Czy liderzy w Twojej firmie mają wpływ na wyniki finansowe? Czy posiadają oni umiejętności i cechy osobowości pozwalające im motywować swój zespół, podejmować trudne decyzje pod presją i kierować firmą w czasach kryzysu?
Badania Gallupa pokazują, że 18% obecnych menedżerów wykazuje wysoki poziom talentu do zarządzania innymi. Dla porównania, kolejne 20% wykazuje podstawowy talent w tym zakresie.
Te dwie grupy łącznie przynoszą swoim firmom o 48% wyższe zyski niż przeciętni menedżerowie.
Jak więc zapewnić, że na ławce menedżerskiej zasiądzie elita liderów?
Sprowadza się to najpierw do wyboru liderów o wysokim potencjale, a następnie ciągłego rozwijania ich w oparciu o ich mocne i słabe strony.
Narzędzia do oceny przywództwa pomogą ci zrobić jedno i drugie.
Ten artykuł:
Firmy wykorzystują narzędzia oceny przywództwa do pomiaru rzeczywistej lub przewidywanej wydajności danej osoby w roli lidera. Same narzędzia mogą koncentrować się na testach osobowości, samoocenie, testach poznawczych, testach umiejętności i innych formach oceny przywództwa.
Testy przywódcze mają na celu uzyskanie wglądu w styl i zdolności przywódcze danej osoby, zidentyfikowanie jej mocnych i słabych stron, a ostatecznie umożliwienie jej skuteczniejszego kierowania zespołem.
Zapoznaj się z poniższą gamą narzędzi, które oferują różny wgląd w style i możliwości przywódcze.
Znany również jako Clifton Strengths, ten test psychometryczny został opracowany przez Instytut Gallupa w celu zidentyfikowania pięciu najmocniejszych stron lidera z listy 34 tematów.
Uzbrojeni w te informacje mogą kontynuować rozwijanie swoich mocnych stron.
Krytycy tego testu obawiają się jednak, że nie skupia się on na eliminowaniu słabych punktów.
Test jest dostępny w cenie 49,99 USD.
Spodziewaj się, że poświęcisz godzinę na wykonanie oceny i przejrzenie 177 sparowanych stwierdzeń, aby określić, które z nich najbardziej Ci odpowiadają.
Otrzymasz spersonalizowane informacje i zasoby, aby zmaksymalizować swój prawdziwy potencjał.
Oceny Saville'a obejmują dwie różne kategorie: testy umiejętności i osobowości.
Oceny umiejętności koncentrują się na zdolnościach werbalnych, numerycznych, przestrzennych, sprawdzania błędów i mechanicznych, podczas gdy testy osobowości mierzą cechy takie jak empatia i odporność, które mogą być istotne dla przywództwa.
Niektóre z ocen obejmują:
Oceny są oparte na kwestionariuszach i różnią się długością, ale można oczekiwać, że zakończą się w ciągu 40 minut.
Ceny testów różnią się w zależności od dostawcy i tego, czy uczestniczyłeś w kursie konsultingowym Saville. Spodziewaj się, że za ocenę Leadership Impact 360 zapłacisz około 200-300 USD.
Testy Myers-Brigg Type Indicator (MBTI) to testy psychometryczne, które po raz pierwszy zostały wprowadzone na rynek w 1962 roku.
Zostały one zaprojektowane w celu określenia preferencji lidera w zakresie osobowości i stylu interpersonalnego w oparciu o następujące kategorie:
Z powyższego wynika, że 16 możliwych kombinacji liter opisuje Twoją osobowość.
Przykład: Lider, który jest ISTJ jest Introwertyczny, Odczuwający, Myślący i Oceniający. Oznacza to, że są to osoby odpowiedzialne, zorganizowane i praktyczne, które ciężko pracują, aby osiągnąć cele zespołowe i organizacyjne. Społecznie wolą być sami lub w małych grupach i mogą mieć trudności w większych środowiskach. Typy ISTJ cechują się wyjątkową dbałością o szczegóły i zawsze przedkładają fakty nad emocje. Rozwijają się w wysoce ustrukturyzowanych środowiskach pracy z surowymi zasadami.
Nicola Arnold, dyrektor ds. kształcenia i rozwoju organizacyjnego, Royal Surrey NHS Foundation Trust, mówi:
"Uwielbiam używać narzędzia MBTI z liderami. Jest tak wnikliwe i stanowi świetną platformę do wspaniałych dyskusji i ciekawości".
Krytycy MBTI uważają jednak, że testy są zawodne, a liderzy mogą uzyskać różne wyniki, jeśli wykonają je wielokrotnie. Inni narzekają, że test nie jest predykcyjny, z czym Myers-Briggs w pełni się zgadza, stwierdzając:
"Ocena MBTI nie ma na celu przewidywania, kto odniesie największy sukces w określonych zawodach i nie ma dowodów sugerujących, że niektóre typy MBTI odnoszą większe sukcesy w określonych karierach. Ocena MBTI ma charakter opisowy, a nie predykcyjny. Niestety, ocena MBTI, podobnie jak wiele innych ocen i testów psychologicznych, może być nadużywana. Organizacje, które wykorzystują ocenę MBTI do podejmowania decyzji o zatrudnieniu, mylą preferencje z umiejętnościami i wyrządzają sobie krzywdę w procesie rekrutacji, odrzucając potencjalnie wykwalifikowanych kandydatów, nie wspominając o potencjalnym ryzyku sporów sądowych. Kiedy sam typ MBTI jest używany do kierowania osób do zawodów lub karier, stanowi to taką samą niedźwiedzią przysługę".
Ponieważ test MBTI jest badaniem psychologicznym, należy albo znaleźć specjalistę, który przeprowadzi test, albo skorzystać z wersji online za 49,95 USD, z opcją omówienia wyników podczas spersonalizowanej sesji.
DISC to narzędzie do profilowania, które określa, czy lider jest zorientowany na ludzi, czy na zadania. Dlaczego? Pomaga nam to zrozumieć, w jaki sposób mogą oni podchodzić do problemów w miejscu pracy, reagować na wyzwania i wybierać najbardziej efektywny sposób komunikacji z nimi.
Robert Isaacson, dyrektor ds. sprzedaży, operacji i rozwoju biznesu w SLG Group, dzieli się swoimi doświadczeniami z tym typem oceny.
"Profilowanie DISC ma już kilkadziesiąt lat, ale nadal jest bardzo aktualne. Miałem swój profil wiele lat temu i jest to bardzo przydatne narzędzie do zrozumienia samego siebie. Jeśli zajmujesz się sprzedażą lub zarządzaniem, ważne jest, aby uzyskać wgląd w siebie i dowiedzieć się, jak możesz lepiej współdziałać z ludźmi wokół siebie".
Podobnie jak w przypadku innych testów oceny przywództwa, DISC dzieli ludzi na cztery kategorie:
Krytycy tego narzędzia uważają, że jest ono zbyt ogólne i zbyt łatwo szufladkuje liderów. Inni uważają, że łatwo jest odgadnąć, które odpowiedzi należą do której kategorii. Niemniej jednak, każdego roku ponad milion osób przystępuje do tego testu i może on być świetnym punktem wyjścia dla liderów do zbadania swoich preferencji i mocnych stron.
Spodziewaj się, że wypełnienie testu DISC zajmie około 15 do 20 minut, odpowiadając na 80 pytań przed otrzymaniem spersonalizowanych wyników.
Koszt zależy od wybranej oceny; na przykład Profil Pracy Liderów kosztuje 135 USD za pojedynczy test, z rabatem hurtowym dostępnym przy zakupie ponad 10 testów.
Oceny Energy Leadership Index różnią się od innych testów osobowości podejściem opartym na siedmiu różnych poziomach energii opisujących, w jaki sposób lider może reagować na scenariusze w miejscu pracy.
Oceny ELI działają dobrze w połączeniu z relacjami coachingowymi, zapewniając doskonałą podstawę do zrozumienia, jak możesz czuć się w pewnych sytuacjach i jak pozytywnie reagować.
Ocena zajmuje około 20 minut po podsumowaniu z głównym praktykiem ELI, który również podzieli się z Tobą wynikami.
Ceny za ocenę będą się różnić w zależności od praktyka - możesz wyszukać dostępnych trenerów akredytowanych przez iPEC tutaj, aby uzyskać więcej informacji i wycenę.
Hogan Assessments to seria popartych naukowo testów umiejętności zaprojektowanych w celu prognozowania przyszłych talentów dla organizacji lub oceny reputacji lidera wśród rówieśników.
Często porównywane do testów MBTI, główną różnicą jest to, że oceny Hogana opierają się na teorii socjoanalitycznej, która jest zakorzeniona w multidyscyplinarnej nauce; w przeciwieństwie do tego, MBTI opiera się na teorii typów psychologicznych Carla Junga.
W przeciwieństwie do MBTI, Hogan aktywnie zachęca firmy do wykorzystywania wyników oceny do zastosowań w miejscu pracy, takich jak:
Hogan nie oferuje jednego uniwersalnego rozwiązania do oceny, preferując zamiast tego tworzenie pakietów w oparciu o konkretne potrzeby lub wyzwania klienta. W związku z tym niestandardowe ceny są dostępne w Hogan na żądanie.
Zavvy oferuje zestaw narzędzi do oceny wyników liderów w ramach formalnej oceny wyników lub w ramach kultury ciągłej informacji zwrotnej.
360-stopniowa ocena przywództwa Zavvy polega na zbieraniu informacji od różnych współpracowników, bezpośrednich podwładnych i samooceny:
Zavvy jest najlepiej wykorzystywany jako część ciągłej strategii rozwoju pracowników, ponieważ pozwala mierzyć postępy w czasie i uwzględnia wkład wszystkich interesariuszy w ten proces.
Moduł informacji zwrotnej i oceny Zavvy kosztuje 4 euro za pracownika miesięcznie. Następnie można dodać dodatkowe moduły, takie jak szkolenia lub rozwój.
Cena zostanie dostosowana do Twoich potrzeb. Nie zapłacisz więc za moduły, których nie potrzebujesz. Możesz również poprosić o niestandardową wycenę dla swoich konkretnych potrzeb.
Formalne oceny są jednym z wielu sposobów oceny liderów. Możesz również polegać na poniższych sposobach mierzenia zdolności przywódczych:
Chociaż mogą one być przydatne, oceny przywództwa oferują wiele korzyści, w tym następujące.
Oceny stanowią punkt wyjścia do tworzenia spersonalizowanych planów rozwoju przywództwa. Dzięki tym szczegółowym ocenom można zidentyfikować obszary, na których należy się skupić i odpowiednio dostosować szkolenia.
Przykład: Wyniki testu na przywództwo wskazują na niski poziom inteligencji emocjonalnej. Dzięki tej wiedzy możesz poprawić swoje umiejętności empatii, aby wzmocnić więzi ze współpracownikami na stanowiskach kierowniczych i bezpośrednimi podwładnymi.
Gdy liderzy opierają się na informacjach zwrotnych opartych na dowodach i wynikach oceny, rozmowy dotyczące przeglądu wyników są bardziej znaczące. To eliminuje subiektywność i osobiste uprzedzenia z rozmów o wynikach.
Przykład: Twoi koledzy kwestionują Twoją umiejętność rozwiązywania problemów pod presją, ale Ty się z tym nie zgadzasz. Wyniki Twojej oceny przywództwa pokazują, że Twoje umiejętności rozwiązywania problemów są na równi z trendami w grupie, co dowodzi, że masz rację. To pozwala ci na głębsze zastanowienie się, dlaczego twoi rówieśnicy kwestionują ten aspekt twojego przywództwa.
Silne przywództwo znacząco wpływa na kulturę firmy. A jak słynnie powiedział konsultant ds. zarządzania Peter Drucker: "Kultura zjada strategię na śniadanie".
Przykład: Przeprowadzając regularne oceny, liderzy mogą porównać swoje obecne umiejętności i poprawić swoje umiejętności interpersonalne i relacje w miejscu pracy.
Niektóre rodzaje narzędzi oceny przywództwa są przydatne w przewidywaniu przyszłych liderów już na etapie rekrutacji.
Przykład: Zespoły zajmujące się pozyskiwaniem talentów mogą uwzględniać testy zdolności przywódczych podczas selekcji kandydatów. Podobnie, mogą one być przydatne w strategiach planowania sukcesji, aby zidentyfikować potencjalnych pracowników przygotowujących się do objęcia stanowisk kierowniczych.
Zobowiązanie się do regularnych ocen może zapewnić migawki wyników programu szkoleniowego dla liderów, aby wykazać zwrot z inwestycji.
Przykład: Użyj ich do pomiaru wpływu inicjatyw szkoleniowych, takich jak promocje lub nowe programy. Alternatywnie, porównaj wyniki przed i po szkoleniu, aby zidentyfikować obszary wymagające poprawy.
Nieświadome uprzedzenia wpływają na każdy aspekt pracy, w tym na przywództwo. Reputacja, płeć, pochodzenie etniczne lub wiek lidera mogą wpływać na jego oceny wyników lub na to, jak ludzie postrzegają jego zdolności przywódcze.
Korzystanie z narzędzi oceny w celu zapewnienia obiektywnych pomiarów wydajności, które eliminują stronniczość w przeglądach i procesach selekcji.
Przykład: Wieloletni pracownik z niedostatecznie reprezentowanego środowiska był konsekwentnie pomijany przy awansach i możliwościach rozwoju.
Jednak narzędzie do prognozowania przywództwa wykorzystywane w cyklu przeglądu wskazuje, że pracownik jest wysoko wykwalifikowany i ma potencjał, aby odnieść sukces na stanowisku kierowniczym.
Ich pracodawca może teraz zwalczyć wieloletnie uprzedzenia, inwestując w ich szkolenie przywódcze.
Na rynku nie brakuje narzędzi do oceny przywództwa, więc jak wybrać odpowiednie dla swojej organizacji?
Rozważ następujące najlepsze praktyki.
Zanim zaczniesz, zadaj sobie pytanie, co chcesz osiągnąć za pomocą tego narzędzia.
Konkretnie zapytaj:
Jeśli nie masz pewności, spróbuj wyznaczyć cele SMART, które są konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie, aby skupić się na pożądanym wyniku, który chcesz osiągnąć.
Stamtąd możesz pracować wstecz, aby zidentyfikować narzędzie spełniające Twoje kryteria.
Wybierz narzędzie, które jest zgodne z kulturą, wartościami i przekonaniami Twojej organizacji.
Przykład: Jeśli Twoja firma kładzie duży nacisk na wspieranie motywacji i kultywowanie wysokiego poziomu zaangażowania wśród pracowników i liderów, unikaj narzędzia zaprojektowanego głównie w celu identyfikacji słabych stron.
Zanim zaczniesz korzystać z tego narzędzia, wykonaj pewne prace przygotowawcze, tworząc ramy kompetencji przywódczych. Powinny one jasno określać konkretne umiejętności i kompetencje, których każdy lider potrzebuje w swojej roli.
Po przeprowadzeniu testu, połącz jego wyniki ze swoją strukturą, aby opracować dostosowany plan rozwoju.
Zachowaj należytą staranność i zapoznaj się z recenzjami narzędzi oceny podczas procesu wyboru. Warto rozważyć następujące kwestie:
Oceń, czy Twoje narzędzie zapewnia znaczące informacje zwrotne i rozwija programy rozwoju przywództwa.
Narzędzie powinno oferować szczegółowe raporty i zalecenia dotyczące rozwoju w oparciu o wyniki oceny. Poszukaj funkcji, które ułatwiają coaching, szkolenia lub dalsze wsparcie, aby pomóc liderom w doskonaleniu umiejętności i rozwoju zawodowym.
Zavvy oferuje wiele sposobów wspierania liderów i umożliwiania im rozwoju w organizacji.
Gotowy do wspierania swoich liderów i porównywania ich obecnych umiejętności i wydajności? Wypróbuj Zavvy, rezerwując demo już dziś.
.png)
.png)
