Opleidingsrendement 101: Hoe de impact van opleidingsactiviteiten berekenen

"Training is eenvoudigweg een van de activiteiten met de hoogste toegevoegde waarde die een manager kan uitvoeren", zegt ondernemer en durfkapitalist Ben Horowitz.

Ooit middelen gestoken in training om je vervolgens af te vragen: "Was het het waard?"

Om het potentieel van training in uw organisatie te benutten, hebt u een manier nodig om de impact ervan te meten. Dit helpt je om de meest effectieve training voor je mensen te identificeren en training prioriteit te geven boven andere bedrijfsinitiatieven.

Met andere woorden, je moet de "return on investment" (ROI) van training in jouw organisatie berekenen.

Dit artikel zal:

• Je helpen omde tastbare, meetbare impact van je trainingsinspanningen teberekenen.
• Ga dieper in op waarom je de ROI op training moet berekenen (Spoiler: de ROI op training is een belangrijke metriek die je kunt gebruiken om je trainingsstrategieën te versterken).
• Bewustmaken van de uitdagingen van het meten van de ROI van opleidingen. 

Wat is training ROI?

Training ROI is het rendement van een organisatie op de investering van haar trainingsprogramma 's voor werknemers. Het is een maatstaf voor hoeveel uw organisatie wint, d.w.z. de voordelen en resultaten, van de tijd, uitgaven en middelen die in training worden gestoken.

De ROI van training is een objectieve metriek die specifieke bedrijfsresultaten van training meet. Het meet echter niet hoe tevreden je mensen zijn met hun training. 

Dat gezegd hebbende, een goede training leidt meestal tot een hogere tevredenheid. Maar de ROI op training meet het eindresultaat - de bedrijfsresultaten - en niet de voordelen van de training.

➡️ Ontdek 10+ sjablonen voor trainingsplannen om je te helpen effectieve en doelgerichte trainingsprogramma's voor je mensen te ontwerpen.

Wanneer ROI gebruiken?

Niet alle training van je organisatie heeft ROI nodig.

Sommige trainingsmaterialen van je bedrijf kunnen betrekking hebben op je gedragscode of regelgevende kaders die je personeel moet kennen. Het is moeilijk om deze direct te koppelen aan bedrijfsresultaten, dus het berekenen van de ROI op training is niet nodig.

Andere trainingsprogramma's die ontworpen zijn om direct bedrijfsresultaten te verbeteren, zijn echter de moeite waard om de ROI van training voor te meten. 

Enkele voorbeelden zijn trainingen voor procesverbeteringen, verkooptechnieken en projectmanagement.

🕵️‍♀️ Waarom de ROI van opleidingen meten ?

Elke organisatie die haar training wil begrijpen, controleren en verbeteren moet de ROI meten.

Training ROI is een waardevol hulpmiddel om de effectiviteit van training te meten en ervoor te zorgen dat de training van je organisatie de resultaten oplevert waarvoor deze is ontworpen.

Hier zijn enkele voordelen van het meten van de ROI op training.

De waarde van de training van uw organisatie aantonen aan uw leidinggevenden (budgettoewijzingen rechtvaardigen)

Het toewijzen van onkostenbudgetten is een uitdaging, en trainingsuitgaven vormen hierop geen uitzondering.

Door je leiderschap te laten zien hoe effectief een voorgestelde training is, is het gemakkelijker om de begrotingstoewijzing te rechtvaardigen.

Training ROI toont de impact van trainingen uit het verleden en helpt je leidinggevenden bij het beoordelen van de waarde van trainingen en het maken van betere vergelijkingen met andere bedrijfsprioriteiten.

Gegevensgestuurde besluitvorming mogelijk maken (beter geïnformeerde toewijzing van middelen)

Training ROI helpt je te begrijpen hoe verschillende trainingsprogramma's presteren wanneer ze met elkaar worden vergeleken. Hierdoor kan je organisatie prioriteiten stellen tussen trainingsprogramma's en kiezen welke het beste potentieel heeft om resultaten op te leveren.

Omdat de ROI van training gebaseerd is op gegevens en objectief is, helpt het ook om training te vergelijken met andere middelentoewijzingen. Dit helpt je organisatie om beter geïnformeerde beslissingen te nemen over toekomstige toewijzingen van trainingsmiddelen.

Verantwoording afleggen (ervoor zorgen dat middelen goed worden besteed)

Stel dat je verantwoordelijk bent voor het organiseren en implementeren van training binnen je organisatie. In dat geval moet je aantonen dat de middelen die je aan training besteedt goed besteed zijn. 

Training ROI helpt je hierbij door je een objectieve maatstaf te geven om je training te beoordelen.

Effectiviteit meten (daadwerkelijk voordeel voor de leerling)

Wanneer je trainingsprogramma's voor je mensen ontwerpt of kiest, wil je feedback krijgen over hoe effectief de training is.

Training ROI geeft je een manier om dit te meten die verder gaat dan subjectieve metingen (zoals hoe tevreden je mensen zijn met hun training) om te beoordelen of de training je mensen ten goede komt.

Training ROI helpt je bij het beantwoorden van vragen als:

• Doen uw mensen kennis of vaardigheden op die de efficiëntie kunnen verhogen of de kosten op uw werkplek kunnen verlagen?
• Heeft de training geholpen om gedrag te veranderen?
• Heeft de training geleid tot een verandering in de werkcultuur?

Dit zal je niet alleen helpen om te meten hoe nuttig je vroegere en huidige trainingsprogramma's zijn, maar het zal je ook helpen om de doeltreffendheid van toekomstige programma's te verbeteren.

🧠 Hoe de ROI van een training meten : 6 methoden

Nu we hebben gezien hoe gunstig de ROI van training is, laten we eens kijken hoe we deze daadwerkelijk kunnen meten.

Dit zijn de populairste benaderingen.

Kosten-batenverhouding

De traditionele manier om de ROI van een training te meten is door de voordelen van de training te vergelijken met de kosten om de training te geven.

Dit wordt berekend als een verhouding tussen de trainingsvoordelen (d.w.z. de winst die het trainingsprogramma genereerde, na aftrek van trainingskosten) en de kosten van het trainingsprogramma (vermenigvuldigd met 100 om uit te drukken als een percentage):

De terugverdientijd

Een andere manier om de ROI van een training te meten is door gebruik te maken van de terugverdientijd.

Dit is de totale investering in training (d.w.z. de totale kosten van het trainingsprogramma) gedeeld door de jaarlijkse besparingen die voortvloeien uit de training, uitgedrukt in jaren:

Het duurt meestal lang voordat de besparingen van training zichtbaar worden, dus de terugverdientijd is gunstiger voor overwegingen op de langere termijn, zoals het verbeteren van het personeelsbehoud of het verlagen van de kosten voor gezondheidszorg.

Het Kirkpatrick-model

Het Kirkpatrick-model werd voor het eerst ontwikkeld in 1954 en is een populaire methode om de effectiviteit van trainingen te evalueren. Het gebruikt vier criteria:

1. Reactie:de reacties van lerenden op de aangeboden training meten.
2. Leren -de resultaten van lerenden evaluerenen in kaart brengen met leerdoelen.
3. Gedrag -het beoordelen vangedragsveranderingen bij leerlingen en de toepassing van de training op de werkplek.
4. Resultaten:de impact van training op bedrijfsniveau meten.

Je kunt de reactiecriteria meten door enquêtes te gebruiken of leerlingen vragen te stellen over:

• de sterke en zwakke punten van hun training;
• de gebruikte trainingsmethoden en -technieken en of ze overeenkomen met de persoonlijke leerstijlen van je leerlingen;
• de belangrijkste punten van de training.

Het leercriterium helpt je te begrijpen hoe goed je deelnemers het trainingsmateriaal begrepen en of ze nieuwe kennis of vaardigheden hebben opgedaan. Dit wordt meestal beoordeeld door middel van interviews.

Het gedragscriterium kijkt naar gedragsveranderingen bij je cursisten en hoe die zich vertalen naar de feitelijke werkpraktijk. Je kunt dit beoordelen door inspecties in het veld of gesprekken met de managers van je cursisten.

Het gedragscriterium krijgt vaak de meeste aandacht van leiderschap, suggereert Ajay Pangarkar, een werkplekstrateeg, spreker en auteur.

Het resultaatcriterium kijkt naar de impact van de training op bedrijfsresultaten. Als je training over management gaat, zou je willen weten of je cursisten hun prestaties op het werk (als manager) hebben verbeterd dankzij hun training.

Het resultaatcriterium raakt de kern van de meeste trainingsprogramma's, namelijk bedrijfsresultaten. Je kunt dit beoordelen aan de hand van personeelsenquêtes of informatie uit personeelsbeoordelingen.

Hoewel het Kirkpatrick-model een lineair proces lijkt te promoten, d.w.z. begin met de reactiecriteria en ga door naar de resultaatcriteria, kun je in de praktijk betere resultaten krijgen door een andere aanpak te kiezen.

LinkedIn, bijvoorbeeld, stelt voor om het Kirkpatrick model in omgekeerde volgorde te gebruiken - begin met de gewenste resultaten van de training en werk van daaruit verder.

Als je training bijvoorbeeld gaat over het verbeteren van betrokkenheid, doorloop het model dan als volgt in omgekeerde volgorde:

1. Begin met het evalueren van je trainingsresultaten, d.w.z. verbetert het de betrokkenheid van mensen?
2. Begrijp vervolgens welke gedragsveranderingen hebben plaatsgevonden om de betrokkenheid te verbeteren.
3. Denk vervolgens na over de leerdoelen van de training en hoe uw mensen er baat bij hadden.
4. Tot slot, peil de reacties van je mensen op de training om te begrijpen hoe deze in de toekomst verbeterd kan worden.

Het Phillips-model

Het Phillips-model werd voor het eerst voorgesteld in het begin van de jaren 2000 en bouwt voort op het Kirkpatrick-model door een kwantitatieve maatstaf - de Phillips ROI - toe te voegen aan de vier criteria van Kirkpatrick.

Het Phillips-model bestaat dus uit vijf niveaus - de vier Kirkpatrick-criteria en de Phillips ROI:

1. reactie;
2. leren;
3. gedrag;
4. resultaten;
5. Phillips ROI.

De Phillips ROI vergelijkt de totale kosten van een trainingsprogramma met de voordelen in geld, d.w.z. een kosten-batenverhouding.

Uitgaande van de kosten-batenverhouding die we eerder zagen, wordt de ROI van Phillips uitgedrukt als:

Door een kwantitatieve ROI-metriek - een "dollarwaarde" - toe te voegen aan de vier Kirkpatrick-criteria, helpt het Phillips-model om de effectiviteit van training objectief aan te tonen, legt Kevin Herrholtz uit. Kevin Herrholtz, VP Sales bij Veracity Verification Solutions.

Door een dollarwaarde toe te voegen aan de voordelen van je trainingsprogramma bouw je veel sneller vertrouwen op bij je leiders en L&D-teams dan zonder een getal.

Functioneringsgesprekken en supervisorbeoordelingen

Hoewel de formule voor training ROI eenvoudig lijkt, is het niet altijd eenvoudig om de "trainingsvoordelen" te meten.

Het meten van de voordelen van training voor een gestructureerd proces lijkt misschien eenvoudig (bijv. protocollen voor productielijnen of callcenters ), maar hoe meet je de voordelen van training voor een ongestructureerd proces?

Overweeg training voor managers. Managersfuncties zijn ongestructureerd en flexibeler dan procesgerichte functies, dus het is niet eenvoudig om verbeteringen te meten en de impact van training te isoleren.

Eén benadering is het gebruik van prestatiebeoordelingen en beoordelingen van supervisors. Aan de hand hiervan kunnen uw leidinggevenden een gefundeerd oordeel vellen over hoe uw mensen zich na de training hebben verbeterd.

Je supervisors moeten zowel voor als na de training observeren, zodat ze de verschillen kunnen benadrukken.

Het helpt ook om een "controlegroep" te hebben , d.w.z. mensen die geen training kregen maar dezelfde (of vergelijkbare) taken uitvoerden als degenen die wel training kregen. 

Hier is een eenvoudige illustratie:

• Identificeer sleutelgebieden die de output bepalen van de mensen die de training krijgen, bijv. omgaan met complexiteit, mensen managen en projecten afleveren volgens minimumnormen.
• Beoordeel verbeteringen op de belangrijkste gebiedenaan de hand van beoordelingen, evaluaties en inschattingen, bijv. 5%, 10% en 5% verbeteringen.
• Bereken de totale verbetering als een gemiddelde, bijvoorbeeld 6,7%.
• Pas de totale verbetering toe op het gemiddelde jaarsalaris van degenen die training kregen, bijv. 6,7% x $ 60.000 = $ 4.020 per persoon.
• Bereken de ROI van de training met de Phillips ROI-formule.

Ervan uitgaande dat de trainingskosten $2500 per persoon bedroegen:

ROI op training (%) = ($4.020 - $2.500) / $2.500 = 61% per persoon

Effectstudies

Een andere benadering voor het berekenen van de ROI op training is het maken van een bedrijfsimpactstudie om de veranderingen als gevolg van een trainingsprogramma te beoordelen. De veranderingen kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op het marktaandeel of de klantwaardering.

Effectstudies volgen meestal een proces van 4 stappen:

1. Planning van de evaluatie - bepaalde metriek om de gekozen impact te meten, bijv. verbetering van het marktaandeel door verkoop of verhoging van de net promoter score (d.w.z. NPS gebaseerd op feedback van klanten).
2. Gegevensverzameling - Verzamelde gegevens voor de door jou gekozen metriek, zowel voor als na de training, bijvoorbeeld het marktaandeel in de verkoop of de NPS voor en na de training.
3. Gegevensanalyse - Pasindien nodig de gegevens aanen bereken de ROI met een van de relevante formules, bijv. de ROI van Phillips.
4. Rapportage - Rapporteerje kwalitatieve en kwantitatieve bevindingen en eventuele observaties tijdens het proces

5 Uitdagingen bij het meten van de ROI van opleidingen

Jessie KongProfessor Instructional Design aan Franklin University, benadrukt de volgende 5 uitdagingen bij het meten van de ROI van opleidingen.

Gegevensverzameling

Je moet werken met betrouwbare gegevens voor training ROI om je resultaten geloofwaardig te maken. Onnauwkeurige gegevens kunnen tot de verkeerde conclusies leiden.

Toegang krijgen tot betrouwbare gegevens is voor veel organisaties echter een grote uitdaging vanwege:

• een gebrek aan voldoende gegevens voor realistische berekeningen van de ROI van training;
• de kosten die gepaard gaan met het verzamelen of genereren van gegevens;
• moeilijkheden bij het vinden van geschikte gegevens voor het trainen van ROI-berekeningen.

Afhankelijk van het type training dat je evalueert, heb je misschien niet voldoende gegevens uit de HR-analytics of financiële systemen van je organisatie. In dat geval moet je gegevens verzamelen door middel van onder andere enquêtes, vragenlijsten, observaties, interviews of prestatiemonitoring.

Het verzamelen van gegevens kan duur zijn en het kan zijn dat je veel tijd en middelen moet besteden aan het ontwerpen, implementeren en verzamelen van gegevens. Als je beslist hoe je gegevens gaat verzamelen, moet je de kosten van het verzamelen afwegen tegen de verwachte betrouwbaarheid van de resultaten.

Enquêtes en vragenlijsten zijn bijvoorbeeld populair vanwege de kosten en het gemak. Maar bij het ontwerpen ervan moet je nadenken over de specifieke vragen die je wilt stellen zodat je de effecten van training kunt isoleren en uiteindelijk de antwoorden op de enquête kunt vertalen naar kwantitatieve (monetaire) waarden.

Het meten van het langetermijneffect van training voor een groep mensen of binnen een bepaalde bedrijfsfunctie is ook lastig. Normaal gesproken moet je gegevens over een langere periode verzamelen en je tijdens de (lange) meetperiode richten op de voordelen van training in plaats van op andere invloeden.

➡️ Op zoek naar een kosteneffectieve manier om feedback van uw cursisten na de training te verzamelen? Gebruik onze sjabloon voor evaluatie-enquêtes voor trainingen voor kant-en-klare, onderzoeksgerichte vragen die de kern van de ervaringen van cursisten raken.

Schatting van kosten

Afgezien van de kosten voor het verzamelen van gegevens, hebben de meeste organisaties moeite om te beslissen welke kosten moeten worden opgenomen en hoe ze moeten worden geschat.

Voor online leerprogramma's zijn er bijvoorbeeld verschillende factoren die de kosten beïnvloeden: het aantal aangeboden cursussen en hoe vaak ze worden herzien, de soorten leermedia, de hoeveelheid ondersteuning voor studenten, de flexibiliteit van leerschema's en het aantal leerlingen dat de cursus afrondt.

Het is moeilijk om een groot aantal variabelen in te schatten om de kosten van trainingsprogramma's realistisch vast te leggen.

Moeilijkheid met het kwantificeren van menselijke (kwalitatieve) resultaten

Hoe zet je een dollarwaarde op menselijk gedrag dat wordt beïnvloed door training? Wat zijn de juiste meetgegevens om kwalitatieve resultaten te meten? 

Veel organisaties gebruiken economische of psychologische aannames gebaseerd op industrieel-organisatorische modellen. Het is echter mogelijk dat deze niet nauwkeurig de trainingsomstandigheden in uw organisatie weerspiegelen.

Een andere benadering is om gebruik te maken van observatie en beoordeling (inclusief feedback uit werknemersbeoordelingen) om de waarde in dollars van kwalitatieve trainingsresultaten te schatten. Dit is echter gevoelig voor vertekeningen, onnauwkeurigheden of hiaten in het begrip en kan leiden tot onbetrouwbare resultaten.

Inschatting van de impact van training op bedrijfsresultaten

Bij het schatten van de impact van training op bedrijfsresultaten is het niet eenvoudig om de effecten van training te scheiden van andere interveniërende factoren.

Bedrijven zijn complexe omgevingen met veel onderling gerelateerde factoren: een veranderende organisatiecultuur, veranderende marktomstandigheden en de impact van andere bedrijfsinitiatieven zijn voorbeelden van invloeden die moeilijk te scheiden zijn van de effecten van training.

Stel bijvoorbeeld dat een bedrijf constateert dat de verkoop is gestegen na een training. Hoe weet je of de omzetstijging het directe gevolg is van de training?

Er kunnen veranderingen zijn geweest in de organisatiestructuur, verbeterde incentiveprogramma's of sterkere economische omstandigheden die de verkoop hebben gestimuleerd. De training kan in deze omstandigheden al dan niet veel effect hebben gehad.

Onvoldoende kennis en ondersteuning voor ROI-meting

Kong wijst erop dat veel organisaties onbekend zijn met ROI-raamwerken en metingen voor opleidingen. Ze vertrouwen meestal op informele benaderingen die zich richten op tevredenheidsenquêtes onder cursisten.

Maar hoewel niet elke training ROI vereist en het doel van de evaluatie kan variëren, zouden organisaties baat hebben bij een meer gestructureerde benadering van training ROI die de prestaties van de cursist en de resultaten van de organisatie vastlegt.

📈 Medewerkers training ROI evaluatie metriek voorbeelden

Hoewel we hebben bekeken hoe je de ROI voor trainingsprogramma's kunt berekenen, zijn we slechts kort ingegaan op de statistieken die je kunt gebruiken om de voordelen van training te meten.

Zoals we hebben gezien, kan het een uitdaging zijn om de impact van een trainingsprogramma te begrijpen en te kwantificeren.

Organisaties hebben tegenwoordig toegang tot enorme hoeveelheden gegevens en een aanzienlijke computertechnologie om gegevens te analyseren en te verwerken. De sleutel tot het succesvol meten van de ROI op training is echter beslissen welke gegevens en statistieken het meest relevant zijn om de impact van training in je organisatie aan te tonen.

Hier zijn enkele voorbeelden van de gegevens die organisaties gebruiken:

• productiviteit en prestaties;
• behoud van werknemers ( onderzoeken naar verloop en behoud);
• omzet en verkoop;
• klanttevredenheidsscores;
• betrokkenheid en tevredenheid van werknemers;
• incidenten en foutenpercentages;
• leiderschapscapaciteiten;
• innovatie;
• merkimago en reputatie;
• ontwikkeling van vaardigheden en carrièremogelijkheden.

Hoe zou je deze gaan meten?

Sommige zijn makkelijker dan andere - foutenpercentages en verkoop zijn bijvoorbeeld makkelijk te kwantificeren met behulp van beschikbare gegevens. Maar zoals we hebben gezien, is de beoordeling van leiderschapscapaciteiten kwalitatiever en genuanceerder.

Het is ook essentieel om de impact van je training te koppelen aan bedrijfsresultaten, zodat je het meeste uit je trainingsevaluatie kunt halen.

Het zal de ROI-berekeningen van je training geloofwaardiger maken voor de leiding van je organisatie en bruikbaarder bij het evalueren van de impact van training ten opzichte van andere bedrijfsinitiatieven.

Maar zoals de bovenstaande lijst laat zien, kan de impact van training van invloed zijn op veel gebieden van je organisatie. Om de meest bruikbare meetgegevens te identificeren, stellen managementonderzoekers Ramesh Sounderarajan en Kuldeep Singh voor om de volgende criteria te gebruiken:

• bruikbaar voor verschillende organisaties (hoewel uw organisatie mogelijk specifieke parameters nodig heeft voor haar omstandigheden);
• eenvoudig te begrijpen en in te zetten;
• eenvoudige beschikbaarheid van en toegang tot gegevens;
• gebruikt huidige gegevens en kan nieuwe gegevens opnemen;
• biedt inzicht in zowel leidende als achterblijvende indicatoren;
• gekoppeld of verbonden aan bedrijfsprestaties, bijv. financiële prestaties, kostenverlaging of betrokkenheid van werknemers;
• geloofwaardig met de belanghebbenden van je organisatie.

➡️ Krijg een hogere ROI op je trainingsinitiatieven met Zavvy

Bij Zavvy overbruggen we de kloof tussen feedback over prestaties, ontwikkelingsplannen en training. Alles op één plek.

Dit helpt uw mensen en hun managers om de middelen van uw organisatie optimaal te benutten en een hogere ROI te realiseren.

In plaats van tijd te verspillen met algemene cursussen die weinig of geen waarde opleveren, kunt u de nuttigste trainingsprogramma's en benaderingen voor uw mensen identificeren door de impact van training in uw organisatie te meten.

Ontwikkel de kennis en vaardigheden van uw mensen met relevante training om hun carrière vooruit te helpen en hen te helpen het beste van zichzelf te geven op het werk.

Zavvy stimuleert mensen door hun individuele sterke punten, interesses en potentieel te erkennen. 

Door je mensen de meest relevante training te geven, zorg je voor een hogere ROI op training binnen je organisatie.

📅 Boek een gratis demo van 30 minuten om te zien hoe u het beste in uw mensen naar boven kunt halen door middel van relevante en effectieve training.