Jak ocenić i poprawić doświadczenie kandydata (wraz z przykładami 5 firm, które robią to dobrze)

"Nauczyłam się, że ludzie zapomną, co powiedziałeś, ludzie zapomną, co zrobiłeś, ale ludzie nigdy nie zapomną, jak sprawiłeś, że się czuli". Maya Angelou.

W miarę jak wojna o talenty staje się coraz bardziej zacięta, każdy interesariusz (zwłaszcza kandydaci) jest zainteresowany wyłącznie doświadczeniem kandydata w organizacji.

W niniejszym artykule omówimy, czym jest doświadczenie kandydata, dlaczego jest ono tak ważne, aby zbudować angażujące doświadczenie kandydata, najlepsze praktyki w zakresie poprawy doświadczenia kandydata, a także studia przypadków pięciu (5) firm, w których doświadczenie kandydata zmienia się i czego możesz się od nich nauczyć.

❓ Czym jest candidate experience?

Choć często pomijane lub ignorowane, doświadczenie kandydata jest ważnym punktem kontaktu dla każdej firmy, która chce pozycjonować się jako stawiająca ludzi na pierwszym miejscu i wzmacniać swoją marka pracodawcy. 

Doświadczenie kandydata w firmie zawiera (ale nie ogranicza się do):

• Strona zawodowa Twojej firmy.
• Twoje ogłoszenia o pracę.
• Internetowa giełda pracy do wyświetlania ogłoszeń.
• Proces ubiegania się o pracę online.
• Komunikacja z systemów oprogramowania.
• Przebieg rozmowy kwalifikacyjnej.
• Komunikacja (lub jej brak) z pracownikami.
• Komunikacja z hiring managerami, HR i przywództwem.
• Aktualizacje dotyczące statusu aplikacji wnioskodawcy.
• List odrzucający kandydata.
• Oferta pracy dla kandydatów.

Doświadczenie kandydata jest podstawą podróży kandydata i doświadczenia rekrutacyjnego - wszystkie te elementy mają wpływ na markę pracodawcy.

Na przykład, kandydat z doskonałym doświadczeniem rekrutacyjnym prawdopodobnie zamieści pochlebne opinie o Tobie na platformach mediów społecznościowych i platformach employer brandingowych, takich jak Glassdoor i poleci Cię jako pracodawcę z wyboru do swojej sieci.

Z drugiej strony, jeśli osoba poszukująca pracy ma negatywne doświadczenia rekrutacyjne z firmą, prawdopodobnie zostawi negatywne recenzje na Glassdoor lub Indeed, ostrzeże swoją sieć przed aplikowaniem w Twojej firmie, a w niektórych przypadkach przestanie korzystać z Twoich produktów lub usług i zniechęci do tego innych.

Pokazuje to, że sposób, w jaki traktujesz kandydatów podczas tych punktów kontaktowych, przełoży się na to, jak postrzegają oni Twoją markę pracodawcy.

❗️ Dlaczego doświadczenie kandydata ma znaczenie bardziej niż kiedykolwiek

Jako pierwszy etap rekrutacji, doświadczenie kandydata jest kluczowe, ponieważ natychmiast wpływa na decyzję osoby poszukującej pracy o kontynuowaniu aplikacji lub znalezieniu kolejnej pracy gdzie indziej.

Przygnębiające jest jednak to, że niektóre firmy nie rozumieją jeszcze znaczenia pozytywnego doświadczenia kandydata.

Kilka przewinięć na platformach mediów społecznościowych, takich jak LinkedIn czy Youtube z hashtagiem #candidateexperience, pokazuje, jak frustrujące może być poszukiwanie pracy dla kandydatów. Frustracje te często prowadzą do odrzucenia oferty pracy, nawet jeśli jest ona oferowana.

Dlaczego pozytywne doświadczenie kandydata jest ważne

Firmy chcące stworzyć pozytywne doświadczenia kandydatów muszą wrócić do podstaw. Wiąże się to z koniecznością przeanalizowania doświadczeń związanych z zatrudnianiem, począwszy od aplikacji, poprzez odrzucenie pracy, ofertę pracy, a skończywszy na onboardingu. Na początek, spraw, aby proces aplikacji był jak najmniej stresujący. 60% osób poszukujących pracy rezygnuje w połowie wypełniania aplikacji online z powodu ich długości lub złożoności.

Upewnij się, że strona zawodowa Twojej firmy jest estetyczna, przyjazna dla użytkownika, a opisy stanowisk pracy są jasne i bezpośrednie. Dodatkowo, osoby poszukujące pracy szukają firm, które w sposób przejrzysty informują o tym, co oferują. Badanie przeprowadzone przez Glassdoor wykazało, że 5 najważniejszych informacji, które osoby poszukujące pracy chciałyby zobaczyć w ogłoszeniach o pracę to:

• Informacje o pakietach wynagrodzeń/przejrzystość płacowa. Oferty pracy, które zawierają zakres wynagrodzenia, otrzymują o 75% więcej kliknięć niż ogłoszenia, które tego nie robią.
• Informacje o pakietach świadczeń.
• Czas dojazdu.
• Lokalizacja
• Informacja o tym, co sprawia, że firma jest atrakcyjna/jest pracodawcą z wyboru.

Dużą częścią budowania wspaniałego doświadczenia kandydata jest zdolność firmy do szybkiego podejmowania decyzji o zatrudnieniu. Badanie przeprowadzone przez Google na temat procesu zatrud niania pokazuje, że cztery rozmowy kwalifikacyjne są informowane, aby podjąć świadomą decyzję o zatrudnieniu - jest to ostry kontrast w porównaniu z siedmio- lub ośmiostopniowym procesem rozmowy kwalifikacyjnej, który obecnie nęka rynek pracy.

Wszystko to pokazuje, że nigdy nie należy lekceważyć znaczenia świetnego doświadczenia kandydata.

Dlaczego więc świetne doświadczenie kandydata jest niezbędne?

1. Wojna o największe talenty staje się coraz bardziej konkurencyjna

Świat rekrutacji staje się sterowany przez kandydatów. Pracodawcy nie mogą już oczekiwać, że zamieszczą ogłoszenie o pracę, wkleją obok niego rzekomo przyzwoity zakres wynagrodzenia i będą czekać na zalew aplikacji. Dzisiejsze osoby poszukujące pracy podniosły swoje standardy, a ich decyzja o podjęciu pracy w danej firmie zależy od kilku czynników, w tym od tego, jak traktuje się je podczas procesu rekrutacji.

Dzisiejsze największe talenty nie są pozbawione opcji zatrudnienia i będą szukać pracy gdzie indziej, jeśli doświadczenie kandydata nie spełni ich oczekiwań. Niestety, jest również mało prawdopodobne, że wezmą Cię pod uwagę w przyszłości lub polecą Cię swoim znajomym, rodzinie i sieci. To dlatego 63% kandydatów prawdopodobnie odrzuci ofertę pracy z powodu złego doświadczenia kandydata.

2. Media społecznościowe i Glassdoor sprawiają, że jest to bardziej przejrzyste niż kiedykolwiek wcześniej

Kiedy osoby poszukujące pracy rozpoczynają swoje poszukiwania, szukają takich rzeczy jak "Najlepsze firmy do pracy w 2022 roku", "Najlepsze firmy do pracy w branży X" lub "Praca w firmie XYZ recenzja Glassdoor".

Ma to jednak sens, ponieważ reputacja firmy liczy się bardziej niż kiedykolwiek. Nic więc dziwnego, że kandydaci zwracają się do mediów społecznościowych, biur pośrednictwa pracy i platform employer brandingowych, aby uzyskać informacje o swoich poszukiwaniach pracy. Ponieważ rozmowy kwalifikacyjne są ulicą dwukierunkową, kandydaci również oceniają, czy jesteś wart ich umiejętności i zaangażowania w takim samym stopniu, jak Ty oceniasz ich. Kandydaci, zanim wyrobią sobie opinię o firmie, przeczytają średnio sześć opinii o niej, co ułatwia im określenie, czy warto dla niej pracować, czy nie.

Dlatego jeśli masz złą reputację w zakresie rekrutacji i utrzymania pracowników, istnieje duża szansa, że osoby poszukujące pracy nie będą nawet składać swoich aplikacji w pierwszej kolejności, nie mówiąc już o rozmowie z Tobą.

3. Wzmacnia Twoją markę pracodawcy

"Twoja marka pracodawcy nigdy nie jest tym, co mówisz, że jest. Jest tym, co mówią o niej Twoi pracownicy i kandydaci."
- Jillian Einck

Wielu kandydatów wierzy, że to, jak traktujesz ich podczas procesu zatrudniania, określa, jak będą traktowani, gdy już zostaną pracownikami. I nie mylą się.

Kiedy osoby poszukujące pracy aplikują, sporo czynników zwiększa ich chęć pracy u Ciebie, w tym...

• bezstresowy proces aplikacji
• szybki czas reakcji
• skuteczna komunikacja z nimi
• szacunek dla nich i ich czasu
• wywiady konwersacyjne
• usprawniony proces rozmowy kwalifikacyjnej
• brak ghostingu
• i szczere zainteresowanie nimi

Podobnie, okropny proces aplikacji, długie luki w komunikacji między kandydatem a firmą i ogólnie słabe doświadczenie kandydata pozostawi zły smak w ich ustach i stworzy negatywne wrażenie.

Nadal uważasz, że employer branding nie powinien być traktowany poważnie? Sprawdź te otwierające oczy statystyki z Glassdoor:

• 92% kandydatów rozważyłoby pracę w firmie o doskonałej reputacji korporacyjnej.
• Negatywna marka pracodawcy może kosztować firmę ponad 10% na jednego zatrudnionego.
• Pozytywna i silna marka pracodawcy może zmniejszyć koszty zatrudnienia o aż 50%.
• 50% kandydatów nie pracowałoby w firmie o złej reputacji, nawet gdyby zaoferowano im większe pieniądze.

4. Zwiększa wartość Twojej marki

To, jak kandydat jest traktowany podczas procesu zatrudniania, odbija się na Twojej marce pracodawcy i wpływa na to, jak postrzegają Twoją markę jako całość. Na przykład, negatywne doświadczenie 100 kandydatów, którzy mogliby być potencjalnymi klientami, oznacza, że straciłeś 100 potencjalnych klientów.

Możesz stracić tysiąc klientów na kandydata, gdy dodasz do tego ich przyjaciół, rodzinę i rozległą sieć, na którą są narażeni. Kiedy dodasz do tego użytkowników mediów społecznościowych, którzy czytają doświadczenia każdego kandydata, liczba potencjalnych klientów, których tracisz, wzrasta o tysiąc; tym samym dewaluując swoją markę.

Siła doświadczenia kandydata jest tak duża, że Virgin Media odkryło, że traci 5 milionów dolarów rocznie w potencjalnych przychodach ze sprzedaży dzięki słabemu doświadczeniu kandydata. Wyobraź sobie firmę, która traci tak duży kawałek pieniędzy. Bolesne, prawda?

📈 Najlepsze praktyki: 5 sposobów na poprawę doświadczenia kandydata

Poprawa doświadczenia kandydatów to konieczność, aby wygrać wojnę o talenty. Jeśli chcesz poprawić swoje doświadczenie w zatrudnianiu i zapewnić pozytywne doświadczenia kandydatów, te pięć najlepszych wskazówek powinno skierować Cię na właściwą drogę.

1. Napisz jasny opis stanowiska pracy

Opis stanowiska pracy może zaważyć na procesie zatrudniania. Badanie wykazało, że jedna trzecia nowo zatrudnionych osób opuściła pracę po sześciu miesiącach. Stąd: Jeśli Twój nowy pracownik ma wrażenie, że praca i biznes nie są zgodne z tym, czego szuka, być może będziesz musiał zweryfikować swój proces zatrudniania, zaczynając od opisu stanowiska.

Dobry opis stanowiska pracy powinien być przejrzysty i zawierać wszystkie istotne informacje o stanowisku, o tym komu podlega dana rola, o obowiązkach, które należy wykonać, o innych członkach zespołu, z którymi należy współpracować itp. Choć opisy stanowisk pracy w każdej organizacji różnią się od siebie, to podstawowe informacje w opisie stanowiska pracy obejmują:

• Tytuł pracy.
• Cel pracy.
• Komu dana praca podlega i z kim mają współpracować inni członkowie zespołu.
• Szczegółowy opis stanowiska pracy.
• Kwalifikacje zawodowe.
• Charakter pracy (pełny lub niepełny etat).
• Zakres wynagrodzenia i świadczeń.
• Środowisko pracy (zdalne, hybrydowe lub w biurze).

2. Bądź elastyczny z harmonogramami

Jednym ze świetnych sposobów na poprawienie doświadczenia kandydatów jest zapytanie ich o to, jakie godziny odpowiadają im na rozmowy kwalifikacyjne i spotkania. Nigdy nie zakładaj, że osoby poszukujące pracy (zwłaszcza te długo bezrobotne) nie mają nic do roboty i mogą uczestniczyć w rozmowach kwalifikacyjnych, kiedy tylko uznasz to za stosowne. Zamiast tego poruszaj się w czasie podanym przez kandydatów, nawet jeśli oznacza to zaplanowanie rozmów poza godzinami pracy, w czasie świąt państwowych lub później w ciągu dnia.

3. Bądź transparentny w swoim procesie rekrutacji

Badania CareerBuilder pokazują, że 82% kandydatów uważa, że komunikowanie oczekiwań dotyczących procesu rekrutacji w firmie poprawia ich ogólne doświadczenie kandydata. Jasno określ, jak wygląda Twój proces rekrutacji. Jak długo trwa każdy etap rekrutacji? Do kogo kandydaci zwracają się w sprawie statusu swoich aplikacji? 

Celem jest bycie fantastycznym źródłem wiedzy dla kandydatów - na przykład Salesforce's How We Hire i Slack' A Walkthrough Guide to Finding an Engineering Job at Slack dają przejrzysty i szczegółowy wgląd w proces rekrutacji obu firm.

4. Ulepsz stronę kariery na swojej stronie internetowej

Raport Jobvite 2017 Recruiting Funnel Benchmark Report wykazał, że strony karier zajęły drugie miejsce ( 33,90%) w pierwszej piątce platform dla aplikacji o pracę. Ta informacja może oznaczać tylko JEDNO: strony kariery są ważne i mogą poprawić doświadczenie kandydata. Twoja strona kariery powinna prezentować propozycje wartości pracodawcy i być najlepszym rzecznikiem marki Twojej firmy. Dobra firmowa strona kariery powinna być również pojedynczym źródłem odpowiedzi dla wszystkich kandydatów i musi zawierać pomocne, informacyjne i istotne treści.

5. Usprawnienie procesu preboardingu i onboardingu

Między podpisaniem oferty pracy a rozpoczęciem pracy często jest ogromna przerwa, ponieważ wielu nowych pracowników gubi się w tym procesie.

W tym miejscu pojawia się preboarding.

Postaw się w roli kandydata:

Widzisz pracę, która świetnie pasuje, wysyłasz swoją aplikację, uczestniczysz w rozmowach kwalifikacyjnych i otrzymujesz ofertę pracy. Po jej podpisaniu podawana jest data rozpoczęcia pracy, a Ty nie słyszysz od firmy, aż do momentu wznowienia.

W ciągu kilku dni poprzedzających wznowienie pracy, nowi pracownicy zaczynają odczuwać niepokój, a przez ich umysły przewijają się różne myśli o tym, jak będzie wyglądał ich pierwszy dzień. Czują się bezradni, osamotnieni i zdenerwowani.

Preboarding usuwa je z równania i pomaga im wygodnie się zadomowić, zwłaszcza pierwszego dnia.

Z drugiej strony,onboarding rozpoczyna się w dniu, w którym pracownicy rozpoczynają pracę. Badania przeprowadzone przez Brandon Hall Group wykazały, że organizacje, w których proces onboardingu przebiega sprawnie, zwiększają retencję pracowników o 82% i wydajność o ponad 70%. W tym samym duchu, wyniki badania Gallupa wykazały, że tylko 12% pracowników zdecydowanie zgadza się z tym, że ich organizacja ma świetny proces onboardingu. Tak - 88% uważa, że ich firmy wykonały słabą pracę przy wprowadzaniu ich na stanowiska pracy i że firmy powinny więcej inwestować w ten proces.

Dodatkowo, dwie najlepsze strategie onboardingu gwarantujące stworzenie niezapomnianego wrażenia w umysłach nowych pracowników to integracja zdalnych pracowników z procesami i kulturą firmy oraz stworzenie pakietu powitalnego. 

📝 Przykładowe pytania ankietowe do oceny doświadczenia kandydatów

Aby dowiedzieć się, co osoby poszukujące pracy myślą o procesie zatrudniania w Twojej firmie, poproś o opinie, przeprowadzając ankietę dotyczącą doświadczeń kandydatów . Przykładowe pytania, które należy zadać w ankiecie dla kandydatów to:

• O jaką rolę się ubiegałeś?
• Jak oceniasz proces rozmowy kwalifikacyjnej?
• Czy nasza komunikacja i przekaz spełniły Twoje oczekiwania?
• Czy rekruterzy i pracownicy byli profesjonalni, pełni szacunku i przyjaźni? 
• Jaka była atmosfera wywiadu? Rozmowa czy czuło się, że to przesłuchanie?
• Jak bardzo pomocna była nasza strona zawodowa i jak wpłynęła na Twoją decyzję o złożeniu aplikacji w naszej firmie?
• Jakie są Twoje ogólne doświadczenia z naszym procesem rekrutacji?
• Jakie są trzy najważniejsze rzeczy, które chciałbyś, abyśmy poprawili w naszym doświadczeniu związanym z zatrudnianiem pracowników?
• Czy poleciłbyś naszą firmę innym kandydatom?
• Jak bardzo prawdopodobne jest, że w przyszłości będzie Pan/Pani ponownie ubiegał/a się o stanowisko w naszej firmie?

Profesjonalne wskazówki: 

• Użyj najlepszego oprogramowania do przeprowadzenia ankiety (pomyśl o doświadczeniu postkandydata).
• Zadawaj proste i krótkie pytania.
• Zaoferuj zachęty (jeśli możesz sobie na to pozwolić), aby zachęcić wnioskodawców do udziału.
• Zachowaj 100% anonimowości ankiety.

⏱ Kiedy wysłać ankietę dotyczącą doświadczenia kandydata

Firmy chcące budować pozytywne doświadczenia kandydatów mogą wysyłać ankiety podczas następujących etapów:

Rozmowa wstępna: Wyślij ankietę candidate experience do wszystkich kandydatów, aby zebrać informacje o tym, jak postrzegana jest Twoja marka.

Post-interview: Ankiety po rozmowie kwalifikacyjnej pomogą Ci dowiedzieć się więcej o pierwszych wrażeniach kandydatów na temat Twojej organizacji, co podobało im się w całym procesie rekrutacji i jak mógłbyś to poprawić.

Etap końcowy: Uzyskaj wgląd w mocne i słabe strony komunikacji, dostarczanie informacji i ich spójność oraz inne zmienne, w których nie spełniłeś ich oczekiwań.

Nowi pracownicy: Chociaż istnieje duża szansa, że informacje podane tutaj mogą być nieobiektywne, nie zaszkodzi spróbować. Zadaj pytania o ich oczekiwania, czy ich role były takie, jakich oczekiwali i jak Twoja organizacja może pomóc przyszłym pracownikom cieszyć się pozytywnym doświadczeniem kandydata.

Odrzucenie pracy: Spodziewaj się, że odpowiedzi otrzymane od odrzuconych kandydatów mogą być gorzkie i raniące, ale potraktuj je poważnie. Ponieważ nie mają nic do stracenia, większość z nich podzieli się spostrzeżeniami, których nie zrobiłaby podczas procesu aplikacyjnego.

🏢 5 Przykładów firm z fantastycznym candidate experience

Oto pięć godnych uwagi firm, które zmieniają grę w zakresie candidate experience. 

Kiedy w 2020 roku wybuchła pandemia, firma Twilio wiedziała, że musi się przestawić, jeśli chce utrzymać pozytywne doświadczenia kandydatów. Pierwszym krokiem było przeszkolenie menedżerów w zakresie prowadzenia angażujących wirtualnych rozmów kwalifikacyjnych bez tworzenia rozdźwięku między firmą a kandydatami. Ponadto kandydaci mogą spotykać się z wieloma pracownikami jednocześnie, co ma na celu wyeliminowanie licznych i stresujących rozmów w cztery oczy.

Twilio's "How to Ace Virtual Interviews'' blog post shares the best tips on how to set up for a virtual interview, prepare for an interview, as well as tips on how to ace in-person interviews. Co najważniejsze, firma zdaje sobie sprawę, że nie wszyscy kandydaci czują się komfortowo z wywiadami opartymi na wideo i celowo dała kandydatom czas na dostosowanie się do jej stylu rozmowy.

Jeśli chodzi o różnorodność i integrację, Slack bije inne firmy na głowę. Tak więc po publicznym podzieleniu się składem etnicznym i płciowym firmy oraz jej strategiami poprawy różnorodności i integracji, nie było zaskoczeniem, że Slack zyskuje uwagę, nawet ze strony głównych organizacji informacyjnych.

Oprócz używania inkluzywnych słów w opisach stanowisk, takich jak "głęboka troska" i "budowanie relacji", Slack przerobił swój proces rozmowy kwalifikacyjnej, eliminując rozmowy przy tablicy (które mogą okazać się szczególnie stresujące dla osób z niedostatecznie reprezentowanych środowisk) na rzecz ślepych przeglądów kodu. 

Spotify jest fantastycznym przykładem tego, jak prowadzić udane praktyki. Mają szczegółowe informacje na temat ich aktualnych możliwości, informacje o tym, co każdy program pociąga za sobą, jak również FAQ (wszystko to można znaleźć na ich stronie stażu).

Mają także podcast o nazwie "The Greenroom", w którym poprzedni stażyści opowiadają o swoich doświadczeniach z Global Summer Internship Program. Każda osoba opowiada o tym, co sprawiło, że staż w Spotify był dla niej ważny i jak zdobyła cenne umiejętności. Ponadto na stronie community znajduje się zakładka "Connect with Talent ", która umożliwia potencjalnym kandydatom przesłanie CV i profilu LinkedIn. 

Airbnb, wprowadzając zmiany w swoim doświadczeniu kandydata, opanowało sztukę wykorzystania storyboardów, aby pomóc kandydatom w wizualizacji każdego etapu ich podróży. Odwiedziliśmy blog rekrutacyjny firmy i jedno stwierdzenie przykuło naszą uwagę:

"Wierzymy, że w każdym procesie rozmowy kwalifikacyjnej chodzi o doświadczenie, tak samo jak o wynik lub cel, a jednym ze sposobów, w jaki staramy się stale ulepszać podróż kandydata, jest storyboarding. Nasza główna wartość, "Każdy kadr ma znaczenie", jest świadectwem storyboardów. Nasi założyciele zatrudnili artystę, który pomógł nam zwizualizować doświadczenia gospodarzy i gości na Airbnb, a my wykorzystujemy te kadry, by zastanowić się, jak możemy uprościć, usprawnić i ulepszyć nasze doświadczenia. Zastosowaliśmy tę metodę w procesie rozmowy kwalifikacyjnej i dzielimy się tymi ramkami, ponieważ reprezentują one sposób, w jaki myślimy o rekrutacji. Każda ramka jest znacząca i unikalna jako samodzielna, ale kiedy rozważamy je jako całość, składają się na holistyczny obraz większy niż suma jego części."

Ponieważ kandydaci wymagają od potencjalnych pracodawców przejrzystości, Airbnb otwarcie zaprasza kandydatów do dzielenia się opiniami i zadawania pytań o to, jak ich opinie zostaną wdrożone.

"Jeśli chodzi o tematy, które będziemy poruszać, zajmiemy się pytaniami i informacjami zwrotnymi, które otrzymujemy bezpośrednio od naszych kandydatów, a także będziemy z Tobą transparentni co do tego, jak radzimy sobie z autentycznymi wyzwaniami. Na przykład, jak podejmujemy nieprzyjemną decyzję o zatrudnieniu jednego wykwalifikowanego kandydata zamiast drugiego? Jakie działania podejmujemy, aby zatrudniać zróżnicowanych kandydatów? Jak rozwiązujemy pozorną sprzeczność między naszą misją stworzenia świata, w którym możesz być wszędzie, a rzeczywistością, w której nie możemy zatrudnić każdego, kto się zgłosi? Phew", dodaje firma.

Firma DocuSign rozumie, że szczęście jej rekruterów przekłada się na pozytywne doświadczenia kandydatów oraz że informacje zwrotne od kandydatów mogą pomóc rekruterom stać się lepszymi w tym, co robią. Doprowadziło to do stworzenia standardowej ankiety dotyczącej doświadczeń kandydatów. Ankietę wysyła się do WSZYSTKICH kandydatów i prosi się ich o ocenę rekruterów na podstawie stwierdzeń takich jak: "Mój rekruter na bieżąco informował o statusie mojej aplikacji", "Mój rekruter przedstawił dobry przegląd firmy DocuSign i jej propozycji wartości" oraz "Mój rekruter traktował mnie z szacunkiem podczas całego procesu zatrudniania".

Po roku oceny rekruterów firma DocuSign odnotowała wyższą wydajność i większe zaangażowanie, przy czym wyniki Promotora Kandydata Netto wzrosły o ponad 50% i nastąpiła znaczna poprawa w zakresie doświadczeń kandydatów i kierowników ds. rekrutacji.

⛔ 7 Najczęstszych błędów, których należy unikać podczas procesu rekrutacji

Unikanie tych 7 typowych błędów może znacznie zwiększyć skuteczność procesu rekrutacji i pozytywnie wpłynąć na zdolność organizacji do przyciągania i zatrzymywania odpowiednich talentów.

1. Ignorowanie osobowości kandydata

 Chociaż ważne jest, aby skupić się na doświadczeniu i umiejętnościach kandydata, charakter kandydata jest również istotny. Poznaj kandydatów poza ich doświadczeniem zawodowym i umiejętnościami. Zadaj im pytania o ich hobby, zainteresowania osobiste lub codzienne czynności. Zadawanie takich pytań mówi kandydatom, że jesteś nimi autentycznie zainteresowany i pokazuje, że Twoja firma myśli przyszłościowo, nie zadając przewidywalnych pytań.

2. Skupienie się na poszukiwaniu pracowników, którzy pasują do kultury organizacyjnej, zamiast na zatrudnianiu pracowników "dodających kulturę".

Zatrudnianie w celu uzupełnienia kultury organizacyjnej polega na zatrudnianiu pracowników, którzy są zgodni z podstawowymi wartościami firmy, ale posiadają inne, unikalne umiejętności lub perspektywy. Niestety, narzucanie kandydatom swoich wymagań kulturowych zmusza ich do przynoszenia do pracy nie do końca autentycznych wersji siebie, a ponadto zmniejsza różnorodność w zespołach i prowadzi do braku innowacyjności i gorszej wydajności.

3. Odrzucanie "zbyt wysokich kwalifikacji" kandydatów

Może istnieć powód, dla którego doświadczony kandydat chce pracować w Twojej firmie, nawet jeśli wiąże się to z mniejszym wynagrodzeniem lub ograniczeniem rozwoju kariery. 

Oto dlaczego nie należy pomijać kandydatów o zbyt wysokich kwalifikacjach. Na przykład, doświadczeni kandydaci są łatwiejsi w szkoleniu; potrzebują mniejszego nadzoru, ułatwiają planowanie sukcesji i służą jako mentorzy dla młodszych i mniej doświadczonych pracowników.

4. Stresujący proces aplikacji i rozmów kwalifikacyjnych

Zbyt skomplikowany lub stresujący proces aplikacji i rozmów kwalifikacyjnych może zniechęcić utalentowanych kandydatów.

Długie formularze aplikacyjne, niejasne instrukcje, zbyt trudne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej lub bardzo długi proces rozmowy mogą powodować niepotrzebny stres u kandydatów. Może to nie tylko pogorszyć doświadczenia kandydatów, ale także skłonić ich do odrzucenia oferty lub podzielenia się negatywnymi opiniami z innymi, wpływając na markę pracodawcy.

5. Ghosting kandydatów podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Niedostarczanie kandydatom aktualnych informacji po rozmowach kwalifikacyjnych jest poważnym błędem.

Kandydaci oczekują i zasługują na komunikację dotyczącą ich statusu, nawet jeśli chodzi o poinformowanie ich, że nie zostali wybrani. Ignorowanie kandydatów po tym, jak zainwestowali czas w rozmowy kwalifikacyjne, może zaszkodzić reputacji firmy i zniechęcić potencjalnych kandydatów do rozważenia przyszłych ofert pracy.

6. Słaba komunikacja

Nieskuteczna komunikacja podczas procesu rekrutacji, taka jak niejasne wiadomości e-mail, rzadkie aktualizacje lub brak jasnych instrukcji, może prowadzić do nieporozumień i frustracji.

Dobra komunikacja jest kluczem do utrzymania zaangażowania i informowania kandydatów, co z kolei zwiększa ich doświadczenie i postrzeganie firmy.

7. Wprowadzające w błąd opisy stanowisk pracy

4. Publikowanie opisów stanowisk, które nie odzwierciedlają dokładnie rzeczywistych obowiązków, wymaganych umiejętności lub kultury firmy, może prowadzić do niedopasowania. Kandydaci mogą dołączyć do pracy z fałszywymi oczekiwaniami i szybko stać się niezadowoleni, co prowadzi do wczesnej rotacji i marnowania zasobów na rekrutację i szkolenia. Zapewnienie uczciwości i jasności w opisach stanowisk pomaga przyciągnąć odpowiednich kandydatów i przygotowuje ich do odniesienia sukcesu na swoich stanowiskach.

➡️ Takeaway

Traktuj kandydatów tak, jak traktowałbyś swoich klientów. Oni też się liczą i zasługują na szacunek.

Doświadczenie kandydata znacząco wpływa na sukces Twojej firmy i ostatecznie wpływa na przyszłe decyzje o zatrudnieniu. Pamiętaj, że jeśli masz słabe doświadczenie kandydata, może to uniemożliwić rozwój Twojej organizacji. Jeśli jednak dokładnie ocenisz swoje doświadczenie kandydata i zbadasz sposoby jego poprawy, skorzysta na tym cała Twoja marka pracodawcy.

Jeśli chcesz stworzyć przyjazne doświadczenie dla swoich nowych pracowników, porozmawiaj z naszymi ekspertami od onboardingu, aby uzyskać pomoc w dowolnym momencie!