Integração de gestores: 12 melhores práticas para aperfeiçoar o processo para novos líderes

As histórias de terror de maus gestores têm-se multiplicado no LinkedIn durante a Grande Demissão.

Desde chefes que gozam abertamente com o seu pessoal até aos que exigem autorização para ir à casa de banho, é de admirar que 2 em cada 5 empregados já se tenham despedido por causa do seu chefe?

Segundo a People Management, outros 50% estão a pensar em deixar a empresa por causa do seu chefe.

Se perdeu uma tonelada de pessoal para a concorrência ou está a lidar com uma epidemia de desistências silenciosas, pode estar perante um pesadelo de liderança.

Procura uma solução proactiva? Não subestime o poder de uma integração eficaz dos gestores. 

É do seu interesse investir na formação de gestores desde o início, para que os líderes da sua equipa não tenham de "descobrir" sozinhos. Compreenda que os seus líderes são humanos e cometem erros, mas a implementação de um programa de integração de gestores de excelência irá preparar os seus gestores para o sucesso desde o primeiro dia na sua função.

✈️ O que é a integração de gestores?

A integração de gestores envolve a orientação e aclimatação de novas contratações de gestores à sua função, responsabilidades e cultura da empresa. É uma parte essencial do ciclo de vida dos colaboradores e deve receber a mesma atenção e recursos que qualquer outro programa de integração de colaboradores.

A quem é que a integração de gestores é mais adequada? 

Qualquer novo diretor que entre para a empresa; 

Funcionários actuais promovidos a cargos de chefia pela primeira vez;

Um gestor experiente que está a ser transferido de outro local ou empresa;

Um gestor remoto que está a entrar na empresa pela primeira vez.

Sugestão: Conceba este processo estratégico para apoiar os gestores na transição para as suas novas funções. O objetivo é ajudá-los a começar com o pé direito, dar-lhes todas as ferramentas necessárias para apoiar os seus subordinados directos e, em última análise, garantir uma introdução harmoniosa na cultura da empresa.

Porquê comprometer-se com a integração de gestores?

Se um painel de recrutamento seleccionou um candidato para uma função de gestão ou promoveu um empregado internamente, este deve certamente ter o que é preciso para liderar. Então, porquê preocupar-se com a integração de gestores? 

Eis alguns pontos a considerar após o processo de contratação.

1. O papel estratégico dos gestores 

Enquanto elo de ligação entre os líderes seniores e os trabalhadores da linha da frente, os gestores desempenham um papel fundamental na condução da cultura da empresa e na promoção do empenhamento.

A investigação da Gallup revela que os gestores são responsáveis por até 70% da variação do empenho dos trabalhadores.

Por outras palavras, a criação de uma cultura empresarial positiva e de uma força de trabalho empenhada passa pelo desenvolvimento dos seus gestores. 

2. Custos da rotação dos gestores 

A substituição de um mau gestor custa às empresas americanas 960 mil milhões de dólares por ano. Ai! Mas qual é o custo para uma equipa individual? 

Laszlo Bock, cofundador da Humu (uma empresa de software para o local de trabalho) e antigo CHRO da Google, explica que, se classificarmos um gestor entre 1 e 10, os que obtiverem a pontuação de 1 farão com que os empregados se demitam. 

O resultado? 

A produtividade diminui imediatamente à medida que se perdem membros da equipa e se perde tempo a recrutar e a formar novos colaboradores.

3. Os riscos elevados de uma integração falhada 

As nossas estatísticas de integração de funcionários revelam que apenas 12% das organizações têm um programa de integração eficaz. 

Se tivermos em conta os elevados riscos envolvidos na integração de gestores - desde o custo da rotatividade até ao impacto na cultura da empresa - é evidente que esta não é uma área em que as empresas se possam dar ao luxo de poupar. 

Além disso, a HR News refere que o desgaste é um problema significativo, com 20% das novas contratações a abandonarem uma empresa no prazo de 45 dias e 33% a abandonarem-no no prazo de seis meses! 

4. Impacto do gestor no envolvimento da equipa 

O envolvimento dos trabalhadores é um tema quente, e os estudos da Korn Ferry revelam que 33% dos trabalhadores abandonam as suas funções por causa do tédio! O reconhecimento dos empregados é também um fator importante, com 84% dos empregados altamente empenhados a admitirem que o seu chefe reconheceu as suas realizações no trabalho, em comparação com apenas 25% dos empregados não empenhados, de acordo com Bonusly. 

Durante a integração, os líderes podem aprender sobre o impacto que o seu estilo de gestão de equipas tem nos subordinados directos em termos de envolvimento. Mas os gestores também precisam de se sentir empenhados para manter a roda a girar. 

Elise FinnDirectora e co-fundadora da NkuziChange pede aos gestores que reflictam sobre o seu desempenho:

"Se lidera uma equipa de alto desempenho, tenho a certeza de que passa muito tempo a pensar em KPI, indicadores de desempenho, métricas, objectivos. E é verdade - temos de nos preocupar com essas coisas.

Mas quanto tempo passa realmente a pensar na sua contribuição, no seu impacto para o desempenho da sua equipa?

O que está a fazer para melhorar o seu desempenho? E o que é que está a fazer que pode esmagar ou prejudicar o seu desempenho?"

Abordagem passo-a-passo para a integração de novos gestores 

Um programa eficaz de integração de gestores seguirá uma estrutura clara.

Fase 1 - Pré-integração: Esta fase centra-se na documentação, nas apresentações e na disponibilização de acesso a ferramentas.

Fase 2 - Sessão de orientação do novo contratado: começa no primeiro dia do seu diretor e dura até uma semana. Esta fase consiste em dar as boas-vindas ao seu chefe à sua nova equipa e apresentá-lo a outros membros importantes da organização.

Também discutirá informações de segurança relevantes e benefícios pessoais, como seguro médico, PTO e outras políticas da empresa. Os gestores devem saber como cada uma destas políticas se afecta a si próprios e o seu impacto nos membros da sua equipa. 

Fase 3 - Formação específica para a função: esta é a fase mais importante da integração dos novos gestores, pelo que, se a fizer corretamente, eles podem começar rapidamente a ser produtivos. Se não o fizer, os novos gestores cometerão erros de liderança que afectarão o moral de toda a empresa. 

Os elementos-chave incluem a clareza das funções e das expectativas, os objectivos de desempenho e a formação em gestão relacionada com as funções, incluindo a observação do trabalho. 

Fase 4 - Transição de funções: é altura de deixar ir! Nesta penúltima fase, preparará o seu chefe para o sucesso, fornecendo-lhe reuniões de controlo regulares e acesso a recursos adicionais. Incentivará também a sua opinião sobre a forma de melhorar o processo de integração da equipa para os futuros membros.

Fase 5 - Facilitar a transição: esta fase consiste em assegurar uma transição suave do seu gestor para as novas funções. 

Poucos meses depois de entrarem para a empresa, devem sentir-se confortáveis e confiantes na sua capacidade de liderança, tomando decisões de gestão em conformidade com a cultura da empresa e com os objectivos e principais resultados. 

Dica: Assegure-se de que oferece oportunidades de crescimento contínuo para ajudar os gestores a progredir nas suas carreiras.

➡️ Consulte mais informações sobre as fases do onboarding.

12 Melhores práticaspara uma integração eficaz de gestores

Num inquérito da Egon Zehnder a 588 executivos, 60% revelaram que demoravam seis meses a ter um impacto total nas suas funções, enquanto quase 20% acreditavam que demoravam mais de 9 meses.

Quer acelerar o processo?

Estas melhores práticas irão acelerar a transformação de gestores novatos entusiastas em líderes experientes que inspiram.

‍Delinearprocessos e fluxos de trabalho

Antes de o seu novo gestor começar a trabalhar, reserve algum tempo para documentar todos os principais processos e fluxos de trabalho que ele precisa de conhecer. Ter uma fonte de informação de referência será útil se ele ficar preso.

A catalogação dos fluxos de trabalho é também uma oportunidade para determinar se a automatização pode acelerar as tarefas repetitivas.

Definir expectativas claras 

A confusão de funções é uma das principais razões pelas quais os novos gestores falham. Mas pode atenuar este problema definindo expectativas claras desde o início. 

Por exemplo, deve discutir as suas responsabilidades, as responsabilidades da sua equipa e a forma de avaliar o seu desempenho.

Estabelecer o tipo de líder que pretende que ele seja também é importante. Por exemplo, quer que ele adopte uma abordagem prática ou que se afaste e deixe que os membros da sua equipa assumam a liderança? 

Qual é a sua abordagem preferida para a gestão de conflitos? 

Certifique-se de que estas expectativas são claras e realistas, com base nos recursos disponíveis.

➡️ Aprofunde-se na criação do seu modelo de competências de liderança. Encontrará cinco passos para desenvolver um modelo de competências de liderança.

Clarificar os objectivos a curto prazo 

Um conjunto de objectivos a curto prazo dará ao seu novo gestor uma meta tangível para a qual trabalhar e uma forma de medir o seu progresso.

Para além de definir as expectativas a longo prazo, deve definir OKR para os primeiros meses.

A Harvard Business Review descreve como os novos gestores podem ficar rapidamente sobrecarregados à medida que se familiarizam com todos os aspectos da empresa. 

A orientação? 

Por que não estabelecer um desafio a curto prazo de 100 dias numa área específica e moldar a integração em função desse desafio? Esta abordagem leva o novo gestor a obter valor enquanto melhora os processos críticos. 

Marcar um novo encontro entre o gestor e a equipa 

A equipa do seu novo gestor é a chave do seu sucesso. Por isso, devem estabelecer uma relação forte e definir o modo como a vão liderar o mais cedo possível.

Dica n.º 1: Comece por criar um diretório da equipa em Loom, onde cada pessoa grava um vídeo de boas-vindas com um pouco de informação sobre a sua função e factos divertidos sobre a sua vida pessoal. 

Os vídeos introdutórios ajudarão o gestor a memorizar caras e nomes e a criar uma ligação inicial. 

Apresente os membros da equipa antes da data de início de funções do gestor para que todos possam quebrar o gelo e criar confiança. 

Dica #2: Pode também organizar uma atividade de formação de equipas para o primeiro dia. Isso irá ajudá-los a criar laços e a começar a trabalhar em conjunto para um objetivo comum.

Dar prioridade às apresentações das partes interessadas 

O seu novo diretor deve estabelecer relações com várias partes interessadas dentro e fora da empresa. Incentive essas ligações e dê prioridade à apresentação às pessoas mais importantes que ele precisa de conhecer.

Sugestão: Decida se deve utilizar um modelo de apresentação formal ou informal, consoante a antiguidade da pessoa. 

Um exemplo de um modelo formal seria:

"Tenho o prazer de vos apresentar {NOME}. Têm X anos de experiência a trabalhar para organizações da Fortune 500 e estamos entusiasmados com a amplitude de competências e experiência que trarão à nossa equipa.

{NOME} é um apaixonado por {ÁREA DE EXPERIÊNCIA} e tem um verdadeiro talento para {HABILIDADE ÚNICA}. A sua data de início é mm/dd/aaaa, e trabalhará em {OFFICE/REMOTE LOCATION}.

Junte-se a mim para dar as boas-vindas a {NAME} à equipa!

Incentivar os gestores a construírem a sua marca pessoal 

A marca pessoal de um gestor reforça constantemente o seu estilo de liderança e o que defende. Utilize um programa de integração para:

• Oferecer orientação sobre as redes sociais para a criação de uma marca pessoal.
• Organizar acções de formação para os meios de comunicação social.
• Ajude-os a escrever artigos de referência.
• Sugerir oportunidades para falar em conferências.
• Configurar caminhos de rede internos. 

Celebre a cultura da sua empresa 

A cultura do seu local de trabalho irá influenciar significativamente o sucesso do seu novo gestor. Por isso, ele deve compreendê-la e aceitá-la desde o início.

Uma forma de o fazer é mergulhá-los na sua cultura desde o primeiro dia. 

Alguns exemplos de actividades para partilhar vislumbres da sua cultura são: visitar o escritório, conhecer pessoas importantes e participar em eventos da empresa.

Sugestão: Pode também considerar o envio regular de actualizações sobre as notícias e os desenvolvimentos da empresa. 

Um fluxo constante de notícias da empresa ajudá-los-á a sentirem-se ligados à empresa, mesmo que não estejam no escritório diariamente.

Equilibrar a aprendizagem e a ação 

A formação é essencial para o sucesso dos gestores.
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‍Ron AshkenasPartner Emeritus da Schaffer Consulting, sugere que se peça ao novo líder que identifique o que quer aprender sobre o negócio e que se crie uma formação em torno disso:

"A maior parte das pessoas de alto nível que assumem novos cargos já fizeram diligências suficientes sobre a sua nova função para terem uma série de perguntas inteligentes ou áreas que lhes despertam curiosidade ou suposições que querem testar. Por isso, em vez de forçar a nova pessoa a aprender apenas o que você considera importante, crie o currículo de integração em conjunto." 

Problema comum: é fácil para os gestores ficarem atolados em materiais de aprendizagem em vez de realmente fazerem o seu trabalho.

💡 Solução: Encontrar o equilíbrio certo com formatos de formação poderosos para novos gestores que se integram diretamente no dia de trabalho. 

Considere uma combinação de formação em sala de aula, cursos online e aprendizagem no local de trabalho, como mesas redondas e programas de micro-aprendizagem. Esta abordagem à aprendizagem permitirá ao seu novo gestor adquirir conhecimentos teóricos e pô-los em prática num ambiente real.

➡️ Freeletics A Zavvy Inc. recorreu à Zavvy para ajudar a criar uma rotina de formação para os seus líderes. Eles implementaram um programa de integração de liderança, discussões de mesa redonda de gerentes de pessoas e microaprendizagem regular para impulsionar o crescimento da liderança.

Foco na pertença 

Como qualquer recém-chegado, um novo diretor deve sentir-se rapidamente ligado à empresa. Este sentimento de pertença permitir-lhe-á fazer o seu melhor trabalho. 

• Certifique-se de que têm um ponto de contacto específico na empresa: a sua chefia direta, os RH ou outra pessoa em posição de liderança.
• Incentive-os a participar na vida da empresa, participando em eventos sociais, juntando-se a grupos de recursos de funcionários ou fazendo voluntariado em programas de responsabilidade corporativa.
• Assegurar a existência de um compromisso de DIE. A investigação da Gartner revela que as empresas com um aumento de 20% na inclusão estão associadas a um maior desempenho dos colaboradores e ao esforço no trabalho. 

Fornecer mentores 

Mesmo os directores executivos mais bem sucedidos recorreram a mentores para desenvolverem as suas carreiras. 

Por isso, não subestime o poder da orientação quando integrar novos gestores. 

A tutoria pode ajudar os seus talentos de liderança a permanecerem na empresa. A Pushfar refere que o acesso à tutoria é um fator decisivo para 86% dos empregados que permanecem numa organização. 

Dica n.º 1: Associe o seu novo diretor a um colega mais experiente que possa oferecer orientação e apoio. O mentor pode ser alguém que acompanhe durante um dia ou uma semana ou com quem se encontre regularmente.

Dica #2: Organize programas de mentoria com especialistas externos. Esta abordagem pode ser útil se o seu novo gestor estiver a mudar para um novo sector ou a assumir uma função totalmente nova.

➡️ Se é novo nos programas de mentoria, consulte a nossa discussão aprofundada sobre as suas vantagens. Também encontrará as nossas directrizes para lançar o seu primeiro programa de mentoria. 

Fazer o check-in para receber feedback construtivo

O feedback dos trabalhadores é fundamental para melhorar a cultura da empresa e pode incluir ciclos de feedback ascendentes dos gestores, dos líderes da empresa e dos departamentos de RH. 

Verifique se o seu novo gestor tem feedback sobre a forma como se está a adaptar. A partilha e a recolha de feedback podem ser feitas informalmente através de conversas regulares, de um processo mais formal, como um inquérito de integração após 30 e 60 dias, ou de um inquérito regular com uma pequena lista de perguntas.

Bonusly calcula que apenas 41,8% das empresas recolhem esta informação vital anualmente ou com menor frequência. 

Por isso, permita que os seus gestores se destaquem através da criação de ciclos de feedback construtivo.

Oferecer feedback contínuo

Quando efectuada corretamente, a integração de gestores pode ser uma ferramenta poderosa para desenvolver a capacidade de gestão. 

Dica n.º 1: Um plano de desenvolvimento de liderança sólido e um compromisso de feedback contínuo darão ao seu novo gestor a melhor hipótese de ser bem sucedido.

Sugestão n.º 2: Identificar lacunas nas capacidades de gestão e proporcionar oportunidades de atualização de competências para colmatar essas lacunas.

Por exemplo, pode escolher entre cursos de formação adicionais, módulos de e-learning, eventos de aprendizagem ou webinars. 

Dica #3: As avaliações de desempenho a 360 graus também permitem ao seu gestor obter feedback dos seus subordinados directos.

Por último, certifique-se de que dá regularmente feedback sobre o seu desempenho. Faça-o informalmente ou através de um processo mais formal, como avaliações trimestrais ou anuais.

"A integração não é feita por uma só pessoa. É uma parceria com o seu superior hierárquico e a equipa de recursos humanos. Para garantir que a formação é aplicada da forma correcta e que todas as necessidades de desenvolvimento são satisfeitas.

Consegui fazê-lo recolhendo feedback tanto dos gestores como dos seus gestores. O que é interessante é que não se tratava tanto de ter as competências técnicas ou de aprender um novo processo, mas sim de ter as competências técnicas, como ter conversas cruciais ou gerir as principais partes interessadas." - Chichi ErachaluDirectora de Desenvolvimento de Liderança na Multiverse.

A sua lista de verificação para a integração de novos líderes

Está à procura de uma lista de controlo para a integração de um gestor? Utilize este modelo para passar os primeiros três meses. 

Fase de preparação

• Enviar a documentação necessária.
• Verificar se o novo diretor assinou a documentação.
• Encomendar as ferragens necessárias.
• Preparar o acesso à conta e outros direitos e privilégios.
• Notificar os colegas e organizar reuniões de equipa.
• Assegurar que a documentação relevante está actualizada (políticas internas, cultura da empresa, proteção de dados, formação em TI, regulamentos de conformidade, conteúdo específico da função).

Pré-embarque

• Envie um pacote e uma mensagem de boas-vindas (vídeo de boas-vindas, brindes da empresa) com informações essenciais sobre a data de início, a hora e o local, e a quem se deve dirigir).

Dia 1

• Fornecer acesso a contas de hardware/software.
• Apresentar o novo gestor ao seu amigo de integração.
• Apresentar ao novo gestor os objectivos da empresa e os objectivos individuais.
• Proporcionar uma receção de boas-vindas (dizer olá pessoalmente ou criar uma conversa virtual). 

Semana 1

• Assinar todas as políticas formais. 
• Ter conversas 1:1. 
• Incentivar a criação de redes. 
• Criar uma atribuição inicial.
• Proporcionar o acesso a recursos de formação. 
• Enviar uma mensagem comemorativa de fim da primeira semana.

Primeiros 30 dias

• Peça feedback sobre o processo de integração do gestor.
• Fornecer dicas diárias regulares. 
• Incentivar a relação de amizade na integração. 

Primeiros 60 dias

• Alargar a formação relacionada com a função do gestor. 
• Rever os primeiros objectivos. 
• Continuar a encorajar a relação entre amigos no processo de integração. 

Primeiros 90 dias

• Continuar a recolher reacções sobre o processo de integração dos gestores.
• Transição suave para o processo global de desenvolvimento contínuo. 
• Continuar a encorajar a relação entre amigos no processo de integração.

➡️ Acelere o tempo de produtividade dos novos gestores com a Zavvy 

Quem tem tempo para uma abordagem manual à integração de gestores no ambiente de trabalho acelerado dos dias de hoje? 

Utilize o conjunto de ferramentas de integração da Zavvy para maximizar o potencial dos seus novos líderes e torná-los produtivos. Rápido! 

Nós oferecemos: 

Jornadas de integração estruturadas e esclarecedoras

Programas de formação de gestores altamente eficazes 

aprender no fluxo de trabalho 

Quadros de carreira e planos de desenvolvimento específicos 

Feedback 360º para ajudar os líderes a desenvolver e treinar as suas equipas 

Ferramentas para fomentar uma cultura de alto desempenho no local de trabalho 

Pronto para saber mais? Organize uma demonstração do nosso software de integração e formação de gestores hoje mesmo para criar o seu processo de integração completo.

❓ FAQs

Ainda tem dúvidas sobre a integração de gestores? É para isso que serve esta secção! 

O que é que um novo gestor deve fazer nos primeiros 30 dias? 

A formação de novos gestores pode ocorrer durante o fluxo de trabalho, para que os formandos recebam rapidamente toda a informação de que necessitam para pôr imediatamente em prática as suas novas competências. Os primeiros 30 dias são críticos para um novo gestor e devem centrar-se na compreensão da cultura, valores e objectivos da empresa. Devem também estabelecer relações com a sua equipa e conhecer os seus subordinados directos. 

O que é que um novo gestor deve fazer primeiro? 

Aprender a conhecer o terreno é uma prioridade para um novo gestor. 

Nos primeiros dias, devem reunir-se com a sua equipa e sentir a sua nova organização. 

Depois disso, basear-se-ão numa série de competências transversais, como a comunicação, a escuta e a empatia, para conhecerem a sua equipa e criarem confiança.

Ao mesmo tempo, os primeiros dias são a altura certa para rever toda a documentação relevante, como as políticas internas, a cultura da empresa, a proteção de dados, a formação em TI, os regulamentos de conformidade e o conteúdo específico da função.

Qual é o elemento mais importante na integração de novos gestores? 

As relações são a base sobre a qual se constrói uma equipa produtiva e coesa. É por isso que os companheiros e mentores de integração são um elemento fundamental do processo, oferecendo uma ligação humana para ajudar os novos gestores a sentirem-se bem-vindos, apoiados e instalados nas suas novas funções. 

Como é que mede o sucesso da integração de gestores? 

É impossível saber como está a ser feita a integração dos seus gestores sem acompanhar o sucesso do seu processo. Sabemos pela Harvard Business Review que as melhores experiências dos funcionários durante a integração levam a um maior envolvimento dos funcionários. Portanto, reúna métricas de integração valiosas, incluindo: 

• conclusão do processo de integração; 
• inquéritos de pontuação de integração;
• pontuação do promotor líquido do empregado (eNPS); 
• melhores desempenhos.

Utilize estes dados para produzir um procedimento de integração eficaz ao longo do tempo, de modo a que cada versão seja melhor do que a anterior.