10 tips voor personeelsontwikkelingsprogramma's waarvan u niet wist dat u ze nodig had

Als uw bedrijf geen ontwikkelingsprogramma voor werknemers heeft, moet dat STAT veranderen. 

In de post-pandemische wereld verkiest de gemiddelde werknemer zingeving boven geld. Het is dan ook geen verrassing dat een gebrek aan groei een van de belangrijkste redenen is waarom werknemers stoppen. 

Bedrijven die overtuigende ontwikkelingsprogramma's voor werknemers aanbieden die mensen ondersteunen bij het ontwikkelen van de competenties en vaardigheden die zij nodig hebben en wensen, hebben de gouden medaille voor concurrentievoordeel gewonnen.

Leer hoe u een ontwikkelingsprogramma voor werknemers opstelt en krijg de shortcuts om veelvoorkomende valkuilen te vermijden. 

Uw werknemers zullen u dankbaar zijn. Tip: uit de statistieken blijkt dat zij de training net zo graag willen als u!

Wat is een ontwikkelingsprogramma voor werknemers?

Een programma voor personeelsontwikkeling is HET essentiële element van talentmanagement.

Zonder duidelijke professionele en persoonlijke groeipaden zullen werknemers die naar meer verlangen elders op zoek gaan. 

Ontwikkelingsprogramma's voor werknemers kunnen betrekking hebben op:

• Harde vaardigheden om werknemers te helpen hun vak te beheersen om hun carrièredoelen te bereiken.
• Zachte vaardigheden zoals leiderschap, emotionele intelligentie en communicatie

Er is een essentieel verschil tussen de ontwikkeling van werknemers en de opleiding van werknemers: het tijdsbestek. 

Werknemersopleiding kijkt naar een korter perspectief. Een voorbeeld: Daniel moet getraind worden in de nieuwe slideshow software om over twee weken een belangrijke presentatie te kunnen geven.

De ontwikkeling van werknemers daarentegen heeft een langere looptijd. Voorbeeld: Anne moet een nieuwe programmeertaal leren om deel te nemen aan een softwareontwikkelingsproject dat volgend kwartaal van start gaat.

Employee enablement is een overkoepelende term voor de volgende generatie werknemersontwikkeling.

Het bekijkt hoe het potentieel van elke werknemer kan worden gemaximaliseerd vanuit een multidimensionaal perspectief: welke opleidingsprogramma's, ondersteuning, begeleiding en middelen hebben zij nodig? 

Het enablementproces ziet er voor iedereen anders uit, maar het einddoel is hetzelfde - bekwame en betrokken werknemers. 

7 strategische redenen waarom ontwikkelingsprogramma's voor werknemers belangrijk zijn

Nu vraagt u zich misschien af: hoe helpt een ontwikkelingsprogramma voor werknemers een bedrijf of organisatie?

Hier zijn de top 5 strategische redenen.

1. Behoud uw toptalent

Het is menselijk om voortdurend te willen groeien en evolueren. Iets wat tot uiting komt in het behoud van werknemers - de belangrijkste factor om bij een bedrijf te blijven is tevredenheid in plaats van salaris. 

Goed nieuws voor kleinere bedrijven met een krapper budget!

Bedrijven die uitblinken in interne mobiliteit behouden hun werknemers gemiddeld 5,4 jaar, bijna twee keer zo lang als bedrijven die er moeite mee hebben, waar de gemiddelde retentieperiode 2,9 jaar bedraagt. 

Met andere woorden: succesvolle personeelsontwikkeling vertaalt zich in een hogere retentie, dus lagere aanwervingskosten en hogere winsten. 

Bovendien geeft een laag verloop een aantrekkelijker beeld van uw bedrijf en werkomgeving. 

Mensen die constant komen en gaan kunnen argwaan wekken, en terecht. 

En aangezien reputatie een van de meest waardevolle activa voor uw bedrijf is, is het uitvoeren van een ontwikkelingsprogramma voor werknemers een goedkope levensverzekering, vooral omdat u het met een budget kunt doen. 

2. Medewerkers met potentieel laten uitgroeien tot grote leiders

Stel dat een van uw leiders onverwachts ontslag neemt of langdurig ziek wordt. Wie neemt het dan over? 

Successieplanning is een strategisch overzicht van de potentiële volgende leiders in uw organisatie. Het is de parachute die u nodig hebt om geen zweethanden te krijgen bij de bovenstaande vraag.

Een correct uitgevoerd ontwikkelingsprogramma voor werknemers bereidt uw toptalent voor om de kroon over te nemen als het zover is. 

Voor toekomstige leiders ligt de nadruk vooral op het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden. Overweeg een specifiek programma voor de ontwikkeling van leiderschap voor werknemers te creëren - dit kan mensen verleiden om leiderschapsposities binnen uw bedrijf na te streven. 

3. Effect op branding en het aantrekken van talent

Er zijn manieren om je als kleiner of middelgroot bedrijf te onderscheiden en talent aan te trekken zonder de toeters en bellen van mooie marketinginspanningen of torenhoge salarissen. 

Het aanbieden van een degelijk opleidings- en ontwikkelingsprogramma voor werknemers is een van de beste manieren omdat het beantwoordt aan de grootste wens van werknemers: groeien en zich ontwikkelen. 

Duidelijke carrièrepaden kunnen de beslissende factor zijn voor sollicitanten die tussen twee aanbiedingen moeten kiezen.

Een leer- en groeicultuur binnen een organisatie zal helpen nieuwe werknemers aan te trekken en de loyaliteit van het bestaande personeel te verbeteren. 

Bovendien geeft het bevorderen van uw leer- en groeicultuur u een concurrentievoordeel - een strategische zet voor kleinere bedrijven die misschien niet hetzelfde budget hebben als grotere. 

In de snelle wereld van vandaag verlangen mensen naar authenticiteit en houvast. Laten zien dat u, als werkgever, echt om hen geeft, kan dus een veel grotere impact hebben dan u misschien denkt.

4. De betrokkenheid, tevredenheid en loyaliteit van werknemers verbeteren

Wist u dat slechts 34% van de werknemers tevreden is met hun functiespecifieke opleiding? Dat is een triest staaltje van personeelsontwikkelingsstatistieken. Zorg ervoor dat uw team uit de ontevreden 66% komt met een solide ontwikkelingsplan voor uw werknemers. Om de betrokkenheid verder te vergroten, kunt u de top-down benadering overslaan en uw werknemers laten deelnemen aan het opstellen van hun ontwikkelingsprogramma! Daarover binnenkort meer. 

De ontwikkeling van werknemers vertaalt zich rechtstreeks in een grotere arbeidstevredenheid - maar liefst 94% zou langer bij een bedrijf blijven als het regelmatig opleidingen aanbiedt. 

Evenzo zijn tevreden werknemers de beste cheerleaders van uw bedrijf die verkopers worden en nieuwe mensen en klanten kunnen aantrekken. En loyale mensen = minder personeelsverloop = meer winst.

💡 Wees proactief met negen trends in werknemersbetrokkenheid die blijvend zijn.

5. Bijdragen tot een cultuur van hoge prestaties 

Regelmatige ontwikkeling van werknemers maakt deel uit van een high-performance cultuur. 

Een high-performance cultuur wordt gekenmerkt door zeer gemotiveerde individuen die zich hun werk volledig eigen maken. 

Zij hebben geen micromanagement nodig om te slagen en de verwachtingen te overtreffen. 

Wil je het ook voor je team? 

Ontwikkelingsplannen voor werknemers zijn een noodzakelijke eerste stap. 

De ontwikkeling van mensen zorgt ervoor dat werknemers zich erkend voelen en geeft hen de vaardigheden en kennis om beter te presteren. En als u in uw werknemers investeert, zullen zij in u investeren.

Dat noemen wij een win-win situatie!

6. Laat uw werknemers zien dat u om ze geeft

Natuurlijk is er een strategische en financiële kant aan medewerkerstevredenheid. Maar u wilt ook dat uw werknemers het naar hun zin hebben bij het bedrijf. Dus of u nu een oprichter bent of een leidinggevende functie bekleedt, u doet zaken om een probleem te helpen oplossen en het leven van uw klanten gemakkelijker te maken. 

Dezelfde filosofie moet gelden voor uw werknemers. 

Zij hebben uw bedrijf boven andere gekozen voor meer dan alleen geld, waarschijnlijk omdat zij geloven in de bedrijfswaarden en willen bijdragen aan de missie van uw bedrijf. Het is dus niet meer dan eerlijk om hen te compenseren met meer dan alleen geld.

7. Werknemers willen het echt.

Uit recent onderzoek blijkt dat werknemers leren en ontwikkelen niet zien als naar de tandarts gaan - maar als iets waar ze naar uitkijken! 

En zoals het gezegde luidt: gelukkige werknemers, gelukkige baas.

8 stappen voor het opstellen van een ontwikkelingsplan voor uw medewerkers

Gebruik deze punten om uw persoonlijk ontwikkelingsplan voor werknemers op te stellen!

1. Bepalen van de ontwikkelingsbehoeften 

U bent er inmiddels (hopelijk) van overtuigd dat personeelsontwikkeling een goed idee is. 

Maar dat is slechts de eerste stap. 

Het kiezen van een ontwikkelingsprogramma voor werknemers is als het kiezen van een paar schoenen in de schoenenwinkel - je hebt de ene soort nodig om een berg te beklimmen en een heel andere soort voor een strandwandeling. 

Voorbeeldgebieden om te overwegen: 

• Communicatieve vaardigheden
• Werkethiek
• Tijdmanagement
• Organisatorische vaardigheden 
• Leiderschapsvaardigheden
• Probleemoplossend vermogen
• Expertise

Om vast te stellen op welke opleidingsgebieden u zich moet richten, vergelijkt u de bedrijfsdoelstellingen en bedrijfswaarden met de huidige prestaties van uw werknemers. Waar ziet u lacunes in de vaardigheden? 

2. De huidige competenties in kaart brengen  

The next logical step is to measure current competencies to estimate how much you need to focus on each area. To this end, you can use a skills matrix. Hard skills are often easier to measure by KPIs than their soft counterparts (like teamwork). 

Daarna moet u bepalen op welke onderwerpen u zich het eerst moet richten, de zogenaamde gebieden met hoog potentieel. U moet overwegen: 

• Hoe klaar de werknemer is om in dat gebied te groeien.
• Hoe gemotiveerd zij zijn om deze specifieke vaardigheid of competentie te ontwikkelen. 

U kunt bijvoorbeeld een nieuwe medewerker hebben met duidelijk leiderschapspotentieel, maar de belangrijkste focus moet voorlopig zijn om hem vertrouwd te maken met zijn dagelijkse taken.

3. Raadpleeg uw personeel 

Soms zien we door de bomen het bos niet meer. 

Niemand kent het werk van uw werknemers beter dan uw werknemers. Een cruciale stap is dus om hen te betrekken bij het opstellen van het ontwikkelingsprogramma voor werknemers. 

Stel ze vragen als:

• Wat zou je helpen om beter te presteren?
• Wat vindt u een uitdaging in uw werkproces?
• Wat zou je nu het liefst willen leren?
• Welke vaardigheden en competenties zouden ons een concurrentievoordeel geven ten opzichte van onze concurrenten?

U hebt nu veel waardevolle informatie over het ontwikkelingsprogramma voor werknemers. Voeg dit deel toe aan de vorige punten om een volledig beeld van het onderwerp te krijgen.

Tip: Overweeg een werknemerspeiling te maken om deze informatie te verzamelen. 

4. Bepaal ontwikkelingsmethoden voor uw organisatie en personeelsbestand

De volgende stap is kijken welke methoden en soorten opleiding het meest geschikt zijn voor uw organisatie en personeel.

Enkele vormen zijn:

• cursussen;
• boeken; 
• conferenties;
• mentorprogramma's;
• rollenspel of actief leren;
• peer-to-peer training;
• taak- of functieroulering;
• coaching; 
• workshops.

Cursussen zijn een van de meest gebruikte methoden vanwege hun flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Microlearning is een cursusvorm die de laatste tijd sterk in populariteit is gestegen. En daar zijn goede redenen voor. 

Microlearning past naadloos in de workday en maakt het gemakkelijker om informatie vast te houden door overweldiging te voorkomen. 

Bovendien kunnen uw werknemers het geleerde direct toepassen, waardoor de informatie wordt verankerd. 

🏢 Bekijk 15 voorbeelden van hoe bedrijven microlearning gebruiken. 

5. De kracht van ontwikkeltools benutten

Saaie cursussen behoren tot het verleden. 

In de brullende jaren 2020 kan leren - inclusief de ontwikkeling van werknemers - leuk zijn. 

Een onderhouden werknemer is een betrokken werknemer. En meer betrokkenheid betekent dat informatie beter wordt vastgehouden. 

Elementen als gamification en simulatie laten uw medewerkers op speelse wijze nieuwe onderwerpen verkennen. 

Formaten zoals online cursussen maken uw opleiding toegankelijk voor iedereen in verspreide teams en mensen die thuis werken. 

6. Bedrijfsbrede groeicycli opzetten

Net als de natuur zijn we cyclisch. 

Het is gemakkelijker om te investeren in professionele groei als uw werknemers een duidelijk pad zien met een begin en een eind - dat zich vervolgens herhaalt op een hoger niveau of voor verschillende vaardigheden, waardoor een cyclus ontstaat.

En vreugde is groter als ze gedeeld wordt. 

De meeste mensen vinden het motiverender om samen activiteiten te ondernemen. 

Tip: Maak gebruik van de kracht van teamwerk door iedereen binnen een team tegelijkertijd aan een nieuwe ontwikkelingscyclus voor werknemers te laten beginnen. Het bespreken van groeicycli kan een uitstekende ijsbreker zijn voor nieuwere of introverte teamleden.

7. Start individuele planning

Na de beoordeling van de algemene bedrijfsdoelstellingen en -behoeften is het tijd om naar elk individu in uw team te kijken. Wat is de logische volgende stap, gezien hun competenties en gewenste volgende stap? Neem specifieke en meetbare mijlpalen op voor elke persoon om hen verantwoordelijk en gemotiveerd te houden.

Terugkijkend naar punt 4 kunt u het ontwikkelingsprogramma voor werknemers voor elk individu anders uitvoeren: 

• Sommige mensen zijn visuele leerlingen, terwijl anderen meer praktijkgericht zijn. 
• Sommigen geven er de voorkeur aan het materiaal zelfstandig door te nemen, terwijl anderen goed gedijen in een groep.

Tip: Vraag naar hun voorkeursleerstijl als u twijfelt.

Wilt u meer begeleiding? Wij staan voor u klaar - leer hoe u in acht eenvoudige stappen krachtige ontwikkelingsplannen voor uw medewerkers maakt.

8. Evalueren, meten, leren en opnieuw beginnen

Voorbereiding is zilver, maar feedback uit de praktijk is goud. 

Hoe goed u uw personeelsontwikkelingsprogramma ook hebt voorbereid, de kans is groot dat het niet perfect is. Laat het idee van perfectie de uitvoering ervan dus niet vertragen. 

Tip: Kijk naar wat werkte en wat verbeterd kan worden. U krijgt waardevolle feedback voor de volgende cyclus van groeiontwikkeling.

💡 10 tips voor werknemersontwikkelingsprogramma's waarvan u niet wist dat u ze nodig had

Hier zijn de geteste en bewezen hacks die je programma naar een hoger niveau tillen. 

Je kunt ons later bedanken.

1. Koppel de ontwikkelingsdoelstellingen van werknemers aan bedrijfsdoelstellingen

Elk ontwikkelingsprogramma voor werknemers moet duidelijke en - indien van toepassing - meetbare doelstellingen hebben. (Die complexer kunnen zijn bij vaardigheden als communicatie of conflictoplossing). 

Toch hebben werknemers soms moeite om te zien hoe hun inspanningen zich vertalen in cashflow voor uw bedrijf. 

Help hen de kloof te overbruggen door te laten zien hoe hun bijdrage bijdraagt aan het grote geheel. 

🎯 Leer in 14 effectieve stappen hoe u uw werknemers op één lijn brengt met de bedrijfsdoelstellingen en de prestaties de hoogte in jaagt.

2. Het delen van kennis tussen werknemers aanmoedigen 

De onmiddellijke associatie die training oproept is vaak een leider of manager die zijn team les geeft. 

Sociaal of peer-to-peer leren is een andere populaire vorm die werknemers uitnodigt om te groeien en de manager helpt een punt van zijn lange to-do lijst af te strepen.

Sociaal leren heeft nog een voordeel ten opzichte van traditionele opleidingen en workshops: meer tijd voor individuele aandacht en vragen.

Het gebeurt vaak een-op-een of in een kleine groep, en sommige mensen voelen zich meer op hun gemak bij het stellen van vragen in die setting. Het kan zelfs minder intimiderend zijn om een collega dan een manager te vragen iets uit te leggen wat je niet begreep.

Freeletics is een voorbeeld van een bedrijf dat peer-to-peer learning heeft geïmplementeerd. Zij ontdekten dat de informatie en vaardigheden die via traditionele leiderschapstrainingen werden opgedaan een zeer korte houdbaarheidsdatum hadden, dus zochten zij naar innovatieve benaderingen. 

Een onderdeel van dit nieuwe initiatief was de invoering van regelmatige rondetafelbijeenkomsten voor intercollegiaal leren, waar iedereen zijn successen en uitdagingen kon delen. 

💡 Dankzij Freeletics employee development makeover zijn hun leiderschapsvaardigheden en kennisbehoud toegenomen. 

3. Start een doorlopend lunch-en-leerprogramma 

Lunch-en-leersessies zijn een strategische manier om de ontwikkeling van werknemers te implementeren met een budget. 

Het ongedwongen karakter van dit arrangement vormt een welkom contrast met meer formele leeromgevingen zoals conferenties en workshops. 

Tip #1: Nodig elke keer een nieuwe spreker uit - mix medewerkers met externe sprekers uit uw netwerk

Tip #2: Meng de onderwerpen. 

Enkele voorbeelden zijn: 

• Het laatste onderzoek met betrekking tot het project waaraan je werkt.
• Een tutorial over nieuwe software.
• Beste praktijken binnen het project.
• Iets in verband met zachte vaardigheden, teamwerk, tijdmanagement of Human Design.

Tip #3: Beperk de tijd tot 30-45 minuten om de betrokkenheid te maximaliseren.

4. Mentorschap en netwerkvorming opnemen in het programma voor loopbaanontwikkeling van werknemers.

Menselijke interacties kunnen een even waardevolle leerbron zijn als boeken en cursussen - zo niet meer. 

Leren van een mentor laat de informatie tot leven komen omdat de mentor heeft ervaren wat hij/zij onderwijst. 

Regelmatige netwerkevenementen zouden een hoeksteen moeten zijn van een succesvol ontwikkelingsprogramma voor werknemers. Materiedeskundigheid en leiderschapsvaardigheden zijn slechts een deel van de vergelijking - het hebben van de juiste connecties is de andere helft. 

Tip: Vorm partnerschappen met andere bedrijven en sprekers uit de sector en overweeg om samen evenementen te organiseren.

5. Gebruik technologie in uw voordeel

De ontwikkeling van werknemers is cruciaal - maar kan tijdrovend zijn. Minder als u gebruik maakt van de kracht van technologie! U hebt al genoeg Excel-sheets - investeer in software die een opleidingsbeheersysteem en geautomatiseerde groeicycli biedt. 

De software houdt het overzicht voor u en levert de juiste training aan de juiste persoon op het juiste moment. Win!

6. Werknemersparticipatie aanmoedigen 

Ontwikkeling moet niet van bovenaf worden opgelegd. Zoals we al zeiden, de gemiddelde werknemer verlangt naar groei - dus is het logisch dat hij het proces in eigen handen neemt. 

Afhankelijk van de cultuur op uw werkplek en de huidige rol van de werknemers, moet u misschien een duidelijke definitie geven:

• Voor welke onderdelen van het ontwikkelingsprogramma u verantwoordelijk bent. 
• Welke onderdelen er op het bord van uw werknemers liggen. 

7. Volg en gebruik de inzichten om uw strategie te verfijnen 

U kunt de opleiding voor de ontwikkeling van werknemers voortdurend verbeteren. 

Meet de resultaten na de opleiding. 

Heeft het programma geleid tot hogere productiviteit en leiderschapsvaardigheden van werknemers? Zo niet, hoe kunt u de inhoud of het format veranderen?

8. Gemengde leermethoden 

De meeste mensen waarderen variatie. We zijn allemaal verschillend - en dat geldt ook voor onze leerstijlen. Dat zijn twee goede redenen om de zaken te mixen bij de uitvoering van het ontwikkelingsprogramma voor werknemers. 

Overweeg ook: 

• langere formaten zoals conferenties en certificeringsprogramma's;
• microlearning die slechts 5 minuten per dag vergt; 
• individuele reflectie en groepssessies, 
• formele lezingen; 
• informele evenementen zoals happy hour netwerken, enzovoort. 

Een vaak over het hoofd geziene manier van opleiden is leren in de stroom van het werk. Het gaat om leermogelijkheden die zich op natuurlijke wijze voordoen bij het uitvoeren van iemands werktaken. 

Je werkt bijvoorbeeld aan het coderen van een algoritme dat een speciale syntaxis vereist die je nog nooit hebt gebruikt. Dus vraag je een meer ervaren medewerker om hulp. En voila - je hebt zojuist gebruik gemaakt van leren in de stroom van het werk!

9. Zelfgestuurd leren en voortdurende mogelijkheden tot micro-leren mogelijk maken

In plaats van uren theorie en passief leren, moet u kortere informatie-input, gevolgd door actief leren aanmoedigen. 

Je handen vuil maken is vaak de snelste manier om een dieper inzicht te krijgen in wat je net hebt geleerd. 

Microlearning volgt dit concept, waarbij werknemers hapklare brokjes informatie krijgen die ze snel kunnen meenemen.

Zelfgestuurd leren betekent dat de werknemer verantwoordelijkheid neemt voor zijn leerproces:

• Het identificeren van ontwikkelingsmogelijkheden.
• Inschatten welke opleiding zij nodig hebben en hoeveel tijd dat kost.
• Een mentor of cursus vinden.
• Na afloop.

Een voordeel van zelfgestuurd leren is dat het uw werknemers laat groeien. Ze moeten eerlijk en zelfbewust laten zien hoe ze het beste leren en welke competenties ze moeten ontwikkelen. Het kan bijzonder geschikt zijn voor zeer gemotiveerde mensen die leiders willen worden. 

10. Constructieve feedback opnemen 

Geen enkel proces is compleet zonder feedback. 

Dus, last but not least, raden wij aan om 360 beoordelingen op te nemen als onderdeel van het ontwikkelingsprogramma van de werknemer voor een uitgebreider beeld. Deze beoordeling omvat input van iedereen die met de werknemer te maken heeft, ongeacht hun positie. Het heeft ook een element van zelfevaluatie.

➡️ Creëer een cyclus van voortdurende ontwikkeling met Zavvy

Aangezien je nog steeds bij ons bent, wedden we dat je niet kunt wachten om je nieuw verworven kennis in de praktijk te brengen. 

ZavvyDe benadering van de ontwikkeling van werknemers is in de vorm van groeicycli. 

Een cyclus richt zich op bepaalde groeigebieden en eindigt met zelfreflectie.

Dit zijn de acht stappen van een groeicyclus op Zavvy:

1. Create career paths – Define the desired roles and what competencies are needed.
2. Assign paths – Pair the right employee with the right card.
3. Start employee development cycle – You can decide the cycle length and set the major milestones along the way.
4. Bepaal het aandachtsgebied - Idealiter beslist u over de helft van de vaardigheden/competenties waarop u zich wilt richten en laat u de werknemers de andere kiezen voor meer betrokkenheid en eigen inbreng.
5. Exchange feedback – A round of feedback should be part of the growth cycle. 
6. Refine focus area – After receiving feedback, the employee has valuable input to change the focus area.
7. Monitor progress – Hold progress-tracking meetings on specific dates. You can also send out pulse surveys where employees report on how they're pacing vs. targets.
8. Link growth and feedback - This is our specialty at Zavvy. You can incorporate career pathsand focus areas in your performance review cycles. So your employees can receive feedback on how they're progressing in their growth journeys and use the feedback they get to inspire new development focus areas.
9. Reflect and repeat – Did you get the desired results from your employees? If yes, how can you do more of this? If no, what can you improve ahead of the next growth cycle?

Probeer het zelf door een cyclus van continue ontwikkeling te creëren met Zavvy.