De kracht van HR OKR's: Praktische voorbeelden voor zakelijk succes

HR-professionals zijn de dirigenten van de symfonie van uw bedrijf: ze geven richting, bepalen het tempo en zorgen voor duidelijkheid. 

Maar dat betekent ook dat ze vaak vele petten dragen, van werving en beleidsimplementatie tot het stimuleren van een positieve bedrijfscultuur en het betrokken houden van werknemers. De verantwoordelijkheden kunnen overweldigend en soms ronduit verwarrend zijn. 

Het opstellen van HR OKR's kan het kader vormen voor afstemming, impact en een langetermijnvisie, een duidelijk pad, zodat iedereen op één lijn zit en samenwerkt om een gemeenschappelijk doel te bereiken.

Dit artikel zal: 

• HR OKR's definiëren. 
• Benadruk de voordelen van de implementatie van het OKR-raamwerk op uw HR-afdeling. 
• Deel praktische hr okr-voorbeelden gecategoriseerd op HR-functie om je op weg te helpen.

Wat zijn OKR's voor human resources?

Human resources OKR's (Objectives and Key Results) zijn specifieke doelen die de HR-afdeling binnen een bepaald tijdsbestek moet bereiken. De "Doelstelling" vertegenwoordigt een duidelijk en inspirerend doel, terwijl de "Belangrijkste Resultaten" specifieke meetgegevens of resultaten zijn die de vooruitgang in de richting van het bereiken van die doelstelling meten. 

 Door OKR's te gebruiken, kunnen HR-teams hun strategieën afstemmen op bredere organisatiedoelen, prestaties stimuleren en verantwoordelijkheid bevorderen.

Laten we OKR's verder uitsplitsen.

Als er een duidelijk systeem is, kun je betere initiatieven bedenken om de betrokkenheid, samenwerking en prestaties van medewerkers binnen het HR-team te verbeteren. Daar zijn HR OKR's voor.

Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen HR OKR's en KPI's?

Zowel OKR's als KPI's (Key Performance Indicators) zijn raamwerken die organisaties gebruiken om de bedrijfsprestaties te meten, maar de twee verschillen sterk. OKR's gebruiken een doelgerichte aanpak om een gewenst resultaat te bereiken. KPI's daarentegen hebben prestatiemetingen die meten hoe goed je organisatie functioneert. 

Iets anders over KPI's is dat het op zichzelf staande getallen zijn, terwijl OKR's strategischer zijn om je bedrijf vooruit te helpen. KPI's houden meestal de vooruitgang ten opzichte van de status-quo bij, terwijl OKR's zich richten op het pad, de vooruitgang of het doel.

Hier is een overzichtstabel die je helpt om OKR's en KPI's van elkaar te onderscheiden: 

Uiteindelijk maken KPI's en OKR's datagestuurde HR-processen mogelijk die je helpen op koers te blijven, proactief te zijn en klaar te staan voor mogelijke uitdagingen in het bedrijf. Hoewel de twee benaderingen verschillend zijn, is niets beter dan de ander. Sterker nog, de gegevens die je krijgt van KPI's en OKR's kunnen een uitstekende basis vormen voor je personeelsstrategie bij het aanpassen aan veranderingen in het personeelsbestand.  

"HR OKR's gaan over het stellen van ambitieuze doelen en het bijhouden van de voortgang om die doelen te bereiken, terwijl KPI's gaan over het meten van specifieke HR-gegevens. Als ze effectief worden gecombineerd, kunnen ze HR-teams helpen zich te ontwikkelen in de dynamische bedrijfsomgeving van vandaag." Olivia Langford, Senior Editor bij nycrosswordtoday.com.

🎯 12 OKR-voorbeelden voor human resources (gegroepeerd per HR-functie)

HR-professionals spelen vele rollen bij het beheren van talent en het zorgen voor positieve ervaringen van werknemers, zoals betrokkenheid van werknemers, prestatiebeheer en het inwerkproces, om er maar een paar te noemen. 

Het doel is om verbeteringen te zien op deze gebieden en een significante impact te hebben op de algemene prestaties van het bedrijf. Om dit te bereiken, stellen HR-teams OKR's op.

Dit kan in het begin overweldigend zijn, dus hier zijn enkele voorbeelden van OKR's ingedeeld volgens HR-functie. 

HR-functie: Werving van talent

Doelstelling: Een favoriete topwerkgever worden 

Belangrijkste resultaten:  

• Verhoog de compensatie met 50% meer dan de industrienorm.
• De merkbekendheid met 10% verhogen ten opzichte van het voorgaande jaar. 
• Het acceptatiepercentage van offertes met 5% verhogen ten opzichte van vorig kwartaal. 

HR-functie: Talentbeheer

Doelstelling: Werknemers aanmoedigen om op lange termijn in het bedrijf te blijven.

Belangrijkste resultaten:

• De totale net promoter score (eNPS) van medewerkers verhogen van 10 naar 15.
• Verlaag het personeelsverloop met 25%.
• Verhoog de betrokkenheid van werknemers met 10 punten meer op basis van uw werknemersonderzoek.
• De naamsbekendheid van de werkgever met 10% verbeteren ten opzichte van vorig jaar.
• Verbeter het inwerkprogramma: verbeter de feedbackscores van nieuwe werknemers na het inwerkproces met 10 punten.

HR-functie: Prestatiebeheer

Doelstelling: Continue interne communicatie en feedback met het team onderhouden.

Belangrijkste resultaten:

• Organiseer regelmatige check-ins met managers 2-3 keer per kwartaal. 
• Het persoonlijke ontwikkelingsprogramma voor het 2e kwartaal voor 50% afronden met behulp van een prestatiebeheersysteem.
• De prestatiebeoordelingen van werknemers aan het einde van het fiscale jaar voor 90% afronden.

🤝🏻 Maak het opzetten van check-ins een fluitje van een cent met onze collectie sjablonen voor één-op-één vergaderingen. Met 17 verschillende opties kunnen we garanderen dat er iets voor je bij zit.

HR-functie: Leren en ontwikkelen

Doelstelling: Train huidige leiders en creëer leer- en ontwikkelingsprogramma's voor werknemers met leiderschapspotentieel.

Belangrijkste resultaten:

• Een programma voor leiderschapsontwikkeling opzetten met behulp van een AI-tool voor HR.
• Het aantal inschrijvingen voor de trainingsprogramma's met 5% verhogen tegen het einde van het jaar.
• Laat 70% van de senior managers deelnemen aan mentorschap- of coachingprogramma's.

HR-functie: Organisatiecultuur

Doelstelling: Een ideale werkcultuur bevorderen voor bestaande werknemers. 

Belangrijkste resultaten:

• Driemaandelijkse cultuursessies organiseren om de huidige organisatiestructuur te verfijnen 
• Medewerkerstevredenheid met 20% verhogen in Q3
• Doorverwijzingen van werknemers aanmoedigen met nog eens 10% ten opzichte van het voorgaande jaar

HR-functie: Menselijke activiteiten

Doelstelling: Processen van het people operations team verbeteren om de algemene tevredenheid en betrokkenheid van werknemers te vergroten.

Belangrijkste resultaten:

• Beperk vertragingen en doorlooptijd bij het oplossen van problemen van twee weken tot één week.
• Aan het einde van het jaar 100% van de werknemers een veiligheidstraining laten volgen.
• Maximaliseer het gebruik van personeelsanalyses en gegevens om tegen het einde van het jaar een prestatiebeheerplan voor de werkplek op te stellen.

HR-functie: Behoud van werknemers

Doelstelling: De interne medewerkerstevredenheid verbeteren.

Belangrijkste resultaten:

• Het personeelsverloop met 25% verlagen.
• Kerncompetenties en carrièrepaden definiëren voor 50% van de werknemers tegen Q3.
• 100% naleving bereiken voor feedback tijdens exitgesprekken onder ontslagen werknemers.

HR-functie: HR naleving

Doel: Voorbereiden op mogelijke risico's en problemen.

Belangrijkste resultaten:

• 80% voltooiing van alle HR-nalevingstrainingen tegen Q4.
• Een score van 80% krijgen bij de jaarlijkse HR-audit.
• Alle HR-medewerkers trainen in de GDPR (General Data Protection Regulation).

HR-functie: Welzijn van werknemers

Doelstelling: Maak een positieve bedrijfscultuur. 

Belangrijkste resultaten:

• Verdien een Great Place to Work-certificaat in Q4.
• Het aantal werknemers dat deelneemt aan fitness- en wellnesstrainingsprogramma's met 10% verhogen.
• Bevorder een gezond voedingsbeleid op de werkplek.

HR-functie: Loopbaanontwikkeling

Doelstelling: De professionele groei van werknemers bevorderen door de carrièremogelijkheden binnen de organisatie te verbeteren.

Belangrijkste resultaten:

1. Implementeer een mentorprogramma waarbij 80% van de geïnteresseerde werknemers binnen zes maanden wordt gekoppeld aan mentoren uit senior functies.
2. Start een reeks maandelijkse carrièreworkshops, met minstens 90% deelname van het middenkader en lager in het volgende kwartaal.
3. Het gebruik van interne functieroulatie- en meeloopmogelijkheden het komende jaar met 50% verhogen, zodat werknemers kennismaken met verschillende functies en afdelingen.

🚀 Bekijk onze analyse van 8 effectieve hulpmiddelen voor loopbaanontwikkeling die je team kunnen helpen om hun doelstellingen te halen.

HR-functie: Diversiteit, gelijkheid, inclusie en erbij horen

Doelstelling: Een inclusieve werkomgeving bevorderen.

Belangrijkste resultaten:

• Gelijke beloning van mannen en vrouwen evalueren en waarborgen.
• Een deelnamepercentage van 100% bereiken tijdens DEI-gerelateerde trainingsevenementen.
• Zorg voor gelijke vertegenwoordiging en verminder vooroordelen in het wervingsproces.

HR-functie: Vergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden

Doelstelling: Een concurrerend salaris- en arbeidsvoorwaardenpakket creëren om meer talent aan te trekken.

Belangrijkste resultaten:

• Stem 80% van de banen af op de industrienorm tegen Q4.
• Gelijke beloning voor mannen en vrouwen bereiken tegen Q4.
• Tevredenheidspercentage van het salaris met 20% laten stijgen in het 4e kwartaal.
• Verbetering van de verhouding salarisconcurrentievermogen met 50%.

5 stappen om HR OKR's te ontwerpen en veelvoorkomende uitdagingen te vermijden

Laat het bij het opstellen van je OKR's niet alleen aan de leidinggevenden over om te bepalen waar het bedrijf naartoe gaat. Als je op koers wilt blijven, vraag dan de input van teamleden om te begrijpen hoe je OKR's kunnen werken voor het team. Maar soms kunnen er uitdagingen ontstaan, zoals het stellen van onrealistische of verkeerd afgestemde doelen, die het behalen van je belangrijkste resultaten in de weg kunnen staan. 

Om wegversperringen onderweg te voorkomen, zijn hier vijf stappen om je OKR's te ontwerpen.

Uw doelstellingen bepalen 

Neem een stap terug en kijk naar de visie van je bedrijf. 

Hoe kun je deze visie bereiken met je HR-doelstellingen? 

HR OKR's helpen je het grote geheel te zien, zodat je kunt beginnen met een brede set doelen die leiden tot hoe het bedrijf in een bepaalde tijd zou moeten draaien. Creëer vervolgens een stap-voor-stap proces en belangrijke resultaten om te bepalen of het overeenkomt met de visie van je bedrijf. 

Stel dat je van plan bent om je bedrijf uit te breiden naar het buitenland of de wereldwijde activiteiten te vergroten. Je kunt beginnen met het ontwikkelen van meetbare doelen per kwartaal om ze te bereiken. 

HR OKR's zijn bedoeld om gedurfd en uitdagend te zijn, maar er moeten uitvoerbare volgende stappen zijn om de visie van je bedrijf te bereiken.

Belangrijkste resultaten ontwikkelen

Een veelvoorkomende uitdaging voor HR-managers is dat ze zich te veel richten op grote en ambitieuze doelen en vergeten om metrics vast te stellen, wat je belangrijkste resultaten zijn. 

Je belangrijkste resultaten zijn er zodat je het succes van je doelstellingen kunt bepalen. Dit betekent dat je je statistieken regelmatig moet laten controleren totdat je de doelen die je hebt gesteld in een bepaalde periode hebt bereikt. Om dit te doen, deel je ze op in kleinere doelen en zorg je ervoor dat ze meetbaar zijn. 

HR OKR's afstemmen op de algemene bedrijfsdoelstellingen

Een veel voorkomende valkuil in het OKR-proces is dat HR-professionals te veel gefocust zijn op hun afdelingsdoelen, waardoor ze de afstemming op de bredere bedrijfsdoelen over het hoofd zien. Om dit te voorkomen, praat je met teamleiders en het hoger management. Het zal je helpen om te zien waar je team past in de algemene bedrijfspuzzel en hoe je OKR's de grotere doelen kunnen stimuleren.

 Door de communicatielijnen open te houden en iedereen op één lijn te krijgen, kun je ervoor zorgen dat HR OKR's op één lijn zitten en in harmonie werken met de richting van het hele bedrijf.

Vooruitgang beoordelen en bijhouden

Omdat het stellen van HR OKR's tijdgebonden is, is de sleutel tot het voorkomen dat je doelen ontsporen het regelmatig evalueren en zo nodig bijstellen. Sommige HR-teams kunnen zo gefocust zijn op de uitvoering en initiatieven dat ze verzuimen hun OKR's regelmatig te bekijken en te bepalen of er onderweg wijzigingen moeten worden aangebracht. 

In het ideale geval maak je een korte wekelijkse, maandelijkse of driemaandelijkse evaluatie. 

Stel bijvoorbeeld dat je elk kwartaal OKR's wilt behalen. In dat geval kun je beginnen met je teamleden uit te dagen om elke week 15% af te ronden. Dit creëert een gevoel van urgentie voor hen en stelt je in staat om op schema te blijven met de haalbaarheid en mogelijke uitdagingen met regelmatige updates.

Driemaandelijkse of regelmatige OKR-prestaties erkennen

Vergeet niet dat je teamleden samenwerken om belangrijke resultaten te behalen, dus de beste manier om ze gemotiveerd te houden is om hun kleine overwinningen en de vooruitgang van het team in het behalen van OKR's te erkennen. 

Je kunt regelmatige check-ins instellen en beloningen plannen op basis van hun prestaties voor een bepaalde periode.

Waarom OKR's cruciaal zijn voor HR-functies: 6 Strategische overwegingen

HR OKR's zijn cruciaal om de effectiviteit van HR te garanderen . Ze bepalen het tempo voor HR-teams, zodat ze een strategische bijdrage kunnen leveren aan het bereiken van organisatiebrede doelen.

Ze helpen HR-doelstellingen af te stemmen op de bedrijfsstrategie 

Als je specifieke HR-doelstellingen hebt, kun je gemakkelijk vaststellen hoe ze passen in het grotere geheel van je bedrijfsstrategie en kun je beter strategieën ontwikkelen. 

Ze verbeteren de HR-prestaties

Door specifieke doelstellingen en belangrijke resultaten te bepalen die zijn afgestemd op de doelen van de organisatie, kunnen HR-teams hun inspanningen stroomlijnen, de efficiëntie verbeteren en hun succes nauwkeuriger meten. Dit stelt HR-teams in staat om hun strategieën te optimaliseren, wat uiteindelijk bijdraagt aan betere prestaties van de hele organisatie, wat de tevredenheid van werknemers kan verhogen. 

Ze zorgen voor bruikbare resultaten 

HR OKR's zijn meer dan alleen doelen; ze zijn een blauwdruk voor succes. HR OKR's zijn zo gestructureerd dat ze specifiek, meetbaar en tijdgebonden zijn, waardoor ze duidelijk zijn en er gemakkelijk naar gehandeld kan worden.

Ze bevorderen transparantie en verantwoordelijkheid voor HR-managers

Met duidelijke doelstellingen zul je eerder geneigd zijn om met je teamleden te communiceren over hoe ze die doelstellingen kunnen bereiken. Dit bevordert een coöperatieve bedrijfscultuur, terwijl je zelf verantwoordelijkheid neemt voor de OKR's die je voor je team hebt opgesteld. 

Ze kiezen voor een proactieve benadering om zich voor te bereiden op toekomstige uitdagingen

HR OKR's gaan niet alleen over het aanpakken van huidige uitdagingen; ze stellen je ook in staat je voor te bereiden op toekomstige uitdagingen. Door duidelijke doelstellingen en belangrijke resultaten te bepalen, kunnen HR-teams anticiperen op wegversperringen, lacunes in vaardigheden identificeren en de volgende stap van je bedrijf plannen voor het geval er zich onvoorziene uitdagingen voordoen. 

Ze zorgen voor focus en houden topprioriteiten centraal

Als je een paar doelen stelt, kun je prioriteiten stellen, bepalen welke doelen het belangrijkst zijn en je houden aan een tijdlijn om belangrijke resultaten te behalen.

In het ideale geval beperkt u het aantal OKR's tot drie of vier, zodat uw HR-team zich beter kan concentreren. 

➡️ Raad eens? Je hoeft HR OKR's niet vanaf nul op te stellen! Bekijk de beste talentmanagementsystemen als leidraad.

➡️ OKR's volgen en prestaties verbeteren met Zavvy

OKR's zijn de drijvende kracht die je kunnen helpen om betere beslissingen te nemen over talent en bij te dragen tot het succes van je bedrijf. 

Maar alles bij elkaar genomen is het niet eenvoudig om je OKR's in je eentje bij te houden.

De doelbeheersoftware van Zavvy kan je helpen. Werk samen aan duidelijke OKR's en doelen, breng het bedrijf op één lijn en geef prioriteit aan prestaties. 

Maar je kunt veel meer doen met Zavvy. 

Zavvy is meer dan een HR-tool, het is een strategisch HR-maatje dat je helpt om die bedrijfsdoelen en belangrijke resultaten te behalen. 

Of je nu de betrokkenheid van werknemers of de loopbaanontwikkeling in je organisatie wilt stimuleren, Zavvy kan het leven van HR-teams makkelijker maken:

• 🧭 Creëer zinvolle loopbaankaders met behulp van de loopbaanpadensoftware om te voldoen aan de belangrijkste resultaten voor loopbaanontwikkeling.
• 🌱 Zorg voor op gegevens gebaseerde ontwikkelingsplannen met behulp van Zavvy's software voor personeelsontwikkeling die aandachtsgebieden en loopbaanontwikkeling definieert, zodat u de retentie kunt stimuleren. 
• 🧮 Identificeer vaardigheidstekorten met de vaardigheidsmatrixsoftware van Zavvy en stel duidelijke actieplannen op om uw doel te bereiken: het overbruggen van vaardigheidstekorten.
• 🤩 Ga na of uw initiatieven voor werknemersbetrokkenheid resultaten opleveren. Gebruik onze software voor werknemersbetrokkenheid om belangrijke statistieken bij te houden, zoals eNPS en welzijnsscores. 

Klaar om uw OKR's te halen en een blijvende impact op uw bedrijf te maken? Ontdek zelf de kracht van Zavvy door vandaag nog een demo te boeken.