Nie wszyscy menedżerowie są urodzonymi liderami. Jednak, szczególnie w przypadku nowych menedżerów, zadaniem firmy jest zapewnienie im wszystkiego, czego potrzebują, aby odnieść sukces na nowym stanowisku i stać się nieocenionymi liderami nadającymi ton kulturze i rozwojowi miejsca pracy.
Ale główne pytanie brzmi: jak zmienić nowego menedżera w dobrego lidera?
Niniejszy artykuł ma na celu udzielenie odpowiedzi na to pytanie. Odkryjesz kroki do stworzenia solidnego procesu szkolenia nowych menedżerów, który pozwoli im szybciej wdrożyć się w swoje role. Podzielimy się również kilkoma pomocnymi zasobami i bezpłatnymi kursami, które pomogą im lepiej zrozumieć sztukę przywództwa.
Awansowałeś pracownika na stanowisko kierownicze, ponieważ był dobry w tym, co robił na poprzednim stanowisku. Nie gwarantuje to jednak, że ma on to, czego potrzeba do wypełnienia nowych obowiązków i zadań.
Będąc tymi, którzy siedzą za kierownicą, menedżerowie mają ogromny wpływ na swój zespół: Planują i organizują. Podejmują decyzje. Przewodzą.
Gallup stwierdził, że tylko 1 na 10 osób "posiada talent do zarządzania". Biorąc pod uwagę, że 26% menedżerów przyznaje, że nie byli gotowi do zostania liderami, gdy po raz pierwszy zaczęli zarządzać innymi, jasne jest, że aby się poprawić, konieczne jest odbycie odpowiedniego szkolenia.
Co więcej, menedżerowie odpowiadają za 70% różnic w wynikach zaangażowania pracowników, co może wyjaśniać, dlaczego tylko jedna trzecia pracowników w USA jest zaangażowana.
W rzeczywistości 57% Amerykanów odeszło z pracy z powodu swojego szefa w pewnym momencie swojej kariery.
W związku z tym nie można polegać na znalezieniu urodzonego lidera, który jest gotowy wynieść dział na nowe wyżyny. Zamiast tego należy zainwestować w nowych menedżerów i zapewnić im dedykowane szkolenia.
Dodatkowo, szkolenia z zarządzania przynoszą wiele wspaniałych korzyści dla całej organizacji:
Jeśli zainwestujesz czas w tworzenie i dostarczanie nowych programów szkoleniowych dla menedżerów, twoi pracownicy będą przygotowani na wyzwania, z którymi prawdopodobnie będą musieli się zmierzyć i wyposażeni w umiejętności, których będą potrzebować podczas wykonywania swojej pracy.
Przed bardziej szczegółowym omówieniem szkolenia nowych menedżerów ważne jest, aby zrozumieć, jakich umiejętności potrzebuje nowo awansowany pracownik, aby z powodzeniem wykonywać swoją pracę.
Menedżer musi radzić sobie z trudnymi rozmowami i konstruktywnie podchodzić do pracowników i liderów. Obejmuje to udzielanie pracownikom konstruktywnych informacji zwrotnych, radzenie sobie z konfliktami i negocjowanie. Dlatego umiejętność skutecznego komunikowania potrzeb jest niezbędna.
Umiejętność ta jest również niezbędna, aby członkowie zespołu czuli się docenieni i zmotywowani do konsekwentnej pracy na wysokim poziomie.
Menedżerowie są odpowiedzialni za zapewnienie, że ich zespół lub dział osiągnie swoje cele, ale nie mogą tego zrobić, jeśli próbują zrobić wszystko sami.
W tym miejscu pojawia się delegowanie zadań. Menedżerowie muszą znać słabe i mocne strony każdego członka zespołu i odpowiednio przydzielać obowiązki, aby osiągnąć ogólny cel.
Zaufanie pracownikom, że wykonają swoje zadania na czas, jest również niezbędne przy delegowaniu obowiązków.
Rywalizacja między członkami zespołu może być zdrowa i stymulująca. Jeśli jednak członkowie zespołu zaczną zostawiać innych w tyle, by skupić się na indywidualnych celach, zespół najprawdopodobniej poniesie porażkę.
Nowi menedżerowie muszą znać skuteczne sposoby zapewnienia spójności i współpracy w zespole. Powinni zauważać nieprawidłowości i podejmować działania naprawcze poprzez zdrowe dyskusje i empatię.
Innym kluczowym aspektem budowania zespołu jest budowanie zaufania między jego członkami imenedżerem. Jeśli menedżer potrafi zbudować zaufanie, może stworzyć bardziej zaangażowany zespół.
Zarządzanie projektami jest również kluczową umiejętnością wpływającą na wszystkie obszary roli menedżera.
Menedżerowie inspirują i motywują członków zespołu do współpracy na rzecz wspólnego celu, zapewniając dotrzymanie terminów wszystkich projektów firmy. Menedżerowie muszą nadawać priorytety zadaniom i ustalać rozsądne oczekiwania dla członków zespołu, aby osiągnąć cele, nawet gdy mają ograniczone zasoby.
Menedżerowie regularnie dostrzegają i rozwiązują problemy. W tym celu muszą zwracać uwagę na szczegóły i pozostawać skoncentrowani, gdy pojawiają się problemy, aby utrzymać produktywność zespołu i usprawnić przepływ pracy.
Nowi menedżerowie potrzebują również umiejętności kreatywnego myślenia, aby przeprowadzać burze mózgów i tworzyć innowacyjne rozwiązania, które minimalizują wszelkie negatywne skutki dla firmy. Kreatywne myślenie pomaga im podejmować błyskawiczne decyzje po rozważeniu wszystkich za i przeciw, aby zrealizować zadania i cele biznesowe.
Powyższa lista nie jest jednak wyczerpująca. Możesz stworzyć model kompetencji przywódczych, aby nakreślić wymagane umiejętności menedżerskie w oparciu o cele firmy.
Wskazówka: Model kompetencji pomoże również zidentyfikować wyjątkowych pracowników nadających się na stanowiska kierownicze w organizacji.
Proces szkolenia nowych menedżerów wymaga pewnych elementów, aby był skuteczny. Oto krótka lista kilku z nich, aby stworzyć skuteczny proces wdrażania nowych menedżerów:
Menedżerowie z umiejętnościami przywódczymi są zawsze samoświadomi. Rozumieją indywidualne różnice, używają różnych stylów komunikacji i radzą sobie z nieodpowiednim zachowaniem - jednocześnie rozumiejąc swoją rolę w każdym scenariuszu.
Rozumiejąc osobowość każdego członka zespołu, menedżerowie będą w stanie dostosować swój mechanizm informacji zwrotnej, a także ofertę wsparcia. Ponadto, pełne zrozumienie atutów zespołu może prowadzić do bardziej skutecznego zespołu i zaufania między kierownictwem a jego bezpośrednimi podwładnymi.
Każdy pracownik ma określony zestaw umiejętności, osobowość i zdolność do uczenia się nowych umiejętności. Nowy menedżer powołany w ramach mobilności wewnętrznej będzie już posiadał określone umiejętności. Jednak nadal może to być interesujące ćwiczenie, aby stworzyć szerszy profil kompetencji, koncentrując się na ich mocnych stronach.
Istnieją różne testy i narzędzia, które mogą pomóc w określeniu najważniejszych mocnych stron nowych menedżerów.
Na przykład ocena CliftonStrengths, opracowana przez The Gallup Organization, pomaga jednostkom odkryć ich pięć najmocniejszych stron. Narzędzie to ma na celu pomóc organizacjom poprawić kulturę i wyniki firmy.
Podkreślanie mocnych i słabych stron menedżera ma dwie zalety:
Wskazówka : Wyjdź poza ujawnianie mocnych stron nowego menedżera. Zamiast tego zapewnij mu praktyczne spostrzeżenia i metody rozwijania jego pełnego potencjału.
Jeśli tworzysz nowy program szkoleniowy dla menedżerów w swojej firmie lub udoskonalasz już istniejący, uwzględnij tematy, które pomogą nowym menedżerom efektywniej wykonywać swoją pracę.
Bardzo ważne jest, aby nowi menedżerowie rozumieli konkretne przepisy, które mają zastosowanie do ich organizacji. Pomyśl o certyfikatach dla niektórych stanowisk, odnowieniu ubezpieczenia i tak dalej.
Wskazówka: Zalecamy oferowanie okresowych kursów odświeżających również dla doświadczonych menedżerów, zwłaszcza jeśli jesteś częścią silnie regulowanej i bardzo dynamicznej branży.
Pomóż nowemu menedżerowi zmaksymalizować produktywność i ustalić priorytety zadań menedżerskich, ucząc go, jak zarządzać swoim workday , aby umożliwić spotkania, przeglądy, raporty i nie tylko.
Wskazówka: Zachęcaj ich do stosowania strategii zarządzania czasem, aby stali się bardziej produktywni, mniej zestresowani i, co ważniejsze, osiągali więcej w krótszym czasie.
Nowi menedżerowie powinni wiedzieć, jak ustalić cele działu, które będą zgodne z ogólnymi celami firmy.
Wyjaśnij zarówno cele długoterminowe, jak i krótkoterminowe, aby zrozumieć implikacje każdego celu strategicznego.
Wskazówka: Szkolenie powinno pomóc im w ustaleniu celów SMART (Specific, Measurable, Actionable, Relevant, and Time-bound).
Daj swojemu przełożonemu narzędzia do przekazywania konkretnych, uczciwych i skutecznych informacji zwrotnych, które zachęcają członka zespołu do ogólnego rozwoju i wzrostu.
Menedżerowie powinni przekazywać informacje zwrotne w sposób, który buduje pracowników i inspiruje ich do osiągania lepszych wyników i bycia lepszymi.
Powinny również oferować konkretne i wykonalne kroki, które umożliwią pracownikom wprowadzenie niezbędnych zmian. Można to zrobić poprzez spotkania indywidualne lub podczas formalnych ocen wyników.
➡️ Potrzebujesz dodatkowych wskazówek i najlepszych praktyk dotyczących przekazywania opinii? Zebraliśmy 20 najlepszych praktyk udzielania informacji zwrotnych pracownikomTwój skrót do tworzenia angażującej kultury pracy.
W miarę jak miejsca pracy stają się coraz bardziej zróżnicowane i przechodzą zmiany, mogą pojawić się konflikty.
Choć jest to niepożądane, nowy menedżer musi posiadać doświadczenie w zarządzaniu i rozwiązywaniu konfliktów oraz pomagać zaangażowanym stronom w osiągnięciu porozumienia, które ostatecznie wzmocni firmę.
Niestety, nie każdy nowy menedżer będzie wiedział, jak to zrobić.
Naucz ich, jak aktywnie słuchać, wyjaśniać szczegóły i okazywać empatię, gdy pojawiają się problemy wynikające z różnych perspektyw, środowisk lub pomysłów. Pomagaj im kierować innymi pracownikami, aby robili rzeczy dla dobra działu i firmy.
Pielęgnowanie talentów oraz coaching i zatrzymywanie pracowników są również kluczowymi elementami szkolenia nowych menedżerów.
Podczas opracowywania procesu szkoleniowego należy rozważyć, w jaki sposób można to zrobić:
Szkolenie dla nowych menedżerów w firmie powinno koncentrować się zarówno na wydajności menedżera, jak i na pracownikach. Nowy menedżer musi nauczyć się, jak ich wspierać, ulepszać i zatrzymywać.
➡️ Czy są jakieś inne kursy, o których warto wiedzieć? Sprawdź nasze dodatkowe zasoby, aby zapoznać się z innymi 9 tematami szkoleń z zakresu przywództwa dla firm myślących przyszłościowo.
Plan rozwoju przywództwa jest podobny do "tradycyjnych" planów rozwoju pracowników, ale jest ukierunkowany na inne kompetencje.
Weź pod uwagę mocne i słabe strony nowego menedżera, aby zidentyfikować luki w umiejętnościach, a następnie stwórz realistyczne kamienie milowe i ustal ramy czasowe dla każdego celu, który chcesz osiągnąć. Potrzebujesz również jasnych wskaźników, aby śledzić postępy na drodze do skutecznego przywództwa.
➡️ Zapoznaj się z naszymi dodatkowymi zasobami, aby dowiedzieć się więcej na temat tworzenia planów rozwoju przywództwa dla swoich pracowników.
Prowadzenie szkoleń dla pracowników nie zawsze musi odbywać się w formie kursów. Owszem, są one skuteczne. Ale dlaczego nie odkryć innych ekscytujących formatów szkoleniowych, które są równie dobre, jeśli nie lepsze?
Przeanalizujemy sześć różnych rodzajów metod szkoleniowych dla nowych menedżerów:
Szkolenie w miejscu pracy lub szkolenie praktyczne pozwala nowym menedżerom na zdobycie praktycznych umiejętności niezbędnych na ich stanowisku. Podczas gdy mogą oni rozpocząć pracę natychmiast, można również włączyć element obserwacji menedżera, aby dać im wgląd w kontekst i wymagania związane z pracą.
Microlearning to skuteczna alternatywa dla długich kursów e-learningowych, która pozwala menedżerom na wielozadaniowość między zadaniami i spotkaniami oraz szybkie przyswajanie informacji poprzez małe wyzwania i przypomnienia w ramach większych praktycznych ram.
Wdrożenie programu mentorskiego w firmie i innych metod szkoleniowych pomaga nowemu menedżerowi rozwijać relacje, które sprawiają, że pracownicy czują się mile widziani i wspierani. Być może będą musieli poświęcić trochę czasu na szkolenie, ale w ostatecznym rozrachunku jest to warte poświęcenia.
Odgrywanie ról polega na odgrywaniu przez uczestnika szkolenia i moderatora (lub trenera) różnych potencjalnych scenariuszy pracy. Metoda ta doskonale nadaje się do umożliwienia nowemu menedżerowi podejmowania decyzji w potencjalnie trudnych sytuacjach.
Jak sama nazwa wskazuje, okrągły stół menedżerów ds. ludzi stwarza możliwości wzajemnego uczenia się, podczas którego wszyscy dzielą się najlepszymi praktykami i omawiają wspólne wyzwania.
FreeleticsPopularna aplikacja fitness wykorzystała tę taktykę, aby pomóc liderom uczyć się od siebie nawzajem i z powodzeniem stworzyć atmosferę zorientowaną na rozwój, w której każdy czuje się wspierany w swoim rozwoju zawodowym.
➡️ Dowiedz się więcej o tym, jak Freeletics szkoli swoich liderów.
Studia przypadków są doskonałą techniką szkoleniową do rozwijania umiejętności analitycznych i rozwiązywania problemów nowego menedżera.
Daj swojemu menedżerowi prawdziwe lub wymyślone scenariusze, które mają wpływ na typowe sytuacje w pracy. Następnie mogą oni przeanalizować sprawę i samodzielnie lub w grupie wymyślić idealne sytuacje i scenariusze.
Tworząc program szkoleniowy dla nowych menedżerów, staraj się wybierać kursy obejmujące podstawy, które zapewnią im sukces.
Kursy te mogą mieć formę warsztatów osobistych, filmów na żądanie lub wirtualnych warsztatów zdalnych. Każdy z nich oferuje naukę we własnym tempie, aby dopasować się do harmonogramów menedżerów. Niezależnie od wybranego formatu, upewnij się, że wybrany kurs obejmuje krytyczne umiejętności, o których mówiliśmy wcześniej.
Oto lista bezpłatnych kursów szkoleniowych i zasobów, które gorąco polecamy nowym menedżerom:
Szkolenie i wsparcie dla początkujących menedżerów to proces ciągły. Nie możesz przestać po ukończeniu wstępnego szkolenia.
Przygotowaliśmy listę przydatnych wskazówek, dzięki którym menedżerowie będą stale się rozwijać:
Nie zostawiaj menedżera bez pomocy po ukończeniu szkolenia. Mogą oni zmagać się z czymś i nie zdawać sobie sprawy, że istnieje łatwiejszy sposób na zrobienie tego lub mieć trudności ze znalezieniem odpowiedzi, dopóki nie pokażesz im, jak to zrobić.
Ustal regularne spotkania kontrolne z nowymi menedżerami. Pomyśl o nich jako o cotygodniowych lub dwutygodniowych spotkaniach, które pozwolą Ci dostrzec i rozwiązać problemy menedżerskie, zanim wpłyną one na produktywność w miejscu pracy.
Uzyskaj informacje zwrotne od zespołu, którym zarządza twój nowy menedżer, aby pomóc mu w szybkiej poprawie. Nazywa się to informacją zwrotną z góry.
Informacje zwrotne nie tylko uzupełnią ich samoocenę i pomogą im zidentyfikować obszary, nad którymi muszą popracować, ale także dadzą im pewność, że dobrze wykonują swoją pracę.
Wskazówka: Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, rozważ wdrożenie systemu informacji zwrotnej 360.
Możesz przeprowadzić ankietę wśród zespołu nowego menedżera, aby uzyskać informacje zwrotne.
Co robią dobrze? Co muszą poprawić?
Odpowiedzi na te pytania dadzą menedżerowi listę kroków, aby stać się jeszcze lepszym w tym, co robi.
➡️ Potrzebujesz dodatkowej inspiracji? Sprawdź 22 dodatkowe pytania 360 do oceny menedżerów.
Kiedy awansujesz osobę na stanowisko kierownicze, możesz nie dać jej autonomii, której potrzebuje, aby zbudować udany zespół. Byłoby to wysoce nieproduktywne.
Pozwól swojemu menedżerowi wdrożyć nowe metody motywowania członków zespołu. Pozwól mu świętować duże i małe zwycięstwa z zespołem i daj mu zasoby i budżet, o które prosi. Zachęcaj ich do podejmowania decyzji, a jeśli nie jesteś czegoś pewien, poproś ich o wyjaśnienie, dlaczego uważają, że przyniesie to korzyści zespołowi i firmie. Daj im możliwość przewodzenia.
Wskazówka: Popieraj wizję nowego menedżera, ufając swojej decyzji o mianowaniu go menedżerem.
Menedżerowie mają kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji, a Zavvy to rozumie.
Skorzystaj z naszego oprogramowania do rozwoju przywództwa, aby stworzyć niestandardowe ramy kariery i ukierunkowane plany rozwoju, aby zapewnić nowym menedżerom odpowiednie wskazówki.
Nasze wysoce skuteczne programy szkoleniowe i wskazówki opierają się na nowoczesnych koncepcjach i trendach w nauce. Dostosowujemy tę wiedzę do etosu i celów Twojej firmy oraz wspieramy Cię w budowaniu przyszłych liderów.
.png)
.png)
