Hoe de doeltreffendheid van werknemersopleidingen meten

Amerikaanse bedrijven besteden gezamenlijk meer dan 80 miljard dollar aan de opleiding van werknemers. Bovendien zouden de wereldwijde uitgaven aan opleiding en ontwikkeling in 11 jaar tijd met 400% zijn gestegen.

Maar geld uitgeven aan training betekent niet automatisch dat er (optimale) resultaten worden behaald.

Rapporten suggereren zelfs dat organisaties voortdurend uitgebreide middelen produceren met weinig tot geen ROI.

Erwordt bijvoorbeeld geschat dat organisaties jaarlijks 13,5 miljard dollar per 1000 werknemers verliezen door ineffectieve training.

Dit is hoe het beter kan.

Wat is trainingseffectiviteit?

Opleidingseffectiviteit verwijst naar de kwaliteit van de aan werknemers verstrekte opleiding en meet het effect van de opleiding af aan de doelstellingen ervan. Het meten van de doeltreffendheid van de opleiding zal dus aantonen hoe goed uw opleidingsinspanningen het volgende ondersteunen leren en ontwikkeling binnen uw personeel.

Hieronder volgen enkele voorbeelden van doelen en doelstellingen die verband houden met opleidingsinspanningen: een hoger percentage werknemers dat een specifieke bedrijfsdoelstelling haalt, een toename van het communicatieniveau van werknemers, een hogere klanttevredenheid, en het opbouwen van een toekomstbestendig personeelsbestand door bij- en omscholing.

Om de doeltreffendheid van de opleiding te meten, moeten specifieke, meetbare en relevante opleidingsmetrieken worden gebruikt. In het volgende deel wordt nagegaan wat een opleidingsmaatstaf is en worden enkele voorbeelden van opleidingsmaatstaven gegeven. 

Wat is een trainingsmetriek?

Een opleidingsmetriek is een kwantificeerbare maatstaf die wordt gebruikt om de status en het succes van een opleidingsproces te volgen en te beoordelen. Opleidingsmetriek is dus nuttig voor de evaluatie van verschillende aspecten van het leren en presteren van werknemers.
‍

➡️ Voorbeelden van trainingsgegevens

Wat zijn enkele voorbeelden van trainingsmetriek? Zou je kunnen vragen. Er zijn talloze effectieve trainingsmethoden, maar de volgende geven je een idee van wat je in jouw organisatie zou kunnen gebruiken. 

Het is belangrijk op te merken dat niet alle opleidingscijfers betrekking hebben op effectiviteit. Sommige meten de voortgang van het opleidingsproces, het aantal deelnemers enz. Doeltreffendheidscijfers hebben uitsluitend betrekking op de resultaten van een opleidingsprogramma, rekening houdend met de oorspronkelijke doelstellingen en verwachte resultaten.

Hoewel er tal van effectieve trainingsmetrieken zijn, zou het volgende u een idee moeten geven van wat u binnen uw organisatie zou kunnen gebruiken.

• Scoren helpt je om de prestaties van de leerling te meten en waar nodig de moeilijkheidsgraad van een test of quiz aan te passen.
• Het slaag- of zakpercentage is van toepassing op testen en toetsen en hun succesvolle voltooiing.
• Training experience satisfaction geeft aan hoe werknemers training en ontwikkeling ervaren en hoe de leerervaring indien nodig verbeterd kan worden.
• Het voltooiingspercentage van de opleiding geeft het aantal cursisten aan die een cursus of opleidingsprogramma van begin tot eind hebben voltooid.‍
• Het percentage voortijdige schoolverlaters toont het aantal leerlingen dat op een bepaald moment een cursus heeft afgebroken of niet heeft afgemaakt. Dit geeft duidelijk aan dat werknemers gedemotiveerd zijn om te leren, wat te wijten kan zijn aan factoren zoals de keuze voor een standaard leeraanpak, inhoud of zelfs browsercompatibiliteit.
• De prestaties na de opleiding tonen de doeltreffendheid van de opleiding en meten het prestatieniveau van de werknemer na de opleiding. Metrieken voor succes in dit scenario kunnen zijn: verhoogde productiviteit, verbeterde communicatie en verbeterde inzetbaarheid van werknemers.

Een andere belangrijke maatstaf voor succes die u niet mag vergeten is de return on investment (ROI). ROI analyseert de financiële waarde van de opleiding van uw werknemers tegenover de investering om die resultaten te bereiken.

Er zijn bepaalde factoren die u kunnen helpen bij het selecteren van de juiste maatstaven voor het meten van de doeltreffendheid van opleidingen in uw organisatie. Onze top twee aanbevelingen zijn:

• belangrijke bedrijfsresultaten identificeren die kunnen worden verbeterd door uw werknemers op te leiden. (Bijvoorbeeld, om een hogere klanttevredenheid te bereiken, moeten uw nieuwe medewerkers voor de klantenservice een extra training krijgen in het oplossen van conflicten).
• uitzoeken wat u wel en niet kunt meten. Als uw bedrijf nooit een klanttevredenheidsscore zou bijhouden, zou u niet kunnen beoordelen of opleiding de klanttevredenheid heeft beïnvloed.

❓ Waarom moet je de trainingseffectiviteit meten?

Uit statistieken blijkt dat bedrijven wereldwijd veel investeren in de opleiding van hun werknemers. Statista meldt zelfs dat bedrijven in 2020 42,4 miljard dollar hebben uitgegeven aan opleiding en training van werknemers. Maar hoe weten we of dit geld goed besteed is?

Metrics voor trainingssucces kunnen u helpen verschillende kritische vragen te beantwoorden:

• Hoe effectief was het trainingsprogramma in het helpen van werknemers om vaardigheden of kennis te verwerven? 
• Hoe beoordelen de werknemers zelf de kwaliteit en relevantie van het trainingsprogramma?
• Kunnen de werknemers de nieuw verworven kennis toepassen in hun werk? 
• Hoe zullen de nieuw verworven vaardigheden en kennis zich vertalen in de werkprestaties?
• Heeft het trainingsprogramma zijn oorspronkelijke doelstellingen gehaald? Hoe worden deze weerspiegeld in specifieke bedrijfsdoelstellingen?
• Was de training de investering waard? Zo niet, welke lessen kun je hieruit trekken? Op welke gebieden moet er worden ingegrepen?

Toch meet momenteel slechts een klein percentage van de organisaties de effectiviteit van training om de bedrijfsresultaten te meten. In plaats daarvan richten veel organisaties zich op basisgegevens zoals voltooiingspercentages, aantal registraties enz. Wij zien dit als een gemiste kans.

Dus als je je nog steeds afvraagt waarom het meten van trainingseffectiviteit belangrijk is, zijn hier een paar redenen die het overwegen waard zijn.

1.De ROI vande training garanderen

Wie geeft er nu geld uit aan iets zonder enige toegevoegde waarde of rendement te verwachten?

Net als alle bedrijfsuitgaven is een trainingsprogramma ook bedoeld om specifieke bedrijfsresultaten te behalen.

Een verhoogde productiviteit van de werknemers, een stijging van de verkoop op of een hogere klanttevredenheid zijn bijvoorbeeld enkele specifieke "bedrijfsgerichte" doelen die met trainingsprogramma's worden geassocieerd.

Studies hebben namelijk aangetoond dat bedrijven die regelmatig in de opleiding van hun werknemers investeren meer voordelen genieten dan bedrijven die dat niet doen. 

Aangezien investeren in opleiding essentieel is, is het dus belangrijk om goed te controleren en te meten. Dit zal ervoor zorgen dat het inderdaad de opleiding was die heeft bijgedragen tot veranderingen in de bedrijfsresultaten en niet iets anders.

2. Bepalen of werknemers baat hebben bij de training

Een belangrijke reden om de doeltreffendheid van opleidingen te meten is ongetwijfeld om na te gaan of ze de vaardigheden en prestaties van uw werknemers verbeteren. Opleidingsactiviteiten nemen immers tijd weg van de normale werkzaamheden van een werknemer. Wie wil er nu tijd besteden aan een opleiding die zijn vaardigheden niet verbetert? Of, nog erger, tijd besteden aan een opleiding die niet relevant is voor iemands functie?

Bovendien geeft de evaluatie van de doeltreffendheid van de opleiding een duidelijk beeld van de verwezenlijkingen en tekortkomingen van uw opleidingsprogramma's met betrekking tot de tevredenheid en de prestaties van uw werknemers. Dit zal u helpen toekomstige interventiegebieden te identificeren en zo een leidraad bieden om uw opleidingsinitiatieven naar een hoger niveau te tillen. 

Naast het verbeteren van de kennis en vaardigheden van werknemers, kan het meten van de effectiviteit van opleidingen een effectief instrument zijn voor het betrekken en behouden van werknemers wanneer het correct wordt gebruikt. Hiermee bedoelen we dat de resultaten van eerdere leer- en ontwikkelingsprogramma 's worden gebruikt als kritische hulpmiddelen voor toekomstige opleidingsinitiatieven. Op die manier blijft de ervaring van de werknemer voorop staan bij toekomstige ontwikkelingen. Hierdoor voelen werknemers zich gehoord en gezien en geloven zij dat zij deel uitmaken van het grotere doel van de organisatie. 

3. Obstakels ontdekken om doelen te bereiken

Wanneer u geld, tijd en energie investeert in uw leer- en ontwikkelingsprogramma's, moet u de doeltreffendheid ervan meten in verhouding tot de oorspronkelijke doelstellingen. De opleiding van uw werknemers moet dus worden afgestemd op uw bedrijf en de langetermijndoelstellingen ervan. 

Door de doeltreffendheid van de training te meten, kunt u nagaan of u al dan niet op schema ligt om die doelstellingen te bereiken. Door u te concentreren op de doeltreffendheid kunt u ook eventuele obstakels opsporen die het tijdig bereiken van die doelstellingen in de weg staan. U wilt bijvoorbeeld niet een duur trainingsprogramma van een jaar uitvoeren om er aan het eind achter te komen dat het weinig tot geen effect heeft op uw strategische doelen. 

Het spreekt waarschijnlijk vanzelf dat opleidingsprogramma's die niet aan uw bedrijfsdoelstellingen voldoen, meer kwaad dan goed doen. En dan hebben we het niet alleen over de financiële resultaten, maar ook over de betrokkenheid en het moreel van de werknemers.

Een slecht gepland opleidingsprogramma kan leiden tot onrealistische verwachtingen van het leiderschap ten aanzien van de prestaties van de werknemers. Anderzijds kan dit vanuit het perspectief van de werknemer leiden tot frustraties en gevoelens van vervreemding. Hoe kunnen uw werknemers hun prestaties verbeteren als de opleiding zelf niet goed gepland en of ontworpen is?

Het evalueren van de doeltreffendheid van uw opleidingsinitiatieven kan de kloof overbruggen tussen de behoeften en verwachtingen van uw werknemers en de prognoses van uw besluitvormers voor de bedrijfsresultaten.

Evaluatiemethoden voor het meten van trainingseffectiviteit‍

Er zijn verschillende evaluatiemethoden om de doeltreffendheid van een opleiding te meten. Wij zullen er twee nader bekijken. We zullen eerst kijken naar het Kirkpatrick-model, en vervolgens naar het evaluatiemodel Learning-Transfer.

Hoe de trainingseffectiviteit meten met het Kirkpatrick-model

Dr. Donald Kirkpatrick, voormalig voorzitter van de American Society for Training and Development, wordt beschouwd als de eerste die het meten van de doeltreffendheid van opleidingen heeft geïntroduceerd. 

Het Kirkpatrick-model gaat ervan uit dat evaluatie alleen waardevol is als vier specifieke evaluatieniveaus worden gevolgd. Daarom onderscheidt het model de volgende vier niveaus van trainingsevaluatie:

• Niveau 1: Reactie - richt zich op de tevredenheid van de deelnemer over de activiteit.
• Niveau 2: Leren - meet de verwerving van vaardigheden, kennis, attitudes, inzet en vertrouwen.
• Niveau 3: Gedrag - meet de mate waarin deelnemers het tijdens de opleiding geleerde toepassen wanneer zij weer aan het werk zijn.
• Niveau 4: Resultaten - meet de mate waarin de beoogde resultaten zich voordoen dankzij de opleiding. Het resultaatniveau is het belangrijkste - het staat het dichtst bij het eigenlijke doel van de opleiding.

Niveau 1: Reactie

Op dit niveau wordt nagegaan hoe de deelnemers de opleiding ervaren. Wat vonden de deelnemers aan de opleiding bijvoorbeeld van de leerervaring? Vonden ze het plezierig? Vonden ze het nuttig voor hun werk? 

Doel: feedback krijgen van cursisten over de gevolgde cursussen en nagaan welke opleidingsmaterialen of -types echt werken en welke moeten worden verbeterd.

Hoe de doeltreffendheid van de opleiding op reactieniveau te meten:

U kunt de reacties van uw werknemers evalueren door:

• Online polls en feedbackformulieren.
• 1-op-1 of face-to-face interviews.
• Gedrukte enquêtes en vragenlijsten.

Niveau 2: Leren

Op dit niveau wilt u het leersucces van uw werknemers bepalen. U beoordeelt of zij al dan niet nieuwe informatie hebben opgenomen. Bovendien, verbetert deze nieuwe informatie hun kennis en vaardigheden? Hoe zit het met hun houding? 

Doel: nagaan of uw werknemers iets nieuws hebben geleerd.

Hoe de doeltreffendheid van de opleiding te meten op het niveau van het leren:

U kunt de kennis van uw werknemers meten door:

• Online tests en quizzen.
• Schriftelijke examens.
• Echte of gesimuleerde taken.

Niveau 3: Gedrag

In dit stadium wilt u nagaan of uw werknemers de nieuwe kennis in hun werk toepassen. 

Doel: Kijken of uw medewerkers iets anders doen door de training.

Waren zij in staat de nieuwe kennis over te dragen naar een specifieke situatie? 

Hoe de doeltreffendheid van de opleiding te meten op gedragsniveau:

Gebruik het volgende om de kennisoverdracht van uw werknemers te beoordelen:

• Interviews met supervisors en collega's.
• Gedrukte of online zelfbeoordelingsvragenlijsten.
• Klantonderzoeken, klachten of opmerkingen.
• Gegevens verzameld uit werkprocessen (foutenpercentages, tijd voor het oplossen van oproepen, enz.)

Pro Tip: Denk er bij het evalueren van gedrag aan dat je het effect van zowel de training als de werkomgeving meet.

Niveau 4: Resultaten

In de laatste fase van dit evaluatiemodel wordt aanbevolen de resultaten van het bedrijf te toetsen aan de algemene bedrijfsdoelstellingen van het bedrijf. 

Doel: Het effect van de opleiding op de bedrijfsresultaten ontdekken.

Het meten van de resultaten brengt je terug naar de trainingsdoelen die je in de eerste plaats hebt gesteld. 

• Is het personeelsverloop afgenomen? 
• Is de productiviteit toegenomen? 
• Is hun motivatie toegenomen? 
• Worden de winstmarges beïnvloed door een hogere productiviteit van de werknemers of een hogere klanttevredenheid?

Hoe de effectiviteit van training meten voor bedrijfsresultaten

Lagere kosten - Heeft de opleiding de opleidingskosten per werknemer met XYZ verminderd?

Verbeterde kwaliteit - Heeft de opleiding de prestaties van de werknemers verbeterd en de productiviteit verhoogd? Is er een effect op de betrokkenheid van werknemers? Heeft het drastisch het aantal klanten verminderd of het behoud van werknemers verbeterd?

Meer inkomen - Rechtvaardigden de financiële resultaten de opleiding? Kortom, was het ROI-waardig?

Vraag je je af hoe je de ROI berekent? Hier is de formule:

ROI (%) = {(Totale programmabaten - Totale programmakosten)/ Totale programmakosten} X 100

De totale programmavoordelen hebben betrekking op de winst die het bedrijf per werknemer over een jaar boekt als gevolg van weinig tot geen fouten, meer inkomsten, grotere klanttevredenheid en hogere verkoopcijfers.

Onder totale programmakosten worden alle tijdens de opleidingsperiode gemaakte opleidingskosten verstaan. Zij omvatten 

• Instructeurskosten;
• Beoordeling van de opleidingsbehoeften van werknemers;
• Uitgaven voor software of apparatuur;
• Reis- en logistieke kosten;
• De salarissen van de deelnemers, en
• Leerinhoud.

Een voorbeeld van het berekenen van de ROI van een opleidingsprogramma

Na het laatste trainingsprogramma steeg de jaarlijkse winst van Zavvy met 24.000 dollar. De totale kosten voor de training bedroegen $6.000. 

Gebruik makend van de ROI formule hierboven: 

ROI (%) = {($24.000 - $6.000)/ $6.000} X 100 = 300%.

Een ROI van 300% betekent dat Zavvy 3,00 dollar winst kreeg voor elke dollar die in het leren van werknemers werd geïnvesteerd.

‍ProTip: Als uw ROI meer dan 100% bedraagt, leidt uw opleidingsprogramma tot een netto voordeel. Als het resultaat minder dan 100% is, hebt u netto kosten gemaakt. Ook kan het moeilijk zijn om betrouwbare schattingen te krijgen bij het berekenen van je ROI. Wij raden u aan de boekhoudafdeling om ondersteuning te vragen.

Hoe kan Zavvy helpen?

Met Zavvy kunt u vragenlijsten maken en de resultaten naadloos bijhouden zonder papieren formulieren af te drukken, te beheren of te transcriberen. Bovendien kunt u met de workflow builder van Zavvy repetitieve taken automatiseren, bijvoorbeeld door mensen op verschillende momenten na een onderzoek enquêtes te sturen via Slack of Teams, hen automatisch te herinneren en zelfs kernlessen uit hun training te herhalen.

Voorbeeldvragen om te gebruiken:

• Hoeveel nieuwe informatie heb je geleerd?
• Wat vond je het leukste aan de opleiding?
• Hoe relevant was de opleidingsinformatie voor uw werk?
• Was de inhoud boeiend? Had je plezier tijdens het leren?
• Was u tevreden over de opleidingsorganisatie?
• Bent u tijdens de cursus voor uitdagingen komen te staan?
• Is er iets anders dat we hadden kunnen doen om u te helpen betere resultaten te bereiken?

Met de workflow builder van Zavvy kunt u de leervorderingen van uw werknemers monitoren en hun vaardigheden bij elke beoordeling volgen. Bij Zavvy raden we de volgende metrieken aan om de leervorderingen en -prestaties van werknemers te meten.

Voortgangs- en voltooiingspercentages - Uw doel moet zijn bij te houden hoe vaak en hoe succesvol de lerenden de inhoud consumeren.

Pro Tip: Als u merkt dat de motivatie van uw werknemers om te leren laag is, moet u een onderzoek uitvoeren om de hoofdoorzaak te ontdekken.

Score resultaten - Het zal u niet verbazen dat dit een van de meest kritische trainingscijfers voor werknemers is, omdat het een duidelijk beeld geeft van de effectiviteit van uw programma. 

Pro Tip: Gebruik een test vóór de opleiding (pre-test) en na de opleiding (post-test) om de leervorderingen van uw werknemers objectiever te beoordelen.

Aantal pogingen en uitsplitsing van antwoorden - Hiermee kunt u de fouten van de leerling zien en het aantal pogingen dat hij heeft gedaan. Bovendien krijgt u zo inzicht in de onderwerpen waarmee een leerling moeite heeft en kunt u hem eventueel extra lesmateriaal toewijzen.

ProTip: Gebruik de metriek van de antwoordverdeling om de gemiddelde score van elke vraag en de antwoorden van de gebruikers te meten. Stel bijvoorbeeld dat u merkt dat een groot percentage van de deelnemers een vraag fout heeft beantwoord. In dat geval is dat een indicator dat het onderwerp onvoldoende werd behandeld of dat er verwarrende communicatie was over wat u wilde dat ze in de test zouden doen.

Het evaluatiemodel leren-overdracht

Het Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM) werd ontwikkeld als een praktisch alternatief voor het Kirkpatrick-model. Het werd speciaal ontworpen "om organisaties en leerprofessionals te helpen bepalen of hun evaluatiemethoden effectief zijn in het geven van geldige feedback."

LTEM bestaat uit acht niveaus: aanwezigheid, activiteit, perceptie van de leerling, kennis, besluitvaardigheid, taakvaardigheid, overdracht, effecten van overdracht. De niveaus beginnen bij volledig inadequate methoden van leerevaluatie (zoals aanwezigheid) tot en met de effecten van leeroverdracht.

Niveau 1: Aanwezigheid

Aanwezigheid kan worden gemeten door te kijken naar het aantal inschrijvingen voor cursussen, het starten van cursussen, het volgen van leerevenementen en het voltooien van leerervaringen. 

Tip: Dat uw werknemers een sessie uitzitten, wil nog niet zeggen dat ze er ook echt iets aan hebben.

Niveau 2: Activiteit

Activiteit kan worden gemeten door te kijken naar drie factoren (1) aandacht, (2) belangstelling en (3) deelname. Al deze factoren verwijzen strikt genomen naar het gedrag van de deelnemer tijdens de opleidingssessies. Toch zijn ze geen van alle aanvaardbare maatstaven voor kennisoverdracht.

Tip: Een deelnemer kan actief zijn, aandacht schenken en interesse tonen tijdens de sessie, maar dit is geen garantie dat hij iets nieuws of nuttigs leert.

Niveau 3: Perceptie van de leerling

De perceptie van de leerling kan worden gemeten: 

• formeel (via enquêtes of feedbackformulieren) en 
• informeel (het "woord op straat" van zowel werknemers als hun meerderen). 

Formele methoden om de perceptie van de cursisten vast te leggen zullen hun mening over de bekwaamheid van de instructeur, hun aanvankelijke verwachtingen en hun feitelijke ervaring onthullen, en of zij de cursus aan anderen zouden aanbevelen.

Tip: Percepties van leerlingen zijn betere indicatoren voor de reputatie van de leerervaring dan een meting van het leren. 

Niveau 4: Kennis

Het meten van kennis richt zich op de mate waarin werknemers daadwerkelijk iets hebben geleerd tijdens de opleiding. 

Er is een verschil tussen kennisoverdracht en kennisbehoud, waarbij het bepalende element het tijdsbestek is waarin werknemers op hun kennis worden getest. Het spreekt vanzelf dat men niet wil dat werknemers de nieuwe informatie alleen onthouden op de dag dat de opleiding is afgerond, maar dat zij deze kunnen meenemen in hun dagelijkse activiteiten. 

Het is dus noodzakelijk dat werknemers kennis vasthouden. Toch zijn tests die de kennis van de leerling meten gericht op vragen over feiten en terminologie. Maar dit is onvoldoende om besluitvorming en superieure taakbekwaamheid mogelijk te maken. 

Tip: Stop niet bij het testen van alleen de kennis van uw deelnemers. Integreer situaties uit het echte leven waarin de deelnemers hun nieuwe kennis kunnen toepassen. 

Tip: Zorg er altijd voor dat de kennis in de opleiding relevant is voor de taken en verantwoordelijkheden van de werknemers. Al het andere is een verlies van kostbare middelen - geld en tijd van productief werk.  

Niveau 5: Besluitvormingscompetentie

Besluitvormingscompetentie meet de mate waarin de lerenden het geleerde kunnen toepassen. 

"Training die alleen gericht is op het creëren van bewustzijn - zonder enige verwachting dat gedrag verandert - is training die waarschijnlijk tijdverspilling is." Will Thalheimer, bedenker van het Learning-Transfer Evaluation Model.

U kunt beslissingscompetenties meten door middel van high-fidelity simulaties, waarbij leerlingen wordt gevraagd beslissingen te nemen in reële situaties. 

Het leren moet de deelnemers in staat stellen de geleerde concepten te koppelen aan situaties uit de praktijk. Het meten van besluitvormingsvaardigheden wordt nog steeds beschouwd als een inadequate methode voor de doeltreffendheid van de opleiding, omdat het moeilijk is te beoordelen of de lerenden hun pas geleerde besluitvormingsvaardigheid in de loop van de tijd kunnen behouden - om hen te helpen hun vaardigheden op het werk te gebruiken.

Tip: Zorg ervoor dat de trainingssimulaties realistische besluitvormingssituaties ondersteunen.

Niveau 6: Taakbekwaamheid

Taakcompetentie omvat besluitvorming, zoals op niveau 5, maar voegt daar ook taakuitvoering aan toe. Metingen van niveau 5 vragen de leerlingen dus alleen beslissingen te nemen, niet die beslissingen uit te voeren - niveau 6 meet wanneer beslissingen en acties als volledige taken worden gemeten. 

In een echte opleidingscontext kunnen toekomstige leiders het nemen van beslissingen simuleren op basis van realistische leiderschapsscenario's. Laten we zeggen dat de leider in de omgang met een lastige werknemer besluit de overeenkomst te beëindigen. 

De task force zal zich buigen over de uitvoering van dat besluit: 

• Hoe wordt het gesprek gestuurd? 
• Wat is de toon van de stem? 
• Hoe zit het met lichaamstaal? 

Wanneer leerlingen blijk geven van volledige taakbekwaamheid, is dat een solide leerresultaat. Maar er is nog steeds het tijdselement. Zullen de leerlingen na verloop van tijd hun taakbekwaamheid tonen of pas kort na afloop van de opleiding? 

Tip: Voor het meten van taakbekwaamheid moeten de deelnemers realistische situaties voorgelegd krijgen waarin zij (zonder hulp of hints) evalueren, in staat worden gesteld beslissingen te nemen en acties ondernemen in overeenstemming met die beslissingen.

Niveau 7: Overdracht

Leeroverdracht vindt plaats wanneer mensen die eerder een bepaalde leerervaring hebben gehad, het geleerde op het werk (of in andere gerichte prestatiesituaties) moeten gebruiken. Wanneer u opleidingsprogramma's ontwerpt met een duidelijke focus op overdracht, creëert u leerresultaten die in de toekomst waarschijnlijk beter worden onthouden en gebruikt. 

Bij het meten van de kennisoverdracht wordt beoordeeld in hoeverre de nieuw geleerde kennis wordt toegepast bij de uitoefening van hun verantwoordelijkheden, met of zonder hulp.

Tip: Bij het meten voor overdracht is het van cruciaal belang een relevante prestatiesituatie te kiezen waarop men zich wil richten. 

Niveau 8: Gevolgen van de overdracht 

Het meten van de effecten van de overdracht is het ultieme doel om de doeltreffendheid van de opleiding te meten. Het richt zich op drie kerncomponenten. De eerste heeft betrekking op de leerresultaten die een reeks belanghebbenden en hun omgeving beïnvloeden. De tweede heeft betrekking op zowel de voordelen als de nadelen van het opleidingsprogramma (verloren tijd van andere productieve activiteiten, de koolstofvoetafdruk van het vliegen van werknemers over de hele wereld voor specifieke persoonlijke activiteiten, enz.) De laatste component betreft het gebruik van rigoureuze methoden om het causale effect van de leerervaring vast te stellen. 

‍Tip: We moeten ervoor zorgen dat de training die resultaten heeft opgeleverd en geen externe, niet-controleerbare variabelen.

15 Vragen uit de enquête na de training‍

Een post-training enquête verzamelt feedback van cursisten na afloop van een trainingsprogramma. De enquête helpt bij het vaststellen van verbeterpunten in uw L&D-initiatieven. 

Hier zijn enkele van de vragen die u zou moeten stellen na een training. Houd er rekening mee dat wij niet aanbevelen ze allemaal in één enkele enquête te gebruiken:

1. Hoeveel dagen voor het begin van deze opleiding werd u verwittigd?

2. Wat zijn uw belangrijkste conclusies van deze opleiding?

3. Over welke specifieke onderwerpen wilt u meer leren?

4. Werd deelname en interactie aangemoedigd?

5. Waren de opleidingsdoelstellingen duidelijk omschreven?

6. Waren de onderwerpen die in de opleidingen aan bod kwamen relevant voor u?

7. Hoe goed was de opleiding gestructureerd?

8. Was de inhoud gemakkelijk te volgen en goed georganiseerd?

9. Wat vindt u van de deskundigheid/bekwaamheid van de instructeur?

10. Hoe was de kwaliteit van het onderwijs?

11. Heeft de instructeur tijdens de opleiding relevante voorbeelden gegeven?

12. Heeft de docent al uw vragen of zorgen beantwoord?

13. Heeft de in de opleiding gebruikte multimedia het begrijpen van het onderwerp vergemakkelijkt of niet?

14. Was de opleiding interactief genoeg?

15. Voldeed de opleiding aan uw verwachtingen?

De beperkingen van het meten van trainingseffectiviteit

Meestal is het meten van de effectiviteit van opleidingen geen eenvoudige opgave, vooral als het gaat om het vaststellen van het effect van opleidingen op de bedrijfsresultaten.   

Het meten van de doeltreffendheid kan ook moeilijk zijn door een verkeerde planning of onrealistische verwachtingen over het effect van de opleiding. Zoals wij bij de verschillende niveaus van effectiviteitsmeting hebben besproken, zijn niet alle indicatoren relevant, met name wat de resultaten op lange termijn betreft.

Het is dus essentieel om de juiste KPI's te vinden om de effectiviteit van uw trainingsprogramma te meten. Als teamprestaties bijvoorbeeld uw einddoel zijn, moet u eerst de factoren identificeren die bijdragen tot een hogere of lagere prestatie van uw team.

Je moet bijvoorbeeld de link leggen tussen de huidige vaardigheden en het potentieel voor verbetering. 

Bespaar jezelf de tijd om onderzoek te doen en start Zavvy's trainingsbehoeftenonderzoek meteen in jouw bedrijf!

Pas op: uit onderzoek blijkt dat een gebrek aan vaardigheden en kennis vaak slechts een klein deel (ongeveer 15 tot 20%) uitmaakt van het totale gebrek aan prestaties van werknemers. In een dergelijk scenario heeft de opleiding misschien geen significante invloed op de prestaties van uw team. Het meten van de teamprestaties als kernindicator van de doeltreffendheid van de opleiding geeft dus misschien geen goed beeld.

Een ander scenario is dat de opleiding nutteloos is omdat de werknemers de tijdens de opleiding verworven vaardigheden en kennis niet op de werkplek kunnen toepassen. Een opleiding is dus ondoeltreffend omdat zij niet strategisch is opgezet om de gewenste bedrijfsdoelstellingen en realistische interventies te bereiken. Bijgevolg is er geen ruimte voor impact. 

Conclusies

Bij het plannen van trainingsprogramma's voor werknemers is het normaal om te verwachten dat de vaardigheden en productiviteit zullen verbeteren en dat de werkprestaties zullen toenemen.

Echter, het uitgeven van je volledige jaarlijkse budget aan een nieuw trainingsprogramma is niet genoeg om de verwachte en gewenste resultaten te behalen. Het feit dat je werknemers hebben deelgenomen aan het trainingsprogramma betekent nog niet dat het relevant, geoptimaliseerd of boeiend was voor hun specifieke behoeften.

Daarom is het cruciaal om te beginnen met concrete doelen en meetwaarden en om aan het einde van een trainingsinitiatief te beoordelen in hoeverre deze zijn behaald. 

We raden dus ten zeerste aan om te kiezen voor een meer datagestuurde benadering van personeelsontwikkeling die duidelijke competentievereisten combineert met intelligente inzichten en gerichte training.

💡 Bekijk onze software voor talentontwikkeling om te zien hoe het werkt!