"We moedigen onze werknemers aan om, naast hun reguliere projecten, 20% van hun tijd te besteden aan datgene waarvan ze denken dat Google er het meeste baat bij heeft. Dit stelt hen in staat creatiever en innovatiever te zijn. Veel van onze belangrijke ontwikkelingen zijn op deze manier tot stand gekomen.
AdSense voor inhoud en Google News zijn bijvoorbeeld beide ontwikkeld in '20% van de tijd'. De meeste riskante projecten mislukken, maar vaak leren ze ons iets. Andere slagen en worden aantrekkelijke bedrijven." schreven Google-oprichters Sergey Brin en Larry Page in hun IPO-brief.
Ontdek alles over:
Stel je een omgeving voor waar leren niet beperkt is tot de muren van een klaslokaal of de grenzen van een standaard leerplan. Google heeft het landschap van de training van werknemers opnieuw gedefinieerd door een cultuur te creëren waarin voortdurend leren verweven is met het dagelijkse werk.
Het is een wereld waarin innovatie niet alleen wordt aangemoedigd, maar zelfs deel uitmaakt van de ontwikkeling van werknemers.
Terwijl bedrijven dagenlang bezig zijn met het vinden van de perfecte cursus of het ontwikkelen van een ideaal trainingsprogramma, nam Google de omgekeerde weg en liet werknemers beslissen wat ze wilden onderwijzen en hoe ze dat wilden doen.
Deze unieke aanpak werkte in het voordeel van Google. Het heeft uitstekende beoordelingen voor het leren en ontwikkelen van vaardigheden.
In deze L&D-casestudy worden de trainings- en ontwikkelingsprogramma's van Google-medewerkers onder de loep genomen.
Dit is niet zomaar een verhaal over Google. Het is een schat aan inzichten en strategieën die HR-professionals en bedrijfsleiders kunnen inspireren.
Of u nu een aantal van de praktijken van Google aanpast aan uw organisatiecontext of uw aanpak van personeelsontwikkeling heroverweegt, er kunnen veel lessen worden geleerd en toegepast.
En we delen zelfs een stap-voor-stap implementatiegids voor alles wat Google in zijn L&D-strategie heeft vastgelegd.
Voormalig VP Personeelsontwikkeling Karen May's presentatie over de principes van leren bij Google benadrukt een moderne, holistische benadering van professionele ontwikkeling, met de nadruk op de dynamische aard van leren.
De principes of kernovertuigingen die het ontwerp en de levering van leermiddelen bij Google bepalen, zijn:
"Leren is een proces. Het is geen gebeurtenis. Er is enige motivatie voor nodig, vaak wat voorwerk. Het gaat om oefenen, oefenen, oefenen en feedback."
Bij Google wordt leren niet gezien als een eenmalige gebeurtenis, maar als een voortdurende reis. Dit perspectief erkent dat echt leren tijd, inspanning en herhaalde oefening vereist. Door feedback in dit proces op te nemen, kunnen leerlingen hun vaardigheden voortdurend verfijnen en verbeteren, wat leidt tot een beter begrip en beheersing.
"Onze [PeopleOps-team] taak is om van begin tot eind na te denken over waar de motivatie wordt gecreëerd, hoe we de mogelijkheden creëren om te oefenen en wat de feedbacklus is, zodat we echt tot gedragsverandering kunnen komen."
De sleutel is ervoor te zorgen dat leerlingen de nieuwe informatie uit de training in de praktijk brengen, met als einddoel gedragsverandering.
"Leren gebeurt in het echte levenvooral tijdens overgangen of uitdagingen."
Deze aanpak stemt het leren af op de werkelijke ervaringen op de werkplek, waardoor het relevanter en beter toepasbaar wordt.
Het meest diepgaande leren gebeurt niet geïsoleerd, maar door echte problemen aan te pakken en zich aan te passen aan veranderingen.
"Leren is persoonlijk. Iedereen heeft verschillende leerstijlen en verschillende niveaus van uitdaging waarbinnen ze kunnen werken. [...] En een deel van onze rol is mensen te helpen begrijpen wat hun eigen leerstijl is, zodat we vervolgens als mensen het soort ervaringen kunnen creëren dat ons helpt te versnellen."
Google begrijpt dat leren niet voor iedereen hetzelfde is en dat:
"Leren is sociaal. Googlers vertellen ons dat wanneer ze echt iets moeten uitzoeken, ze het aan elkaar vragen. Ze wenden zich tot hun collega's voor informatie en voor advies en ondersteuning."
Het idee dat leren inherent sociaal is, weerspiegelt Google's nadruk op samenwerkende leeromgevingen. Door een cultuur te stimuleren waarin werknemers worden aangemoedigd om elkaar op te zoeken en van elkaar te leren, maakt Google gebruik van de collectieve kennis en ervaring van zijn werknemers.
Deze peer-to-peer leerbenadering verbetert de verwerving van vaardigheden, versterkt de teamdynamiek en ondersteunt een cultuur van voortdurende verbetering.
Door deze principes te omarmen, stelt Google een voorbeeld van hoe organisaties een omgeving kunnen creëren waarin leren geïntegreerd is in de structuur van het dagelijkse werk.
Laten we eens kijken naar echte verhalen en voorbeelden die de transformerende impact van Google's trainingsaanpak illustreren op zowel individuele carrières als het algemene innovatietraject van het bedrijf.
In 2007 had Google een zomer lang een heleboel nieuwe mensen in dienst voor de verkoopafdeling in Dublin. Met slechts drie trainers beschikbaar leek het onmogelijk om deze nieuwe medewerkers te trainen.
Het L&D team nam contact op met de leiding om te kijken of een aantal topmedewerkers tijdelijk als trainer konden optreden. De beste sales teamleden trainden de nieuwe medewerkers en de resultaten waren verbluffend. De kwaliteitsscores van de training waren vrij hoog en de medewerkers vonden het trainingsproces ook leuk.
Daarom besloot L&D dit programma uit te breiden. Dit leidde tot het uitstekende peer-to-peer trainingsprogramma van Google, Googler-to-Googler (G2G).
Als onderdeel van G2G-programma's kunnen Googlers zichzelf nomineren om een training te volgen over elk onderwerp: technisch, functioneel, domein, leiderschap, ouderschap, yoga, mindfulness, enz. En het is geheel vrijwillig.
"G2G is een van de zuiverste uitingen van de Google-cultuur. Het is een succesvol programma. Meer dan 80% van al het formele leren bij Google in 2020 maakte deel uit van G2Gen onze G2G-vrijwilligers hebben consequent beter gepresteerd dan externe facilitators." Sarah Devereaux, voormalig G2G Global Lead.
In plaats van werknemers urenlange trainingen te geven en hen te overladen met informatie, kiest Google voor de microlearningaanpak. Het bedrijf stuurt hapklare lessen naar werknemers onder de naam fluistercursussen.
"Een fluistercursus is een reeks e-mails met telkens een eenvoudige suggestie, of 'fluistering', die een manager kan uitproberen in zijn één-op-één gesprekken of teamvergaderingen. In de loop van tien weken kunnen managers bouwen aan een betere psychologische veiligheid in hun team door deze fluistersuggesties uit te proberen." Google, Fluistercursussen: on-the-job microlearning met e-mail.
Google stuurt een reeks e-mails of nudges, elk met een eenvoudige suggestie of een bruikbare tip die werknemers onmiddellijk kunnen implementeren. De kracht zit in de timing. Het wordt verstuurd wanneer de werknemer die informatie nodig heeft. Google stuurt bijvoorbeeld nudges naar nieuwe werknemers en hun managers met tips die het inwerkproces verbeteren.
"Ik vond het geweldig dat het praktijkgericht was. Vaak verlaat je een cursus overweldigd met informatie en is het moeilijk om een echte verandering door te voeren. Omdat je stapsgewijze verandering aanmoedigt, voelt het als een langzame, gestage progressie van begrijpen hoe je de manier waarop je werkt kunt evolueren." Googler geciteerd in Google, Whisper courses: on-the-job microlearning met e-mail.
In 2010 lanceerde Google een intern één-op-één coachingprogramma met de naam Guru+ om Googlers te helpen zich te concentreren op hun groei en ontwikkeling. Het programma kende een enorme deelname en werd een van de belangrijkste voordelen van werken bij Google.
1. Werknemers melden zich vrijwillig aan als goeroe.
2. Google verzorgt voorbereidende trainingssessies voor de vrijwilligers. Google gebruikt een GROW-coachingmodel om ervoor te zorgen dat deelnemers het meeste uit deze gesprekken halen.
3. Deelnemers gebruiken Google Meet (voorheen Google Hangouts) om coachinggesprekken te boeken en te voeren.
4. Deelnemers kunnen na het gesprek een feedbackformulier invullen.
5. Als een goeroe drie of meer negatieve feedbacks krijgt, wordt hij extra getraind.
"We hebben oudergoeroes, leiderschapsgoeroes, managergoeroes, innovatiegoeroes, nooglergoeroes en nog veel meer. Het is handig om gewoon met iemand te kunnen praten en te zeggen dat ik het nu echt moeilijk heb en dat ik niet goed weet wat ik moet doen.. Een empathisch en persoonlijk gesprek met iemand in een omgeving waar je je veilig voelt en weet dat je een goede vertrouwelijkheid hebt over wat je deelt." Sarah Devereaux, voormalig G2G Global Lead.
Guru's behandelen een breed scala aan onderwerpen, zoals:
Google ging ook verder dan het interne personeelsbestand en creëerde een open community van ontwikkelaars waar Googlers kunnen communiceren met ontwikkelaars buiten het bedrijf of eindgebruikers. Op deze manier kunnen Googlers praktische gebruiksscenario's van Google-technologieën zien en feedback van gebruikers verzamelen. Twee belangrijke vlaggenschipprogramma's als onderdeel van de initiatieven zijn:
Elk Google-trainingsprogramma is weloverwogen opgebouwd en weerspiegelt hun werkcultuur. Laszlo Bock, voormalig CHRO van Google, heeft dit in detail besproken in zijn boek Work Rules.
Hier zijn de topfragmenten die de kernredenen vormen achter de trainings- en ontwikkelingsstrategie van Google.
Google verlegde de lens van de traditionele benadering van het meten van de uren die werknemers aan trainingsprogramma's besteden. In plaats daarvan richtte het zich op gedragsveranderingen bij werknemers door de training. Zo kwam Google op het idee van fluistercursussen. Het geven van kleine impactvolle duwtjes in de rug/checklists/notities die onmiddellijke positieve actie teweegbrengen in plaats van urenlange training.
"Het is een betere investering om minder inhoud aan te bieden en ervoor te zorgen dat mensen die inhoud vasthouden, dan urenlang leren dat snel vergeten wordt." Laszlo Bock, voormalig Senior Vice President of People Operations bij Google, in zijn boek Werkregels.
"Ik kan je niet vertellen wat je je team of organisatie moet leren, omdat dat afhangt van wat je doelen zijn. Ik kan je niet vertellen of de beste manier om les te geven persoonlijk is of op afstand, via zelfstudie of groepslessen. Dat hangt af van hoe je mensen het beste leren en of ze specifieke vaardigheden willen leren, zoals een nieuwe programmeertaal, of meer algemene vaardigheden, zoals beter samenwerken als een team.
Ik kan je wel precies vertellen waar je de beste docenten kunt vinden. Ze zitten vlak naast je.
Ik beloof je dat er in jouw organisatie mensen zijn die experts zijn in elk facet van wat je doet, of op zijn minst expert genoeg om het anderen te kunnen leren." Laszlo Bock, voormalig Senior Vice President of People Operations bij Google, in zijn boek Werkregels.
Lazloh benadrukt de twee belangrijkste vragen die je jezelf moet stellen bij het ontwerpen van het juiste trainingsprogramma voor jouw organisatie:
Laszlo legt dit verder uit met een voorbeeld.
"In uw bedrijf is er zeker de beste verkoper in termen van totale verkoop. Door je tot die persoon te wenden om anderen te onderwijzen in plaats van iemand van buitenaf aan te trekken, heb je niet alleen een leraar die beter is dan je andere verkopers. Maar ook iemand die de specifieke context van uw bedrijf en klanten begrijpt. Je beste verkopers naar de duurste verkoopwebinars sturen, geleid door iemand die producten verkocht voor iemand anders, zal waarschijnlijk geen revolutie teweegbrengen in je verkoopprestaties omdat de specifieke kenmerken van je bedrijf er wel degelijk toe doen."
Leren is heel contextueel en de trainer moet weten hoe uw bedrijf werkt in plaats van algemene best practices te geven.
Dus wendde Google zich tot zijn werknemers om alle toptrainingsinitiatieven te leiden: G2G, Guru+ en GDG.
Sarah Devereaux sprak over hun grootste probleem met het G2G-programma: het vrijgeven van controle.
Toen ze probeerden de G2G uit te breiden, voerden ze veel meer processen, criteria, richtlijnen en mandaten in. Dat verpestte het programma en werknemers begonnen ervan weg te lopen.
Ze laten eindelijk de controle los en laten de werknemers beslissen wat ze willen onderwijzen en hoe ze dat willen doen, en ze zijn er alleen om te helpen.
Als gevolg daarvan schoot de deelname omhoog. In plaats van een sessie verplicht te stellen, vertrouwde Google werknemers erop dat ze hun eigen leerproces in handen namen. De beslissingsbevoegdheid werkte als een belangrijke motivator voor de deelnemers.
"Vertrouw erop dat mensen geweldig werk leveren. Ze zijn tot meer in staat dan je denkt." Sarah Devereaux , voormalig G2G Global Lead.
Laten we eens kijken naar de redenen achter het succes van Google's trainingsinitiatieven.
Het National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral Science onderzocht verschillende leermethoden en welke de beste is. Op basis van hun onderzoek behoudt iemand zijn kennis het beste door anderen te onderwijzen. De leerprogramma's van Google, G2G en GDG, bieden voordelen voor zowel deelnemers als facilitators. Facilitators behouden hun kennis door anderen te onderwijzen en deelnemers leren de kneepjes van het vak van een insider.
Een andere reden om werknemers als trainers te hebben is dat het de betrokkenheid van werknemers vergroot en hen een sterkere reden geeft om op het werk te zijn.
"Werknemers de kans geven om les te geven geeft ze een doel. Zelfs als ze geen betekenis vinden in hun gewone baan, is het doorgeven van kennis zowel inspirerend als bezielend." Laszlo Bock , voormalig CHRO bij Google.
Wat bedrijven nu voorspellen, heeft Google jaren geleden al geïmplementeerd. Volgens de laatste studie van TalentLMS over de staat van L&D wil 37% van de werknemers meer controle over training. Google gaf die controle al door werknemers te laten beslissen over hun leertraject en geen trainingsprogramma's op te leggen. Het zorgde voor een sterke leercultuur en een grotere trainingsdeelname.
Door werknemers aan te moedigen om deel te nemen aan trainingsprogramma's in plaats van ze verplicht te stellen, maak je gebruik van de intrinsieke motivatie van je cursisten. Dit leidt tot meer betrokken en enthousiaste leerlingen.
In een interview met de New York Times gaf Karen May een overzicht van de veelgemaakte fouten die ze opmerkte in trainingsprogramma's voor werknemers.
"Het heeft geen zin om veel training te eisen. Mensen leren het best als ze gemotiveerd zijn om te leren. Als mensen ervoor kiezen om mee te doen, in plaats van verplicht te worden, is de kans groter dat de resultaten beter zijn. [
Als een groep mensen een of ander programma volgt en het bevalt hen, dan vraag je hen om iemand te nomineren die het programma nuttig zou kunnen vinden. Als de uitnodiging van een collega of manager komt, dan heb je dat soort invloed van collega tot collega dat zegt: "Ik heb hier iets aan gehad. Jij misschien ook wel. Dan zijn de mensen die komen gemotiveerd. Ze gaan ervan uit dat ze er iets aan hebben. Je creëert gewoon een veel andere sfeer dan 'er is mij verteld dat ik hier naartoe moet komen'."
Als je een trainingssfeer creëert die wordt gezien als een kans voor groei in plaats van een verplichting, kun je de effectiviteit van leerervaringen aanzienlijk verbeteren.
Uit hetzelfde onderzoek van TalentLMS bleek ook dat 28% van de werknemers een training in kortere sessies wil. Google deed het prachtig door middel van fluistercursussen. Korte duwtjes in de rug via e-mails naar werknemers sturen wanneer dat nodig is.
Volgens hetzelfde TalentLMS-onderzoek wil 27% van de werknemers ook meer sociale elementen in opleidingen. De meeste trainingsprogramma's van Google (G2G, Guru+, GDG) hebben een sociaal element. Werknemers leren en hebben interactie met collega's.
Toen G2G begon, richtte het G2G-implementatieteam zich op het verkrijgen van toestemming van de manager voor de vrijwilligers, omdat ze tijd zouden besteden buiten hun dagelijkse kernactiviteiten. Ze realiseerden zich echter dat toestemming en ondersteuning niet hetzelfde is.
"Toestemming en ondersteuning zijn twee heel verschillende dingen, en het heeft jaren geduurd om de organisatie te veranderen naar een cultuur van ondersteuning voor vrijwilligersprogramma's zoals deze." Google, Handleiding: Maak een leerprogramma van werknemer tot werknemer.
Het team heeft hard gewerkt om de waarde van deelname aan G2G-programma's te laten zien, door gegevens te delen over de individuele en organisatorische waarde van werknemers die leerkracht worden.
Met de steun van een manager kunnen dergelijke activiteiten naadloos worden geïntegreerd in de (wekelijkse) taken en werkdruk van je mensen.
➡️ Onder de indruk van hoe Google's trainingsproces eruit springt? Bekijk ook hoe Google onboarding en prestatiebeoordelingen aanpakt.
Met Zavvy kun je de succesvolle trainingsprogramma's van Google nabootsen.
Je kunt carrièrepaden definiëren voor elke afdeling om de rolprogressie duidelijk weer te geven. Voor elk progressieniveau kun je competenties definiëren, zodat werknemers weten wat ze nodig hebben om door te groeien. Deze transparantie zorgt ervoor dat werknemers hun eigen leertraject kunnen bepalen en op basis daarvan competenties kunnen ontwikkelen.
Je kunt aangepaste cursussen maken die de leerbehoeften van je organisatie ondersteunen. Je kunt zelfstudiecursussen voor werknemers ontwerpen.
Met de functie voor medewerkers kunnen medewerkers ook cursussen maken over onderwerpen waar ze deskundig in zijn.
Maak kleine trainingsprikkels met een eenvoudige suggestie en stuur ze naar je mensen. Dit is een zeer toegankelijke maar effectieve manier om je mensen te trainen.
Kies het communicatieplatform van je keuze: Slack, E-mail of Teams.
Het mooiste is dat je de fluistermethode van Google kunt toepassen op je hele bedrijf (niet alleen op managers).
Je kunt groepsuitdagingen of quizzen maken voor werknemers.
We hebben Freeletics in het verleden door rondetafelgesprekken over leiderschap te organiseren. Het programma voor leiderschapsontwikkeling bestond uit een combinatie van korte wekelijkse duwtjes in de rug, cursussen en groepssessies om uitdagingen op het gebied van leiderschap te bespreken.
Stel dat je zeer gespecialiseerde inhoud wilt onderwijzen. In dat geval is inhoud die gericht is op je meest senior leiders of inhoud die erg gevoelig kan liggen, peer-to-peer programma's misschien niet de ideale keuze.
In plaats daarvan kun je gebruik maken van Zavvy's uitgebreide leerbibliotheek met meer dan 10.000 cursussen van topaanbieders.
Je kunt ook terugkerende leerevenementen organiseren met professionele trainers.
Wat het G2G-programma bij Google succesvol heeft gemaakt, is dat de werknemers vrijwillig deelnemen en worden ondersteund door een cultuur die leren waardeert.
Je kunt Zavvy journeys toewijzen aan medewerkers of ze publiceren in de bibliotheek zodat medewerkers zichzelf kunnen inschrijven of beide doen.
Om een reis naar de bibliotheek te publiceren, moet je eerst de optie "zelf inschrijven" inschakelen in de reisinstellingen.
Moedig deelnemers na de trainingssessies aan om hun ervaringen en wat ze hebben geleerd te delen met hun collega's. Dit versterkt niet alleen hun eigen leerproces, maar promoot het programma ook bij anderen. Dit versterkt niet alleen hun eigen leerproces, maar promoot het programma ook bij anderen.
Alle cursussen op Zavvy hebben een share-functie; moedig je cursisten aan om deze te gebruiken en de beste materialen te verspreiden.
Aangezien zelfregistratie actief is, zullen uw werknemers zich probleemloos kunnen inschrijven voor cursussen die door hun collega's worden aanbevolen.
Volg de cursussen die het meest worden gewaardeerd door je mensen en probeer te kopiëren wat hen succesvol maakt.
Tot slot kun je werknemers ondersteunen bij het maken van hun leer- en ontwikkelingsplannen. Bovendien beschik je over een gecentraliseerd LMS om alle opleidingen op één plaats bij te houden.
Je kunt het Google-werkblad voor loopbaangesprekken gemakkelijk namaken met de 1:1-software van Zavvy. Je kunt elementen uit het werkblad aanpassen tot een sjabloon dat iedereen in je bedrijf kan gebruiken in hun mentor- of coachingsgesprekken.
Je voegt vragen en agendapunten toe om coachingsessies beter te structureren. Maar elk coachingspaar is vrij om het sjabloon eigen te maken.
Bovendien kan de coach de herhaling van de bijeenkomsten eenmalig instellen. Daarna zorgt de automatisering van Zavvy voor de rest: het aanmaken van Google agenda-uitnodigingen en evenementen voor alle deelnemers en het versturen van herinneringen voor elke sessie.
Google houdt de kwaliteit van hun trainingsinitiatieven nauwgezet bij. Vooral voor hun Guru-programma worden coaches geëvalueerd door degenen die ze coachen.
Met Zavvy heb je 2 manieren om feedback te verzamelen over je trainings- en coachinginitiatieven:
Klaar om Google's best practices aan te passen? Maak gebruik van Zavvy's 360-groeisysteem voor uw medewerkers. Boek een demo om het in actie te zien.
.png)
