Un basso tasso di abbandono e un alto tasso di coinvolgimento dei dipendenti sono ideali per aumentare la produttività, un compito centrale per tutti i professionisti delle risorse umane.
Questo è possibile solo gestendo tutte le diverse fasi del percorso del dipendente, il cosiddetto ciclo di vita del dipendente. Così come l'esperienza del cliente è fondamentale per la crescita di un'azienda, l'esperienza del dipendente è fondamentale per la gestione e la fidelizzazione dei dipendenti.
Il modello o programma del ciclo di vita del dipendente è una serie di fasi che i dipendenti attraversano dal giorno in cui si candidano per la prima volta a un ruolo fino al giorno in cui escono. Modello collaudato e utilizzato dai team HR di tutto il mondo, il ciclo di vita del dipendente è suddiviso in 7 fasi -
Non volete solo clienti. Volete clienti super-impegnati che comprino di nuovo.
Allo stesso modo, non si vuole creare una cultura in cui la soddisfazione dei dipendenti si riduce al solo stipendio.
Volete dipendenti fedeli, che esprimano il loro sostegno e che crescano con la vostra azienda per gli anni a venire. Il costo della sostituzione di un dipendente non è solo legato a una perdita finanziaria: abbassa il morale, sminuisce il marchio del datore di lavoro e può avere un impatto diretto sull'esperienza dei clienti.
Per migliorare l'esperienza dei dipendenti e, di conseguenza, l'esperienza dei clienti, è necessario comprendere il ciclo di vita dei dipendenti e le metriche che contano in ogni fase.
Maciej Kubiak(LinkedIn), Head of People di PhotoAiD, condivide:
"Il ciclo di vita dei dipendenti comprende diverse fasi che coesistono e si influenzano a vicenda. Quindi, se si vuole sviluppare una strategia di successo, è necessario tenere a mente le diverse fasi piuttosto che pianificarle separatamente.
"Per esempio, i selezionatori dovrebbero discutere gli obiettivi di carriera con i candidati durante i colloqui di lavoro, per garantire uno sviluppo positivo. per garantire uno sviluppo positivo. Altrimenti, possono rendersi conto, dopo l'inserimento, che le aspirazioni del dipendente differiscono dagli obiettivi dell'azienda".
Si crea un conflitto perché un dipendente non è soddisfatto delle opportunità di avanzamento di carriera, mentre l'organizzazione non può offrire quelle legate alle esigenze dei dipendenti. Quindi l'integrità è la ricetta per un modello di successo".
Le conseguenze delle Grandi Dimissioni e della pandemia hanno creato un'intensa competizione per attrarre i migliori talenti. Ecco perché l'employer brand è così importante. Determina il modo in cui i potenziali candidati vedono la vostra azienda e il loro desiderio di lavorare per voi.
Gestite la vostra reputazione online per assicurarvi di essere considerati un ottimo posto di lavoro. Ascoltate i feedback dei dipendenti attuali e di quelli precedenti, utilizzate l'ascolto dei social media e monitorate le recensioni su siti come Glassdoor.
Il reclutamento comprende tutte le fasi che vanno dal momento in cui un candidato si candida al momento in cui accetta l'offerta o viene ceduto. Non fareste mai fare i salti mortali ai vostri clienti quando acquistano da voi, e non dovreste nemmeno sottoporre i candidati a processi complicati e lunghi.
Rendete il processo il più semplice possibile e trattate tutti con rispetto. Tutti dovrebbero ricevere una risposta, anche se non arrivano alla fase del colloquio. I candidati che non ce la fanno e non si fanno sentire, probabilmente lasceranno recensioni negative che danneggiano il vostro marchio.
Robyn Newmark, Fondatore e CEO di Newmark Beauty, condivide con noi,
"In questa fase, la procedura di richiesta dovrebbe essere la più rapida possibile. Per esempio, non far compilare ai clienti lunghi modulisoprattutto se si candidano tramite smartphone. In questo senso, l'opzione di reclutamento mobile per la candidatura è un must da sfruttare appieno".
"Potreste concepire modi diversi di candidarsi a seconda della categoria di candidati a cui vi rivolgete. Ad esempio, se il vostro obiettivo principale è la Gen Z, potreste invitarli a presentare un breve video CV piuttosto che un tradizionale curriculum 'cartaceo'".
"Inoltre, a questo punto, siate onesti e autentici".
"Non dovreste vendere troppo la vostra azienda o la posizione che offrite, così come non dovreste vendere troppo le vostre iniziative di employer branding. Invece, essere aperti sul ruolo e su cosa significhi lavorare per la vostra azienda."
Secondo Glassdoor, un solido processo di onboarding può migliorare la retention dell'82%. Ma non tutte le organizzazioni sembrano essersi attivate: i dati Gallup mostrano che solo il 12% dei dipendenti concorda sul fatto che la propria azienda abbia un buon processo di onboarding.
Il divario tra i risultati attesi e quelli effettivi può creare un problema enorme, poiché un'esperienza negativa può rendere i nuovi assunti due volte più propensi a cercare un nuovo ruolo. Per prima cosa, identificate ciò che state facendo bene e le aree specifiche da migliorare. Quindi, implementate questi cambiamenti e investite in un software di onboarding per offrire un'esperienza coerente.
Chris Walker, CEO di Superstar SEO, condivide con noi,
"Il processo di Il processo di onboarding pone le basi per il rapporto tra datore di lavoro e dipendente.. Assicuratevi che le attrezzature dei dipendenti siano in ordine il primo giorno, compresi i computer portatili e i telefoni, le applicazioni software e le credenziali di accesso".
Inoltre, invitare il manager del nuovo assunto a partecipare alla cerimonia per dargli ufficialmente il benvenuto nel team e nell'azienda. Durante il processo di inserimento, assicuratevi di controllare spesso i vostri nuovi assunti.
Considerate di organizzare una una sessione di feedback dopo la prima settimana, il primo mese o il primo trimestre, per esempio. Potete misurare il successo di questa fase informandovi sul loro benessere e sulle loro impressioni sul lavoro e sull'azienda fino a quel momento.
Se c'è un problema, lo risolverete immediatamente e eviterete che i singoli individui abbandonino il lavoro in anticipo".
.png)
Non ci sono abbastanza opportunità di crescita? I Millennial e i lavoratori della Gen Z danno priorità alla crescita professionale, quindi la mancanza di un chiaro piano di sviluppo dei dipendenti è per loro un'enorme bandiera rossa.
Sostituite i vostri sistemi LMS obsoleti con uno strumento che si integri con le attività quotidiane e con framework di sviluppo più significativi.
Attirare i migliori talenti non significa nulla se non si riesce a trattenerli. E no, la fidelizzazione dei dipendenti non consiste nell'offrire più vantaggi o benefit: i dipendenti vogliono sapere che contano e che sono ascoltati. Riconoscimenti e feedback frequenti sono il modo più semplice per trattenere i dipendenti e trasformarli in lavoratori fedeli.
David Farkas, fondatore e amministratore delegato di The Upper Ranks, spiega,
"Poiché gli elementi di coinvolgimento dei dipendenti sono unici per ogni singolo membro del team e fluttuano nel tempo, è necessario disporre di un metodo per sondare i dipendenti nelle varie fasi del loro percorso. metodo per sondare i dipendenti nelle varie fasi del loro viaggio per garantire che rimangano impegnati.
Pianificando il percorso dei dipendenti nello stesso modo in cui si traccia il percorso dei clienti, la vostra azienda otterrà due vantaggi principali: una maggiore fidelizzazione dei talenti e un aumento della reputazione complessiva dell'azienda.."
L'offboarding è importante quanto l'onboarding. Se i dipendenti escono scontenti del processo, è improbabile che raccomandino potenziali candidati o prendano in considerazione l'idea di tornare se hanno lasciato volontariamente l'azienda.
Ascoltate i dipendenti. Chiedete un feedback e utilizzate queste informazioni per migliorare il vostro stack tecnologico delle risorse umane e per apportare miglioramenti al vostro employer brand.
Sebbene la maggior parte dei modelli di ciclo di vita dei dipendenti preveda solo 6 fasi che si concludono con l'uscita del dipendente, è essenziale avere un rapporto con gli ex dipendenti. Potrebbero diventare dipendenti boomerang, diventare vostri clienti nel loro nuovo lavoro o essere chiamati a condividere la loro esperienza con potenziali assunzioni.
Create un sito di alumni community e investite in esso. Ascoltate ciò che hanno da dire e utilizzate il feedback per chiudere il cerchio del modello del ciclo di vita dei dipendenti.
Daria Maltseva, responsabile dei prodotti di KeyUA, condivide l'idea,
"Per creare un ciclo di vita dei dipendenti di successo dovremmo avere dei dipendenti che lasciano l'azienda felici.
Dopo aver lasciato l'azienda dovrebbero sempre elogiare la nostra azienda agli altri e la buona atmosfera di lavoro dell'azienda, in modo che le persone abbiano una buona immagine dell'azienda e la reputazione dell'azienda aumenti.
Dovremmo anche lavorare sulle recensioni negative immediatamente per correggerle, in modo che le persone possano capire che siamo davvero genuini e che la loro opinione conta per noi".
L'uso di feedback a 360 e dell'intelligenza artificiale nel ciclo di vita dei dipendenti sono emersi di recente come tendenze principali nel programma del ciclo di vita dei dipendenti. Ma non sono privi di controversie.
Il feedback a 360 è un ottimo modo per creare una cultura di crescita aperta. Tuttavia, alcuni strumenti che consentono a chiunque di lasciare un feedback ai dipendenti in forma anonima possono ritorcersi contro il morale del team. L'uso dell'intelligenza artificiale nelle risorse umane snellisce tutti i processi, ma perde punti quando si tratta del tocco umano.
I dipendenti vogliono parlare con i bot? O preferiscono essere connessi tra loro e con i loro manager? Sta a voi deciderlo. Naturalmente, potete sempre avere un mix ibrido di check-in manuali e automatizzati per mettere i vostri dipendenti al primo posto.
Abbiamo fatto il parallelo tra l'esperienza dei clienti e quella dei dipendenti più volte. Ma se volete davvero capire come creare un modello vincente di ciclo di vita dei dipendenti, non dovete fare altro che porvi una domanda:
"Cosa fareste se questo dipendente fosse un vostro cliente?".
Questa risposta può aiutarvi a gestire situazioni difficili in tutte le fasi del ciclo di vita dei dipendenti. Se non volete che i vostri clienti aspettino giorni per avere notizie, non fatelo con i potenziali assunti.
Oppure, se non volete perdere tempo con un candidato non qualificato, utilizzate gli stessi standard per il reclutamento. Se avete in mente il candidato ideale, potete usare un ATS per filtrare i curriculum che ritenete abbiano un potenziale, assicurandovi che siano nel formato migliore per il curriculum ATS, in modo da massimizzare le possibilità di trovare rapidamente il candidato giusto.
In fin dei conti, alle aziende interessa il fatturato. E la crescita dei ricavi è indissolubilmente legata all'esperienza dei dipendenti. Quindi, trattate i vostri dipendenti come i vostri clienti e vedrete tutte le metriche giuste salire.
Avete bisogno di aiuto per mettere a punto il vostro ciclo di vita dei dipendenti? I nostri esperti di Zavvy sono a portata di clic per assistervi!
Il ciclo di vita delle risorse umane coincide con il ciclo di vita dei dipendenti. C'è molta sovrapposizione tra le diverse fasi del ciclo di vita delle risorse umane e la strategia generale delle risorse umane.
La gestione delle risorse umane o HRM è un approccio strategico alla gestione dei dipendenti sul posto di lavoro. L'obiettivo è far sì che i dipendenti contribuiscano efficacemente agli obiettivi dell'azienda e li aiutino a crescere.
In base a ciascuna fase del ciclo di vita dei dipendenti, ponete a voi stessi e al team delle domande per determinare se i processi attuali soddisfano le esigenze dei dipendenti. Il mix di dati qualitativi e quantitativi può aiutarvi a definire le priorità dei flussi di lavoro e a incrementare la produttività e i ricavi.
Senza i dati giusti a supporto delle vostre decisioni, state volando alla cieca. Il software di gestione dell'esperienza dei dipendenti può aiutarvi a tenere traccia di tutti i feedback e a misurare le diverse metriche pertinenti a ciascuna fase.
Il ciclo di vita della gestione dei talenti si riferisce all'intero processo di attrazione, gestione, sviluppo e mantenimento dei dipendenti di un'organizzazione. Questo approccio ciclico assicura che le esigenze di capitale umano dell'organizzazione siano costantemente soddisfatte e ottimizzate. Ogni fase del ciclo di vita della gestione dei talenti ha strumenti, processi e best practice specifici. Combinate insieme, queste fasi assicurano che le organizzazioni possano attrarre i migliori talenti, svilupparli e coinvolgerli efficacemente e trattenerli a lungo termine.
.png)
.png)
