Come misurare l'efficacia della formazione dei dipendenti

Le aziende statunitensi spendono collettivamente Oltre 80 miliardi di dollari per la formazione dei dipendenti. Inoltre, si dice che la spesa globale per l'apprendimento e lo sviluppo aumenterà del 400% in 11 anni.

Tuttavia, la semplice spesa per la formazione non implica automaticamente il raggiungimento di risultati (ottimali).

In effetti, i rapporti suggeriscono che le organizzazioni sfornano continuamente risorse estese con un ROI scarso o nullo.

Adesempio, si stima che le organizzazioni perdano ben 13,5 miliardi di dollari all'anno ogni 1000 dipendenti a causa di una formazione inefficace.

Ecco come fare meglio.

📈 Che cos'è l'efficacia della formazione?

L'efficacia della formazione si riferisce alla qualità della formazione fornita ai dipendenti e misura l'impatto della formazione rispetto agli obiettivi e alle finalità. Pertanto, la misurazione dell'efficacia della formazione rivelerà in che misura i vostri sforzi formativi supportano l'apprendimento e lo sviluppo all'interno della forza lavoro.

Ecco alcuni esempi di finalità e obiettivi associati alle attività di formazione: miglioramento del tasso di raggiungimento di uno specifico obiettivo aziendale da parte dei dipendenti, aumento dei livelli di comunicazione dei dipendenti, miglioramento del grado di soddisfazione dei clienti e creazione di una forza lavoro a prova di futuro attraverso l'aggiornamento e la riqualificazione.

Per misurare l'efficacia della formazione è necessario utilizzare metriche di valutazione della formazione specifiche, misurabili e pertinenti. Nella prossima sezione esamineremo che cos'è una metrica della formazione e identificheremo alcuni esempi di metriche della formazione. 

🔍 Che cos'è una metrica di formazione?

Una metrica formativa è una misura quantificabile utilizzata per tracciare e valutare lo stato e il successo di un processo formativo. Le metriche formative sono quindi utili per valutare diversi aspetti dell'apprendimento e delle prestazioni dei dipendenti.
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➡️ Esempi di metriche di formazione

Quali sono alcuni esempi di metriche di formazione? Ci si potrebbe chiedere. Sebbene esistano moltissime metriche di formazione efficaci, le seguenti dovrebbero darvi un'idea di quelle che potreste utilizzare all'interno della vostra organizzazione. 

È importante notare che non tutte le metriche della formazione si riferiscono all'efficacia. Alcune misurano lo stato di avanzamento del processo formativo, il numero di partecipanti, ecc. Le metriche specifiche sull'efficacia si riferiscono strettamente ai risultati di un programma di formazione, considerando gli obiettivi originali e i risultati attesi.

Sebbene esistano moltissime metriche di formazione efficaci, le seguenti dovrebbero darvi un'idea di quelle che potreste utilizzare all'interno della vostra organizzazione.

• Il punteggio aiuta a misurare le prestazioni dell'allievo e a regolare il livello di difficoltà di un test o di un quiz, se applicabile.
• Il tasso di superamento o di insuccesso si applica ai quiz e ai test e al loro completamento con successo.‍
• La soddisfazione dell'esperienza formativa individua la percezione che i dipendenti hanno della formazione e dello sviluppo e come migliorare l'esperienza di apprendimento, se necessario.‍
• Il tasso di completamento della formazione mostra il numero di allievi che hanno completato un corso o un programma di formazione dall'inizio alla fine.‍
• Il tasso di abbandono dell'apprendimento mostra il numero di studenti che hanno abbandonato un corso o non l'hanno completato. Questo indica chiaramente la demotivazione dei dipendenti verso l'apprendimento, che potrebbe derivare da fattori quali l'adozione di un approccio di apprendimento unico, i contenuti o persino la compatibilità con il browser.‍
• Le prestazioni post-formazione mostrano l'efficacia della formazione e misurano il livello di prestazioni dei dipendenti dopo la formazione. Le metriche di successo in questo scenario potrebbero essere l'aumento della produttività, il miglioramento della comunicazione e l'abilitazione dei dipendenti.

Un'altra importante metrica di successo da non dimenticare è il ritorno sull'investimento (ROI). Il ROI analizza il valore finanziario della formazione dei dipendenti rispetto all'investimento effettuato per ottenere tali risultati.

Ci sono alcuni fattori che possono aiutarvi a selezionare le metriche giuste per misurare l'efficacia della formazione nella vostra organizzazione. I nostri due principali consigli sono:

• identificare i risultati aziendali chiave che possono essere migliorati con la formazione dei dipendenti. (Ad esempio, per ottenere tassi di soddisfazione dei clienti più elevati, i nuovi assunti nell'assistenza clienti avranno bisogno di una formazione supplementare per la risoluzione dei conflitti).
• scoprire cosa si può o non si può misurare. Se la vostra azienda non avesse mai monitorato il punteggio di soddisfazione dei clienti, non sareste in grado di valutare se la formazione ha influenzato la soddisfazione dei clienti.

Perché è necessario misurare l'efficacia della formazione?

Le statistiche mostrano che le aziende di tutto il mondo investono molto nella formazione dei propri dipendenti. Statista riporta infatti che nel 2020 le aziende hanno speso 42,4 miliardi di dollari per l'istruzione e la formazione dei dipendenti. Ma come facciamo a sapere se questo denaro è stato speso bene o meno?

Le metriche di successo della formazione possono aiutarvi a rispondere a diverse domande critiche:

• Quanto è stato efficace il programma di formazione nell'aiutare i dipendenti ad acquisire competenze o conoscenze? 
• Come valutano i dipendenti stessi la qualità e la rilevanza del programma di formazione?
• I dipendenti possono applicare le nuove conoscenze nel loro lavoro? 
• In che modo le nuove competenze e conoscenze ottenute si tradurranno in prestazioni lavorative?
• Il programma di formazione ha raggiunto gli obiettivi iniziali? Come si riflettono negli obiettivi aziendali specifici?
• La formazione è valsa l'investimento? In caso contrario, quali lezioni potete trarre? Quali aree richiedono un intervento?

Tuttavia, attualmente solo una piccola percentuale di organizzazioni misura l'efficacia della formazione per valutare i risultati aziendali. Invece, molte organizzazioni si concentrano su metriche più come i tassi di completamento, il numero di registrazioni, ecc. Per noi questa è un'opportunità mancata.

Se vi state ancora chiedendo perché sia importante misurare l'efficacia della formazione, ecco alcuni motivi su cui vale la pena riflettere.

1. Garantireil ROI dellaformazione

Chi spende soldi per qualcosa senza aspettarsi un valore aggiunto o un ritorno sull'investimento?

Come tutte le spese aziendali, anche un programma di formazione cercherà di raggiungere risultati aziendali specifici.

Ad esempio, l'aumento della produttività dei lavoratori, l'incremento delle vendite su o l'aumento del grado di soddisfazione dei clienti sono alcuni obiettivi specifici "orientati al business" associati ai programmi di formazione.

In effetti, alcuni studi hanno dimostrato che le aziende che investono regolarmente nella formazione dei propri dipendenti ottengono maggiori benefici rispetto a quelle che non lo fanno. 

Pertanto, poiché investire nella formazione è essenziale, è importante attuare un monitoraggio e una misurazione adeguati. In questo modo si potrà garantire che sia stata effettivamente la formazione a contribuire a modificare i risultati aziendali e non qualcos'altro.

2. Determinare se la formazione è vantaggiosa per i dipendenti

Senza dubbio, un motivo fondamentale per misurare l'efficacia della formazione è determinare se essa migliora le competenze e le prestazioni dei dipendenti. Dopo tutto, le attività di formazione sottraggono tempo al normale flusso di lavoro di un dipendente. Chi vorrebbe dedicare tempo a una formazione che non migliora le proprie competenze? O, peggio ancora, dedicare tempo a una formazione irrilevante per il proprio ruolo?

Inoltre, la valutazione dell'efficacia della formazione fornisce un quadro chiaro dei risultati e delle carenze dei vostri programmi di formazione in relazione alla soddisfazione e alle prestazioni dei dipendenti. Questo vi aiuterà a identificare le aree di intervento future, fornendo così una linea guida per portare le vostre iniziative di formazione al livello successivo. 

Oltre a migliorare le conoscenze e le competenze dei dipendenti, la misurazione dell'efficacia della formazione può essere uno strumento efficace per il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti, se usato correttamente. Con ciò si intende l'utilizzo dei risultati dei programmi di apprendimento e sviluppo passati come strumenti critici per le iniziative di formazione future. In questo modo, l'esperienza del dipendente rimane in primo piano nello sviluppo futuro. In questo modo, i dipendenti si sentiranno ascoltati e visti e crederanno di far parte dello scopo più grande dell'organizzazione. 

3. Scoprire gli ostacoli al raggiungimento degli obiettivi

Quando investite denaro, tempo ed energie nei vostri programmi di apprendimento e sviluppo, dovete misurarne l'efficacia in relazione agli obiettivi originari. Pertanto, la formazione dei dipendenti deve essere in linea con la vostra azienda e con i suoi obiettivi a lungo termine. 

Misurare l'efficacia della formazione rivelerà se siete sulla buona strada per raggiungere gli obiettivi. Concentrarsi sull'efficacia vi permetterà anche di identificare eventuali ostacoli al raggiungimento degli obiettivi nei tempi previsti. Ad esempio, non vorrete fare un costoso programma di formazione di un anno per poi scoprire alla fine che non ha avuto alcun impatto sugli obiettivi strategici. 

Probabilmente è superfluo dire che i programmi di formazione che non raggiungono gli obiettivi aziendali fanno più male che bene. E non ci riferiamo esclusivamente ai risultati finanziari, ma anche al coinvolgimento e al morale dei dipendenti.

Un programma di formazione mal pianificato può portare ad aspettative irrealistiche da parte della leadership in merito alle prestazioni dei dipendenti. D'altra parte, dal punto di vista dei dipendenti, questo può portare a frustrazioni e sentimenti di alienazione. Come possono i vostri dipendenti aumentare le loro prestazioni se la formazione stessa non è stata pianificata o progettata correttamente?

La valutazione dell'efficacia delle iniziative di formazione può colmare il divario tra le esigenze e le aspettative dei dipendenti e le proiezioni sui risultati aziendali dei responsabili delle decisioni.

📊 Metodi di valutazione per misurare l'efficacia della formazione‍

Esistono diversi metodi di valutazione per misurare l'efficacia della formazione. Ne analizzeremo due in modo più approfondito. In primo luogo analizzeremo il modello di Kirkpatrick, per poi passare al modello di valutazione dell'apprendimento-trasferimento.

Come misurare l'efficacia della formazione utilizzando il modello di Kirkpatrick

Al dottor Donald Kirkpatrick, ex presidente della Società americana per la formazione e lo sviluppo, si attribuisce il merito di aver introdotto per primo la misurazione dell'efficacia della formazione. 

Il modello di Kirkpatrick presuppone che la valutazione sia valida solo se vengono seguiti quattro livelli specifici di valutazione. Pertanto, il modello distingue i seguenti quattro livelli di valutazione della formazione:

• Livello 1: Reazione - si concentra sulla soddisfazione del partecipante per l'attività.
• Livello 2: Apprendimento - misura l'acquisizione di competenze, conoscenze, attitudini, impegno e fiducia.
• Livello 3: Comportamento - misura il grado di applicazione di quanto appreso durante la formazione da parte dei partecipanti quando tornano sul posto di lavoro.
• Livello 4: Risultati - misura il grado di raggiungimento dei risultati prefissati grazie alla formazione. Il livello dei risultati è il più importante, perché è il più vicino all'obiettivo reale che sta alla base degli sforzi formativi.

Livello 1: Reazione

Questo livello mira a determinare le percezioni dei partecipanti alla formazione. Ad esempio, cosa hanno provato i partecipanti alla formazione riguardo all'esperienza di apprendimento? L'hanno trovata piacevole? L'hanno trovata utile per il loro lavoro? 

Obiettivo: ottenere un feedback dai discenti sui corsi completati e identificare quali materiali o tipi di formazione funzionano davvero e quali devono essere migliorati.

Come misurare l'efficacia della formazione a livello di reazione:

Potete valutare le reazioni dei vostri dipendenti in base a:

• Sondaggi online e moduli di feedback.
• Colloqui 1 a 1 o faccia a faccia.
• Sondaggi e questionari stampati.

Livello 2: apprendimento

A questo livello si vuole determinare il successo di apprendimento dei dipendenti. Si valuterà se hanno assorbito o meno le nuove informazioni. Inoltre, queste nuove informazioni stanno migliorando le loro conoscenze e competenze? E le loro attitudini? 

Obiettivo: scoprire se i dipendenti hanno imparato qualcosa di nuovo.

Come misurare l'efficacia della formazione a livello di apprendimento:

Potete valutare le conoscenze dei vostri dipendenti in base a:

• Test e quiz online.
• Esami scritti.
• Compiti reali o simulati.

Livello 3: comportamento

In questa fase si vuole verificare se i dipendenti applicano le nuove conoscenze al proprio lavoro. 

Obiettivo: verificare se i dipendenti fanno qualcosa di diverso grazie alla formazione.

Sono stati in grado di trasferire le nuove conoscenze a una situazione specifica? 

Come misurare l'efficacia della formazione a livello di comportamento:

Utilizzate quanto segue per valutare il trasferimento delle conoscenze dei vostri dipendenti:

• Interviste con supervisori e colleghi.
• Questionari di autovalutazione stampati o online.
• Sondaggi, reclami o commenti dei clienti.
• Dati raccolti dai processi di lavoro (tassi di errore, tempi di risoluzione delle chiamate, ecc.).

Suggerimento: Quando valutate il comportamento, ricordate che state misurando l'effetto sia della formazione che dell'ambiente di lavoro.

Livello 4: Risultati

L'ultima fase di questo modello di valutazione raccomanda di valutare i risultati dell'azienda rispetto agli obiettivi aziendali generali. 

Obiettivo: scoprire l'effetto della formazione sui risultati aziendali.

La valutazione dei risultati ci riporta agli obiettivi di allenamento prefissati. 

• Il tasso di turnover dei dipendenti è diminuito? 
• I livelli di produttività sono aumentati? 
• I loro livelli di motivazione sono aumentati? 
• I margini di profitto sono influenzati dalla maggiore produttività dei dipendenti o dalla maggiore soddisfazione dei clienti?

Come misurare l'efficacia della formazione per ottenere risultati aziendali

Riduzione dei costi - La formazione ha ridotto i costi di formazione per dipendente di XYZ volte?

Qualità migliorata - La formazione ha aumentato le prestazioni dei dipendenti e la produttività? Ha avuto un impatto sul coinvolgimento dei dipendenti? Ha ridotto drasticamente il tasso di abbandono dei clienti o migliorato la fidelizzazione dei dipendenti?

Aumento delle entrate - I risultati finanziari hanno giustificato la formazione? In breve, il ROI era valido?

Vi chiedete come si calcola il ROI? Ecco la formula:

ROI (%) = {(Benefici totali del programma - Costi totali del programma)/Costi totali del programma} X 100

I benefici totali del programma si riferiscono al profitto maturato dall'azienda per ciascun dipendente nell'arco di un anno, grazie alla riduzione o all'eliminazione degli errori, all'aumento dei ricavi, alla maggiore soddisfazione dei clienti e all'incremento delle vendite.

I costi totali del programma si riferiscono a tutte le spese di formazione sostenute durante il periodo di formazione. Essi comprendono 

• Costi dell'istruttore;
• Valutazione dei bisogni formativi dei dipendenti;
• Spese per software o attrezzature;
• Costi di viaggio e logistica;
• Stipendi dei partecipanti e
• Contenuto dell'apprendimento.

Un esempio di come calcolare il ROI di un programma di formazione

Dopo l'ultimo programma di formazione, il profitto annuale di Zavvy è aumentato di 24.000 dollari. Il costo totale della formazione è stato di 6.000 dollari. 

Utilizzando la formula del ROI di cui sopra: 

ROI (%) = {($24.000 - $6.000)/ $6.000} X 100 = 300%

Un ROI del 300% significa che Zavvy ha ottenuto 3,00 dollari di profitto per ogni dollaro investito nella formazione dei dipendenti.

‍ProTip: se il ROI supera il 100%, il vostro programma di formazione porta a un beneficio netto. Se il risultato è inferiore al 100%, avete sostenuto un costo netto. Inoltre, ottenere stime affidabili per il calcolo del ROI può essere difficile. Si consiglia di chiedere supporto all'ufficio contabilità.

🚀 Come può aiutare Zavvy ?

Zavvy consente di creare questionari e di tenere traccia dei risultati senza dover stampare, gestire o trascrivere moduli cartacei. Inoltre, grazie al costruttore di flussi di lavoro di Zavvy, è possibile automatizzare le attività ripetitive, ad esempio inviare i sondaggi alle persone tramite Slack o Teams in momenti diversi dopo un sondaggio, ricordarglielo automaticamente e persino ripetere l'apprendimento principale della formazione.

Esempi di domande di sondaggio da utilizzare:

• Quante nuove informazioni avete appreso?
• Cosa le è piaciuto di più della formazione?
• Quanto sono state rilevanti le informazioni sulla formazione per il vostro lavoro?
• Il contenuto era coinvolgente? Vi siete divertiti durante l'apprendimento?
• Siete stati soddisfatti dell'organizzazione della formazione?
• Ha affrontato qualche sfida durante il corso?
• C'è qualcos'altro che avremmo potuto fare per aiutarvi a ottenere risultati migliori?

Con il costruttore di flussi di lavoro di Zavvy è possibile monitorare i progressi di apprendimento dei dipendenti e tenere traccia delle loro competenze in ogni valutazione. Noi di Zavvy consigliamo le seguenti metriche per misurare i progressi e i risultati di apprendimento dei dipendenti.

Tassi di progresso e di completamento - Il vostro obiettivo dovrebbe essere quello di monitorare la frequenza e il successo con cui gli studenti consumano i contenuti.

Suggerimento: se notate che la motivazione all'apprendimento dei vostri dipendenti è bassa, dovreste condurre un'indagine per scoprire la causa principale.

Risultati del punteggio - Non sorprende che questa sia una delle metriche più critiche per la formazione dei dipendenti, perché traccia un quadro chiaro dell'efficacia del programma. 

Suggerimento: Utilizzate un test prima della formazione (pre-test) e dopo la formazione (post-test) per valutare in modo più oggettivo i progressi di apprendimento dei vostri dipendenti.

Numero di tentativi e ripartizione delle risposte: consente di vedere gli errori del discente e il numero di tentativi effettuati. Inoltre, vi darà la possibilità di capire quali sono le materie in cui un allievo ha difficoltà e, se del caso, di assegnargli del materiale didattico aggiuntivo.

Suggerimento per i professionisti: Usare la metrica di ripartizione delle risposte per misurare il punteggio medio di ogni domanda e le risposte degli utenti. Ad esempio, supponiamo di aver notato che una grande percentuale di partecipanti ha risposto male a una domanda. In questo caso, si tratta di un indicatore che indica una copertura insufficiente dell'argomento o una comunicazione confusa su ciò che si voleva che facessero nel test.

Il modello di valutazione dell'apprendimento-trasferimento

Il Modello di valutazione del trasferimento dell'apprendimento (LTEM) è stato sviluppato come alternativa pratica al modello di Kirkpatrick. È stato progettato specificamente "per aiutare le organizzazioni e i professionisti dell'apprendimento a determinare se i loro metodi di valutazione sono efficaci nel fornire un feedback valido".

Il LTEM è composto da otto livelli: frequenza, attività, percezione dell'allievo, conoscenza, competenza decisionale, competenza nel compito, trasferimento, effetti del trasferimento. I livelli partono da metodi di valutazione dell'apprendimento completamente inadeguati (come la frequenza) fino agli effetti del trasferimento dell'apprendimento.

Livello 1: Presenza

Frequenza può essere misurata osservando i tassi di iscrizione ai corsi, l'inizio dei corsi, la partecipazione agli eventi di apprendimento e il completamento delle esperienze di apprendimento. 

Suggerimento: Il fatto che i dipendenti partecipino a una sessione non significa che ne traggano effettivamente beneficio.

Livello 2: Attività

L'attività può essere misurata osservando tre fattori (1) attenzione, (2) interesse e (3) partecipazione. Tutti questi fattori si riferiscono strettamente al comportamento del partecipante durante le sessioni di formazione. Tuttavia, nessuno di essi è una misura accettabile del trasferimento di conoscenze.

Suggerimento: Un partecipante può essere attivo, prestare attenzione e mostrare interesse durante la sessione, ma questo non garantisce che stia imparando qualcosa di nuovo o di utile.

Livello 3: percezioni degli studenti

È possibile misurare le percezioni degli studenti: 

• formalmente (attraverso sondaggi o moduli di feedback) e 
• in modo informale (informandosi sulle "voci di corridoio" dei dipendenti e dei loro superiori). 

I metodi formali per catturare le percezioni dei discenti riveleranno le loro opinioni sulla competenza dell'istruttore, le aspettative iniziali e l'esperienza effettiva, e se raccomanderebbero il corso ad altri.

Suggerimento: Le percezioni degli studenti sono indicatori migliori della reputazione dell'esperienza di apprendimento rispetto a una misura dell'apprendimento. 

Livello 4: Conoscenza

La misurazione della conoscenza si concentra sulla misura in cui i dipendenti hanno effettivamente appreso qualcosa durante la formazione. 

Esiste una differenza tra la recitazione delle conoscenze e la conservazione delle stesse; l'elemento determinante è il periodo di tempo in cui i dipendenti vengono messi alla prova. È inutile dire che non si vuole che i dipendenti ricordino le nuove informazioni solo il giorno stesso della formazione, ma che siano in grado di portarle con sé nelle loro attività quotidiane. 

Pertanto, è necessario che i dipendenti conservino le conoscenze. Tuttavia, i test che misurano le conoscenze del discente si concentrano su domande relative a fatti e terminologia. Ma questo è insufficiente per consentire un processo decisionale e una competenza superiore. 

Suggerimento: Non limitatevi a verificare solo le conoscenze dei partecipanti. Incorporate situazioni di vita reale che permettano ai partecipanti di applicare le loro nuove conoscenze. 

Suggerimento: Assicuratevi sempre che le conoscenze contenute nella formazione siano pertinenti ai ruoli e alle responsabilità dei dipendenti. Tutto il resto è una perdita di risorse preziose: denaro e tempo da dedicare al lavoro produttivo.  

Livello 5: Competenza decisionale

Competenza decisionale misura la misura in cui gli studenti sono in grado di mettere in pratica ciò che hanno appreso. 

"La formazione che mira solo a creare consapevolezza, senza alcuna aspettativa che il comportamento cambi, è una formazione che probabilmente è una perdita di tempo". Will Thalheimer, creatore del Modello di valutazione del trasferimento dell'apprendimento.

È possibile misurare le competenze decisionali attraverso simulazioni ad alta fedeltà, chiedendo agli studenti di prendere decisioni in situazioni reali. 

L'apprendimento deve consentire ai partecipanti di collegare i concetti appresi con situazioni di vita reale. La misurazione delle competenze decisionali è ancora considerata un metodo inadeguato per l'efficacia della formazione, in quanto è difficile valutare se i discenti sono in grado di mantenere nel tempo le competenze decisionali appena apprese - per aiutarli a utilizzare le loro abilità sul lavoro.

Suggerimento: assicuratevi che le simulazioni di formazione supportino situazioni decisionali realistiche.

Livello 6: Competenza nel compito

La competenza di compito comprende il processo decisionale, come esemplificato nel livello 5, ma aggiunge anche l'esecuzione del compito. Pertanto, le misurazioni del livello 5 chiedono agli studenti solo di prendere decisioni, non di metterle in pratica - il livello 6 misura quando le decisioni e le azioni sono misurate come compiti completi. 

In un contesto di formazione reale, i futuri leader possono simulare di prendere decisioni basate su scenari di leadership realistici. Supponiamo che, nel trattare con un dipendente problematico, il leader decida di interrompere l'accordo. 

La task competence si occuperà dell'attuazione di tale decisione: 

• Come si orienta la conversazione? 
• Qual è il tono di voce? 
• E il linguaggio del corpo? 

Quando gli studenti dimostrano di avere piena competenza nel compito, il risultato dell'apprendimento è solido. Ma c'è ancora l'elemento tempo. Gli allievi dimostreranno la loro competenza nel tempo o solo poco dopo il completamento della formazione? 

Suggerimento: Per misurare la competenza nel compito, i partecipanti devono essere sottoposti a situazioni realistiche in cui valutano (senza aiuto o suggerimenti), sono messi in grado di prendere decisioni e intraprendere azioni in linea con tali decisioni.

Livello 7: Trasferimento

Il trasferimento dell'apprendimento avviene quando le persone che si sono precedentemente impegnate in un'esperienza di apprendimento devono utilizzare ciò che hanno imparato sul lavoro (o in altre situazioni di performance mirate). Quando si progettano programmi di formazione con una chiara attenzione al trasferimento, si crea un apprendimento che ha maggiori probabilità di essere ricordato e utilizzato in futuro. 

La misurazione del trasferimento delle conoscenze valuterà il livello o la capacità di applicare le nuove conoscenze apprese nello svolgimento delle proprie responsabilità, con o senza aiuto.

Suggerimento: quando si misura il trasferimento, è fondamentale selezionare una situazione di performance rilevante a cui mirare. 

Livello 8: Effetti del trasferimento 

La misurazione degli effetti del trasferimento è l'obiettivo finale per misurare l'efficacia della formazione. Si rivolge a tre componenti fondamentali. La prima si riferisce ai risultati dell'apprendimento che influenzano una serie di stakeholder e il loro ambiente. La seconda si riferisce sia ai benefici che ai danni del programma di formazione (tempo perso per altre attività produttive, impronta di carbonio dei dipendenti che volano da una parte all'altra del mondo per specifiche attività di persona, ecc.) L'ultima componente si riferisce all'uso di metodi rigorosi per concludere l'impatto causale dell'esperienza di apprendimento. 

‍Tip: dobbiamo assicurarci che la formazione abbia prodotto questi risultati e che non ci siano variabili esterne non controllabili.

📝 15 Domande del sondaggio post formazione‍

Un sondaggio post-formazione raccoglie i feedback dei partecipanti al termine di un programma di formazione. Il sondaggio aiuta a individuare le aree di miglioramento delle vostre iniziative L&D. 

Ecco alcune delle domande del sondaggio post-formazione che dovreste porre. Tenete presente che non consigliamo di utilizzarle tutte in un unico sondaggio:

1. Quanti giorni di preavviso le sono stati dati prima di iniziare questa formazione?

2. Quali sono gli elementi chiave che avete tratto da questa formazione?

3. Quali argomenti specifici volete approfondire?

4. Sono state incoraggiate la partecipazione e l'interazione?

5. Gli obiettivi della formazione sono stati definiti chiaramente?

6. Gli argomenti trattati nelle sessioni di formazione sono stati rilevanti per voi?

7. Come è stata strutturata la formazione?

8. Il contenuto era facile da seguire e ben organizzato?

9. Cosa pensate della competenza/professionalità dell'istruttore?

10. Qual è stata la qualità dell'insegnamento?

11. L'istruttore ha fornito esempi pertinenti durante la formazione?

12. L'istruttore ha risposto a tutte le vostre domande o dubbi?

13. Il materiale multimediale utilizzato nella formazione ha reso più facile la comprensione dell'argomento oppure no?

14. La formazione è stata sufficientemente interattiva?

15. La formazione ha soddisfatto le vostre aspettative?

I limiti della misurazione dell'efficacia della formazione

Il più delle volte, misurare l'efficacia della formazione non è un compito semplice, soprattutto quando si tratta di identificare l'impatto della formazione sui risultati aziendali.   

Misurare l'efficacia può essere difficile anche a causa di una pianificazione non corretta o di aspettative non realistiche sull'impatto della formazione. Come abbiamo discusso con i vari livelli di misurazione dell'efficacia, non tutti gli indicatori sono rilevanti, soprattutto per quanto riguarda i risultati a lungo termine.

Pertanto, è essenziale trovare i giusti KPI per misurare l'efficacia del vostro programma di formazione. Ad esempio, se l'obiettivo finale è la performance del team, bisogna innanzitutto identificare i fattori che contribuiscono a una maggiore o minore performance del team.

Ad esempio, è necessario identificare il legame tra le competenze attuali e il potenziale di miglioramento. 

Risparmiatevi il tempo della ricerca e lanciate subito la valutazione dei bisogni formativi di Zavvy nella vostra azienda!

Attenzione: la ricerca suggerisce che il deficit di competenze e conoscenze è spesso solo una piccola parte (circa il 15-20%) della mancanza complessiva di prestazioni dei dipendenti. In questo scenario, la formazione potrebbe non avere un impatto significativo sulle prestazioni del team. Pertanto, la misurazione delle prestazioni del team come indicatore principale dell'efficacia della formazione potrebbe non rivelare il quadro reale.

Un altro scenario è quello in cui la formazione viene sprecata perché i dipendenti non riescono ad applicare sul lavoro le competenze e le conoscenze acquisite durante la formazione. In questo caso, la formazione è inefficace semplicemente perché non è stata progettata strategicamente per rispondere agli obiettivi aziendali desiderati e agli interventi realistici. Di conseguenza, non c'è spazio per l'impatto. 

Conclusioni

Quando si pianificano programmi di formazione per i dipendenti, è normale aspettarsi un miglioramento delle competenze e dei livelli di produttività e un aumento delle prestazioni lavorative.

Tuttavia, spendere l'intero budget annuale per un nuovo programma di formazione non è sufficiente a produrre i risultati previsti e desiderati. Il fatto che i dipendenti abbiano partecipato al programma di formazione non significa che sia stato pertinente, ottimizzato o coinvolgente per le loro esigenze specifiche.

Per questo è fondamentale partire da obiettivi e metriche concrete e valutare in che misura questi siano stati raggiunti al termine di un'iniziativa di formazione. 

Per questo consigliamo vivamente di adottare un approccio allo sviluppo delle persone più orientato ai dati, che combini chiari requisiti di competenza con intuizioni intelligenti e formazione mirata.

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