Il futuro dei benefit sul posto di lavoro: 12 tendenze nei benefit per i dipendenti

Negli ultimi anni le tendenze in materia di benefit per i dipendenti sono cambiate radicalmente, in quanto le aziende hanno compreso meglio l'importanza di sostenere la propria forza lavoro al di là della busta paga.

Tuttavia, quando Amelia Sordell, fondatrice di Klowt, un'agenzia di personal branding, si è presentata su LinkedIn per dichiarare coraggiosamente di aver cancellato tutti i benefit per i dipendenti dell'azienda, ha attirato l'attenzione di tutti.

Perché li ha scartati? 

Con cosa li sostituiva?

Si trattava di una misura di risparmio? 

Sordell ha risposto che i benefit per i dipendenti di Klowt erano obsoleti e uno spreco di denaro! 

Invece di offrire ferie, corsi e libri illimitati, di cui nessuno approfittava, i benefit per i dipendenti di Klowt sono stati migliorati e includono: 

• 30 giorni di ferie pagate; 
• 100 sterline al mese per le spese di pendolarismo; 
• 45 sterline al mese per il benessere personale;
• 10 sterline al mese per le bollette del Wi-Fi domestico. 

Sordell spiega: "Questi nuovi benefit costano di più di quelli che avevamo prima, ma sono molto meglio. Perché sono ciò che il team vuole davvero. D'altronde, se i benefit per i dipendenti non sono vantaggiosi per loro, che senso ha averli?".

Klowt è solo un esempio di azienda impegnata a migliorare l'esperienza dei dipendenti.

Questa guida esplora i fattori che determinano le tendenze dei benefit per i dipendenti, i vantaggi più recenti e alcuni esempi di aziende lungimiranti che li offrono. 

🌟 8 Fattori che determinano le tendenze emergenti nei benefit per i dipendenti

L'evoluzione del panorama dei benefit per i dipendenti è innegabilmente legata agli eventi globali in corso e al passaggio al lavoro flessibile indotto dalla pandemia. Ecco otto fattori che determinano le tendenze dei benefit per i dipendenti. 

1. Invecchiamento della forza lavoro 

Le persone vivono più a lungo e rimangono nella forza lavoro oltre l'età tipica di pensionamento. 

I dati del Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti mostrano che entro il 2024 un quarto della forza lavoro statunitense avrà più di 55 anni, mentre un terzo avrà più di 65 anni. 

Se da un lato i lavoratori maturi apportano un bagaglio di esperienza, competenza e conoscenza ai loro ruoli, dall'altro necessitano di benefit attenti che ne supportino la salute e la produttività. 

I datori di lavoro devono anche sostenere la categoria dei lavoratori "schiacciati" che lottano per la cura dei figli e dei nipoti e per le responsabilità di assistenza agli anziani. 

2. Consapevolezza della salute mentale 

I livelli di stress erano già in rapido aumento prima della pandemia, e nel 2019 l'Organizzazione Mondiale della Sanità ha formalmente riconosciuto il burnout come "fenomeno professionale". 

Ma in una nuova indagine di Paychex, il 51% dei lavoratori dichiara che la propria salute mentale è peggiorata durante la pandemia. E un terzo non è riuscito a raggiungere i propri tassi di produttività a causa del proprio benessere mentale.

I problemi di salute mentale hanno colpito i lavoratori di tutte le età, ma il 53% dei Millennial e il 47% dei lavoratori della Generazione Z hanno cercato sostegno per la salute mentale negli ultimi 12 mesi. Questo risultato emerge da un rapporto di MetLife intitolato "The Rise of the Whole Employee: 20 Years of Change in Employer-Employee Dynamics". Questo risultato è significativamente superiore alla media del 31% per tutte le fasce d'età. 

I datori di lavoro comprendono ampiamente la tensione mentale a cui sono sottoposti i dipendenti, causata da lutti legati alla COVID, da problemi di salute, da cambiamenti sociali e dal passaggio al lavoro a distanza. 

Di conseguenza, l'88% delle aziende offre oggi una qualche forma di programma di assistenza emotiva, con un aumento vertiginoso rispetto al 23% del 2021.

3. Diversità e inclusione 

Le aziende si impegnano a migliorare le iniziative DEI, ma aggiungere questi valori a un codice di condotta o a una dichiarazione di missione organizzativa non è più sufficiente. 

Una ricerca Gallup rileva che il 42% dei candidati al lavoro è in grado di capire se un potenziale datore di lavoro è diversificato, come sostiene l'azienda. E l'impegno della DEI di un'azienda è un fattore critico per l'accettazione o meno di una nuova posizione da parte di chi cerca lavoro. 

Le organizzazioni devono fare del DEI (diversità, uguaglianza e inclusione) un elemento cruciale della loro cultura aziendale. 

Potreste organizzare corsi di microapprendimento DEI o offrire vantaggi come le ferie fluttuanti per adattarsi alle festività religiose e culturali al di fuori del calendario cristiano. 

In alternativa, è possibile creare bagni neutri dal punto di vista del genere per servire meglio i dipendenti transgender.

➡️ Scoprite altri 32 modi per promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione sul posto di lavoro.

4. Cambiare l'atteggiamento nei confronti della salute fisica 

Una meta-analisi di 31 studi pubblicata su "The Journal of Infectious Diseases" suggerisce che il 49% dei sopravvissuti alla pandemia COVID-19 a livello globale manifesta i sintomi circa quattro mesi dopo la diagnosi. 

Anche per coloro che non stanno lottando con gli effetti collaterali, la pandemia ha scosso il modo in cui le persone percepiscono la propria salute fisica. 

Una ricerca IPSOS rileva che il 62% degli americani afferma che la salute fisica è più importante per loro oggi di quanto non lo fosse prima della pandemia.

Per quanto riguarda l'offerta di benefit, il 55% dei dipendenti del 2022 cita i programmi di salute e benessere (tra cui l'accesso alle palestre, agli screening medici e alle strutture per il fitness) come fattori decisivi per accettare una nuova posizione .

Secondo una ricerca di MetLife, si tratta di una cifra doppia rispetto al periodo pre-pandemico per questo tipo di benefit. 

5. Passaggio a un modello di lavoro remoto e ibrido

Il lavoro flessibile può essere emerso inizialmente come una risposta temporanea alla pandemia. Ma non c'è dubbio che sia destinato a rimanere.

Se per alcuni lavoratori il lavoro da casa o l'adozione di un approccio ibrido possono essere gli unici cambiamenti positivi derivanti dalla pandemia, non tutti i dipendenti l'hanno accettato.

Il WFH può essere fonte di isolamento per le persone che vivono da sole o che amano le relazioni faccia a faccia in un ambiente d'ufficio. 

Sono emerse tendenze diverse a seconda delle generazioni. Ad esempio, il rapporto Global Anatomy di Asana ci dice che il 60% dei dipendenti Millennials e Gen Z vede l'ufficio come uno spazio collaborativo.

In confronto, solo il 42% della Gen X e dei Baby Boomers è d'accordo.

In ogni caso, i datori di lavoro che hanno adattato il loro modello di lavoro devono aggiornare i loro benefit per i dipendenti per garantire che siano ancora rilevanti per i lavoratori remoti o ibridi. 

Ad esempio, pranzi complementari o iscrizioni a palestre aziendali in loco potrebbero non essere accessibili ai dipendenti che non frequentano più un luogo di lavoro fisico. 

Carolyn Stern, CEO di Esperienza EI e autrice di"The Emotionally Strong Leader", suggerisce di sostenere i team remoti e di sviluppare relazioni profonde e significative con i dipendenti. In questo modo, i dipendenti si impegneranno a fare il loro lavoro al meglio. 

Carolyn promette che il suo approccio "inside-out" durerà molto più a lungo dei Free Food Fridays! 

"I leader cercano di supportare i loro team remoti, ma molti devono agire in modo diverso, ed è qui che entra in gioco l'Intelligenza Emotiva (IE). L'EI consiste nel rafforzare il rapporto con i dipendenti e il loro rapporto con il lavoro.

Rivolgetevi ai vostri dipendenti e ponete loro tre semplici domande di EI:

1. Di che cosa avete bisogno per sentirvi legati al team e a me?

2. Di che cosa avete bisogno per sentirvi apprezzati per i vostri sforzi?

3. Di che cosa avete bisogno per sentirvi realizzati nel vostro ruolo?

Poi fate silenzio e ascoltate le loro risposte. Se ne hanno l'opportunità, i dipendenti spesso vi diranno ciò di cui hanno bisogno per avere successo; tuttavia, questo funziona solo se sentono di essere seguiti, apprezzati e supportati. Quindi ascoltate con attenzione".

🚨 Scoprite le 15 tendenze del lavoro ibrido e a distanza che non potete più permettervi di ignorare.

6. Privilegiare l'equilibrio tra lavoro e vita privata 

L'equilibrio tra lavoro e vita privata non deve essere solo una frase fatta, ma deve essere una parte fondamentale della vostra cultura se volete che i vostri dipendenti prosperino nella vostra azienda.

Secondo il rapporto LinkedIn Global Talent Trends del 2022, l'equilibrio tra lavoro e famiglia è la considerazione principale quando si decide di entrare in un'azienda.

L'equilibrio tra lavoro e vita privata ha un significato diverso per i singoli dipendenti, poiché ognuno ha il proprio stile di vita, i propri hobby e le proprie responsabilità familiari o di cura al di fuori del lavoro. 

7. Tecnologia in evoluzione 

La tecnologia sta anche promuovendo una nuova cultura dei benefit per i dipendenti, che vengono incoraggiati a essere i gestori dei propri benefit e ad avere un maggiore controllo sul proprio benessere. 

Queste applicazioni self-service, disponibili 24 ore su 24 e 7 giorni su 7, forniscono ai responsabili delle risorse umane dati precisi su come i dipendenti utilizzano le risorse dei benefit.

Nel frattempo, i dipendenti possono accedere a informazioni cruciali sui benefit semplicemente premendo un pulsante e dal palmo della mano.

Questa facilità di accesso rende semplice rivedere i contributi pensionistici, aggiungere persone a carico a un piano sanitario, effettuare una valutazione tele-sanitaria o iscriversi a un programma di formazione e sviluppo.

8. Mantenimento dei dipendenti 

Le statistiche del Bureau of Labor rivelano che 47,2 milioni di americani lasceranno il lavoro nel 2021. Questa "Grande Dimissione" ha ispirato i datori di lavoro a trovare modi creativi per trattenere e attrarre i migliori talenti. 

Secondo un'indagine di MetLife 2022, il 73% dei dipendenti dichiara che sarebbe motivato a rimanere nella propria azienda se avesse accesso a migliori opzioni di assicurazione sanitaria.

Da accordi di lavoro flessibili a programmi di benessere finanziario, i datori di lavoro possono migliorare la soddisfazione dei dipendenti rinnovando i vantaggi che accompagnano le loro buste paga.

📈 12 Tendenze dei benefici per i dipendenti

Ora conosciamo i fattori motivanti che spingono i datori di lavoro a cambiare il loro approccio ai benefit per i dipendenti. Ma cosa offrire per far oscillare il pendolo verso dipendenti felici, sani, altamente impegnati e desiderosi di rimanere in azienda? 

Ecco alcuni benefit per i dipendenti di tendenza sul mercato che faranno la differenza nella vostra azienda. 

👩‍💻 Lavoro flessibile 

Innumerevoli rapporti ci dicono che i dipendenti vogliono e si aspettano modalità di lavoro flessibili in un panorama post-pandemia. 

Ma ci sono molti modi per affrontare il lavoro flessibile. 

Ad esempio, è possibile implementare uno o più dei seguenti vantaggi di flessibilità:

• Seguendo un modello ibrido 3:2 (con tre giorni in ufficio e due a casa). 
• Settimane lavorative anticipate per sfruttare al meglio i vostri livelli di energia (lavorare 12 ore il lunedì, 10 il martedì, 8 il mercoledì, 6 il giovedì e 4 il venerdì per accumulare 40 ore per la settimana).
• Lavorare con un orario compresso 9/80 (80 ore su nove giorni lavorativi e il decimo giorno libero). 
• Lavorare a distanza e da qualsiasi paese. 

➡️ Consultate il nostro modello di politica WFH che potete utilizzare per comunicare in modo trasparente con i vostri dipendenti le aspettative di flessibilità.

👳🏽 Vantaggi inclusivi 

Le aziende che lavorano a distanza o esclusivamente in ufficio hanno un compito più semplice nel progettare un programma di benefit per i dipendenti che sia inclusivo per l'intera forza lavoro. 

Ma è molto più complesso per le aziende ibride, dove alcuni dipendenti lavorano da casa mentre altri frequentano l'ambiente di lavoro fisico. 

L'obiettivo principale è garantire che i dipendenti ricevano lo stesso livello di benefit indipendentemente dalla loro sede. 

Esempio 1: se i dipendenti che lavorano in ufficio ricevono snack e pranzi gratuiti, offrite ai lavoratori remoti abbonamenti gratuiti per la consegna a domicilio o buoni per un negozio online. 

Esempio 2: se i dipendenti frequentano un corso di yoga in sede o ricevono massaggi sul posto di lavoro, i dipendenti remoti dovrebbero ricevere l'accesso online a corsi virtuali o buoni per centri benessere locali. 

Esempio 3: i datori di lavoro potrebbero offrire un supporto per la cura dei bambini ai loro team remoti se in ufficio è disponibile un asilo nido. 

🧘‍♀️ Salute mentale 

I datori di lavoro sono favorevoli a prestazioni per la salute mentale che ripensano il ruolo del lavoro nella nostra vita. 

Pertanto, le organizzazioni devono occuparsi in modo proattivo della salute mentale ed emotiva dei dipendenti e offrire una formazione sulla resilienza insieme a iniziative di promozione del benessere.

Alcuni benefici diffusi per la salute mentale sono 

• Giorni del piumone (tempo libero senza preavviso) ;
• Applicazioni per la mindfulness;
• Life coaching; 
• Consulenza; 
• Congedo per lutto; 
• Formazione sulla salute mentale (anche per i leader); 
• Calcolatori della salute mentale; 
• Supporto alle dipendenze; 
• Corsi di yoga. 

"In qualità di amministratore delegato o di dipartimento delle risorse umane, l'organizzazione di corsi di yoga online per i vostri dipendenti remoti aiuterà la vostra azienda in molti modi. Possono essere un vero e proprio momento di incontro. I partecipanti si vedono e chiacchierano della lezione, dell'insegnante e delle loro esperienze. La socializzazione è estremamente importante per la salute mentale.

Lo yoga può anche aiutare a ridurre lo stress e l'ansia e a far funzionare meglio il cervello. Praticare regolarmente lo yoga insegna ad avere i piedi per terra e ad essere più calmi (il che è utile in ambienti stressanti)". Elodie Gythiel, cofondatrice di Insegnanti di yoga dal vivo.

😷 Benessere fisico 

Le persone che praticano regolarmente attività fisica hanno il 42% di probabilità in meno di morire di COVID-19. Inoltre, hanno il 45% di probabilità in meno di dover ricorrere alla ventilazione. 

È evidente che offrire ai dipendenti l'opportunità di mantenersi in forma e in salute è molto più di una tattica di fidelizzazione: potrebbe allungare la vita. 

Oltre all'accesso all'assicurazione sanitaria, stiamo assistendo a un aumento delle tecnologie sanitarie, come i servizi di telemedicina, la diagnostica a distanza, il software EMR, i dispositivi indossabili e le applicazioni che invitano i dipendenti ad alzarsi e a muoversi regolarmente.

Gli abbonamenti alle palestre online sono un'alternativa adeguata alle palestre aziendali in loco, molto diffuse in passato. 

Allo stesso tempo, l'accesso ai servizi di nutrizionisti e dietisti può anche trasformare il benessere fisico di una persona. 

Le strutture per il pisolino, come i baccelli o le sedie, consentono ai dipendenti in sede di ricaricarsi rapidamente con un pisolino energetico e di tornare alla propria scrivania con una maggiore produttività. 

Aziende come Nike, Facebook, Google, Amerisleep e PwC sono tra quelle che offrono questo vantaggio e mitigano le costose perdite di produttività associate alla mancanza cronica di sonno.

🏠 Equilibrio vita-lavoro 

I datori di lavoro hanno riconosciuto che i loro dipendenti hanno una vita al di fuori del lavoro, lanciando alcuni nuovi fantastici benefit. 

Per le famiglie 

Hilton Hotels sostiene i genitori che lavorano con:

• generosi congedi parentali (per genitori biologici e adottivi); 
• assistenza all'infanzia sovvenzionata; 
• una partnership con Milk Stork che consente alle madri che allattano di spedire o conservare il latte quando viaggiano per lavoro. 

Per i proprietari di animali domestici 

Anche il congedo per animali da compagnia è in aumento per i lavoratori con bambini di peluche. I dipendenti della piattaforma di customer data mParticle godono di un congedo retribuito fino a due settimane e di un'assicurazione gratuita per gli animali domestici se adottano un animale da un rifugio. 

La catena di pub e birrerie BrewDog offre una settimana di congedo retribuito ai proprietari di nuovi cuccioli o di animali adottati.

Per un tempo più personale 

Una strategia olistica di congedo dei dipendenti (per genitori, genitori di animali domestici e non genitori!) può anche includere una settimana lavorativa più breve. 

Ad esempio, Kellogg's consente ai dipendenti di terminare il lavoro a mezzogiorno il venerdì da maggio a settembre.  

ZavvyGli scienziati dell'apprendimento di Freeletics hanno aiutato a passare a una settimana a 4workday con risultati eccezionali. 

➡️ Per saperne di più sul viaggio di Freeletics verso il passaggio alla settimana di 4 giorni, compreso il successo di esperimenti simili in Islanda e Belgio.

🏝️ Vacanze generose

Sappiamo tutti che le ferie sono fondamentali. 

Se avete bisogno di una spinta per dare priorità al relax, uno studio di 40 anni ha rilevato che le persone che fanno meno di tre settimane di vacanza all'anno hanno il 37% di probabilità in più di morire. 

Ma prendersi una pausa è più complesso di quanto sembri. Le vacanze possono essere costose, ed è per questo che Airbnb, ad esempio, offre ai suoi dipendenti un'abbondante indennità. 

Nell'ambito della sua politica di retribuzione dei viaggi, il datore di lavoro fornisce 2.000 dollari ai dipendenti, consentendo loro di soggiornare in qualsiasi proprietà Airbnb in tutto il mondo.

Un altro problema comune è che i dipendenti hanno difficoltà a staccare dal lavoro, sapendo che il carico di lavoro sarà ancora più stressante quando torneranno alla scrivania. 

Le chiusure aziendali sono la soluzione in questo caso.

Datori di lavoro come Hootsuite, Muse, PwC e molti altri impongono la disconnessione dal lavoro assicurando che tutti i dipendenti prendano le ferie contemporaneamente. In questo modo si elimina la tentazione di controllare le e-mail, di collegarsi da remoto o di saltare completamente le ferie: in ufficio non succede nulla. 

🫄 Pianificazione familiare e benefici per la fertilità 

La BBC riferisce che alcuni candidati cercano e si candidano attivamente per i ruoli presso "le aziende con i migliori benefit per la fertilità e la famiglia".

Un sondaggio di Carrot Fertility lo conferma, scoprendo che il 68% degli adulti cambierebbe lavoro per ricevere benefici per la fertilità. Inoltre, il 50% dei Millennials si aspetta che la pianificazione o il trattamento della fertilità costituiscano una parte fondamentale della copertura sanitaria. 

È evidente che i datori di lavoro devono fornire prestazioni che consentano ai lavoratori di perseguire la genitorialità, indipendentemente dalle circostanze mediche, dallo stato di parentela o dal background.

Ecco alcune delle caratteristiche tipiche di un pacchetto di prestazioni di alta qualità per la pianificazione familiare e la fertilità.  

• Tecnologia di riproduzione assistita, inclusi cicli di FIV, IUI e ICSI;
• Supporto per il testosterone basso; 
• Riproduzione assistita da donatore; 
• Servizi di maternità surrogata/portatrice gestazionale; 
• Congelamento di ovuli e sperma; 
• Servizi di adozione; 
• Congedo per aborto spontaneo; 
• Accessibilità per i dipendenti LGBTQ+ e single.

🧑‍🦳 Supporto alla menopausa 

L'indagine "Menopause in the Workplace" di Carrot rivela che il 79% delle donne in menopausa o in perimenopausa trova il lavoro in menopausa più impegnativo di qualsiasi altra fase della vita. Inoltre, le donne classificano i 50 anni come il decennio più impegnativo da superare sul lavoro. 

I risultati sono chiari: i datori di lavoro devono fare di più per sostenere la loro forza lavoro femminile durante questa fase naturale della vita. 

Alcuni datori di lavoro, come il rivenditore ASOS, hanno aperto la strada offrendo il congedo per la menopausa come benefit per i dipendenti, con l'obiettivo di rompere lo stigma della menopausa. 

Allo stesso modo, il Servizio Sanitario Nazionale del Regno Unito è il più grande datore di lavoro femminile del Paese e la lavoratrice media del NHS ha 43 anni. Con 260.000 infermiere, medici e operatori sanitari che si avvicinano alla menopausa, il direttore generale dell'NHS Amanda Pritchard ha recentemente annunciato una nuova guida per sostenerli. Questo supporto comprende:

• modelli di lavoro flessibili; 
• uniformi più leggere e fresche; 
• fornitura di ventilatori; 
• compiti più leggeri, come richiesto. 

Ann Garnier, fondatrice e CEO di Lisa Health, l'azienda che ha creato l'app Midday per la menopausa, spiega perché il supporto alla menopausa dovrebbe essere una scelta obbligata per le aziende più attente. 

"Una percentuale significativa della forza lavoro ha bisogno e vuole essere supportata dal proprio datore di lavoro per gestire il proprio percorso in menopausa. Esiste un chiaro business case e un percorso per dimostrare un ROI in dollari per migliorare i risultati di salute e la produttività.

È importante notare che i datori di lavoro possono massimizzare una preziosa risorsa di talenti. Un numero minore di donne abbandonerà la forza lavoro e un numero maggiore sfrutterà le opportunità di sviluppo professionale. Investire nella salute e nel benessere delle donne in menopausa ha un senso commerciale intelligente per i datori di lavoro, che possono così colmare il divario nell'assistenza e nel supporto".  

🗣️ Prestazioni sociali

I legami sul posto di lavoro sono importanti e spetta ai datori di lavoro costruirli in una forza lavoro globale e diversificata. 

Sia che siate in grado di incontrarvi in ufficio o che dobbiate adattarvi a una cultura aziendale ibrida o remota, ci sono numerosi vantaggi che potete offrire per aumentare l'inclusione sociale e provocare quelle conversazioni che contano.

Ad esempio, Microsoft e Amazon dispongono di gruppi di risorse per i dipendenti provenienti da contesti diversi, per contribuire a creare reti e sostenere lo sviluppo della carriera. 

Altri modi per creare un senso di community e aumentare il cameratismo sono i seguenti: 

• Incontri a piedi e a voce;
• Roulette per il caffè e il pranzo;
• Corsi virtuali di team building (ad esempio, i corsi di cucina WFH di Google); 
• Iniziative a impatto sociale come il volontariato.

⛑️ Vantaggi della crisi

I migliori programmi di benefit per i dipendenti si evolvono continuamente, rispondendo agli eventi attuali e fornendo ai dipendenti il supporto di cui hanno bisogno in quel momento. 

Alcuni datori di lavoro hanno intrapreso azioni coraggiose per proteggere i diritti delle donne all'aborto in risposta alla devastante sentenza della Corte Suprema degli Stati Uniti Roe v. Wade. 

Un esempio lampante è il datore di lavoro di abbigliamento outdoor Patagonia. L'azienda ha reagito rapidamente alla notizia offrendosi di finanziare i costi dell'aborto. Inoltre, copre le spese di cauzione per qualsiasi dipendente arrestato durante le proteste contro questa scioccante ingiustizia.

Allo stesso modo, quando gli incendi selvaggi hanno colpito la costa occidentale degli Stati Uniti, il datore di lavoro HP Inc ha spedito rapidamente filtri per l'aria ai dipendenti colpiti, a sostegno della loro salute respiratoria. 

Jordan Casserly è content marketer di Heka, una piattaforma di benessere e benefit per i dipendenti. Spiega come le aziende possono essere reattive e mirate, anziché generiche e poco pratiche, nel loro approccio ai benefit sul posto di lavoro di fronte a una crisi. 

"Prendiamo ad esempio il COVID-19; molte organizzazioni hanno introdotto un migliore supporto alla salute mentale per la loro forza lavoro, e giustamente; uno studio ha rilevato che il 62% degli intervistati è d'accordo o fortemente d'accordo sul fatto che il benessere dei dipendenti sia una priorità assoluta. il benessere dei dipendenti è una priorità assoluta quando chiedono o valutano il loro prossimo lavoro.

Per quanto riguarda il presente, la crisi del costo della vita merita la stessa attenzione da parte dei leader. Senza conversazioni sul benessere finanziario e altri mezzi per educare e sostenere i dipendenti durante i periodi di turbolenza, qualsiasi pacchetto di benefit è già fallace.

Ma non è solo la crisi che dovrebbe spingere le aziende a ripensare le proprie iniziative. Deve essere un processo continuo, guidato da una leadership consapevole e dall'intenzione di sostenere i dipendenti nell'immediato e a lungo termine.

Se c'è qualcosa di vero nei moderni benefit per i dipendenti, è che c'è molta incertezza e malinconia, e i leader devono riconoscere l'impatto positivo che possono avere sui loro dipendenti".

💸 Benessere finanziario 

In relazione a quanto sopra, una ricerca congiunta di SHRM e Morgan Stanley concorda sul fatto che i piani di benessere finanziario potrebbero essere un fattore critico di fidelizzazione. 

È difficile rimanere a galla durante le recessioni e la crisi del costo della vita. 

I dipendenti hanno bisogno di assistenza per qualsiasi cosa, dalla copertura delle rate del mutuo, del Wi-Fi e delle bollette energetiche, alla pianificazione a lungo termine della pensione e delle polizze vita collettive.

Brenton Tong è un amministratore delegato di Financial Spectrum che in un articolo su LinkedIn spiega che: ‍

"L'insicurezza finanziaria può fare molto di più che causare notti insonni. L'ansia costante per lo stato degli affari finanziari può innescare problemi di salute mentale e fisica debilitanti, che possono avere un impatto negativo sull'azienda.

I dipendenti che hanno problemi finanziari sono più propensi a mancare al lavoro. Anche quando si presentano, possono essere talmente distratti dai loro problemi finanziari da influire sulla loro produttività e sul loro rendimento".

🌱 Sviluppo dei dipendenti

Il rapporto Workplace Learning di LinkedIn cita le "opportunità di apprendimento e crescita" come il primo fattore di cultura aziendale eccellente. 

Ma i datori di lavoro, compreso Klowt, stanno rinunciando a offrire corsi e libri illimitati per i dipendenti che non hanno il tempo o la voglia di approfittare di questo tipo di benefit. 

I datori di lavoro consapevoli optano invece per un approccio più olistico all'aggiornamento e alla riqualificazione dei dipendenti. 

Adottando iniziative come:

• microlearning; 
• l'implementazione di cicli di feedback a 360; 
• incoraggiare i lavoratori ad assumere la responsabilità del loro percorso di sviluppo professionale.

Possiamo fornire ai dipendenti gli strumenti necessari per avere successo. 

Investire nello sviluppo dei dipendenti permette di creare una cultura ad alte prestazioni e una vera mentalità di lavoro di squadra che si traduce in un cambiamento comportamentale positivo.

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I vostri vantaggi aziendali hanno bisogno di un rinnovamento? 

È ora di abbandonare i benefit per i dipendenti ormai obsoleti o quelli "chiusi", come la lavanderia in loco o le consegne di cibo a tarda notte, che incoraggiano gli impiegati a rimanere incatenati alle loro scrivanie. 

Ma cosa vogliono o di cosa hanno bisogno i vostri dipendenti? 

Il modo migliore per scoprirlo è chiedere a loro! 

La piattaforma di people enablement di Zavvy è la soluzione ideale per supportare i responsabili delle risorse umane in tutte le attività, dalla raccolta dei feedback dei dipendenti all'erogazione di incentivi al benessere, alla formazione sulla resilienza e molto altro ancora.

Per coinvolgere, sviluppare e fidelizzare i vostri dipendenti anche di fronte a sfide e sconvolgimenti globali, prenotate oggi stesso una presentazione dal vivo della piattaforma Zavvy.