställda är som att välja ett par skor i en skobutik - du behöver en sort för att bestiga ett berg och en helt annan sort för en strandpromenad. 

Exempel på områden att ta hänsyn till: 

• Kommunikationsförmåga
• Arbetsetik
• Tidshantering
• Organisatorisk förmåga 
• Ledarskapsfärdigheter
• Förmåga att lösa problem
• Expertis

För att identifiera vilka utbildningsområden du behöver fokusera på bör du jämföra affärsmålen och företagets värderingar med de anställdas nuvarande prestationer. Var ser du brister i kompetens? 

2. Identifiera nuvarande kompetens  

Nästa logiska steg är att mäta nuvarande kompetens för att uppskatta hur mycket du behöver fokusera på varje område. För detta ändamål kan du använda en kompetensmatris. Hårda färdigheter är ofta lättare att mäta med KPI:er än deras mjuka motsvarigheter (som teamwork). 

Därefter kan du fastställa vilka ämnen du bör inrikta dig på först, så kallade områden med hög potential. Du bör tänka på följande: 

• Hur redo den anställde är att växa inom det området.
• Hur motiverade de är att utveckla denna särskilda färdighet eller kompetens. 

Du kan till exempel ha en nyanställd med tydlig ledarskapspotential, men för tillfället bör huvudfokus ligga på att göra honom eller henne bekant med sina dagliga arbetsuppgifter och få honom eller henne att komma igång med dem.

3. Rådgör med din personal 

Ibland ser vi inte skogen för alla träd. 

Ingen känner till dina anställdas arbete bättre än dina anställda. Ett viktigt steg är därför att engagera dem i skapandet av programmet för medarbetarutveckling. 

Ställ dem frågor som:

• Vad skulle hjälpa dig att prestera bättre?
• Vad tycker du är en utmaning i din arbetsprocess?
• Vad skulle du vilja lära dig mer än något annat just nu?
• Vilka färdigheter och kompetenser skulle ge oss en konkurrensfördel gentemot våra konkurrenter?

Vid det här laget har du fått mycket värdefull information om personalutvecklingsprogrammet. Lägg denna del av ekvationen till de tidigare punkterna för att få en fullständig bild av ämnet.

Tips: Överväg att skapa en enkät för att samla in denna information. 

4. Bestäm utvecklingsmetoder för din organisation och personal.

Nästa steg är att undersöka vilka metoder och typer av utbildning som är bäst lämpade för din organisation och personal.

Några exempel är:

• kurser;
• böcker; 
• konferenser;
• mentorprogram;
• rollspel eller aktivt lärande;
• Utbildning mellan kollegor;
• Rotation av arbetsuppgifter eller arbetsuppgifter;
• coaching; 
• verkstäder.

Kurser är en av de vanligaste metoderna eftersom de är flexibla och anpassningsbara. Microlearning är ett kursformat som har ökat kraftigt i popularitet på senare tid. Och det är av goda skäl. 

Mikrolärande passar smidigt in i workday och gör det lättare att behålla informationen genom att undvika överbelastning. 

Dessutom kan dina anställda direkt tillämpa det de lärt sig, vilket bidrar till att förankra informationen. 

🏢 Kolla in 15 exempel på hur företag använder mikrolärande. 

5. Utnyttja kraften i utvecklingsverktygen

Tråkiga kurser hör till det förflutna. 

På det brinnande 2020-talet kan lärande - inklusive personalutveckling - vara roligt. 

En underhållen medarbetare är en engagerad medarbetare. Och ett högre engagemang innebär att informationen behålls i högre grad. 

Element som spelifiering och simulering låter dina anställda utforska nya ämnen på ett lekfullt sätt. 

Format som online-kurser gör din utbildning tillgänglig för alla i distribuerade team och för personer som arbetar hemifrån. 

6. Skapa tillväxtcykler för hela företaget

Precis som naturen är vi cykliska. 

Det är lättare att investera i yrkesmässig utveckling om dina anställda ser en tydlig väg med en början och ett slut - som sedan upprepas på en högre nivå eller för olika färdigheter, vilket skapar en cykel.

Och glädjen är större när den delas. 

De flesta människor tycker att det är mer motiverande att delta i aktiviteter tillsammans. 

Tips: Utnyttja kraften i teamarbetet genom att låta alla i teamet påbörja en ny utvecklingscykel samtidigt. Att diskutera utvecklingscykler kan vara en utmärkt isbrytare för nyare eller introverta teammedlemmar.

7. Börja med individuell planering

Efter att ha bedömt företagets övergripande mål och behov är det dags att titta på varje enskild person i teamet. Vilket är det logiska nästa steg, med tanke på deras kompetens och önskade nästa steg? Inkludera specifika och mätbara milstolpar för varje person för att hålla dem ansvariga och motiverade.

Om du tittar tillbaka på punkt 4 kan du vilja genomföra programmet för utveckling av medarbetarna på olika sätt för varje enskild person: 

• En del människor är visuella inlärare, medan andra är mer praktiska. 
• Vissa föredrar att gå igenom materialet på egen hand, medan andra trivs i en grupp.

Tips: Om du är osäker kan du fråga om vilken inlärningsstil de föredrar.

🤜🤛 Vill du ha mer vägledning? Vi har din rygg - lär dig hur du skapar kraftfulla utvecklingsplaner för dina anställda i åtta enkla steg.

8. Utvärdera, mäta, lära sig och börja om på nytt.

Förberedelser är silver, men feedback från den verkliga världen är guld. 

Oavsett hur väl du har förberett ditt utvecklingsprogram för anställda är det inte säkert att det blir perfekt. Så låt inte tanken på perfektion fördröja genomförandet. 

Tips: Titta på vad som fungerade och vad som kan förbättras. Du får ovärderlig feedback för nästa tillväxtutvecklingscykel.

💡 10 tips om personalutvecklingsprogram som du inte visste att du behövde

Här är de testade och beprövade knepen som tar ditt program till nästa nivå. 

Du kan tacka oss senare.

1. Knyt målen för medarbetarnas utveckling till affärsmålen

Varje program för personalutveckling bör ha tydliga och - om tillämpligt - mätbara mål. (Det kan vara mer komplicerat när det gäller färdigheter som kommunikation eller konfliktlösning.) 

Det innebär att de anställda ibland har svårt att se hur deras insatser kan omsättas i kassaflöde för ditt företag. 

Hjälp dem att överbrygga klyftan genom att visa hur deras bidrag bidrar till helheten. 

🎯 Lär dig hur du kan anpassa dina anställda till företagets mål och öka prestationerna med 14 effektiva steg.

2. Uppmuntra kunskapsutbyte mellan anställda 

Den omedelbara associationen till utbildning är ofta en ledare eller chef som undervisar sitt team. 

Socialt lärande eller kollegialt lärande är ett annat populärt format som inbjuder de anställda att växa och hjälper chefen att stryka en punkt från sin långa att göra-lista.

Socialt lärande har en annan fördel jämfört med traditionell utbildning och workshops: mer tid för individuell uppmärksamhet och frågor.

Det sker ofta enskilt eller i en liten grupp, och vissa människor är mer bekväma med att ställa frågor i den miljön. Det kan till och med kännas mindre skrämmande att be en kollega än en chef att utveckla något du inte förstod.

Freeletics är ett exempel på ett företag som har infört peer-to-peer-lärande. De upptäckte att den information och de färdigheter som man fick genom traditionell ledarskapsutbildning hade ett mycket kort utgångsdatum, så de sökte efter innovativa metoder. 

En del av det nya initiativet var att införa regelbundna rundabordssamtal för kollegialt lärande där alla kunde dela med sig av sina vinster och utmaningar. 

💡 Tack vare Freeletics :s förnyelse av personalutvecklingen ökade deras ledarskapsförmåga och kunskapsbevarande. 

3. Starta ett pågående lunch- och utbildningsprogram. 

Lunch- och lärandesessioner är ett strategiskt sätt att genomföra personalutveckling med en liten budget. 

Den avslappnade karaktären hos detta arrangemang utgör en välkommen kontrast till mer formella inlärningsmiljöer som konferenser och workshops. 

Tips #1: Bjud in en ny talare varje gång - blanda anställda med externa talare från ditt nätverk.

Tips nr 2: Blanda ämnena. 

Några exempel är: 

• Den senaste forskningen om det projekt du arbetar med.
• En handledning i ny programvara.
• Bästa praxis inom projektet.
• Något som rör mjuka färdigheter, lagarbete, tidshantering eller mänsklig design.

Tips #3: Begränsa tiden till 30-45 minuter för att maximera engagemanget.

4. Inkludera mentorskap och nätverkande i programmet för anställdas karriärutveckling.

Människor kan vara en lika värdefull källa till lärande som böcker och kurser - om inte mer. 

Att lära sig av en mentor gör att informationen blir levande eftersom mentorn har upplevt det han eller hon lär ut. 

Regelbundna nätverksevenemang bör vara en hörnsten i ett framgångsrikt program för personalutveckling. Sakkunskap och ledarskapsförmåga är bara en del av ekvationen - att ha rätt kontakter är den andra halvan. 

Tips: Bilda partnerskap med andra företag och talare från branschen och fundera på att anordna gemensamma evenemang.

5. Använd tekniken till din fördel

Utveckling av anställda är viktigt - men kan vara tidskrävande. Det blir mindre när man utnyttjar teknikens kraft! Du har redan tillräckligt med Excel-ark - investera i programvara som erbjuder ett system för utbildningshantering och automatiserade tillväxtcykler. 

Programvaran håller reda på det och ger rätt utbildning till rätt person vid rätt tidpunkt. Vinn!

6. Uppmuntra arbetstagarnas ägande 

Utvecklingen bör inte ske uppifrån och ner. Som vi nämnde vill den genomsnittlige medarbetaren utvecklas, så det är naturligt att han eller hon tar ansvar för processen. 

Beroende på kulturen på din arbetsplats och de anställdas nuvarande roller kan du behöva definiera dem tydligt:

• Vilka delar av utvecklingsprogrammet du ansvarar för. 
• Vilka delar som finns på dina anställdas tallrikar. 

7. Följ upp och använd insikterna för att förfina din strategi. 

Du kan kontinuerligt förbättra utbildningen för att utveckla medarbetarna. 

Mät resultaten efter utbildningen. 

Har programmet lett till högre produktivitet och ledarskapsförmåga hos de anställda? Om inte, hur kan du ändra innehållet eller formatet?

8. Blanda inlärningsmetoder 

De flesta människor uppskattar variation. Vi är alla olika - och det gäller även våra inlärningsstilar. Det är två goda skäl att blanda saker och ting när man genomför ett utvecklingsprogram för anställda. 

Tänk på att inkludera: 

• längre format som konferenser och certifieringsprogram;
• mikrolärande som kräver endast 5 minuter per dag; 
• individuell reflektion och gruppsessioner, 
• formella föreläsningar; 
• informella evenemang som happy hour-nätverk och så vidare. 

Ett ofta förbisett sätt att utbilda sig är att lära sig under arbetets gång. Det handlar om inlärningsmöjligheter som uppstår naturligt när man utför sina arbetsuppgifter. 

Du arbetar till exempel med att koda en algoritm som kräver en speciell syntax som du aldrig har använt tidigare. Du ber därför en mer erfaren anställd om hjälp. Och voila - du har just använt lärande i arbetsflödet!

9. Tillåta självstyrt lärande och fortsatta möjligheter till mikrolärande.

Istället för timmar av teori och passivt lärande bör du uppmuntra kortare informationsinsatser som följs av aktivt lärande. 

Att få händerna smutsiga är ofta det snabbaste sättet att få en djupare förståelse för det du just lärt dig. 

Microlearning följer detta koncept, där de anställda får små bitar av information som de snabbt kan ta med sig.

Självstyrt lärande innebär att arbetstagaren tar ansvar för sin inlärningsprocess:

• Identifiera utvecklingsmöjligheter.
• Uppskatta vilken utbildning de behöver och hur lång tid det kommer att ta.
• Hitta en mentor eller en kurs.
• Uppföljning efter.

En fördel med självstyrt lärande är att det får dina anställda att växa. De behöver ärlighet och självkännedom för att avslöja hur de bäst lär sig och vilka kompetenser de behöver utveckla. Det kan vara särskilt lämpligt för högt motiverade personer som vill bli ledare. 

10. Inkludera konstruktiv feedback 

Ingen process är fullständig utan feedback. 

Sist men inte minst rekommenderar vi att du inkluderar 360-årsbedömningar som en del av personalutvecklingsprogrammet för att få en mer omfattande bild. Den här översynen inkluderar input från alla som är relaterade till den anställde, oavsett deras position. Den har också ett inslag av självutvärdering.

➡️ Skapa en cykel av kontinuerlig utveckling med Zavvy

Eftersom du fortfarande är med oss kan vi slå vad om att du inte kan vänta med att omsätta dina nya kunskaper i praktiken. 

ZavvyFöretagets strategi för utveckling av medarbetarna är tillväxtcykler. 

En cykel fokuserar på särskilda tillväxtområden och avslutas med självreflektion.

Här är de åtta stegen i en tillväxtcykel på Zavvy:

1. Skapa karriärvägar - Definiera de önskade rollerna och vilka kompetenser som behövs.
2. Tilldela banor - Para ihop rätt medarbetare med rätt kort.
3. Starta medarbetarutvecklingscykeln- Du kan bestämma cykelns längd och ange de viktigaste milstolparna längs vägen.
4. Definiera fokusområde - Helst väljer du hälften av färdigheterna/kompetenserna att fokusera på och låter medarbetarna välja den andra för att öka engagemanget och ägarskapet.
5. Utbyta feedback - En runda med feedback bör vara en del av tillväxtcykeln. 
6. Förfina fokusområdet - Efter att ha fått feedback har medarbetaren värdefull input för att ändra fokusområdet.
7. Följ upp framstegen - Håll uppföljningsmöten på specifika datum. Du kan också skicka ut pulsmätningar där medarbetarna rapporterar om hur de ligger till i förhållande till målen.
8. Koppla samman tillväxt och feedback - Detta är vår specialitet på Zavvy. Du kan integrera karriärvägar och fokusområden i dina utvecklingssamtal. På så sätt kan dina medarbetare få feedback på hur det går för dem i deras tillväxtresa och använda den feedback de får för att inspirera till nya fokusområden för utveckling.
9. Reflektera och upprepa - Fick du önskat resultat från dina medarbetare? Om ja, hur kan ni göra mer av detta? Om nej, vad kan du förbättra inför nästa tillväxtcykel?

Prova det själv genom att skapa en kontinuerlig utvecklingscykel med Zavvy.