Le organizzazioni si vantano della loro cultura positiva e dei loro vantaggi per attirare nuovi talenti. Ma cosa succede quando un dipendente decide di dimettersi? Mostrano lo stesso livello di dedizione per l'off-boarding?
Sebbene l'onboarding e l'offboarding siano due processi che hanno la stessa natura, in quest'ultimo caso si riflette poco. Ben il 75% delle aziende non comprende il valore di un processo di offboarding dei dipendenti.
La maggior parte offre un'intervista di uscita sommaria e la chiude lì. Ma ci vuole molto di più. È quindi giunto il momento che le organizzazioni ripensino il loro offboarding.
Ecco perché e come.
L'offboarding dei dipendenti è la separazione formale tra un datore di lavoro e un dipendente. Questo comporta fasi come un colloquio di uscita, la consegna degli incarichi, la descrizione dei benefici post-lavorativi e altro ancora.
In genere, un dipendente che lavora presso la vostra azienda da almeno 6 mesi necessita di un processo di offboarding. I motivi possono essere diversi, come le dimissioni, il pensionamento, il trasferimento interno, la cessazione del rapporto di lavoro o il licenziamento.
Un tipico processo di offboarding richiede il coinvolgimento delle seguenti persone:
Onboarding e offboarding sono due facce della stessa medaglia. E le differenze tra le due vanno oltre le frasi "sei assunto" e "sei licenziato". Diamo quindi un'occhiata ad alcune differenze e somiglianze chiave:
Alla fine, volete essere certi che i vostri sforzi si traducano in una maggiore motivazione mentre i clienti lavorano ancora per voi. E in seguito un tasso di referenze più elevato. Tuttavia, l'offboarding può essere un periodo delicato per il dipendente, soprattutto in caso di licenziamento.
È necessario gestire questo processo con onestà e fare in modo che il dipendente possa ottenere la chiusura tanto necessaria.
In molte organizzazioni il tipico offboarding è un vortice di progetti conclusi, scartoffie e colloqui di uscita.
"Il manager potrebbe chiedere alla persona che se ne va di scrivere un [rapporto] per condividere le sue conoscenze, ma spesso non c'è abbastanza tempo per farlo",
- John Sullivan, professore di management alla San Francisco State University, esperto di risorse umane
Lo sentiamo dire di continuo: i dipendenti sono la risorsa più importante della vostra organizzazione. Non solo quando lavorano per voi, ma anche dopo aver lasciato l'organizzazione. Pensate a loro come ad ambasciatori del vostro marchio. Vorrete che parlino in modo positivo della vostra azienda, della loro esperienza complessiva e del modo in cui li avete congedati.
Oggi i dipendenti non hanno paura di dire la loro. Piattaforme come Glassdoor, LinkedIn e i canali dei social media hanno permesso ai dipendenti di recensire le loro ex-organizzazioni. È quindi più importante che mai partire in buona posizione.
Un'esperienza amara si traduce in PR negative per l'azienda e in difficoltà nell'attrarre nuovi talenti. Secondo HBR, le aziende leader si preparano all'offboarding molto prima dell'uscita di un dipendente. Lo affrontano in modo strategico, basato sui dati e flessibile.
Come l'onboarding, anche l'offboarding dei dipendenti è parte integrante della gestione dei talenti, in quanto contribuisce a creare valore a lungo termine per l'azienda.
Dire addio al proprio dipendente è quasi inevitabile. Ma non deve essere difficile. Ecco alcune buone pratiche di offboarding da seguire, che possono variare a seconda delle dimensioni e della natura della vostra organizzazione. Tuttavia, è possibile utilizzare queste indicazioni come guida per iniziare.
Idealmente, le People Operations si assumono la responsabilità di avviare questo processo. Questo include:
Le persone che sanno che stanno per andarsene in ogni caso, di solito rispondono in modo più onesto. Sfruttate quindi questa occasione per un feedback profondo!
Questa fase è dedicata all'archiviazione di tutti i documenti, alla revisione del contratto e alla preparazione della documentazione fiscale e previdenziale.
Questo processo comprende 3 fasi fondamentali:
Supervisionate la transizione in modo da conservare l'esperienza del dipendente che se ne va. Incoraggiateli a condividere le conoscenze sul loro ruolo e a trasferirle al dipendente responsabile.
Garantire una transizione fluida tra il dipendente in partenza e il sostituto. Ciò potrebbe includere la consegna di informazioni come l'id di accesso all'account, la password, i file, i documenti, le informazioni sui clienti e altro ancora.
Eseguite questa fase durante l'ultima settimana di lavoro del dipendente presso la vostra organizzazione. Collegatevi con il team IT/logistico per raccogliere le attrezzature informatiche dell'ufficio, ad esempio:
Suggerimento: per evitare situazioni imbarazzanti, impedite ai dipendenti di utilizzare i loro numeri di cellulare personali per le chiamate di lavoro. Non vorrete che i dipendenti non imbarcati rimangano in contatto con i vostri clienti.
Questa è la fase finale, ed è ufficialmente l'ultimo giorno di lavoro del dipendente.
È il momento di organizzare una festa d'addio intima. A seconda della posizione del dipendente, si può invitare tutta l'organizzazione o solo i membri del suo team.
Inoltre, è possibile dare un:
Che aspetto ha un processo di offboarding olistico? I migliori sono pre-pianificati, organizzati, inclusivi e basati sui valori fondamentali dell'azienda. Ecco una panoramica di cosa includere nella lista di controllo per l'offboarding:
Tuttavia, questo è solo un assaggio di ciò che va inserito nella vostra lista di controllo. Ecco una versione completa che garantisce un offboarding senza intoppi.
Scaricatelo gratuitamente per iniziare!
Le aziende si sforzano di creare una prima impressione positiva. Ma il percorso di fidelizzazione dei talenti non finisce qui. Prosegue fino al programma di offboarding. A volte le aziende ignorano il valore dei dipendenti in partenza. Di conseguenza, li maltrattano, spesso li escludono dal processo o addirittura non riescono a farli fuori.
I programmi di offboarding devono essere umani e in linea con i valori dell'organizzazione. Per garantire ciò, ecco alcuni errori comuni da evitare:
A volte i manager escludono i dipendenti dalle riunioni di progetto durante il periodo di preavviso. Ad esempio, i responsabili delle risorse umane smettono di invitare il dipendente in partenza agli eventi aziendali.
Tuttavia, è fondamentale mantenere i rapporti con i dipendenti anche durante il loro processo di disimpegno. Perché, a un certo punto, queste persone saranno la fonte di informazioni sulla vostra organizzazione.
Coinvolgete sempre il vostro dipendente in ogni fase, coinvolgetelo, chiedetegli quali sono le sue esigenze e come potete facilitare una transizione senza problemi.
Non si può mai sapere quando un dipendente in partenza potrebbe portare una nuova opportunità/investimento alla vostra organizzazione. Tuttavia, cose come accusare le persone di essere sleali, rifiutarsi di apprezzare i loro sforzi e andarsene in termini amari lasciano un impatto considerevole sull'impressione che gli altri dipendenti hanno della vostra organizzazione.
Il nostro consiglio: fate sapere al dipendente che, a prescindere dal momento, la porta della vostra organizzazione è sempre aperta, qualora decidesse di lavorare di nuovo per voi.
"Quando le persone se ne andranno, parleranno dell'azienda e del modo in cui sono state trattate", spiega Mike Quinn, vicepresidente senior per l'integrazione di Synthomer.
Il modo in cui il management tratta i dipendenti in partenza la dice lunga sugli standard della vostra organizzazione. Purtroppo, spesso vengono presi di mira con negatività e mancanza di rispetto. Cose come parlare male dei dipendenti con i loro colleghi e non riconoscere la loro presenza spingono i dipendenti a sfogare la loro frustrazione sui social media.
Lasciare un'organizzazione può essere travolgente, soprattutto per i dipendenti che vi hanno trascorso gran parte della loro carriera. L'ultima cosa che si vorrebbe fare è caricarli di un lavoro che richiede un'attenzione "urgente".
L'accumulo di lavoro aggiuntivo crea un'esperienza negativa e il dipendente se ne va con un ricordo amaro. È meglio delegare il lavoro ai colleghi finché non si trova un sostituto.
Dire addio a un dipendente può essere emozionante. Anche se ha lavorato solo per 6 mesi o non è stato molto performante, non sottolineate i difetti durante il momento della partenza. Scrivendo una lettera di raccomandazione o una recensione su LinkedIn, redigete una recensione positiva e partite con parole gentili.
Un colloquio di uscita è un confronto tra manager/personale e il dipendente. A seconda del vostro rapporto, questa è l'occasione per risolvere eventuali conflitti, offrire gratitudine e condividere un feedback onesto.
Un colloquio di uscita potrebbe anche offrire la necessaria chiusura. Tuttavia, affrettare questo processo o evitarlo può rendere difficile sia per voi che per il dipendente concludere con una nota positiva.
Recentemente, l'amministratore delegato di better.com ha licenziato 900 dipendenti nel giro di 5 minuti con una videochiamata. Un licenziamento di massa come questo è stato poco rispettoso e ha ricevuto molte reazioni sui social media.
In poche ore, piattaforme come LinkedIn, Facebook e Glassdoor sono state inondate di commenti negativi da parte dei dipendenti di FinTech. Dipendenti attuali e precedenti hanno condiviso apertamente la cultura e le pratiche di lavoro tossiche dell'organizzazione. Di conseguenza, molti altri dirigenti di alto livello hanno deciso di lasciare l'azienda e Vishal Garg, l'amministratore delegato, è stato messo in aspettativa.
Questa situazione ha portato alla ribalta molte questioni:
Questo è un classico caso di studio che dimostra l'importanza di un corretto offboarding. E perché le aziende devono farne una parte essenziale delle loro iniziative di employee experience.
In Zavvy, consentiamo alle aziende più importanti di offrire la migliore esperienza ai dipendenti. Questo inizia con il preboarding e prosegue lungo l'intero ciclo di vita del dipendente, fino all'offboarding. La nostra piattaforma offre ai People Ops la possibilità di creare modelli personalizzati (onboarding, rituali di incontro, valutazioni delle prestazioni e altro) che accompagnano i dipendenti in un percorso guidato.
Non solo favorisce il coinvolgimento, ma aiuta anche a costruire un valore positivo del marchio del datore di lavoro.
Ecco un viaggio esemplare di offboarding che potete creare su Zavvy:
Perché è così utile:
Se non sapete da dove cominciare, i nostri esperti saranno lieti di aiutarvi! Contattateci in qualsiasi momento o prenotate una demo gratuita.
Il livello di impegno che un'azienda investe nell'offboarding dipende in larga misura dalle sue dimensioni, dal budget, dalla cultura e dal tasso di retention. A prescindere da questo, ciò che conta è avere un piano/processo di offboarding di base e garantire il rispetto di tutti gli obblighi legali.
Le aziende devono essere consapevoli del fatto che anche i talenti più pagati sono disposti ad andarsene per un'altra organizzazione. Una che offra un'esperienza migliore ai dipendenti. Questo a partire dall'onboarding dei dipendenti, all'avvio di programmi di sviluppo e fino all'offboarding dei dipendenti.
Parlate con i nostri esperti di come Zavvy può aumentare i tassi di coinvolgimento e di fidelizzazione della vostra organizzazione grazie alle nostre soluzioni!
.png)
.png)
