Jeśli ostatnie kilka lat nauczyło nas czegokolwiek, to tego, jak dostosować się do zmian. Niezależnie od tego, czy jest to dobrowolne, czy wymuszone, pracodawcy i pracownicy nieustannie dostosowują się, aby przetrwać. Od pandemicznych lockdownów i pracy zdalnej po falę rezygnacji, która po nich nastąpiła.
A to jeszcze nie koniec. Potrzebujesz przykładu?
McKinsey donosi, że obecnie istnieje trzykrotnie większe prawdopodobieństwo, że firmy będą w co najmniej 80% cyfrowe w porównaniu z ich interakcjami sprzed pandemii.
To niezła zmiana!
Zmiany pozostaną, a organizacje, które wykorzystają tę ewolucję, wyjdą z niej zwycięsko.
Ale co to oznacza w praktyce?
W tym artykule przeanalizujemy koncepcje przywództwa w zmianie i zarządzania zmianą, omawiając kluczowe różnice między nimi i kiedy należy zastosować każdą z nich.
Zmiany są niezbędne dla rozwoju firm. Począwszy od nowych technologii, zmian demograficznych i nowych możliwości biznesowych, środowisko pracy nieustannie się zmienia, a organizacje muszą się zmieniać, aby pozostać na bieżąco. Oto kilka konkretnych sposobów, w jakie zmiany mogą przynieść korzyści firmom.
To przygnębiające, że ktokolwiek potrzebuje uzasadnienia biznesowego dla różnorodności.
Mimo to, jeśli już koniecznie trzeba przywiązywać wagę do wartości pieniężnych, Forbes podaje, że firmy z większą różnorodnością kulturową i etniczną na stanowiskach kierowniczych są o 33% bardziej dochodowe niż te bez różnorodności.
Różnorodność, równość i integracja to paląca kwestia, z coraz większym naciskiem na zapewnienie, że pracownicy czują się komfortowo i są doceniani w miejscu pracy.
Pracodawcy muszą być proaktywni w przebudowywaniu lub ulepszaniu swojej kultury pracy, aby każdy czuł, że do niej należy.
Pandemia zmusiła organizacje do ponownej oceny sposobu, w jaki pracują, a wiele z nich kwestionuje potrzebę posiadania fizycznych biur i drogich nieruchomości.
Fortune donosi, że przed pandemią koszty nieruchomości dla budżetów S&P 500 wynosiły od 3 do 9%. Łatwo więc zrozumieć, dlaczego praca zdalna lub hybrydowa jest tak oszczędna. 60% dyrektorów planuje zmniejszyć powierzchnię biurową o 50%.
Nadal jednak będą one potrzebowały znacznej transformacji skali, aby dostosować się do modelu hybrydowego w dłuższej perspektywie. Jednak przy większej liczbie osób pracujących zdalnie istnieje możliwość zaoszczędzenia na kosztach i stworzenia szczuplejszej, bardziej zwinnej organizacji.
Wiele firm musi dokonać przeglądu i zobowiązać się do usprawnienia procesów, od łańcuchów dostaw po obsługę klienta. Jest to nie tylko zachęta finansowa, ale może pomóc firmom w osiągnięciu celów zrównoważonego rozwoju poprzez zmniejszenie ilości odpadów i zwiększenie wydajności.
Zmiany mogą być pozytywne i nieuniknione, ale stanowią również wyzwanie. Niestety, ludzie są oporni na zmiany. Wolą trzymać się wypróbowanych i przetestowanych metod, nawet jeśli istnieje nowe, ulepszone rozwiązanie lub skrót.
Czy wiesz, że nawet małpy są lepsze od ludzi w próbowaniu nowych rzeczy?
Badanie behawioralne przeprowadzone w 2019 r. przez Georgia State University wykazało, że małpy przewyższają ludzi pod względem elastyczności poznawczej i są "bardziej otwarte na zmianę strategii na bardziej efektywne, aby osiągnąć swoje cele".
Co więcej, ludzie potrzebowali więcej czasu na zaakceptowanie i wykorzystanie nowych strategii niż grupa makaków rezus i małp kapucynek. Poprzednie badania z udziałem szympansów i pawianów również potwierdzają ten test.
Podsumowując: ludzie są do bani, jeśli chodzi o zmiany, ale zmiany są koniecznością dla postępu biznesowego, dynamiki i obietnicy lepszej przyszłości.
To niezły haczyk-22. Nie martw się jednak.
Zarządzanie zmianą lub podejście oparte na przywództwie są doskonałymi rozwiązaniami do napędzania transformacji organizacyjnej, o ile pracownicy znajdują się w centrum ewolucji.
➡️ Sprawdź nasz program szkoleniowy Zostań Liderem Zmian.
Dr John KotterKonosuke Matsushita, emerytowany profesor przywództwa w Harvard Business School, przedstawia fundamentalne różnice między przywództwem w zmianie a formalnymi systemami zarządzania zmianą.
"Zarządzanie zmianą to zestaw procesów, narzędzi i mechanizmów, które mają na celu upewnienie się, że kiedy próbujesz wprowadzić jakieś zmiany, a) nie wymknie się to spod kontroli i b) nie wystąpi szereg problemów z tym związanych (bunt w szeregach, krwawienie gotówki, na które nie możesz sobie pozwolić).
Przywództwo w zakresie zmian wiąże się z napędzaniem całego procesu zmian i sprawianiem, że przebiega on szybciej, mądrzej i wydajniej; wiąże się ze zmianami na dużą skalę, pilnością i masami ludzi, którzy chcą coś osiągnąć. Chodzi o wielkie wizje, o wzmocnienie pozycji wielu ludzi".
Zarówno zarządzanie zmianą, jak i przywództwo są niezbędne dla sukcesu organizacji, ale wymagają różnych zestawów umiejętności i podejść.
Zarządzanie zmianą koncentruje się na utrzymaniu stabilności i minimalizowaniu ryzyka podczas zmian. Jeśli wybierzesz ten model, będziesz potrzebować solidnego planu umożliwiającego osiągnięcie określonych celów.
Jeśli chodzi o interesariuszy, niezbędne jest poparcie ze strony pracowników, menedżerów i sponsorów wykonawczych.
Przywództwo w zakresie zmian opiera się na wzorcach do naśladowania, które budują zaufanie, wzbudzają dumę i wzmacniają pracowników poprzez możliwości rozwoju.
Będziesz regularnie chwalić swój zespół, organizować częste sesje 1:1 i angażować się w ciągłe przekazywanie pracownikom informacji zwrotnych. Zrób te rzeczy, a szybko osiągniesz cele transformacji, inspirując innych do realizacji swojej wizji.
Prowadzenie zespołu przez zmiany organizacyjne może być zniechęcające, niezależnie od doświadczenia. Chcesz wiedzieć, jak sprawić, by zmiana się utrzymała? Wykonaj kroki z tej listy kontrolnej zarządzania zmianą, a się dowiesz!
Zastanów się, w jaki sposób zakomunikujesz inicjatywę zmian różnym interesariuszom.
Na przykład, utrzymuj otwarte pętle opinii pracowników - co oznacza, że będziesz zwracać się do pracowników i dawać im szansę na przekazanie cennych spostrzeżeń.
Wskazówka nr 1 : Zastanów się, w jaki sposób przedstawisz zmianę klientom.
Wskazówka nr 2: Kluczem jest nadmierna komunikacja podczas zmian organizacyjnych. Korzystaj z różnych kanałów, od interakcji twarzą w twarz po narzędzia cyfrowe, takie jak wideokonferencje i komunikatory internetowe.
Szczerze mówiąc, niektórzy ludzie boją się zmian. Może się boją, a może źle to rozumieją.
Niezależnie od tego, będziesz musiał proaktywnie zarządzać oporem, przewidując i rozwiązując obiekcje, zanim staną się one problemem.
Wskazówka: organizuj regularne spotkania z pracownikami, aby informować ich na bieżąco o postępach inicjatywy zmian. Wyjaśnij, dlaczego zmiana jest konieczna, jakie korzyści przyniesie pracownikom i czego od nich oczekujesz.
Aby zmiana organizacyjna zakończyła się sukcesem, potrzebne będzie wsparcie kierownictwa wyższego szczebla i innych kluczowych interesariuszy. Oznacza to uzyskanie ich poparcia od samego początku i regularne informowanie o postępach.
Wskazówka: Wykorzystaj dane, aby pokazać, w jaki sposób zmiana przyniesie korzyści całej organizacji.
Na przykład, jeśli wdrażasz nowy system CRM, użyj twardych liczb, aby pokazać, w jaki sposób poprawi on sprzedaż lub zadowolenie klientów.
Próba wdrożenia zbyt wielu zmian na raz to przepis na katastrofę. Rozwiązanie? Wprowadzaj zmiany stopniowo, zaczynając od grupy pilotażowej. W ten sposób można dopracować wszelkie niedociągnięcia przed rozszerzeniem na całą organizację.
Wskazówka: Wdrażając nową inicjatywę, należy stosować podejście etapowe. Można na przykład stopniowo rozpocząć od kilku różnych działów lub lokalizacji.
Zmiany są trudne, a ludzie to istoty nawykowe. Będziesz więc potrzebował systemów wzmacniających, które pomogą pracownikom dostosować się do nowego sposobu działania.
Wskazówka : Używaj nagród i uznania, aby wzmocnić pożądane zachowania. Korzystaj z narzędzia odpowiedzialności i oferuj premie za osiągnięcie konkretnych celów związanych z inicjatywą zmian.
Śledź wyniki swojej inicjatywy zmian, aby upewnić się, że przebiega ona zgodnie z planem.
Ustanawiając systemy śledzenia postępów, można również zidentyfikować wszelkie problemy, którymi należy się zająć.
Wskazówka: Korzystaj z oprogramowania do zarządzania projektami, takiego jak Asana lub Monday, aby śledzić kamienie milowe, usprawniać komunikację i identyfikować wszelkie przeszkody. W ten sposób dotrzymasz harmonogramu i osiągniesz swoje OKR.
Jak pracownicy dostosowują się do zmian? A co najważniejsze, skąd to wiesz?
Zaangażowanie pracowników ma kluczowe znaczenie dla powodzenia zmian organizacyjnych. W związku z tym należy monitorować poziom zaangażowania i rozwiązywać wszelkie problemy, które mogą się pojawić.
Wskazówka : Skorzystaj z ankiety satysfakcji pracowników, aby uzyskać ich opinie na temat tego, co sądzą o inicjatywie zmian. Będziesz w stanie zidentyfikować wszelkie obszary budzące obawy i podjąć działania w celu ich rozwiązania.
Pamiętaj, aby robić to z otwartym umysłem - ich obawy mogą być uzasadnione!
Po wdrożeniu podejścia do zarządzania zmianą, postępuj zgodnie z poniższą listą kontrolną przywództwa zmiany, aby umieścić silnik za swoimi strategiami.
Pierwszym krokiem jest zidentyfikowanie i usunięcie wszelkich przeszkód na drodze do sukcesu.
Wewnętrzne bariery mogą obejmować brak zasobów lub przestarzałą dokumentację.
Barierami zewnętrznymi mogą być takie rzeczy jak wymogi regulacyjne lub warunki rynkowe.
Wskazówka: Po zidentyfikowaniu wszelkich blokad, podejmij kroki w celu ich usunięcia. Może to wymagać współpracy z innymi liderami wydziałów lub uzyskania zgody kierownictwa wyższego szczebla.
Ważne jest, aby pamiętać, że ludzie są istotami emocjonalnymi, ale oferowanie racjonalnych odpowiedzi na ich reakcje może złagodzić wszelkie nerwy. Na przykład, jeśli pracownicy martwią się o bezpieczeństwo zatrudnienia, wyjaśnij możliwości ścieżki kariery i to, w jaki sposób zmiana przyniesie im korzyści w dłuższej perspektywie.
Wskazówka: Rozwijaj umiejętności miękkie, takie jak słuchanie, komunikacja i empatia, aby budować zaufanie wśród pracowników. Przygotuj jednak dane i argumenty na poparcie swoich odpowiedzi.
Aby stworzyć trwałą więź, należy inwestować w relacje z pracownikami. Oznacza to poświęcenie czasu na ich osobiste poznanie oraz zrozumienie ich potrzeb i motywacji.
Wskazówka: Postaraj się zbudować silne relacje z pracownikami przed ogłoszeniem inicjatywy zmian. W ten sposób będziesz miał już fundament zaufania, na którym będziesz mógł pracować, gdy nadejdzie czas.
Pozytywna kultura firmy to taka, w której pracownicy czują się częścią firmy i mogą wykonywać swoją pracę najlepiej jak potrafią.
Promowanie harmonijnego środowiska pracy oznacza tworzenie środowiska integracyjnego, w którym ludzie czują się komfortowo będąc sobą.
Wskazówka nr 1: Promuj pozytywną kulturę firmy, organizując imprezy towarzyskie, oferując elastyczne warunki pracy i zapewniając możliwości rozwoju zawodowego.
Wskazówka nr 2: Informacje zwrotne od pracowników stanowią również kopalnię informacji dla liderów firm.
Wskazówka nr 3: Regularnie wysyłaj ankiety dotyczące pulsu i zaangażowania pracowników, aby mierzyć temperaturę swojego zespołu.
Co najważniejsze? Nie zapomnij działać na podstawie danych!
Te popularne inicjatywy w zakresie zarządzania zmianą zapewnią największe szanse na sukces.
Model Lewina jest jednym z najczęściej cytowanych modeli dotyczących zarządzania zmianą. Psycholog Kurt Lewin po raz pierwszy zaproponował go w latach czterdziestych XX wieku. Model przedstawia trzy etapy każdej zmiany: odmrożenie, zmianę i ponowne zamrożenie.
Odmrażanie: Ten etap polega na stworzeniu motywacji do zmiany. Chodzi o zakwestionowanie status quo i skłonienie ludzi do porzucenia obecnego sposobu działania.
Zmiana: Jest to etap, w którym następuje faktyczna zmiana. Ważne jest, aby pamiętać, że zmiana nie następuje z dnia na dzień, a po drodze prawdopodobnie będą pewne wyboje.
Ponowne zamrożenie: Ostatni etap polega na wprowadzeniu zmiany na stałe. To tutaj utrwalasz nowy sposób robienia rzeczy i upewniasz się, że się trzyma.
Model McKinsey 7-S to struktura opracowana przez konsultantów biznesowych Roberta H. Watermana Jr. i Toma Petersa w latach 80-tych. Model koncentruje się na założeniu, że siedem wewnętrznych elementów organizacji musi być idealnie dopasowanych, aby odnieść sukces. Te elementy to:
Model 7-S może pomóc organizacjom zapewnić, że wszystkie te elementy są do siebie dopasowane i współpracują na rzecz wspólnego celu.
William Bridges, wiodący ekspert w dziedzinie zarządzania zmianą, opracował model przejścia Bridge'a. Obejmuje on trzy główne etapy: zakończenie, strefę neutralną i początek.
Model zarządzania zmianą może pomóc w skuteczniejszym zarządzaniu zmianami w organizacji. Zrozumienie różnych etapów zmian pozwala lepiej przygotować się na okresy przejściowe i lepiej się w nich poruszać.
Potrzebujesz modelu przywództwa zmiany? Jeden z nich może być strukturą, której szukasz.
Socjolog Paul C. Bacharach opracował podejście Bacharacha. Składa się ono z czterech etapów: diagnozy, informacji zwrotnej, planowania i działania.
Prosci, firma zajmująca się zarządzaniem zmianą, opracowała model ADKAR. Model ten oznacza Świadomość, Pragnienie, Wiedzę, Zdolność i Wzmocnienie.
Teoria zmiany Kottera, opracowana przez dr Johna Kottera, jest jednym z najczęściej stosowanych modeli zarządzania zmianą. Model ten składa się z ośmiu kroków:
W Zavvy stagnacja jest naszym wrogiem! Jesteśmy pasjonatami zmian i ich niesamowitych możliwości rozwoju dla firm i pracowników. Właśnie dlatego stworzyliśmy rozwiązania, które pomagają wdrażać zmiany płynnie i wydajnie.
Dowiedz się więcej o naszym zaawansowanym pakiecie narzędzi, zapisując się na bezpłatną wersję demonstracyjną już dziś.
Rozumiemy - zarządzanie zmianą a przywództwo w zmianie może być trudne do zrozumienia. Jednak odpowiedzi na te najczęściej zadawane pytania zapewnią, że będziesz całkowicie na bieżąco!
Zespoły liderów odgrywają istotną rolę w zarządzaniu zmianą. Liderzy są odpowiedzialni za wyznaczanie kierunku i motywowanie innych do podążania za nim. Wysiłki komunikacyjne powinny umożliwić całej organizacji zaakceptowanie wizji zmian i zapewnić wsparcie w trakcie tego iteracyjnego procesu.
Jeśli chcesz szybko coś zmienić, kuszące jest pójście na skróty i nieinwestowanie w przywództwo. Ale zaufaj nam - to błąd! Przywództwo jest niezbędne podczas zmian, ponieważ zapewnia kierunek, motywację i wsparcie. Bez niego zmiany będą przebiegać znacznie wolniej, a ludzie będą częściej stawiać opór - co może prowadzić do zakłóceń w środowisku biznesowym.
Zarządzanie zmianą stawia liderów na pozycji lidera, jeśli chodzi o zmiany. Zapewnia im ramy i narzędzia, których potrzebują, aby skutecznie prowadzić swój zespół w czasach transformacji. Zarządzanie zmianą ma zasadnicze znaczenie dla liderów, ponieważ pomaga zapewnić, że zmiany zakończą się sukcesem, a ludzie zaakceptują nowy kierunek.
.png)
.png)
