"Credo che nessuno ce la faccia nel mondo senza una qualche forma di mentorship. Nessuno ce la fa da solo", afferma Oprah Winfrey, che ha parlato del ruolo dei suoi mentori nella sua carriera.
In un contesto di dinamiche lavorative in continua evoluzione, la mentorship può guidare i dipendenti a eccellere nei loro ruoli e a rimanere impegnati (portando anche profitti). Una recente analisi di Gallup sul coinvolgimento dei dipendenti mostra che le aziende con una forza lavoro impegnata generano profitti superiori del 23%.
Questo articolo illustra le fasi e le best practice per la creazione di un programma di mentorship ibrido.
I modelli remoti e ibridi sono i nuovi (e graditi) modi di lavorare. Ma comportano una serie di difficoltà.
Uno studio Gallup ha rilevato sette sfide significative del lavoro ibrido:
Un programma di mentorship adattato esplicitamente a un modello di lavoro ibrido può risolvere questi problemi. E può anche colmare le lacune degli ambienti di lavoro ibridi dovute alle limitate connessioni umane.
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Perché un programma di mentorship deve essere adattato esplicitamente a un ambiente di lavoro ibrido? Vediamo le tre ragioni principali.
Il primo motivo è senza dubbio il cambiamento del luogo di lavoro.
Con la trasformazione dei luoghi di lavoro, la modalità/frequenza della comunicazione cambia e le sfide variano.
Pertanto, qualsiasi programma condotto si evolverà in base alla situazione.
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Non si tratta solo del posto di lavoro. Le nuove generazioni di lavoratori si stanno unendo a noi.
La Gen Z e i Millennial preferiscono ricevere più indicazioni e feedback.
Il lavoro ibrido può essere solitario. Inoltre, una forza lavoro che cerca un feedback ma non lo riceve può solo aumentare la frustrazione. Un programma di mentorship può fornire un feedback periodico a queste persone.
Infine, gli uffici ibridi hanno bisogno di allenatori, non di capi.
"Oggi, la mentalità dei talenti che arrivano è tale da richiedere un livello di responsabilizzazione e di libertà di pensare in modo creativo.
I problemi di oggi sono troppo complessi perché un manager possa risolverli da solo. Devono responsabilizzare i team e allenarli quando necessario", afferma Sunit Sinha, Head of People, Performance & Culture di KPMG.
Il modello ibrido aggiunge ulteriori fasi di coordinamento.
Ad esempio, non è più possibile avvicinarsi e fare una domanda veloce a un collega seduto nel cubicolo accanto. Ma potrebbe essere necessario programmare una telefonata per farlo.
Per questo motivo, dare ai dipendenti la possibilità di svolgere le loro attività in modo indipendente è vantaggioso e fa risparmiare tempo alla vostra azienda.
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Ora avete tutte le ragioni valide per lanciare un programma di mentoring. Vediamo tre tipi di mentoring in un contesto ibrido.
È la forma più elementare di mentoring, in cui ogni partecipante o mentee è abbinato a un mentore.
Le Risorse Umane potrebbero gestire il processo di selezione dei partecipanti in base ai requisiti compilati in un modulo.
In alternativa, i partecipanti possono cercare loro stessi dei mentori. Nell'approccio tradizionale, si tratta di un approccio dall'alto verso il basso, in cui i dirigenti guidano i dipendenti più giovani.
Diversamente dall'approccio tradizionale al mentoring, il mentoring tra pari prevede che mentori e mentee abbiano livelli di esperienza simili e si aiutino a vicenda a crescere.
Il sistema convenzionale di avere dipendenti senior come mentori aiuta a sviluppare i talenti o a pianificare la successione.
Nel frattempo, la mentorship tra pari è utile per l'apprendimento e lo sviluppo collaborativo.
I circoli di mentoring sono piccoli gruppi di persone con interessi comuni che si incontrano regolarmente per crescere professionalmente. I circoli di mentoring aiutano a fare rete, a responsabilizzare e a ottenere prospettive diverse dai vari membri del gruppo. Sono inoltre eccellenti per la condivisione delle conoscenze.
Prima di addentrarci nelle fasi di creazione di un programma di mentorship, è essenziale comprendere i valori o le caratteristiche fondamentali che renderanno il programma efficace.
Ecco i quattro ingredienti di un programma di mentorship ibrido efficace.
Cosa succede se il programma che avete pianificato meticolosamente a beneficio dei dipendenti inizia a sembrare un peso per loro?
Sembra davvero orribile.
La creazione di un programma flessibile vi eviterà questo scenario.
Naturalmente, la flessibilità dei tempi e dei mezzi di comunicazione è il minimo indispensabile in un luogo di lavoro ibrido.
Ma la flessibilità è importante anche nel modo in cui si affronta il programma di mentorship.
Adswerve, un'agenzia pubblicitaria, ha un programma di mentorship per l'onboarding dei nuovi assunti. Alyssa Towns, Organizational Change Manager di Adswerve, ci spiega come si ottiene la flessibilità di questo programma:
"Ilnostro dipartimento Risorse Umane fornisce una struttura scheletrica per il nostro programma di mentorship, consentendo a ogni coppia di personalizzare l'esperienza in base alle proprie esigenze. Include una lista di controllo dei mentori neoassunti con gli obiettivi del programma, una struttura di incontri raccomandata e idee per gli argomenti di conversazione.
In definitiva, è a discrezione discrezione del mentore e del mentee determinare come utilizzare il tempo trascorso insieme e quali sono gli argomenti più importanti da trattare".
Lavorando da casa si risparmia il tempo degli spostamenti, ma si riduce la socializzazione.
Poiché gli esseri umani desiderano i legami, la solitudine e la sensazione di disconnessione sul lavoro sono le principali sfide del lavoro a distanza. Un mentore empatico che possa discutere di queste nuove sfide lavorative darà al mentee un luogo sicuro dove sfogarsi e trovare soluzioni.
Tradizionalmente, la mentorship si concentra sugli aspetti professionali dei ruoli (che sono essenziali). Tuttavia, la mentorship può anche favorire la creazione di relazioni e infondere empatia in un ambiente di lavoro ibrido.
Ad esempio, può essere un'opportunità per ricreare i discorsi del dispenser dell'acqua, i pranzi con i colleghi e le conversazioni in corridoio sui programmi del fine settimana.
Con l'aggiunta di cambiamenti nel luogo di lavoro ibrido, è ancora più importante essere intenzionali nei programmi di mentorship.
La gestione di un programma inclusivo (indipendentemente da razza, sesso, orientamento sessuale o età) può creare fiducia, migliorare il senso di appartenenza al lavoro e trattenere i talenti nell'attuale mercato del lavoro competitivo.
Dopo aver dedicato tanto tempo alla creazione di un programma di mentorship e all'abbinamento tra mentori e mentee, l'ultima cosa che si desidera è che nessuno di loro si incontri di nuovo.
Un piano iniziale condiviso con loro fornirà le aspettative di base per i mentori e i mentee per mantenere la responsabilità.
Inoltre, è possibile condurre sondaggi a distanza per verificare se le cose stanno andando come previsto.
Con gli ingredienti fondamentali, è il momento di sporcarsi le mani con l'implementazione, immergendosi nelle cinque fasi di creazione di un programma di mentorship.
In primo luogo, deve essere chiaro a livello organizzativo il motivo per cui si sta lanciando un programma di mentorship.
Alcuni obiettivi possono essere:
Questo obiettivo deciderà il tipo di mentoring. Per esempio:
Preparate una struttura scheletrica che copra i seguenti punti:
I diversi dipendenti avranno motivazioni diverse per aderire a un programma di mentorship.
Una panoramica degli obiettivi e dei benefici del programma stabilirà fin dall'inizio aspettative chiare.
Inoltre, nel modulo di iscrizione è possibile porre ai partecipanti domande sulle loro aspettative. In questo modo il processo di abbinamento sarà più semplice.
Con una struttura chiara e i partecipanti a bordo, il compito successivo è quello di abbinare i partecipanti. È possibile:
Dopo l'abbinamento, è possibile organizzare una breve riunione introduttiva per condividere la struttura o condividerla via e-mail. Inoltre, i partecipanti possono personalizzare il piano in base alle proprie esigenze.
In primo luogo, potete raccogliere il feedback dei partecipanti per verificare se il programma sta andando bene.
Poi si può tornare agli obiettivi per misurare l'efficacia del programma.
Le cinque fasi sopra descritte creeranno la base per un programma di mentorship. Inoltre, è possibile utilizzare le cinque migliori pratiche seguenti per migliorare l'esperienza dei dipendenti.
"L'errore commesso nella maggior parte dei programmi di mentorship è quello di caricare gli sforzi in anticipo, con i datori di lavoro che spendono molto tempo nell'accoppiamento dei dipendenti e nella messa a punto del sistema, per poi lasciare mentori e mentee a forgiare (si spera) un percorso verso il successo". Jeffrey Zhou, cofondatore e CEO, Prestiti Fig.
Invece di dedicare tutto il tempo all'abbinamento dei partecipanti, dedicatevi a ciò che creerà valore, ovvero
"Iborsisti che lavorano in ambienti remoti possono affrontare ulteriori fattori di stress, poiché lavorano da casa e hanno meno possibilità di ricevere supporto. Assicuratevi che i mentori siano formati per discutere e sostenere i mentee in merito alle problematiche uniche che derivano dai luoghi di lavoro ibridi". Ruben Gamez, Fondatore e CEO, Signwell.
Fare da mentore è una grande responsabilità. Si può sapere come gestire una situazione difficile in modo empatico e guidare un mentee nella giusta direzione. La formazione iniziale per i mentori garantirà che siano meglio equipaggiati per aiutare i partecipanti.
Se c'è qualcosa in grado di annullare la distanza o la complessità creata dal lavoro a distanza o ibrido, è la tecnologia.
Utilizzare la tecnologia per:
"Consiglio di creare un documento vivente. Durante la telefonata, il mentee può prendere appunti e il mentore può inserire link a risorse. Tra una telefonata e l'altra, il mentee può porre delle domande e il mentore può lasciare dei promemoria". Grace He, Direttore Persone e Cultura, TeamBuilding.
La scrittura può strutturare queste conversazioni e aumentare la responsabilità.
Un documento di lavoro aiuta a prepararsi meglio per la sessione successiva. Inoltre, diventa un utile registro che il mentee può consultare in seguito.
"Credo che l'errore delle aziende sia quello di non pensare alla sfida della scala. Anche se creo un foglio di calcolo o un sito intranet dove le persone possono iscriversi, questo tende a non essere scalabile in tutta l'organizzazione". Sarah HaggardCEO di Tribute, un'applicazione di mentoring peer-to-peer su .
Questo punto torna ancora una volta all'uso della tecnologia. Evitare il più possibile il lavoro manuale per scalare il programma.
Molte delle conversazioni di cui sopra hanno riguardato l'uso della tecnologia, la scalabilità del programma di mentorship e la sua buona strutturazione. Potete fare tutto questo utilizzando Zavvy.
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