Avaliação de desempenho vs. feedback contínuo: Encontre a melhor abordagem para a sua equipa

As tradicionais avaliações de desempenho são, desde há muito, uma constante no local de trabalho. As avaliações programadas, frequentemente anuais, proporcionam oportunidades estruturadas de reflexão e crescimento. Mas haverá uma forma melhor?

Um inquérito revelou que apenas 5% dos gestores e 8% das organizações estão satisfeitos com o seu actual processo de avaliação do desempenho.

Com isto em mente, as equipas de RH estão agora a integrar uma abordagem mais consistente à gestão do desempenho para desenvolver e gerir os seus talentos: feedback contínuo.

Está indeciso entre a utilização de análises de desempenho e o feedback contínuo para avaliar o progresso da sua equipa? 

Bem, não tens de escolher! 

O nosso artigo ajudá-lo-á: 

• Descubra as vantagens e desvantagens de cada abordagem.
• Ajudá-lo a determinar a estratégia mais eficaz para as necessidades e aspirações específicas da sua equipa. 

Incluímos também as melhores práticas para integrar os dois para uma melhor gestão do desempenho no local de trabalho moderno.

O que é o feedback contínuo dos trabalhadores?

O feedback contínuo dos colaboradores é um método de gestão do desempenho baseado num processo contínuo de fornecimento de informações e orientações regulares e em tempo real aos colaboradores relativamente ao seu desempenho, pontos fortes e áreas a melhorar. 

Ao contrário dos sistemas tradicionais de avaliação do desempenho, que normalmente se baseiam em avaliações anuais ou bianuais, o feedback contínuo privilegia a comunicação e a colaboração frequentes entre os trabalhadores e as suas chefias, os seus pares e até os seus subordinados.

"O feedback contínuo centra-se em ajudar os funcionários a crescer nas suas funções, proporcionando-lhes oportunidades contínuas para reflectirem sobre o seu trabalho e as áreas que podem melhorar." Max Benz - Fundador e Director Executivo da BankingGeek.

Existem várias vantagens em adoptar o feedback contínuo na sua organização. Discutimo-las no nosso recurso separado: 8 Benefícios do feedback contínuo.

👌3 Principais vantagens do feedback contínuo

Oferecer informações em tempo real

Uma vantagem vital do feedback contínuo é o conhecimento em tempo real que oferece aos empregados. 

Em vez de esperar meses para resolver problemas de desempenho, os empregados podem receber feedback em tempo real para melhorar o desempenho imediatamente. 

Imagine esperar um ano para informar um empregado sobre problemas de desempenho. Não é exactamente eficiente. 

Essencialmente, a abordagem de feedback contínuo garante que não se perde tempo a tratar do que precisa de ser melhorado.

Criar uma mentalidade de crescimento entre os empregados

Quando os trabalhadores recebem regularmente feedback sobre o seu desempenho, podem identificar melhor as áreas a melhorar e trabalhar no sentido de reforçar as suas competências e conhecimentos. 

Os trabalhadores podem ver os seus progressos e compreender como podem melhorar, recebendo regularmente feedback positivo e críticas construtivas.

Quando os gestores fornecem regularmente feedback valioso, os empregados podem facilmente ajustar os seus objectivos ou receber formação adicional para os ajudar a atingi-los.

Ao incorporar o feedback dos trabalhadores, os membros da equipa procuram competências para o desenvolvimento da carreira que, em última análise, beneficiarão a empresa.

Melhorar o empenhamento

Uma vez que o feedback contínuo permite aos gestores e aos trabalhadores abordar regularmente os pontos problemáticos, melhora a qualidade da interacção entre gestores e trabalhadores. 

O feedback contínuo também ajuda a criar confiança entre os trabalhadores e as chefias, criando uma cultura em que as pessoas se sentem apoiadas e encorajadas a correr riscos e a experimentar coisas novas.

Consequentemente, os gestores têm mais probabilidades de confiar nos membros da sua equipa, fazendo-os crescer e melhorar num ambiente saudável.

O que é um processo tradicional de avaliação do desempenho?

Uma avaliação tradicional do desempenho dos trabalhadores, também conhecida como análise ou avaliação anual do desempenho, é um sistema formal que as organizações utilizam para avaliar o desempenho profissional dos trabalhadores, normalmente todos os anos .

Os principais objectivos do processo tradicional de avaliação do desempenho são os seguintes 

• Avaliar as realizações dos empregados. 
• Realce os pontos fortes dos empregados. 
• Identificar áreas a melhorar. 
• Fornecer feedback. 
• Informar as decisões relacionadas com a remuneração, promoções e desenvolvimento profissional.

As avaliações de desempenho tradicionais implicam a avaliação do desempenho de um colaborador em relação a objectivos específicos, utilizando indicadores de desempenho relevantes. É uma das abordagens de gestão do desempenho mais comuns e constitui uma referência para as decisões de promoção ou compensação.

3 Principais vantagens do processo tradicional de avaliação do desempenho

Assegurar uma abordagem estruturada do feedback 

As avaliações de desempenho tradicionais seguem normalmente um processo estruturado que inclui um conjunto de indicadores de desempenho e uma sessão formal de feedback com um gestor. 

Esta estrutura assegura a coerência e a equidade na avaliação do desempenho dos colaboradores. Como resultado, os colaboradores compreendem claramente as áreas em que se destacaram e as áreas em que precisam de melhorar.

Ajudar a identificar os melhores desempenhos para efeitos de recompensas e reconhecimento

A avaliação tradicional do desempenho permite que as empresas identifiquem os melhores desempenhos com base nas competências e aptidões, ajudando as organizações a recompensar os colaboradores com elevado desempenho em conformidade.

Uma vez que esta abordagem de análise do desempenho envolve frequentemente sessões de avaliação directa, os gestores podem facilmente decidir quem cumpre os critérios. 

Esta abordagem torna conveniente a implementação de opções políticas sobre aumentos salariais, promoções e outras regalias da empresa.

Por exemplo, a avaliação de desempenho tradicional pode representar a base para a definição de uma grelha de 9 caixas na sua empresa.

Identificar as áreas a melhorar (e a formação contínua)

As empresas podem utilizar as avaliações de desempenho tradicionais para identificar e resolver problemas de desempenho. 

Ao fornecer feedback e orientação aos colaboradores, as organizações podem ajudá-los a melhorar as suas competências e desempenho, conduzindo a melhores resultados tanto para o indivíduo como para a organização.

Os gestores podem identificar os pontos fortes e fracos dos empregados e sugerir a formação necessária para os ajudar a ter sucesso.

Avaliações de desempenho vs. feedback contínuo

Vamos explorar os prós e os contras de ambos os métodos para o ajudar a tomar uma decisão informada para a sua empresa.

Avaliações de desempenho: Prós

• Avaliação formal do desempenho: As análises de desempenho proporcionam uma forma estruturada e normalizada de avaliar o desempenho de um colaborador durante um determinado período. Esta abordagem permite uma avaliação clara e objectiva das responsabilidades profissionais do colaborador, das suas realizações e das áreas a melhorar.
• Definição de objectivos: Estas revisões incluem a definição de objectivos para o período seguinte, o que permite aos empregados compreender as expectativas do seu papel na organização e alinhar os seus objectivos pessoais e profissionais com os objectivos da empresa.
• Fornece uma base para decisões de compensação e promoção: As avaliações de desempenho oferecem aos gestores as informações necessárias para tomar decisões informadas sobre a remuneração e a promoção dos trabalhadores.
• Ajuda a identificar as necessidades de formação e desenvolvimento: As avaliações de desempenho ajudam os gestores a identificar as necessidades de formação e desenvolvimento dos seus empregados, o que pode melhorar as competências e o desempenho dos empregados.

Avaliações de desempenho: Contras

• Consome muito tempo: As avaliações de desempenho podem consumir muito tempo, fazendo com que os empregados negligenciem outras tarefas importantes que os gestores e os empregados devem realizar.
• Evento único: As avaliações de desempenho são um processo que ocorre uma vez por ano, o que dificulta a resolução imediata de problemas de desempenho por parte dos colaboradores ou o acompanhamento dos progressos ao longo do tempo por parte dos gestores.
• Representação incorrecta do desempenho dos colaboradores: Uma vez que as avaliações de desempenho são geralmente efectuadas anualmente, os gestores e os trabalhadores têm de reflectir sobre o trabalho de um ano. Mas confiar na memória pode levar a uma imagem incompleta ou incorrecta do desempenho de um colaborador.
• Desmotivar os empregados: Os trabalhadores podem sentir-se desmotivados com o processo de avaliação do desempenho se tiverem pouca participação ou controlo. Se a avaliação se centrar apenas na avaliação do gestor, sem qualquer oportunidade de auto-avaliação ou discussão, pode parecer uma conversa de sentido único, deixando o colaborador desmotivado.
• Feedback tendencioso: De acordo com um inquérito da Accenture, quase dois terços dos colaboradores não acreditam que as avaliações de desempenho reflictam o seu desempenho de forma precisa e objectiva. Escalas de classificação pouco claras, avaliadores sem formação e processos não documentados influenciam a objectividade das suas avaliações. 

Feedback contínuo: Prós

• Identificação e resolução atempada de problemas de desempenho: Com o feedback contínuo, os colaboradores e as chefias podem abordar quaisquer problemas de desempenho à medida que estes surgem, em vez de esperar por uma avaliação anual para os discutir. Como resultado, permite resoluções mais atempadas e evita que questões menores se tornem problemas mais significativos.
• Melhoria contínua: O feedback contínuo permite a monitorização e a melhoria contínuas do desempenho dos trabalhadores, o que conduz a um melhor desempenho e produtividade.
• Melhor envolvimento e satisfação dos empregados: Os empregados sentem-se mais empenhados e valorizados quando recebem feedback regular, aumentando a satisfação no trabalho.
• Maior flexibilidade no processo de gestão do desempenho: O feedback contínuo permite um processo de gestão do desempenho mais dinâmico e flexível, em vez do processo de avaliação anual mais rígido e formal.
• Melhor desempenho da equipa: O feedback contínuo permite que os gestores acompanhem continuamente o desempenho da equipa, o que pode ajudar a identificar quaisquer problemas ou oportunidades de melhoria e a fazer os ajustamentos necessários.

Feedback contínuo: Contras 

• Falta de estrutura: O feedback contínuo pode carecer de estrutura e ser menos formal, o que dificulta a avaliação objectiva do desempenho dos trabalhadores.
• Esmagador: O feedback contínuo pode sobrecarregar os empregados quando não é construtivo e accionável.
• Pode não ser adequado para todos os trabalhadores: O feedback contínuo pode não ser adequado para alguns trabalhadores que preferem um feedback menos frequente.

Segue-se um resumo dos prós e contras de ambos os métodos.

Principais semelhanças

• Objectivo: Tanto as análises de desempenho como o feedback contínuo têm por objectivo avaliar e melhorar o desempenho dos trabalhadores.
• Feedback: Ambos os métodos envolvem o feedback dos gestores para ajudar os trabalhadores a compreenderem os seus pontos fortes e fracos.
• Definição de objectivos: Ambas as abordagens envolvem a definição de objectivos, o que ajuda os trabalhadores a alinharem os seus objectivos pessoais e profissionais com os objectivos da empresa.

Principais diferenças

• Calendário: As avaliações de desempenho ocorrem normalmente uma vez por ano, enquanto o feedback contínuo é permanente.
• Formalidade: As avaliações de desempenho são normalmente mais formais e estruturadas, enquanto o feedback contínuo é mais informal e flexível.
• Âmbito do feedback: As análises de desempenho centram-se normalmente no desempenho e na avaliação do passado, enquanto o feedback contínuo se centra no desempenho actual e fornece feedback em tempo real.
• O contexto específico das avaliações do desempenho: As avaliações do desempenho podem ser mais adequadas para organizações com uma estrutura hierárquica em que os gestores têm menos tempo para dar feedback regular. Além disso, os processos de avaliação do desempenho são mais adequados para funções que exigem competências ou conhecimentos específicos e que dependem menos do desempenho diário.
• O contexto específico do feedback contínuo: Mais adequado para organizações mais pequenas, onde os empregados têm relações mais próximas com os seus gestores e podem receber feedback regular num ambiente mais informal. Também é perfeito para projectos de curto prazo ou funções orientadas para o cliente, permitindo uma monitorização do desempenho em tempo real e um feedback accionável.

7 Boas práticas para implementar ambas as abordagens no seu local de trabalho

Mesmo as empresas que apostam no feedback contínuo continuam a efectuar avaliações de desempenho, o que resulta numa abordagem mais abrangente da gestão do desempenho. 

Um excelente exemplo é a Cisco, considerada a número 1 na lista "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" e a número 3 na lista "World's Best Workplaces". 

O segredo deles?

Reuniões individuais semanais e orientadas para o futuro para partilha de feedback e um "retrato do desempenho" para obter regularmente uma visão global do desempenho dos empregados. 

Utilizam a tecnologia para medir dados valiosos, aproveitar os pontos fortes de cada indivíduo e desenvolver feedback accionável. Como resultado, criaram eficazmente equipas sólidas em todos os sectores e regiões.

Quer replicar um processo de avaliação de desempenho como o da Cisco? Veja o nosso estudo de caso de gestão de desempenho da CISCO.

Eis cinco boas práticas para implementar avaliações de desempenho e feedback contínuo na sua organização. 

Definir expectativas e comunicá-las

A comunicação das expectativas ajuda os seus empregados a compreenderem os seus objectivos e as competências necessárias para os atingir. 

Expectativas claras ajudarão os funcionários a poupar tempo, maximizar os recursos e reduzir possíveis erros. Uma comunicação clara também facilita a identificação de necessidades específicas de crescimento.

Incentivar a participação dos trabalhadores no capital 

Ao definir objectivos de desenvolvimento, dê prioridade a dar aos empregados alguma propriedade e autonomia. 

Dica: Deve procurar criar confiança e ajudar os membros da sua equipa a assumir a responsabilidade pelos seus resultados.

Oferecer aos trabalhadores os recursos necessários para cumprirem as suas tarefas é uma excelente estratégia para construir uma cultura de empresa duradoura. Vai capacitá-los e não microgeri-los. 

Utilizar medidas objectivas para avaliar o desempenho 

Enquanto gestor, deve utilizar medidas objectivas para avaliar as funções e o desempenho dos trabalhadores.

A utilização de ferramentas imparciais para medir o desempenho pode ajudar a reduzir ou eliminar preconceitos pessoais, garantindo a obtenção de dados factuais e exactos sobre o desempenho dos colaboradores.

Partilhar regularmente as reacções (formal e informalmente) 

O seu objectivo é encorajar a comunicação aberta e o feedback dentro da organização. Nesta cultura de feedback, os colaboradores sentem-se à vontade para fornecer e receber informações construtivas dos seus pares, subordinados e supervisores.

Fazer com que o feedback pareça natural e não forçado torna-se gradualmente um hábito entre gestores e empregados.

Formar gestores e trabalhadores

Dar e receber feedback são competências como quaisquer outras, pelo que não se deve deixar de as treinar. 

Tanto os gestores como os trabalhadores podem beneficiar desta formação. 

Por isso, certifique-se de que dá formação aos gestores e aos empregados para darem e receberem feedback eficaz, efectuarem avaliações de desempenho e definirem objectivos adequados.

Leia o nosso guia completo sobre Como melhorar as competências dos gestores em matéria de dar e receber feedback.

Associar o feedback ao crescimento dos colaboradores

Utilize as informações obtidas através do feedback contínuo e das avaliações anuais de desempenho para criar planos de desenvolvimento personalizados, que abordem os pontos fortes e as áreas de crescimento dos colaboradores.

O seu objectivo será garantir que o feedback não é apenas avaliativo, mas também de desenvolvimento.

Plano de desenvolvimento do elevador de mão

Sugestão: Ofereça coaching de desempenho para ajudar os seus empregados a aumentar o seu desempenho. 

O coaching ajuda-o a manter-se em contacto com os membros da sua equipa e a avaliar igualmente o desempenho dos trabalhadores. 

Com o coaching de desempenho, pode optimizar o crescimento dos seus empregados, oferecendo instruções experimentais.

Reconhecer as realizações dos empregados

Outra forma de fazer o acompanhamento é informar os empregados quando eles fazem contribuições valiosas. Ao expressar o seu apreço pelo trabalho, ajuda-os a compreender o esforço e as abordagens a reter e as que devem ser dispensadas. 

Integrar estes princípios com cuidado é importante porque é difícil encontrar empregados leais. Por conseguinte, é útil incentivar a lealdade, sempre que possível. 

Eis algumas formas testadas de incentivar a lealdade:

• presentes;
• recompensas;
• bónus (por exemplo, quando um trabalhador atinge um marco importante, como dez anos de emprego).

Sugestão: torne a sua avaliação de desempenho simples automatizando convenientemente o feedback dos colaboradores. 

🕵️‍♀️ A importância da gestão do desempenho no local de trabalho

Uma estratégia eficaz de gestão do desempenho pode:

• Alinha os objectivos dos trabalhadores com os objectivos organizacionais. 
• Identifica os pontos fortes e as áreas a melhorar. 
• Ajudar a identificar lacunas de formação e competências e áreas que requerem formação adicional.
• Melhorar a moral do pessoal, o que melhora o desempenho e a produtividade.
• Ajuda a tomar decisões informadas sobre promoções, remuneração e desenvolvimento de talentos.
• Ajuda na gestão de tarefas, delegação de tarefas e planeamento da força de trabalho.

Está a tentar melhorar a gestão do desempenho da sua empresa? Consulte o nosso guia sobre como criar uma gestão de alto desempenho para a sua empresa.

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As avaliações de desempenho são uma componente crucial da gestão do desempenho. 

No entanto, não devem ser a única ferramenta para avaliar e melhorar o desempenho dos trabalhadores. 

Ao combinar análises de desempenho e feedback contínuo, pode criar um sistema abrangente de gestão do desempenho para permitir que os colaboradores cresçam e se desenvolvam nas suas funções. 

E, em última análise, gerar melhores resultados comerciais.

Em Zavvy, reconhecemos o valor das pessoas como o activo mais valioso de uma empresa. Por isso, criamos soluções de software que oferecem abordagens práticas para fazer crescer os seus colaboradores e a sua empresa.

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