%20Performance%20Review%20Best%20Practices%20That%20Will%20Help%20You%20Turn%20Reviews%20into%20Revenue.png)
Czy jesteś gotowy, aby zrewolucjonizować proces oceny wyników i osiągnąć sukces organizacyjny? W takim razie nie szukaj dalej niż dobrze przeprowadzona ocena wyników 360.
Prawdopodobnie słyszałeś już o znaczeniu regularnych przeglądów wyników.
Ale jak je zorganizować?
Jakie najlepsze praktyki pomogą ci wycisnąć sok z cytryn podczas oceny wydajności?
Nieprawidłowo stosowane oceny wyników są kosztowne i mogą negatywnie wpływać na zespoły, powodując napięcia i konflikty. Prawidłowo stosowane są bezpośrednim wyznacznikiem produktywności i wydajności.
Uwolnij pełny potencjał swojej firmy dzięki tym najlepszym praktykom oceny 360, które zamieniają informacje zwrotne w potężne narzędzie do zwiększania przychodów i sukcesu.
Uwaga: Chociaż istnieją inne systemy informacji zwrotnej i oceny, zalecamy i skupiamy się na ocenach 360.
Najbardziej oczywistym wyzwaniem związanym z ocenami wyników jest to, że są one subiektywne. W ocenach 360, gdzie każdy w zespole ocenia każdego innego, osobiste preferencje mogą zabarwić oceny.
Istnieje również ryzyko rozbieżności między intencją pytań przeglądowych a interesem zarządzania wydajnością.
Organizacja przeglądów może być złożona i czasochłonna dla działu kadr.
Ocena wyników może powodować stres i niepokój wśród pracowników. Może to obniżyć atmosferę i sprawić, że ludzie będą ze sobą rywalizować.
Niektóre programy do oceny wydajności są trudne w użyciu.
Błędy psychologiczne, takie jak błąd Halo, tendencja centralna i błąd podobieństwa mogą zniekształcać wyniki.
⚠️ Dowiedz się, dlaczego należy poważnie traktować uprzedzenia w informacjach zwrot nych i jak je przezwyciężać.
Wreszcie, istnieje ryzyko nieefektywnego wykorzystania i przekazywania informacji zebranych o pracowniku.
Czy któreś z tych wyzwań brzmi znajomo? Wiedz, że nie jesteś sam.
Czy jesteś gotowy na zwiększenie produktywności, zaangażowania pracowników i wzrostu przychodów w swojej organizacji?
Uwolnij pełny potencjał swojej firmy dzięki tym najlepszym praktykom oceny 360, które zamieniają informacje zwrotne w potężne narzędzie do zwiększania przychodów i sukcesu.
Zarządzanie wydajnością nie istnieje w próżni. Zamiast tego jest ono powiązane z innymi politykami i strategiami dotyczącymi pracowników.
Opracowując proces przekazywania informacji zwrotnych, należy wziąć pod uwagę inne systemy HR, takie jak wynagrodzenia i awanse.
Dostosowanie strategii biznesowych i strategii zarządzania talentami przeniesie Twoje inicjatywy na wyższy poziom.
Opinie zwrotne muszą być zgodne z kulturą firmy, aby zagwarantować pozytywny odbiór przez pracowników i uzyskać z nich jak największą wartość.
Na przykład, firmy promujące otwartą komunikację i wysoki poziom zaufania mogą odnosić większe sukcesy w przypadku ocen 360.
Zobacz poniższy przykład z Netflix, aby zastosować ten punkt.
Należy jasno zdefiniować zakres i cel polityk, procedur i wykorzystania danych.
Kto ma dostęp do jakich danych? Jak będą wykorzystywane dane? Wyłącznie do pomiaru wydajności? Do planowania sukcesji? Twoi pracownicy powinni być na bieżąco.
Należy powiązać pytania w przeglądzie informacji zwrotnych z celami biznesowymi i strategiami organizacji.
Ponownie, aby informacje zwrotne były naprawdę strategiczne, nie powinny zatrzymywać się na poziomie indywidualnym, ale oferować szerszy obraz tego, jak dobrze przygotowani są twoi ludzie do osiągania wyników biznesowych i innowacji.
Wiemy, że stwierdzamy tutaj oczywistość, ale kierownictwo najwyższego szczebla musi być zgodne z wyborem informacji zwrotnej i procesu oceny wyników.
Ostatnią rzeczą, jakiej chcesz, jest wysyłanie mieszanych komunikatów do swoich pracowników. Kierownictwo najwyższego szczebla i zespół pracowników muszą działać w sposób zsynchronizowany i przekazywać spójne komunikaty.
Co należy mierzyć w procesie oceny wyników?
1. Pomiar czynników związanych z celami dotyczącymi wydajności pracowników.
To zalecenie wiąże się z potrzebą spójności między pytaniami zwrotnymi a celami biznesowymi.
Idealnie byłoby, gdyby cele dotyczące wydajności pracowników były zgodne z celami biznesowymi.
Ale z pewnością łatwiej to powiedzieć niż zrobić.
Dowiedz się, jak dostosować pracowników do celów firmy i zwiększyć wydajność w 14 skutecznych krokach.
2. Zalecamy, aby mierzone czynniki były jak najbardziej specyficzne dla danej roli.
W Zavvy używamy kompetencji dla kart ról (nasza terminologia dla oczekiwań roli) i ram kariery. Kiedy tworzymy cykle oceny wyników, integrujemy karty ról i wyświetlamy je wszystkim recenzentom.
W ten sposób każdy, kto dzieli się opiniami, może łatwo sprawdzić kompetencje wymagane dla każdej roli i odpowiednio zostawić opinię.
Wiemy jednak, że tworzenie kart ról wymaga czasu, wysiłku i koordynacji. Stworzyliśmy więc kompleksową bazę danych kompetencji, która zawiera opisy 36 podstawowych kompetencji na pięciu poziomach zaawansowania.
3. Unikaj zbierania informacji zwrotnych na temat cech takich jak sympatia.
Cechy osobiste są wrażliwe, wysoce stronnicze i trudne do obiektywnego zmierzenia.
Ponadto charyzma nie jest dokładną miarą wydajności, prawda?
4. To, co mierzysz, powinno być pod kontrolą pracownika, aby mógł się poprawić.
5. Mierzone elementy powinny być jasne i łatwe do zrozumienia dla wszystkich zaangażowanych osób - pracowników i menedżerów.
Musisz upewnić się, że istnieje jednomyślna interpretacja tego, o co prosisz. W przeciwnym razie dane nie będą dokładne.
6. Pytania powinny zbierać wiarygodne dane.
Obejmuje to posiadanie spójnych skal pomiarowych i dobrych właściwości statystycznych.
Na przykład "w skali od 1 do 10" może być postrzegane jako bardziej wiarygodne i statystycznie istotne niż bardziej arbitralne miary, takie jak "zawsze, często, czasami, nigdy".
Jeśli korzystasz ze skali ocen, rozważ następujące pytania:
Kolejnym elementem, który należy wziąć pod uwagę, jest rodzaj opinii, którymi powinni dzielić się recenzenci.
Można na przykład zalecić oceniającym, aby przekazywali mniej pozytywnych informacji zwrotnych, a więcej konstruktywnych. W ten sposób informacja zwrotna koncentruje się na poprawie, a nie na powtarzaniu tego, w czym pracownik się wyróżnia.
Innym podejściem byłoby rozważenie podejścia do informacji zwrotnej opartego na mocnych stronach.
Niezależnie od wybranej ścieżki, musisz upewnić się, że wszyscy są na tej samej stronie.
Umiejętność otrzymywania informacji zwrotnych jest tak samo ważna, jak umiejętność ich przekazywania.
Można nie być świadomym tego, jak rówieśnicy postrzegają określone zachowania, ale należy być otwartym na zrozumienie perspektywy innych.
Pracownicy mogą prosić o wyjaśnienia. Jednak to, co nie jest w porządku, to całkowite odrzucenie zewnętrznych perspektyw i podniesienie bariery obronnej. Taka postawa przeszkadza w osiągnięciu zmian po przeglądzie.
Pamiętaj - prawdziwa wartość opinii zwrotnych polega na podejmowaniu działań zgodnie z ich wynikami.
Zwykłe wykonanie recenzji z 0 działaniami następczymi nie zrobi żadnej różnicy.
W rzeczywistości jest wręcz przeciwnie: to strata czasu i pieniędzy oraz niepotrzebny stres dla pracowników.
Chociaż skale są świetne do generowania szybkich raportów, nie zapewniają kontekstu, dlaczego ktoś spełnia lub nie spełnia oczekiwań dotyczących wydajności. Ponadto gromadzenie wyłącznie ocen nie pozostawia miejsca na konstruktywne informacje zwrotne i sugestie dotyczące ulepszeń.
Nie wpadnij w pułapkę bycia tak skupionym na procesie, że zapomnisz o ludziach.
Bez względu na to, jak doskonałe są twoje pytania, ocena 360 nie będzie skuteczna, jeśli nie wybierzesz starannie oceniających.
Weźmy przykład. Osoba A mogła wykonać doskonałą pracę, ale jeśli osoba B nie pracowała blisko niej, nie będzie w stanie wystawić dokładnej oceny. Albo osoba A osiągnęła słabe wyniki, ale jest bliskim przyjacielem osoby B - więc ocena może być stronnicza. Pamiętaj, że celem jest zebranie wiarygodnych i obiektywnych danych.
Ocena wyników nie powinna być konkursem popularności.
Niektóre firmy pozwalają oceniającym nominować osoby, od których oczekują wzajemnej oceny. Podejście to jest szczególnie prawdziwe w przypadku większych zespołów, w których wszyscy nie mogą oceniać wszystkich innych. Następnie zespół HR i menedżer zatwierdzają osoby, które mają dokonać oceny.
Tak więc, na przykład, nieobiektywni oceniający, jak opisano poniżej, zostaną zdyskwalifikowani.
Oto kilka krytycznych aspektów przy wyborze recenzentów:
1. Powinieneś wybrać oceniających z różnych grup - współpracowników, menedżerów i klientów - aby dać wielowymiarowy obraz wyników i pokazać wszystkie strony ocenianego.
Jeśli pominiesz jedną grupę, pominiesz istotne informacje. Na przykład, dana osoba może być świetna w komunikowaniu się z menedżerami i przejmowaniu inicjatywy - a mniej we współpracy lub obsłudze klientów.
2. W procesie przekazywania informacji zwrotnych należy uwzględnić samoocenę.
Siła regularnych informacji zwrotnych w formie przeglądów 360 polega na tym, że zachęcają one ludzi do wzięcia odpowiedzialności za swój rozwój.
W rezultacie pracownicy nabiorą nawyku ciągłego oceniania siebie i swojej pracy, co przełoży się na codzienną pracę.
3. Imię i nazwisko osoby oceniającej należy podawać tylko wtedy, gdy jest to istotne dla konkretnego pytania. W przeciwnym razie standardem dla ocen 360 jest zachowanie anonimowości oceniających.
Aby zapewnić anonimowość w regularnych przeglądach informacji zwrotnych, najlepszą praktyką jest posiadanie stosunkowo dużej liczby oceniających.
Wciąż wahasz się, czy anonimizować opinie, czy nie? Zebraliśmy pięć argumentów za i pięć przeciw anonimowej informacji zwrotnej. Dodatkowo zamieściliśmy rzeczywiste przykłady z firm, aby przedstawić argumenty.
4. Aby uniknąć stronniczości, przy wyborze oceniających należy stosować ustandaryzowany proces.
Powinieneś uważać na "grę w system" - osoby, które mogą mieć stronniczy pogląd na recenzenta z powodu konkurencji, przyjaźni, osobistych sporów itp.
Ten punkt dowodzi, jak ważne jest, aby osoba dokonująca selekcji dobrze znała uczestników.
Jednym ze sposobów na wyeliminowanie tendencji do "grania w system" jest dodanie kilku pytań na końcu, takich jak:
Czy spędzasz czas z tą osobą poza pracą?
Jak długo razem pracowaliście?
Czy masz relacje wykraczające poza zawodowe?
Administracja ocenami 360 może zwiększyć lub zmniejszyć ich moc.
Źle wykorzystywane, kosztują organizacje czas, a tym samym pieniądze.
Prawidłowo stosowane oceny 360 mogą przyspieszyć rozwój zawodowy: częstsze kontrole bezpośrednio skutkują szybszym rozwojem.
1. Jako specjalista ds. zasobów ludzkich powinieneś działać jako administrator i facylitator w procesie przekazywania informacji zwrotnych. Jesteś właścicielem procesu, mistrzem gry.
2. Korzystaj ze standardowych procedur administracyjnych. Zavvy sprawia, że standaryzowane procedury i automatyzacje są dziecinnie proste.
3. Regularnie przeprowadzaj ocenę 360. Przeprowadzaj je w czasie zbliżonym do podejmowania decyzji personalnych, takich jak podwyżki płac, aby mieć dokładną i sprawiedliwą podstawę do podejmowania decyzji.
4. Zapewnienie ścisłej poufności informacji zwrotnych i powiązanych danych.
5. W przypadku pytań lub skarg należy zapewnić wsparcie wykwalifikowanej osoby. Najlepiej byłoby, gdyby osoba ta, taka jak kierownik, nie była częścią procesu.
6. Powinieneś zapewnić, że każdy ma dostęp do pełnego wsparcia i jest traktowany z szacunkiem, niezależnie od jego wyników lub otrzymanych ocen.
1. Należy zapewnić wszystkim takie same wskazówki dotyczące interpretacji informacji zwrotnych. W razie potrzeby należy dołączyć instrukcje, grafiki i inne materiały pomocnicze.
Ponownie, nie chciałbyś, aby niektórzy menedżerowie interpretowali wyniki w jeden sposób, a inni zupełnie inaczej. Sprawiłoby to, że proces oceny byłby arbitralny i subiektywny.
2. Należy interpretować wyniki oceny 360 z uwzględnieniem czynników stronniczości.
Oto kilka czynników, które należy wziąć pod uwagę:
3. Możesz kontekstualizować wyniki, dołączając informacje o tym, jak pracownik ra dził sobie w porównaniu z innymi pracownikami.
Drugą strategią jest uwzględnienie obiektywnych danych dotyczących wydajności, takich jak wielkość sprzedaży, aby określić, gdzie należy skoncentrować wysiłki w celu poprawy przyszłej produktywności.
4. Powinieneś również wykorzystać wyniki, aby wskazać osoby osiągające najlepsze wyniki i wyróżnić je jako wzór do naśladowania.
Identyfikacja i wyróżnianie osób osiągających wysokie wyniki może być potężnym motywatorem dla całego zespołu.
Co więcej, obserwowanie, jak inni osiągają sukcesy i są doceniani za swoje wysiłki, może zainspirować innych do dążenia do podobnych osiągnięć.
Osoby osiągające wysokie wyniki pokazują, jak skutecznie wdrażać informacje zwrotne i poprawiać wyniki, co może pomóc w poprawie wyników całego zespołu.
5. Powinieneś przeszkolić swoich pracowników w zakresie korzystania z informacji zwrotnej 360 i sposobu jej wdrażania.
W celu zwiększenia motywacji i otwartości pracowników na otrzymywanie informacji zwrotnych i wprowadzanie zmian w zachowaniu, należy przeprowadzić szkolenie dotyczące celu i korzyści płynących z informacji zwrotnej 360.
Ponadto można rozważyć coaching jako bardziej zindywidualizowaną metodę treningu.
6. Szczególnie w przypadku negatywnych opinii należy zapewnić dodatkowe wsparcie.
Idealnym rozwiązaniem jest uwzględnienie w informacji zwrotnej oceny bezwzględnej (odnoszącej się do standardu) i względnej (w porównaniu z innymi ocenianymi).
7. Podsumowując raport dotyczący wyników każdej osoby, należy uwzględnić obiektywne dane dotyczące wyników istotne dla pytania oraz dane względne (indywidualne wyniki w porównaniu z innymi ocenianymi w tej samej roli/zespole itp.)
W praktyce należy wziąć pod uwagę obiektywne czynniki, takie jak sprzedaż, zyski i błędy, a także to, jak dany pracownik radził sobie w porównaniu z innymi pracownikami na tym samym/podobnym stanowisku.
8. Nie pomijaj omawiania wyników oceny wyników.
Menedżerowie powinni zorganizować rozmowę na temat oceny wyników na koniec cyklu, aby zinterpretować wyniki i stworzyć plany działania.
9. Zachęcaj osoby oceniane do dzielenia się raportami z kimkolwiek, kto może pomóc w ich rozwoju, np. menedżerem/kierownikiem zespołu lub zaufanym mentorem.
Nigdy nie należy jednak ujawniać nikomu treści raportu zwrotnego bez zgody ocenianego.
Rozwojowe oceny wyników koncentrują się na nauce i rozwoju, a nie na produktywności i wynikach. Można je postrzegać jako plan przyszłych wyników, a nie ocenę dotychczasowych osiągnięć.
Rozwojowa ocena wyników ma na celu zidentyfikowanie obszarów, w których pracownik chce się rozwijać i stworzenie planu działania, aby to osiągnąć.
Rozwojowe przeglądy wyników są częścią trendów w zarządzaniu wynikami, które pojawiły się w ostatnim czasie.
Dowiedz się więcej na temat feedbacku rozwojowego i ewaluacyjnego, abyś mógł wybrać najlepsze podejście dla swojej organizacji.
Od badań naukowych po prawdziwe życie - nasz ostatni zestaw najlepszych praktyk został zapożyczony bezpośrednio od firm. Poniższe firmy w jakiś sposób zainspirowały nas do podzielenia się swoim podejściem do oceny 360:
Netflix docenił znaczenie przeprowadzania ocen 360 w zgodzie z kulturą firmy, nawet jeśli jest to sprzeczne z powszechnie przyjętymi najlepszymi praktykami.
Ich podejście do anonimowości opinii jest tutaj istotne.
W Netflix kierownictwo zaczęło od anonimowych ocen wyników jako standardu.
Jednakże, ku ich zaskoczeniu, pracownicy stwierdzili, że woleliby podpisane formularze opinii.
Why? The overall feedback culture at Netflix is one of transparency and openness – and employees found it strange that they would give verbal feedback to their peers only to avoid signing the 360 reviews.
Chcesz dowiedzieć się więcej o podejściu Netflix do oceny wyników? Nasze kompletne studium przypadku dotyczące wydajności pracowników Net flix czeka na Ciebie.
.png)
Cisco jest ogólnie inspirującą firmą. Od 2022 roku zajmuje pierwsze miejsce na liście "Fortune 100 Best Companies to Work For"!
W procesie oceny informacji zwrotnych stale gromadzą dane dotyczące wydajności i mierzą wydajność w oparciu o aktualne dane.
Poznaj wszystkie etapy procesu oceny wydajności w Cisco.
Calibrating the ratings is one of the highlights of Facebook's performance reviews.
Podczas tego procesu menedżerowie omawiają recenzje i eliminują wartości odstające, aby uniknąć mylących lub wprowadzających w błąd wyników.
Dowiedz się więcej z naszego studium przypadku Facebooka.
Podczas gdy oceny wydajności często koncentrują się na pracownikach, w Google są one tylko częścią układanki - równie dużo uwagi poświęca się wydajności menedżerów.
Drużyna nigdy nie jest silniejsza niż jej najsłabszy zawodnik - włączając w to menedżera.
Słabo działający menedżer przekłada się na słabo działający zespół. Dlatego Google dba o to, by budować wybitnych menedżerów, którzy napędzają wydajne zespoły.
Zavvy pomaga zaoszczędzić czas - a tym samym pieniądze - umożliwiając automatyzację przeglądów wydajności. Pomoże to zwiększyć wydajność pracowników.
Uwolnij się od powtarzalnych zadań administracyjnych i skup się na ludziach dzięki naszym elastycznym automatyzacjom!
Nasze oprogramowanie do oceny wydajności umożliwia dokonywanie bezstronnych i sprawiedliwych ocen.
Ponadto, jeśli zainspirowałeś się powyższymi przykładami, możesz skorzystać z szablonu jednej z naszych odnoszących sukcesy firm (takich jak Netflix) i skopiować i wkleić ich konfigurację oceny wyników.
Wypróbuj naszą platformę do wzrostu i rozwoju pracowników dzięki naszej wersji demonstracyjnej.
.png)
.png)
