Hoe een leer- en ontwikkelingsstrategie creëren die groei en prestaties stimuleert

In de snelle bedrijfsomgeving van vandaag zijn voortdurend leren en ontwikkelen de hoekstenen van het succes van de organisatie. 

Het is de droom van de meeste organisaties om een veerkrachtig en toekomstbestendig personeelsbestand te creëren. Een personeelsbestand dat zijn productiviteit op peil kan houden, ondanks alle ontwrichtende veranderingen in de sector. Een personeelsbestand dat kritisch kan denken en innovatieve oplossingen kan vinden voor uitdagingen.

En dit is wat een effectieve leer- en ontwikkelingsstrategie voor je doet.

Maar om ervoor te zorgen dat leren en ontwikkelen (L&D) prestaties en groei echt stimuleert, is een robuuste strategie nodig.

Dit artikel zal: 

• Je begeleiden bij het creëren van een L&D-strategie die groei stimuleert. 
• We bespreken de belangrijkste onderdelen, verkennen best practices en bieden bruikbare inzichten om je te helpen een strategie te ontwerpen die je team naar nieuwe hoogten stuwt.

👩‍🎓 Wat is een leer- en ontwikkelingsstrategie (L&D-strategie)?

Een leer- en ontwikkelingsstrategie (L&D) is een plan dat organisaties opstellen om de opleidingsinitiatieven van hun werknemers af te stemmen op de algemene bedrijfsdoelstellingen.

Een L&D-strategie is gericht op: 

• De vaardigheden, kennis en competenties van werknemers verbeteren. 
• Verbetering van werkprestaties en tevredenheid.
• Voortdurend leren en loopbaanontwikkeling binnen de organisatie bevorderen.

Wat is de strategische rol van leren en ontwikkelen binnen organisaties?

Een L&D strategie speelt een sleutelrol in het bevorderen van de algemene doelstellingen van een organisatie. Het geeft vorm aan de strategische richting van het bedrijf op lange termijn.

Dit komt omdat de belangrijkste aspecten van L&D een positief effect hebben op verschillende kritieke gebieden:

• De waarde van menselijk kapitaal verbeteren door relevante bijscholings- en omscholingsprogramma 's.
• Het bevorderen van een leercultuur die de juiste omgeving creëert voor innovatie op de werkplek.
• Leiderschapsvaardigheden ontwikkelen.
• Medewerkers uitrusten met de juiste houding, vaardigheden en expertise om positief te reageren op grote organisatorische veranderingen en bedrijfsinitiatieven.

🖇️ Ontdek 6 overtuigende redenen waarom je prestatiebeheer en leren zou moeten koppelen.

Een 10-stappengids voor het creëren van een winnende leer- en ontwikkelingsstrategie

Stap 1: De behoeften, prioriteiten en doelstellingen van uw organisatie begrijpen

Begin met het beantwoorden van deze vragen: 

Wat zijn je strategische doelstellingen en algemene doelen? 

Welke kennis, vaardigheden en competenties (KSA's) heeft uw personeel nodig om effectief bij te dragen aan het behalen van deze doelstellingen?

Hier is een voorbeeld.

Stel dat je doel is om de klantloyaliteit te verhogen. In dat geval zal een beter relatiebeheer waarschijnlijk een prioriteit zijn voor de organisatie.

In zo'n geval zijn effectieve communicatie en probleemoplossende vaardigheden enkele van de KSA's waarop uw L&D-strategie zich moet richten.

Waarom deze stap belangrijk is: Het zal je helpen het verband te leggen tussen de richting die de organisatie opgaat en je L&D programma's.

Stap 2: De vaardigheidstekorten identificeren

Voer vervolgens een analyse van de vaardigheidskloof uit. Hierbij wordt de kloof geëvalueerd tussen de capaciteiten van de werknemers en de KSA's die in stap één zijn geïdentificeerd.

Zodra je het tekort aan vaardigheden hebt geïdentificeerd, weet je waar je prioriteiten liggen bij het ontwerpen van je leer- en ontwikkelingsprogramma's.

Waarom deze stap belangrijk is: Het helpt je om gerichter te trainen.

Stap 3: Analyseer uw prestatie- en retentiegegevens

Leer- en ontwikkelingsprogramma's hebben een grote invloed op het behoud en de prestaties van werknemers.

Analyseer uw prestatie- en retentiegegevens voordat u uw L&D-strategie implementeert. Het zal basisgegevens opleveren om de impact van je L&D programma's te analyseren.

Waarom deze stap belangrijk is: Het maakt het gemakkelijk om de verandering in prestaties en retentie als gevolg van de leer- en ontwikkelingsprogramma's te kwantificeren.

Stap 4: Bedrijfsdoelen vaststellen

Stel de bedrijfsdoelen vast die u wilt bereiken met uw L&D strategie.

Natuurlijk moeten deze doelen overeenkomen met de bredere bedrijfsprioriteiten en -doelstellingen.

Vergeet niet om de belangrijkste meetgegevens en KPI's te definiëren die je gaat bijhouden om je L&D programma's op koers te houden.

Waarom deze stap belangrijk is: Het stemt je trainingsactiviteiten af op je bedrijfsactiviteiten.

Stap 5: Definieer de visie van uw L&D-strategie

Wees duidelijk over hoe uw organisatie eruit zou moeten zien als u de doelen van de L&D-strategie hebt bereikt.

Hier volgen enkele voorbeelden van L&D visies:

• Een sterke leercultuur creëren en een personeelsbestand opbouwen dat innovatief denken omarmt.
• Een goed presterend personeelsbestand ontwikkelen door het beheersen van vaardigheden.
• Bevorder een groeimindset bij werknemers door voortdurend te leren.

Waarom deze stap belangrijk is: Het geeft een duidelijk beeld van het succes op lange termijn van uw L&D-strategie.

Stap 6: Stel duidelijke leerdoelen op

In deze stap worden de beoogde leerresultaten gedefinieerd. Het helpt werknemers te begrijpen wat ze aan de training hebben.

Bepaal je leerdoelen op basis van:

1. uw bedrijfsdoelstellingen; 
2. de tekortkomingen die zijn geïdentificeerd in de analyse van de vaardigheidskloof.

Waarom deze stap belangrijk is: Leerdoelen zijn een kompas voor je L&D programma's. Ze geven richting aan het ontwerp, de uitvoering en de evaluatie van de opleidingsactiviteiten.

Stap 7: Kies de juiste leermethoden

Bepaal welke leermethoden en tools de hiaten in de vaardigheden van werknemers het beste opvullen en hun bestaande kennis perfectioneren.

Tip: Een mix van leermethoden is de beste keuze. Het zal meer leerstijlen dienen en een geweldige strategie zijn om de leerling te betrekken. 

Gebruik formele en informele trainingsmethoden met actieve, passieve en ervaringsgerichte benaderingen.

Overweeg ook om zowel interne als externe materiedeskundigen in te schakelen.

Het biedt een verscheidenheid aan leerervaringen en speelt in op de verschillende leervoorkeuren van uw werknemers.

Waarom deze stap belangrijk is: De juiste methoden zullen het gebruik van de beschikbare leermiddelen optimaliseren en de leereffectiviteit maximaliseren.

Stap 8: Mogelijkheden voor professionele ontwikkeling integreren

Richt je niet alleen op het aanbieden van cursussen voor de vaardigheidstekorten die je hebt geïdentificeerd. 

Creëer mogelijkheden voor professionele ontwikkeling die werknemers vrijwillig kunnen opnemen, afhankelijk van hun carrièredoelen.

Dit kan zijn:

• coaching- en mentorschapsprogramma's;
• leiderschapsprogramma's;
• certificeringen;
• trainingsprogramma's.

Waarom deze stap belangrijk is: Toegang tot professionele ontwikkelingsmogelijkheden verbetert de betrokkenheid, prestaties en productiviteit van werknemers. Het creëert ook een flexibel personeelsbestand en bevordert een leercultuur.

Stap 9: Stel een budget vast

Je opleidingsbudget moet rekening houden met alle directe en indirecte kosten die verband houden met de opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten.

Bij het toewijzen van de middelen moet je prioriteiten toekennen aan de L&D activiteiten op basis van hun strategisch belang en hun afstemming op de organisatiedoelen.

Waarom deze stap belangrijk is: Het zorgt voor strategische uitgaven zonder te veel uit te geven aan zaken die geen prioriteit hebben. Het helpt de L&D executives ook om beslissingen te nemen op basis van cijfers in plaats van ingevingen.

Stap 10: De bedrijfsimpact van de strategie bewaken en evalueren

Meet ten slotte de effectiviteit van uw L&D programma's. Beoordeel de totale impact van de leer- en ontwikkelingsactiviteiten op de bedrijfsprestaties.

Controleer dit zeker:

• de impact van de L&D activiteiten op de doelen en prioriteiten van de organisatie;
• de effectiviteit van de trainingsactiviteiten bij het aanpakken van vaardigheidstekorten;
• de verbetering in prestaties en retentie;
• ROI op opleiding.

Als je een betrouwbaar LMS gebruikt, moet het accurate gegevens en rapporten leveren om de resultaten van je leer- en ontwikkelingsstrategie te evalueren. 

Je kunt ook enquêtes gebruiken om de input van werknemers over de effectiviteit van het leer- en ontwikkelingsprogramma te verzamelen.

Hier is een sjabloon voor een trainingsevaluatieformulier om te vragen wat ze er goed aan vonden, wat er verbeterd moet worden en wat ze in het algemeen van de training vonden.

Stakeholders zoals HR-managers, leidinggevenden en L&D-managers kunnen ook feedback geven over de relevantie en bedrijfsresultaten van de programma's.

Waarom deze stap belangrijk is: Het helpt je om de waarde van de L&D-strategie aan te tonen.

Tip: Blijf de L&D-strategie herzien en aanpassen op basis van veranderingen in de prioriteiten van de organisatie.

💡 9 Best practices voor het ontwikkelen van uw L&D-strategie

1. Zorg er eerst en vooral voor dat het leiderschap er achter staat

Begin met het senior management te betrekken bij uw leer- en ontwikkelingsstrategie.

Het niveau van leiderschapsondersteuning dat je krijgt, zal bepalen tot welke middelen je toegang hebt om je L&D-strategie te ondersteunen.

Tip: Presenteer uw L&D-strategie als een investering in de strategische doelen van de organisatie in plaats van een kostenpost.

De steun van het leiderschap is ook belangrijk bij het opstellen van het organisatiebeleid waardoor uw L&D programma's tot bloei kunnen komen.

Bovendien, Garavan et al. benadrukken dat het verkrijgen van leadership buy-in het gepercipieerde belang van de L&D programma's zal bevorderen.

Het draagt bij aan de geloofwaardigheid van deze programma's, wat de deelname en betrokkenheid van werknemers bevordert.

Zorg niet alleen voor algemene steun, maar laat de leiding ook deelnemen aan de trainingsactiviteiten.

Hun deelname zal een vitale rol spelen in het modelleren van een groeimindset in de organisatie.

Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience bij Spotify, geeft dit waardevolle advies voor HR leiders die een leerstrategie ontwikkelen:

"Praat hierover met senior leiders, met de CEO, met het leiderschapsteam, omdat het daar moet beginnen. Ik denk niet dat we een HR-leider kunnen hebben die eigenaar is van leren. Het moet van iedereen zijn, inclusief het leiderschapsteam."

🎶 Spotify investeert veel in L&D-strategieën die de groei van het personeelsbestand stimuleren. Hier is de volledige casestudy over personeelsontwikkeling bij Spotify.

2. Betrek werknemers bij het planningsproces

Laat de werknemer de leiding nemen over zijn eigen leren en ontwikkeling. Geef ze de ruimte om hun leerervaring vorm te geven.

Het creëert een gevoel van eigenaarschap over de trainingsinitiatieven en vergroot hun betrokkenheid.

Hier zijn een paar ideeën:

• Voer een beoordeling uit van de opleidingsbehoeften. Gebruik dit om de input van werknemers te krijgen over de lacunes in vaardigheden en leermethoden. 

🔎 We hebben een handig sjabloon voor het evalueren van trainingsbehoeften om je op weg te helpen.

• Beschik over een trainingsbibliotheek waar werknemers zichzelf kunnen inschrijven voor verschillende cursussen.
• Creëer ruimte voor medewerkers om feedback te geven op de L&D initiatieven en start ontwikkelingsgesprekken met managers.

3. Creëer gepersonaliseerde leerpaden

Het is gemakkelijk om te focussen op de doelstellingen van de organisatie en de unieke behoeften van de werknemers te vergeten. Toch is gepersonaliseerde training cruciaal om deze zinvoller te maken voor de werknemers.

Leertrajecten personaliseren op basis van het ontwikkelingsplan van elke leerling. 

Het stemt de L&D-activiteiten af op individuele interesses, carrièrepaden, ontwikkelingsbehoeften en persoonlijke doelen.

Een ander idee is om je werknemers te segmenteren op basis van hun leerstijlen, rol en ervaring. Pas vervolgens je trainingsmateriaal hierop aan.

Overweeg ook om je deelnemers te segmenteren op leeftijd. Diversiteit en inclusie implementeren in L&D is een van de leer- en ontwikkelingstrends die we je aanraden te omarmen.  

"Als diversiteit en inclusie worden gezien als belangrijke drijfveren, dan zal elke strategie die wordt ontwikkeld deze elementen moeten bevatten om ervoor te zorgen dat iedereen de kans krijgt om te groeien en carrière te maken, ongeacht hun leeftijd." Angela Mulvie, Leren en ontwikkelen voor een multigenerationeel personeelsbestand: Talent ontwikkelen onder medewerkers met verschillende leeftijden.

Denk dus na over de leeftijdsdiversiteit in uw personeelsbestand. We zitten in een tijd waarin Generatie X en Millennials samenwerken. En Gen Z is al aan het toetreden tot het personeelsbestand.

4. Leren integreren in het dagelijkse werk

In plaats van leren als een aparte activiteit te zien, integreer je het in je dagelijkse werk.

Het moedigt een cultuur van voortdurend leren aan. Het creëert ook mogelijkheden voor werknemers om de kennis en vaardigheden die ze opdoen toe te passen.

De fluistercursussen van Google zijn een uitstekende leer- en ontwikkelingsstrategie om training te integreren in het dagelijkse werk.

Leer- en ontwikkelingsspecialisten bij de techgigant creëerden fluistercursussen om hun managers on-the-job microlearning aan te bieden. Het doel was om managers te helpen bij het creëren van psychologische veiligheid binnen de organisatie.

De fluistercursussen waren hapklare lessen (whispers) die in e-mails werden aangeboden. Elke les bevatte een suggestie voor de manager om uit te proberen tijdens een teamvergadering of 1:1 sessie.

Een dergelijke aanpak wint op twee gebieden:

• Managers tijdens hun werk voorzien van bruikbare ideeën creëert contextuele relevantie. Het verhoogt het behoud van kennis.
• Het geven van lessen in verteerbare micro-eenheden is effectief om gedragsverandering te stimuleren.

Lees alles over de ontwikkeling van werknemers bij Google.

5. De strategie voortdurend bijwerken op basis van feedback en resultaten

Creëer een feedback-loop die medewerkers, managers en belanghebbenden aanmoedigt om hun inzichten over de effectiviteit van het L&D-programma te delen.

Geef ze de ruimte om aanbevelingen te doen over gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.

Zet deze aanbevelingen vervolgens om in actieplannen die een duidelijk stappenplan bieden voor het verbeteren van de leer- en ontwikkelingsstrategie.

6. Zorgen voor mede-eigenaarschap tussen Human Resources en andere bedrijfsonderdelen

Zoals Johanna Bolin Tingvall van Spotify zei, zou HR niet exclusief eigenaar moeten zijn van L&D. 

Je strategie zal meer voordeel opleveren als er sprake is van mede-eigenaarschap met andere bedrijfsonderdelen.

De reden? Leiders in deze business units hebben kennis uit de eerste hand van de operationele behoeften en uitdagingen van hun divisies.

Ze hebben een beter inzicht in de competenties die hun team nodig heeft om uit te blinken in hun rol.

Samenwerken met deze eenheden helpt je dus om je te concentreren op de competenties die het meest relevant zijn voor het succes van de organisatie.

7. L&D koppelen aan andere belangrijke personeelsprocessen

Door uw L&D-strategie te koppelen aan de belangrijkste HR-processen creëert u een allesomvattende en geïntegreerde benadering van de trainingsprogramma's voor werknemers. Het bouwt een geïntegreerd systeem dat de hele levenscyclus van werknemers ondersteunt.

Dit vermindert verwarring wanneer:

• De belangrijkste vaardigheden identificeren die nieuwe mensen moeten hebben.
• Het opstellen van prestatieverbeteringsplannen (PIP).
• Omscholings-, bijscholings- en managementtrainingsprogramma's maken voor interne aanwerving en opvolgingsplanning.

8. Diversiteit toevoegen aan je leer- en ontwikkelingsaanbod

De beste L&D strategieën gebruiken verschillende methodes om werknemers te voorzien van kennis. Deze diversiteit bouwt betrokkenheid op.

Het biedt verschillende benaderingen van onderwerpen die het begrip versterken.

Probeer het 70-20-10 model om diversiteit toe te voegen aan je L&D programma's. Hier volgt een overzicht van hoe je je training kunt geven volgens deze methode:

• 70% door on-the-job training.
• 20% door sociaal leren. Hierbij gaat het om het observeren van het gedrag van collega's, zoals coaching, mentoring en discussieforums. Er komt nog veel meer bij kijken, kijk maar eens naar deze bron over sociaal leren op de werkplek.
• 10% via formele trainingsprogramma's. Dit kunnen tutorials, seminars en andere trainingssessies zijn die in een klaslokaalachtige omgeving worden gegeven.

Bekijk deze uitgebreide gids over het 70-20-10 model.

Tip: Blijf op de hoogte van de nieuwste trends op het gebied van leren en ontwikkelen. Zorg ervoor dat u de meest effectieve en moderne trainingsmethoden gebruikt.

9. Investeer in de beste technologie

Een leerplatform kan je trainingsinspanningen naar een hoger niveau tillen.

Kijk uit naar platforms die personalisatie mogelijk maken, waardoor werknemers zelfgestuurd kunnen leren en het voor u gemakkelijk is om de voortgang bij te houden.   

Nog beter is het als je je gekozen LXP kunt gebruiken naast een krachtig LMS binnen een gedeelde interface.

Zoals Zavvy doet. 

Het biedt een krachtig platform voor leerervaringen. Met het platform kun je een bibliotheek opbouwen van zelfgemaakte en externe leermiddelen van wereldklasse.

Zavvy biedt een AI-ondersteund LMS dat het volgende omvat:

• De optie om verschillende moderne trainingsmethoden te combineren, zoals microlearning en groepsactiviteiten.
• Diepgaande inzichten waarmee je prestatie- en datagestuurde programma's kunt maken.
• Het vermogen om leren te integreren in de werkstroom met behulp van praktische microlessen.
• De mogelijkheid om het LMS te integreren met uw HR-beheertools.

7 Voordelen van het implementeren van een leer- en ontwikkelingsstrategie

De voordelen die een goede L&D-strategie met zich meebrengt, maken het een belangrijke speler in een winnende mensenstrategie.

Gerichtere training mogelijk maken

Het primaire doel van een leer- en ontwikkelingsstrategie is het creëren van trainingsprogramma's die de implementatie van de doelstellingen van je organisatie ondersteunen.

Om dit te bereiken, moet je de competenties identificeren die je werknemers nodig hebben om hun rol te spelen. Beoordeel vervolgens op welke gebieden ze tekortschieten.

Dit helpt je om trainingsinhoud te creëren die direct gericht is op bestaande vaardigheidstekorten.

Verbetering van het prestatiebeheer

L&D programma's creëren mogelijkheden voor voortdurende feedback tussen managers en werknemers.

Het leidt tot tijdige en gerichte prestatiemanagementinterventies. En dit houdt de prestaties van de werknemers in lijn met de doelstellingen van de organisatie.

Je kunt leren en prestatiebeheer verder aan elkaar koppelen door specifieke prestatiedoelen aan de trainingsprogramma's toe te voegen. Dit geeft werknemers meer duidelijkheid over de relevantie van de training voor hun prestaties.

Voldoen aan trainingsbehoeften in de organisatie

Een grote kracht van een effectieve L&D-strategie is dat deze systematisch wordt uitgevoerd.

Het biedt een gestructureerd raamwerk dat organisaties helpt:

• Verduidelijk de richting van de trainingsactiviteiten en het verwachte resultaat.
• Wijs voldoende middelen toe om de L&D-programma's te ondersteunen.
• De meest effectieve trainingsmethoden vinden.
• Voortdurend de resultaten van de L&D-programma's evalueren en verbeteren.

Dit helpt de organisatie om volledig aan haar trainingsbehoeften te voldoen.

Lacunes in vaardigheden opvullen

Garavan et al. beschrijven enkele cruciale bijdragen van een effectieve L&D-strategie:

• Ontwikkeling van vaardigheden: Je L&D-strategie beschrijft hoe je werknemers uitrust met harde en zachte vaardigheden.
• Competentieverbetering: Uw strategie stelt werknemers in staat om kennis en vaardigheden toe te passen op situaties die van toepassing zijn op de werkplek en de meest logische acties te ondernemen.
• Ontwikkeling van kennis: Je strategie voorziet werknemers van formele kennis over hoe ze taken moeten uitvoeren. Ze krijgen deze kennis via instructies.
• Ontwikkeling van stilzwijgende kennis: Werknemers verwerven kennis die niet expliciet wordt aangeleerd. In plaats daarvan krijgen werknemers deze kennis door de ervaring van het uitvoeren van taken, zoals trainingsactiviteiten op de werkplek. 

Deze bijdragen vullen alle geïdentificeerde en niet-geïdentificeerde vaardigheidstekorten in de organisatie op.

Op de hoogte blijven van veranderingen in de sector

Een goede leer- en ontwikkelingsstrategie omvat zowel interne als externe leermiddelen.

Externe trainingsbronnen zijn een uitstekende bron voor werknemers om inzicht te krijgen in de nieuwste ontwikkelingen, trends en technologieën in de sector.

Aantrekkelijker maken en behouden

Uit statistieken over personeelsontwikkeling blijkt dat 94% van de werknemers bereid is om langer te blijven in een organisatie die mogelijkheden biedt op het gebied van L&D. Nog eens 70% zou hun huidige organisatie graag verlaten voor een organisatie die investeert in L&D.   

Als je een goede L&D-strategie hebt, zul je toptalent aantrekken en een langdurige verbintenis aangaan.

Een betere personeelsplanning mogelijk maken

Een L&D-strategie houdt in dat de KSA's van het huidige personeelsbestand worden afgezet tegen wat nodig is voor de huidige en toekomstige functies in de organisatie.

Het stelt Human Resources in staat om datagestuurde talentmanagementstrategieën te creëren om bestaande hiaten op te vullen. Ze krijgen nauwkeurige inzichten om ervoor te zorgen dat mensen met de juiste vaardigheden in de juiste functies en op het juiste moment aan de slag gaan.

➡️ Supercharge leren en ontwikkelen met Zavvy

Uw L&D-strategie kan van grote invloed zijn op de werknemerservaring in uw bedrijf en de prestaties van uw mensen. 

En je hebt een betrouwbare partner nodig om je strategie om te zetten in verandering. Maak kennis met het Zavvy 360° Groeisysteem.

Waarom kiezen voor Zavvy?

• Koester de groei van je team: Versnel hun vooruitgang met gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen en meer dan 10.000 leermiddelen. 
• Neem de leiding over de loopbaanontwikkeling van je team: Met dynamische competentiematrices, niveauregelingen en duidelijke carrièrepaden creëer je open en duidelijke processen die je high performers stimuleren om de sterren te bereiken.
• Ontdek waardevolle inzichten uit feedback van meerdere beoordelaars om groei te versterken: Verbeter de teamprestaties met onze intuïtieve prestatie-evaluatie, vaardigheidskloofbeoordelingen, inzichtelijke feedbacksamenvattingen en competentierapporten.
• Een digitale bondgenoot nodig? De AI-assistent van Zavvy staat voor je klaar om je processen te stroomlijnen en de efficiëntie te maximaliseren. Vraag Zavvy AI om je bedrijfsbrede carrièreverloop, nivelleringskader en nog veel meer te ontwerpen. 
• Zeg nee tegen geïsoleerde processen! Met Zavvy combineert u feedback over prestaties, initiatieven voor actiegerichte ontwikkeling en trainingsbronnen voor een naadloze ervaring. 

Omarm de kracht om je mensenprocessen te synchroniseren en zie buitengewone resultaten.

Klaar om het uit te proberen? Boek snel een demo.

Veelgestelde vragen

Welke rol speelt een L&D-strategie in een organisatie?

Een L&D-strategie:

• Verbetert de waarde van menselijk kapitaal
• Bevordert een leercultuur
• Ontwikkelt leiderschapsvaardigheden
• Bereidt werknemers voor op grote organisatorische veranderingen en bedrijfsinitiatieven

Wat zijn de 5 stadia van strategieontwikkeling?

In principe volgt het bouwen van een effectieve bedrijfsstrategie deze fasen:

1. Visie en missie. Verduidelijk de doelstellingen en doelen die je wilt bereiken
2. Beoordeling van behoeften. Identificeer de noodzakelijke vereisten om je doelen te bereiken
3. Strategie formulering. Ontwikkel een plan om de hiaten aan te pakken die zijn geïdentificeerd tijdens de behoeftenevaluatie
4. Implementatie en levering. Zet het plan om in actie.
5. Evaluatie en verbetering. Meet de resultaten van de implementatie van je strategie en breng de nodige wijzigingen aan.