Marketing personalny: Definicja, miary i strategie

Prawdopodobnie dobrze znasz wiele twarzy marketingu. Marketing w mediach społecznościowych, marketing szeptany, poczta bezpośrednia - lista ta stale rośnie wraz z rosnącą liczbą kanałów i odbiorców.

Ale gdzieś w tej pogoni za konsumentami firmy zapominają o swoim najważniejszym "kliencie": swoich pracownikach. To oni tchnęli życie w produkt/usługę, którą pokochało tak wiele osób. A jednak wiele firm nie wdraża strategii utrzymania pracowników. Skutkuje to wysoką rotacją i stagnacją.

To właśnie wtedy marketing HR zajmuje pierwsze miejsce w przyciąganiu i zatrzymywaniu najbardziej utalentowanych pracowników. Forbes pomysłowo nazwał to"konsumeryzacją HR". 

Czym jest marketing HR?

Marketing HR to ogólny termin określający wszystkie działania podejmowane przez organizację w celu przyciągnięcia, zmotywowania i zatrzymania najlepszych talentów. Działania te obejmują employer branding w mediach społecznościowych, marketing programów szkoleniowych, marketing rekrutacyjny i wiele innych. Mają one na celu wzbudzenie zainteresowania kandydatów, którzy aktywnie i biernie poszukują pracy.

Podobnie jak wszystkie inne formy marketingu, marketing personalny również musi przestrzegać trzech zasad, aby zmaksymalizować swój potencjał.

Po pierwsze, wyżej wymienione działania muszą być odpowiednio podzielone na segmenty - zadaj sobie pytanie.

• Dla kogo przeznaczona jest kampania? (Właściciele firm, studenci, profesjonaliści)
• Gdzie się znajdują?
• Czy aktywnie poszukują pracy?
• Jakie są ich oczekiwania i długoterminowe aspiracje?
• Jakie dodatki oferują inne organizacje?
  

Po drugie, nie chcesz, aby Twoje działania marketingowe były nachalne. Muszą one być niewymagające wysiłku , a jednocześnie mieć pewien czynnik przyciągający kandydatów.

Wreszcie, twoje wysiłki muszą być spójne. Załóżmy na przykład, że prowadzisz kampanię employer brandingową w mediach społecznościowych. Chociaż celem jest pozyskanie potencjalnych kandydatów do obsadzenia aktualnego stanowiska pracy, istnieje prawdopodobieństwo, że nie dotrzesz do odpowiednich kandydatów za jednym razem.

Konsekwentna kampania marketingowa HR gwarantuje, że potencjalni pracownicy nie tylko Cię zauważą, ale staniesz się ich pierwszym wyborem, gdy będą gotowi ubiegać się o pracę. 

❗️ Dlaczego marketing HR jest tak ważny? 

Wierzymy, że najlepszym sposobem na podkreślenie znaczenia marketingu HR jest przykład z życia wzięty. 

Całkiem niedawno Meta trafiła na pierwsze strony gazet za zatrudnienie ponad stu pracowników Apple. Jednak Apple szybko zareagowało, przekazując fundusze kapitałowe swoim obecnym inżynierom - zachęta, którą trudno odrzucić.

Apple nie tylko udało się zatrzymać swoich inżynierów, ale także pozyskać inżynierów Mety, obiecując im lukratywne możliwości kariery. 

Nasz wniosek z powyższego przykładu jest taki, że marketing personalny pomaga pracownikom nawiązać silną więź z Twoją organizacją, produktem/usługą. W rezultacie będą oni zmotywowani do pracy z pełnym potencjałem, ich cele będą zgodne z celami organizacji i będą bardziej zachęceni do promowania marki.

Przyjrzyjmy się bliżej kilku innym korzyściom płynącym z marketingu HR:

Silniejszy employer branding

Employee branding to nadrzędne postrzeganie organizacji przez kandydata/pracownika. Wynika ono z ich osobistych doświadczeń i interakcji z obecnymi pracownikami. 

Jego celem jest dzielenie się spostrzeżeniami na temat kultury pracy w organizacji, dodatków i korzyści, wizji i możliwości kariery. Następnie, biorąc pod uwagę wszystkie te punkty, kandydat zdecyduje, czy pasuje do Twojej firmy. Z drugiej strony, pracownicy czują się zachęceni do dzielenia się swoimi pozytywnymi doświadczeniami w mediach społecznościowych. 

Jest to nie tylko świetna okazja PR, ale także promowanie siebie jako pracodawcy, który jest głęboko zaangażowany w swoich pracowników. 

Lepsze doświadczenie kandydata

Kolejnym aspektem marketingu HR jest dzielenie się i ulepszanie doświadczeń (potencjalnych) pracowników - od preboardingu po onboarding. Nawiąż kontakt z pracownikami, którzy byli lojalni wobec Twojej organizacji, a także z tymi, którzy niedawno dołączyli. Zadawaj im pytania takie jak:

• Co sprawiło, że wybrałeś swoją organizację? 
• Co motywuje Cię do pracy dla nas?
• Jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz naszą firmę swoim znajomym?
  

Wysyłanie ankiet pulsu za pośrednictwem naszego programu wdrażania pracowników to świetny sposób na zebranie intuicyjnych informacji. Ułatwiamy to, integrując aplikacje takie jak Slack, za pośrednictwem których można wysyłać automatyczne przypomnienia do pracowników.

Zalecamy dzielenie się pozytywnymi wynikami ankiety na LinkedIn, Facebooku i innych kanałach społecznościowych. Zasieje to ziarno zaufania i ekscytacji zarówno u aktywnych, jak i pasywnych kandydatów.

Lepsza retencja

Ustaliliśmy już, że marketing HR ma kluczowe znaczenie dla pozyskiwania talentów. Zbadajmy więc jego rolę w zatrzymywaniu talentów na przykładzie.

Adam (imię zmienione) był głęboko zaangażowany w wartości i kulturę swojej organizacji. Znalazł się jednak na rozdrożu - czy odejść, czy kontynuować pracę.

Wkrótce zaczął obserwować pracę swoich kolegów. Wszyscy byli oddani swojej pracy i produktowi organizacji. W zamian firma nie mrugnęła okiem przed promowaniem historii sukcesów pracowników w mediach społecznościowych i na stronach poświęconych karierze. 

Ten rodzaj marketingu HR pokazał mu, co może osiągnąć, dając z siebie wszystko i pracując w swojej organizacji. 

Zmierzamy do tego, że jeśli nie doceniasz swoich najlepszych pracowników, będziesz miał trudności z ich zatrzymaniem, pomimo pakietu świadczeń premium. Nawet niewielkie uznanie lub poklepanie po plecach może wiele zdziałać.

Ponieważ, aby Twoja organizacja odniosła sukces, potrzebujesz silnej armii oddanych pracowników. Takich, którzy są pasjonatami, mają wiedzę na temat Twojego produktu i chcą czerpać korzyści z pracy dla Ciebie. 

Rodzaje marketingu HR

Działania marketingowe HR można podzielić na te dwie kategorie:

Wewnętrzny marketing HR

Wewnętrzny marketing HR koncentruje się na tworzeniu treści, które promują cele, produkty i usługi firmy wśród obecnych pracowników. Celem jest edukowanie pracowników na temat produktu, wspieranie marki i zwiększanie zaangażowania pracowników. 

Większość firm wdraża wewnętrzne inicjatywy marketingowe HR za pośrednictwem poczty elektronicznej, centrum wiedzy, powiadomień na pulpicie nawigacyjnym pracowników, sesji szkoleniowych itp.

Korzyści płynące z marketingu wewnętrznego obejmują:

1. Zwiększona satysfakcja pracowników 
2. Zapewnia jasność co do wizji organizacji
3. Lepsza obsługa klienta
4. Lepsza rekrutacja i marka pracodawcy
   

Najlepszym przykładem wewnętrznego marketingu HR jest dzielenie się kolejnym rocznym lub dwuletnim planem organizacji. Niech będzie on specyficzny dla każdego działu - jest to krytyczny krok, biorąc pod uwagę, że 71% pracowników nie jest w stanie zidentyfikować strategii swojej firmy.

Zewnętrzny marketing HR

Zewnętrzny marketing HR, jak widzieliśmy, jest głównie ukierunkowany na pozyskiwanie talentów za pośrednictwem mediów społecznościowych, gazet, ulotek z ofertami pracy, portali pracy, targów pracy itp. Korzyści z zewnętrznego marketingu HR jest kilka:

1. Zwiększone zaangażowanie w działalność firmy
2. Odzwierciedla propozycję marki
3. Pomaga skalować działalność
4. Bezpłatny PR dla Twojej organizacji

Strategie marketingowe HR

Jak sama nazwa wskazuje, do zainicjowania strategii marketingowych HR potrzebny jest wkład zarówno menedżera HR, jak i eksperta ds. marketingu. Zaangażowanie ich w procesy gwarantuje, że wiadomość dotrze do właściwych osób, stworzy niezapomniany szum i znajdzie się na liście "najlepszych firm do pracy". 

Aby pomóc Ci to osiągnąć, wymieniliśmy 4 platformy komunikacyjne, które są popularnie wykorzystywane w marketingu HR:

1. Strona kariery

Promocja organizacji zaczyna się od strony kariery w witrynie. Jest ona nie tylko niedroga, ale także jest jedną z najczęściej przeglądanych stron. 

Pomyśl o swojej stronie kariery jako o otwartym gruncie do wyrażenia siebie jako pracodawcy. Zamieść na niej najlepsze korzyści, benefity, wartości, możliwości i referencje pracowników. Niech będą one tak konkretne, szczegółowe, kreatywne i angażujące, jak to tylko możliwe. To miejsce, w którym możesz zrobić pierwsze wrażenie na potencjalnych pracownikach. 

Wiele firm dodaje bogate treści multimedialne, takie jak filmy, gify, animacje itp. Korzystanie z pięknych, angażujących wizualizacji zachęca czytelników do angażowania się w ich treści.

Strona Spotify poświęcona karierze odzwierciedla ducha firmy, jej wyjątkowość i atmosferę. Cała strona jest wykonana w jasnych kolorach, przy użyciu zaawansowanych technologii.

2. Pula talentów

Pula talentów to sekcja bazy danych rekrutacyjnych Twojej firmy, aktualizowana o dane osób zainteresowanych pracą dla Ciebie, w tym potencjalnych pracowników lub wykonawców mających bezpośredni kontakt z Twoją firmą. 

Utworzenie takiej "puli talentów" pozwala być na bieżąco z kandydatami, niezależnie od tego, czy są zainteresowani pracą tymczasową czy stałą, stażem czy pracą na niskim poziomie. Następnie, gdy zdobędą wymagane doświadczenie lub jeśli pojawią się inne stanowiska wymagające ich umiejętności i zdolności, możesz się z nimi skontaktować. Możesz także wysyłać im e-maile z aktualizacjami lub biuletynami, aby utrzymać ich zainteresowanie.

3. Ogłoszenia o pracę

Job advertisements are crucial for your recruitment marketing strategy because they reach a wider audience at a minimal cost.

Ogłoszenie o pracę powinno zawierać najważniejsze szczegóły dotyczące otwartego stanowiska i prezentować się jako atrakcyjny pracodawca. Przed stworzeniem zoptymalizowanego ogłoszenia o pracę należy wziąć pod uwagę kilka kluczowych kwestii: 

• Opis stanowiska
• Podstawowe wymagania dotyczące pracy
• Oferta firmy
• Platforma lub nośnik reklamowy 
  

Dzięki LinkedIn możesz tworzyć ogłoszenia o pracę, a nawet je promować. W ten sposób wszyscy zainteresowani kandydaci zostaną powiadomieni i będą mogli ubiegać się o pracę za pośrednictwem samej platformy. Aby rozpocząć, możesz skorzystać z szablonu AI.

4. Wybuch społeczny

Wraz ze wzrostem popularności mediów społecznościowych, błędem byłoby niewykorzystanie ich w działaniach marketingowych HR.

Na przykład, można ich używać do budowania marki pracowników, ogłaszania zatrudnienia w organizacji, promowania programów szkoleniowych itp. Możesz pójść o krok dalej i dołączyć e-wizytówkę, która zawiera dane kontaktowe odpowiednich pracowników i linki do różnych platform społecznościowych w jednym miejscu. Można ją dodatkowo spersonalizować, umieszczając na niej linki do programów szkoleniowych.

LinkedIn to najpopularniejsza platforma do marketingu HR dla firm B2B. (Możesz rozważyć skorzystanie z wersji premium Linked In, aby poprawić widoczność swojego profilu).

Alternatywnie można nawet korzystać z Twittera, Facebooka, Instagrama itp. Aplikacje społecznościowe takie jak te są świetnym miejscem, aby dotrzeć do talentów tam, gdzie już są.

Są one punktem wyjścia dla kandydata, aby dowiedzieć się więcej o reputacji firmy. Rzeczy takie jak kultura pracy, różnorodność, etos odgrywają istotną rolę w procesie podejmowania decyzji. 

Jaka jest różnica między marketingiem HR a employer brandingiem?

Mówiąc językiem laika, employer branding to tylko jeden z segmentów pod dużym parasolem marketingu HR.

Employer branding to sposób promowania swojej organizacji wśród potencjalnych kandydatów do pracy. Większość firm robi to, prezentując swoje unikalne wyróżniki kulturowe, referencje pracowników oraz poziom autonomii i wolności, jaki dają swoim pracownikom. Następnie, łącząc to wszystko, proponują siebie jako najlepsze miejsce do pracy.‍

Marketing HR obejmuje employer branding i inne obszary, takie jak szkolenia i marketing rekrutacyjny. Ponadto marketing HR pomaga budować zaufanie i wiarę w pozyskiwanie talentów oraz motywuje starych pracowników do osiągania jak najlepszych wyników i kontynuowania współpracy z organizacją.

Wyzwania związane z marketingiem HR

Jednym z największych wyzwań marketingu HR jest budżet!

Każda doskonała strategia marketingowa HR wymaga odpowiedniego budżetu. Najlepszym sposobem, aby upewnić się, że działania marketingowe HR nie przekroczą budżetu, jest uwzględnienie ich jako wymogu w rocznym budżecie HR organizacji. Następnie można przeznaczyć część tego budżetu na działania marketingowe HR przez cały rok. 

Budżet powinien również uwzględniać wszelkie nagłe, zgłoszone w ostatniej chwili wymagania, które wymagałyby większej uwagi.

Inne wyzwania obejmują:

• Nieotrzymywanie referencji od pracowników
• Usprawnienie tradycyjnych działań marketingowych i hr marketingowych
• Znalezienie odpowiedniej platformy

ePrzykłady z życia wzięte

Wspomnieliśmy już o przykładach marketingu HR z Meta i Apple. Oto kilka innych wartych uwagi wzmianek, które mogą Cię zainspirować:

Huddle

Huddle to firma programistyczna z siedzibą w Londynie, a jej strategia marketingowa HR mająca na celu pozyskanie pracowników Microsoftu nie wymaga dalszych wyjaśnień:
‍

Mollie

Mollie to europejski startup zajmujący się przetwarzaniem płatności. W ramach marketingu HR opublikowali artykuł na swojej stronie internetowej i promowali go w mediach społecznościowych.

Chipotle

Burrito stało się synonimem Chipotle. Jeden z najlepszych przykładów marketingu HR, Chipotle promuje sukces zawodowy swoich pracowników i ich osobiste historie sukcesu na swoich stronach społecznościowych. 

Na wynos

Marketing HR nie zawsze jest łatwym procesem. Wymaga ciągłego wysiłku, aby pracownicy, zespoły marketingowe, menedżerowie HR i interesariusze znaleźli się na tej samej stronie. Potraktuj marketing HR jako jeden z wielu aspektów doświadczenia pracownika zarówno dla obecnych, jak i potencjalnych kandydatów. 

Chociaż jest to pierwszy krok do promowania siebie jako atrakcyjnej firmy do pracy, to tylko połowa wygranej bitwy. Aby wywiązać się z umowy, należy zainicjować programy, które spełnią oczekiwania pracowników i zatrzymają ich na dłużej.

Scentralizowana platforma, taka jak Zavvy, oferuje kompleksowe rozwiązania zapewniające bogate, pozytywne doświadczenia w całym cyklu życia pracownika. Począwszy od zautomatyzowanego narzędzia do wdrażania, niestandardowych programów połączeń i narzędzi rozwojowych opartych na nauce.

Nasi eksperci są dostępni za jednym kliknięciem, jeśli potrzebujesz pomocy w opracowaniu którejkolwiek z tych praktyk wspierających pracowników.