No seu documento Integração de novos funcionários: Maximizar o sucessoa autora Tayla Bauer identificou quatro níveis distintos de integração (os Quatro C's):
O grau em que cada organização utiliza os quatro C's do onboarding determina a eficácia da sua estratégia global de onboarding. Quanto mais eficaz for a sua estratégia de integração, menor será a rotação dos trabalhadores e maior será a produtividade.
Há um senão: é difícil garantir que os quatro "C" são utilizados de forma eficaz.
Uma vez que os riscos são elevados, precisa de alguém suficientemente capaz para fazer o trabalho - alguém que compreenda o estado de espírito dos seus empregados, saiba como fazê-los sentir-se confortáveis e possa executar todas as tarefas necessárias para uma integração bem sucedida.
Esse alguém é um gestor de integração de RH.
Como é que esta pessoa pode ajudar a sua equipa? Vejamos com mais pormenor.
Um gestor de onboarding, também conhecido como especialista em onboarding, é responsável por organizar, simplificar e supervisionar o onboarding de colaboradores numa organização.
O seu principal papel é fazer com que os novos contratados se sintam confortáveis na empresa, fazendo com que passem de novatos a uma parte valiosa da família.
Este artigo centrar-se-á na descrição das funções e no papel do especialista em integração de colaboradores. Continue a ler para saber como é que a sua empresa pode beneficiar com a contratação de um gestor de onboarding.
(And if you're interested in the differences to customer onboarding specialists, jump to the very end of this article.)
O gestor de integração de RH é totalmente responsável pela integração dos empregados, pela supervisão dos novos empregados e pela aceleração tão rápida e eficaz quanto possível para dar um impulso aos objectivos da empresa.
At Zavvy, we believe every decent onboarding process has at least two stages: preboarding and onboarding.
Preboarding é o envio de pacotes de boas-vindas e o agendamento de um encontro virtual para familiarizar os novos contratados com os seus superiores. Devem também ter acesso a informações e sistemas importantes da conta para tornar o seu primeiro dia mais fácil e menos stressante.
Quanto à integração, todo o processo pode durar mais de três meses. Envolve a medição do desempenho dos empregados em relação a prazos específicos(o plano de integração de 30-60-90 dias), nomeadamente, o primeiro dia, a primeira semana, os primeiros 30 dias, os primeiros 60 dias e os primeiros 90 dias, para os tornar totalmente produtivos mais rapidamente.
O gestor de integração assume total responsabilidade por preboarding e pela integração.
Ao supervisionar os procedimentos antes e depois da contratação de novos funcionários, o gestor de integração agenda a formação dos novos contratados, cria políticas da empresa e documentos de emprego - e ajuda os novos funcionários a adaptarem-se ao ambiente de trabalho. Tudo isto em conformidade com a legislação laboral aplicável.
Eis a descrição típica das funções de um especialista em integração:
A lista acima não é exaustiva e abrange as responsabilidades mais importantes de um especialista em integração. Pode sempre alterar a descrição das funções de acordo com as necessidades da sua empresa.
A integração é, sem dúvida, a actividade organizacional mais importante porque define a produtividade dos novos funcionários no futuro. Assegura que o novo contratado não é um funcionário mal preparado que impede o crescimento da sua empresa - ou pior, que o atrasa.
A contratação de um gestor de integração aumenta a probabilidade de os seus novos empregados adquirirem as competências necessárias para serem competentes nas suas funções e garantir que o seu desempenho corresponde às expectativas da empresa.
Embora tudo isto pareça óptimo, deve estar a pensar se vale a pena para a sua equipa contratar um gestor de integração a longo prazo. Para ajudar a responder à sua pergunta, discutimos algumas situações em que faz sentido ter um gestor de integração dedicado.
A substituição de um empregado é dispendiosa.
De acordo com a SHRM, custa a uma empresa, em média, 6 a 9 meses do salário de um empregado para o substituir. Portanto, se o seu empregado ganha 80.000 dólares por ano, espere pagar entre 50.000 e 65.000 dólares em custos de recrutamento e formação para um substituto.
Embora seja normal haver alguma rotatividade, o seu principal objectivo deve ser maximizar o valor do tempo de vida dos seus colaboradores.
Os estudos sugerem que é possível melhorar a retenção de novos contratados em 82% com uma integração sólida.
Ao contratar um gestor de integração dedicado, pode dar aos seus novos funcionários um início sólido na sua organização, além de ter alguém para pensar em estratégias eficazes de retenção de funcionários. Além disso, pode dar umas boas-vindas calorosas para aumentar o entusiasmo e garantir uma transição suave de um candidato para um novo contratado e para um funcionário totalmente produtivo e a longo prazo.
Se planeia contratar muitas pessoas em breve, pode definitivamente beneficiar de ter um gestor de integração dedicado ao seu lado. De facto, talvez não haja forma de o contornar.
Uma vez que a sua equipa de recrutamento está a crescer, é um bom sinal começar a pensar em como trazer essas pessoas para a empresa.
Especialmente em startups de rápido crescimento, a principal função dos RH é o recrutamento. E, por isso, é onde estão todos os olhos.
Mas o que acontece quando essas pessoas começam a trabalhar? A nossa recomendação clara é contratar uma pessoa dedicada para estabelecer processos de integração decentes antes que as coisas fiquem demasiado complicadas.
Um gestor de integração pode ajudá-lo a proporcionar uma melhor experiência aos empregados e a ajudar as novas contratações a atingir a produtividade máxima mais rapidamente. Por sua vez, isto garantirá que qualquer projecto que exija a contratação em massa seja executado e concluído a tempo, conduzindo a sua empresa ao crescimento.
Além disso, o gestor de integração tem interesse no desempenho dos funcionários e, sob a sua orientação, os novos contratados podem alinhar o seu desempenho com as expectativas da organização.
Ter colaboradores empenhados na sua força de trabalho é a derradeira mudança de jogo - uma mudança que conduz a coisas fantásticas como maior produtividade e rentabilidade e menor rotatividade e absentismo.
O único problema? Apenas 20% dos trabalhadores a nível mundial estão empenhados no trabalho.
Felizmente, um gestor de integração pode conceber um programa fantástico de integração de funcionários que ajuda a criar o envolvimento dos funcionários desde o primeiro dia. Pode incluir actividades, como aprender sobre a empresa de forma interessante (pense: almoçar com um gestor ou com o CEO), colocá-los em contacto com um buddy ou mentor, e ouvir e implementar o seu feedback que faz com que os novos funcionários se sintam mais ligados à sua organização e à sua missão, visão e valores.
Os novos funcionários podem levar mais de um ano para se tornarem totalmente produtivos, o que é compreensível. Têm de compreender um ambiente de trabalho totalmente novo, estabelecer relações para formar equipas multifuncionais e cumprir os seus objectivos pessoais.
Um especialista em integração pode acelerar todo o processo, diminuindo o tempo de proficiência e melhorando a produtividade em mais de 70%. Sob a sua orientação, as novas contratações habituar-se-ão à cultura da empresa e poderão estabelecer melhores relações com os funcionários desde o início.
Além disso, um especialista em integração não é apenas útil quando está a trazer novos funcionários para a sua organização - também pode ajudar os funcionários existentes a melhorar a sua produtividade.
Como? Um gestor de integração encarrega-se de muitas responsabilidades, incluindo a definição de objectivos, o agendamento de visitas frequentes e a supervisão do desenvolvimento dos empregados, que informa os empregados sobre o que se espera deles e qual a sua posição. Também dá indicações aos empregados para os ajudar a melhorar e a tornarem-se melhores nas suas funções. Algumas empresas começam com funções híbridas que combinam onboarding e L&D.
A contratação de um gestor de integração é um assunto sério. É necessário alguém que faça o trabalho, seja detalhado, goste de planear e tenha uma abordagem empática em relação aos empregados, entre outras coisas.
Em seguida, compilámos uma lista de sete qualidades que o podem ajudar a encontrar um gestor de integração que seja uma verdadeira mais-valia para a sua empresa.
Ao contratar empregados, o seu potencial gestor de integração deve estar bem familiarizado com os RH e com a regulamentação compliance aplicável à sua empresa. É por isso que será melhor optar por alguém experiente que compreenda as regras aplicáveis e esteja a par dos novos regulamentos para actualizar os seus processos ao longo do tempo.
Se já tiver uma equipa de RH forte, pode trabalhar com um gestor de integração com menos experiência - desde que este esteja ciente das tarefas essenciais que devem ser realizadas ao contratar novos funcionários.
Nunca é demais sublinhar a importância de excelentes competências de comunicação escrita e verbal para um gestor de integração. Pense nisto: qual é o objectivo de ter um gestor de integração se este não conseguir comunicar eficazmente com os seus empregados recém-nomeados?
Exactamente.
É necessária uma pessoa com fortes competências de comunicação verbal, uma vez que as sessões de formação dos trabalhadores e os processos de iniciação dependem fortemente de uma comunicação verbal eficaz. Em contrapartida, as competências de escrita são vitais para comunicar sucintamente os valores, as políticas e os procedimentos da empresa em documentos oficiais.
Um bom gestor de integração precisa de ter o equilíbrio certo entre empatia e respeito pelo processo.
Se não tiverem empatia suficiente, podem criar um processo demasiado eficiente que não tem em conta os receios e dúvidas dos colaboradores, típicos de quem está a começar uma nova função. Isto pode fazer com que as novas contratações não tenham sucesso e demorem mais tempo a ser integradas.
Ao mesmo tempo, se o candidato não estiver orientado para o processo, a experiência de integração não será uniforme para todos os empregados. Alguns funcionários terão uma óptima experiência, outros não. E quando o processo de integração tem de ser recriado do zero de cada vez, a produtividade geral de toda a força de trabalho é afectada.
Mas se arranjar um gestor de integração que consiga encontrar o equilíbrio certo entre empatia e processo, é provável que obtenha melhores resultados para a sua empresa mais rapidamente.
Uma vez que o onboarding tenha sido concebido e implementado, trata-se de optimizar.
O gestor de integração passará a maior parte do seu tempo a verificar os grupos anteriores, a recordá-los, a manter o programa de integração e a cuidar dos novos empregados. Este processo pode tornar-se repetitivo se não dispuser de uma ferramenta inteligente que lhe facilite a vida.
Sim, é necessário um especialista que possa criar um processo de integração sólido. Mas também quer alguém que possa procurar pequenas iterações no programa e manter o programa a funcionar a longo prazo para garantir resultados consistentemente bons.
A única excepção é quando se está em modo de hipercrescimento, em que todos os processos terão de ser totalmente reconstruídos ao fim de 6 a 12 meses para se adaptarem às novas exigências da empresa. Neste caso, é necessário encontrar um gestor de integração motivado para reinventar o processo de integração e começar do zero regularmente.
Normalmente, todos os directores de departamento e executivos têm opiniões sólidas sobre a integração. Alguns acreditam que não precisam de se envolver; outros têm processos muito estruturados que sobrecarregam, e por vezes até assustam, os novos funcionários.
Um gestor de integração deve ser capaz de obter feedback de todos os membros da equipa e, em seguida, criar um alinhamento em torno de um único processo.
Encontrará candidatos que têm as competências e a perseverança necessárias para trabalhar em equipa, mas muitos não o farão. A sua melhor aposta é procurar indivíduos que tenham realizado iniciativas semelhantes no passado. Pode ser qualquer projecto, desde que envolva a gestão de várias equipas com pontos de vista diferentes para chegar a uma solução ideal.
Se encontrar um gestor de integração que já tenha realizado projectos semelhantes no passado, é provável que consiga criar um processo de integração bem sucedido que satisfaça os requisitos de cada departamento e que seja seguido por toda a força de trabalho.
Desenvolver e manter o processo de onboarding em toda a empresa é a parte mais crítica do trabalho de um gestor de onboarding. O processo de integração tem um impacto significativo em cada departamento da empresa, onde o especialista ajuda a estabelecer os valores da empresa e supervisiona a integração rápida e eficaz dos novos funcionários.
Para além disso, o especialista também executa uma série de outras tarefas pormenorizadas:
Todas estas tarefas são de grande impacto, razão pela qual o gestor de integração não tem margem ilimitada para erros, especialmente quando se pretende causar uma primeira impressão sólida nos novos empregados para os manter na empresa durante mais tempo.
No mundo altamente dinâmico e tecnológico em que vivemos actualmente, os métodos e princípios de integração estão a mudar para reflectir as mudanças na tecnologia.
Tendo isto em mente, é necessário um gestor de integração que se adapte rapidamente à mudança - alguém que possa assegurar que os seus novos empregados recebem formação adequada independentemente das mudanças tecnológicas e mesmo durante períodos de incertezas económicas e políticas. O candidato deve também ajudar os seus "antigos" empregados a utilizar eficazmente os novos recursos disponíveis.
Se pretende desenvolver uma cultura próspera de aprendizagem e excelência, não pode comprometer a sua integração. Um bom gestor de onboarding, de preferência um que cumpra os critérios acima referidos, pode garantir que todos os novos contratados passam por uma experiência de onboarding polida e uniforme, proporcionando-lhe colaboradores altamente empenhados e leais.
O salário de um gestor de onboarding varia consoante a sua experiência, especialização, tipo de empresa e sector de actividade. Mas, para se ter uma ideia, o salário médio de um especialista em onboarding nos EUA é de 43 875 dólares anuais, o que corresponde a 22,50 dólares por hora.
Os cargos de nível de entrada começam em 35 100 dólares por ano, enquanto os gestores mais experientes chegam a ganhar 63 132 dólares por ano.
O salário médio de um gestor de integração é de £30.225 por ano ou £15,50 por hora no Reino Unido. As posições de nível de entrada começam em £23,000 por ano, enquanto os trabalhadores mais experientes podem ganhar até £50,000 por ano.
Como sempre, os salários variam consoante a dimensão do empregado e variam de local para local. De um modo geral, a remuneração deve estar em consonância com outras funções de People Ops, especialmente L&D.
A contratação de um gestor de integração dedicado pode melhorar significativamente a experiência dos trabalhadores, o que, por sua vez, melhorará o desempenho dos trabalhadores e reduzirá a sua rotatividade. Com a sua experiência e conhecimentos especializados, o especialista pode conceber um processo de integração fantástico que ajuda os novos contratados a envolverem-se e a familiarizarem-se com a cultura da empresa e a conhecerem as expectativas da empresa para aumentarem a produtividade mais rapidamente.
Want to help your onboarding manager become even more efficient? With Zavvy, your onboarding specialist can automate repetitive manual HR tasks of their job description, which will free up their valuable time to focus on delivering an unparalleled onboarding experience.
From sending out welcome emails to new hires to inviting them to bond with existing employees to scheduling follow-up meetings, they can do it all with Zavvy to foster employee performance, culture, and well-being.
We've already partnered up with some great growing companies, Here are some key wins we are proud of:
Capacite o seu gestor de onboarding com uma plataforma de capacitação de funcionários de classe mundial como Zavvy. Inscreva-se para uma demonstração ao vivo agora.
Em qualquer empresa, um especialista em onboarding tem dois caminhos: o onboarding de funcionários e o onboarding de clientes. Infelizmente, embora estes dois termos pareçam semelhantes, são bastante diferentes.
Um especialista em integração de funcionários é uma parte do departamento de RH que ajuda os novos funcionários a fazer o seu trabalho correctamente. Permite que os novos contratados se adaptem à cultura da empresa, compreendam as suas ferramentas e sistemas e se tornem produtivos o mais rapidamente possível.
O outro aspecto do trabalho é lidar com procedimentos técnicos. Um especialista em integração é também responsável pelo preenchimento da documentação de contratação e pela comunicação das políticas da empresa aos novos empregados.
Por outro lado, um especialista em integração de clientes concentra-se na integração eficaz e na orientação de novos utilizadores ou clientes para que alcancem o seu primeiro sucesso com o produto ou serviço da empresa.
Os clientes vão para a sua concorrência quando:
Graças aos esforços de um especialista em integração de clientes, estes problemas são minimizados. Como resultado, os clientes têm um início mais suave na empresa, onde aprendem a utilizar o produto ou os serviços de uma forma simples e eficaz, tornando-os menos propensos a abandonar a empresa.
Para colocar as coisas em perspectiva, o gestor de onboarding que ajuda o empregado a tornar-se parte da empresa desde que é um novato é o especialista em onboarding do empregado - e o gestor que leva o cliente desde o registo inicial até ao primeiro sucesso é o especialista em onboarding do cliente.
.png)
.png)
