La Grande Dimissione è qui.
La colossale ondata di dimissioni a seguito della pandemia, soprannominata dagli economisti "La Grande Dimissione", è in pieno svolgimento. 4 milioni di lavoratori hanno lasciato il loro posto di lavoro nell'aprile 2021.
Il 95% dei lavoratori sta pensando di cambiare lavoro e il 92% è disposto a cambiare settore per il ruolo giusto.
E l'esodo di massa non si limita al commercio al dettaglio o ai servizi. Si sta verificando a tutti i livelli di lavoro.
MarketerHire, una piattaforma di talenti per il marketing digitale, ha contattato gli oltre 20.000 iscritti alla newsletter con un sondaggio che poneva due domande:
Il 78% degli intervistati ha risposto di sì alla prima domanda e il 48% ha risposto che aveva intenzione di smettere.
A causa di ciò, il tasso di fidelizzazione dei dipendenti è crollato. Nel marzo 2020 ha toccato il minimo storico e continua a scendere.
Ma perché?
Se si esaminano i motivi elencati dai dipendenti insoddisfatti in diversi rapporti, cominciano a emergere alcuni temi comuni.
Mancanza di flessibilità, cultura del lavoro tossica e, soprattutto, una grave mancanza di opportunità di crescita.
Ora potreste pensare: "Ma le persone non vanno e vengono?". Sì, ma il fatto è che sostituire un dipendente costa circa il 33% del suo stipendio annuale. Alcuni riferiscono addirittura che costa più del 200% del loro stipendio annuale.
Non sorprende che l'87% dei responsabili delle risorse umane consideri il miglioramento della retention una priorità fondamentale per i prossimi cinque anni.
Prima di approfondire come creare un'ottima strategia di fidelizzazione dei dipendenti, ecco un rapido riepilogo dei principi fondamentali.
La fidelizzazione dei dipendenti è la capacità di un'organizzazione di trattenere i propri dipendenti migliori e di ridurre il turnover. Può essere espressa come una statistica: la percentuale di dipendenti che rimangono in un'azienda in un determinato periodo di tempo.
Ecco una formula da utilizzare:
Tasso di fidelizzazione dei dipendenti: (Numero totale di dipendenti - Numero totale di dipendenti che se ne sono andati/Numero totale di dipendenti)*100
Oltre alla riduzione dei costi aziendali, ci sono altri due motivi per cui dovreste preoccuparvi della fidelizzazione dei dipendenti: la produttività sostenuta e la riduzione dei tempi di formazione.
I dipendenti fedeli che fanno parte dell'azienda da tempo sono in sintonia con la missione più ampia e sanno come eseguire i compiti in modo efficace. Ci vuole tempo per portare a regime un nuovo assunto, il che può causare un calo della produttività complessiva.
L'obiettivo finale della fidelizzazione dei dipendenti è quello di costruire la loro fedeltà. Ma prima di arrivare a questo punto, dobbiamo capire quali sono le cause che spingono i dipendenti ad andarsene.
La pandemia può aver esacerbato i problemi di turnover dei dipendenti, ma questi problemi esistevano ben prima della pandemia.
Ecco i 5 motivi principali per cui i dipendenti si licenziano:
Esploriamo ulteriormente questi aspetti.
Un riconoscimento o un feedback positivo fa sentire un dipendente apprezzato.
Ma perché ne abbiamo così tanta voglia?
Uno studio dell'Università di Washington ha dimostrato che il rapporto tra feedback positivi e negativi sul lavoro è di 1:10. Ciò significa che per ogni feedback positivo che i dipendenti ricevono, ne ricevono uno negativo 10 volte superiore. Ciò significa che per ogni feedback positivo che i dipendenti ricevono, ne ricevono 10 volte uno negativo.
Lo stesso studio ha anche dimostrato che le persone che ricevono feedback positivi sono 5 volte più impegnate e produttive.
Potreste voler usare i muscoli del riconoscimento e creare una cultura che preveda che i dipendenti ricevano un meritato riconoscimento. Ma questo non significa concentrarsi maggiormente sui dipendenti che sembrano scontenti del lavoro.
I dipendenti ad alto rendimento vengono spesso trascurati, perché i loro livelli di produttività sono altissimi e si presume che siano già motivati.
Ma 2 dipendenti su 3 dicono che lascerebbero il lavoro se non si sentissero valorizzati.
Riconoscimento e apprezzamento vengono spesso accomunati, ma c'è una linea sottile tra i due. Come già detto, il riconoscimento è un'attestazione dell'impegno dei dipendenti attraverso un valido processo di feedback. Parallelamente, l'apprezzamento è il riconoscimento del valore intrinseco del dipendente.
Apprezzare il talento dei dipendenti o le competenze che apportano a un progetto può aumentare notevolmente il loro morale. L'indagine di Glassdoor sull'apprezzamento dei dipendenti ha dimostrato che il 53% di essi resterebbe più a lungo nella propria azienda se si sentisse più apprezzato.
Il detto popolare è "Fai ciò che ami e il lavoro ti sembrerà un gioco". Ma la verità è che i dipendenti possono sentirsi esauriti anche se amano il loro lavoro. Il burnout può manifestarsi in diversi modi: i dipendenti non si sentono più impegnati, lasciano i compiti incompiuti, la stanchezza mentale e fisica prende il sopravvento o iniziano a saltare il lavoro con costanza.
Questa pandemia ha visto un graduale aumento del burnout tra i dipendenti. Secondo questo articolo di Forbes, all'inizio la paura di essere licenziati ha stimolato un alto livello di impegno da parte dei dipendenti. Con il passare del tempo, però, il loro benessere emotivo e il loro coinvolgimento nell'organizzazione hanno subito un duro colpo a causa delle politiche tossiche.
Il lavoro flessibile non è il futuro, ma il presente. Secondo una ricerca Gallup, il 37% dei lavoratori cambierebbe lavoro se questo significasse poter lavorare da remoto almeno per un certo periodo.
D'altra parte, un sondaggio condotto da LaSalle Network su oltre 350 CEO e responsabili finanziari ha rivelato che il 70% prevede di riavere i dipendenti in ufficio entro l'autunno del 2021. Quando queste decisioni vengono prese senza comprendere le esigenze dei dipendenti, molti prendono in considerazione l'idea di lasciare il posto di lavoro per un migliore equilibrio tra vita privata e professionale.
Le persone non lasciano il lavoro, come si suol dire, ma il loro capo. È responsabilità dei manager progettare posti di lavoro troppo belli per essere lasciati. Ciò può essere fatto creando opportunità in cui i dipendenti possano sfruttare i loro punti di forza. Ponete domande come: Che tipo di progetti li motivano? È possibile creare nuovi ruoli che aiutino a liberare il loro massimo potenziale? Impostate i vostri manager in modo che guidino i dipendenti nel loro percorso di carriera.
Analizziamo la ricerca di Global Talent Monitor. La loro indagine ha rivelato una forte correlazione tra la mancanza di sviluppo della carriera e l'abbandono del posto di lavoro. Il 40% dei dipendenti ha citato "l'insoddisfazione per la mancanza di opportunità future" come la ragione principale per lasciare il lavoro.
Il processo di fidelizzazione dei vostri dipendenti inizia mentre stanno ancora lavorando presso la vostra organizzazione, e non quando hanno già consegnato i loro documenti. Le opportunità sono facili da cogliere per i dipendenti più performanti e la promessa di vantaggi e stipendi non è una motivazione sufficiente per farli continuare a lavorare presso la vostra azienda. Scopriamo alcuni motivi che favoriscono la fidelizzazione dei dipendenti.
Lavorare dall'ufficio non sempre garantisce l'efficienza. È importante capire dove i vostri dipendenti possono dare il meglio di sé e quindi creare modelli di lavoro che li circondino. A volte questo significa progettare un modello di lavoro ibrido in cui i dipendenti hanno la flessibilità di lavorare alle loro condizioni senza che questo influisca sulle loro prestazioni.
Un ambiente di lavoro flessibile può assumere molte forme, dalla scelta di lavorare a tempo parziale a quella di lavorare completamente a distanza. Il job sharing è un classico esempio di modello di lavoro ibrido, in cui due dipendenti vengono assunti per condividere le responsabilità di una posizione a tempo pieno, con stipendio ripartito e ferie pagate. Questo può rendere gli orari di lavoro ibridi una necessità.
I dipendenti apportano competenze preziose alla vostra organizzazione ed è vostra responsabilità creare opportunità che aiutino a svilupparle. Individuate le aree in cui i vostri dipendenti potrebbero beneficiare della vostra guida, dal miglioramento delle loro capacità di comunicazione all'offerta di programmi di formazione specifici per il loro ruolo.
I quadri di carriera e le conseguenti analisi dei gap di competenze sono la strada da percorrere in questo caso.
È risaputo che le aziende che gestiscono programmi di L&D hanno tassi di coinvolgimento dei dipendenti più elevati. Il 55% dei dipendenti è propenso a cambiare lavoro se ritiene che il proprio datore di lavoro non dia loro l'opportunità di crescere.
C'è un motivo per cui "Le persone non lasciano i cattivi lavori, ma i cattivi capi" è diventato un cliché. Un sondaggio Gallup condotto su oltre 1 milione di persone ha rilevato che il 75% dei dipendenti lascia il lavoro a causa di un cattivo manager o di un supervisore immediato. Questo, ovviamente, è legato alle persone assunte e promosse. Per ridurre al minimo gli effetti indesiderati a lungo termine delle assunzioni, non fa mai male valutare la gamma di competenze del candidato.
Bridgette Hyacinth, autrice di bestseller e relatrice internazionale in materia di leadership, gestione e risorse umane, ha illustrato i 4 tipi di cattivi manager che inducono le persone a licenziarsi.
Ma quanto può influire una buona leadership?
Secondo Gallup, i manager sono responsabili del 70% delle variazioni nell'impegno dei dipendenti. Una buona gestione può influenzare positivamente questo risultato.
Prima di approfondire cosa costituisce una buona cultura del lavoro, ecco 5 segnali di cultura del lavoro tossica a cui prestare attenzione:
Una cultura del lavoro positiva può ribaltare il copione. Infatti, per quanto possa sembrare controintuitivo, la creazione di una cultura dell'errore può giocare a vostro favore. Cultura dell'errore significa riconoscere gli errori e imparare da essi. Ciò consente ai dipendenti di assumersi più rischi e di godere di una sicurezza psicologica che manca negli ambienti di lavoro tossici.
Una buona cultura del lavoro non solo aiuta a trattenere i dipendenti, ma può anche contribuire a migliorare il numero di candidati attivi. Il 47% delle persone in cerca di lavoro valuta la cultura aziendale prima di entrare a farne parte.
Oltre ai tradizionali benefit e vantaggi, i dipendenti cercano benefici sul lavoro, sullo stile di vita e in particolare l'agognato equilibrio tra lavoro e vita privata.
L'equilibrio tra lavoro e vita privata dovrebbe essere parte integrante della cultura aziendale, ma ora viene offerto come benefit aggiuntivo.
Secondo uno studio di Comparably, i ⅓ dei lavoratori affermano che l'equilibrio tra lavoro e vita privata è il più importante di tutti i benefit.
Alcuni giganti del settore tecnologico come Google fanno un ulteriore passo in avanti per quanto riguarda i benefit per i dipendenti. Offrono borse di studio per il legame con il bambino, assistenza per la fertilità, massaggi in loco e assicurazione di viaggio.
Secondo SHRM, il 69% dei dipendenti è propenso a rimanere con un'azienda per 3 anni se ha sperimentato un buon onboarding. Una ricerca di Glassdoor suggerisce inoltre che l'onboarding può aumentare i tassi di retention fino all'82% e migliorare la produttività di oltre il 70%.
Ma molte aziende hanno difficoltà a replicare l'esperienza per i dipendenti remoti. Se siete nella stessa barca, date un'occhiata al nostro articolo: è l'unica lista di controllo per dipendenti remoti di cui avrete bisogno.
I problemi di salute mentale possono derivare dal lavoro a causa del sovraccarico, del mobbing sul posto di lavoro e dell'insicurezza finanziaria.
Gli esperti raccomandano di trattare i dipendenti come persone e non come robot. Date importanza al loro benessere, offrite una consulenza interna e introducete una formazione sulla resilienza per aiutare i vostri dipendenti ad affrontare situazioni inedite.
Se mettete insieme tutti questi elementi, potrete creare le basi per la vostra strategia di fidelizzazione dei dipendenti.
Le politiche collettive seguite da un'azienda per ridurre l'abbandono e trattenere i dipendenti sono definite strategia di fidelizzazione dei dipendenti.
Alcune aziende hanno uno specialista di retention che guida il programma, ma la retention è compito di tutti. Perché se un cattivo manager può spingere una persona a lasciare il lavoro, può essere altrettanto motivata a farlo a causa di un collega o del suo team.
Sebbene ogni azienda sia unica, esistono alcuni schemi comuni che valgono per la maggior parte di esse.
I dipendenti tendono ad andarsene a ondate. Ciò che viene vissuto da una persona viene di solito vissuto anche da altri membri del team e la partenza di una persona funge da campanello d'allarme.
In genere, in una linea temporale non influenzata da una pandemia, i dipendenti tendono ad andarsene dopo il traguardo di un anno perché arriva un anniversario di lavoro o una pietra miliare importante che li porta a chiedersi se sono felici o meno.
Ma è necessario esaminare il motivo per cui i dipendenti se ne vanno. C'è una discrepanza tra ciò che i dipendenti vogliono e ciò che i datori di lavoro pensano che i dipendenti vogliano:
Chiedeteglielo direttamente. Se volete sapere perché si dimettono, assicuratevi di chiedere loro il motivo durante il colloquio di uscita o anche prima.
Riflettete sulle altre dimissioni. Cosa li ha spinti a licenziarsi?
Ottenete il feedback dei dipendenti. In un'organizzazione di grandi dimensioni, può essere difficile valutare le cause di un cambiamento di comportamento. È meglio chiedere alle persone che hanno lavorato a stretto contatto con il dipendente che se ne va.
Tenere sotto controllo i dipendenti dopo che si sono licenziati. Non in stile Grande Fratello, ma solo per scoprire cosa fanno dopo. Se iniziano a lavorare per un vostro concorrente, è possibile che non si siano sentiti valorizzati.
È possibile misurare il tasso di turnover mensile, annuale o dei nuovi assunti utilizzando le formule appropriate.
Confrontateli con i periodi precedenti e con i benchmark del settore per capire a che punto siete. Nobscot ha un'applicazione, EE Turnover Tracker, che fornisce i dati del settore.
È possibile utilizzare la formula riportata all'inizio di questo articolo o questo modello gratuito di Google Sheets di Built In.
Anche in questo caso, è fondamentale conoscere la propria posizione e confrontarla con gli standard interni e di settore.
L'analisi del sentiment dei dipendenti che utilizza NLP e AI può aiutarvi ad analizzare automaticamente i feedback dei dipendenti per quantificare la loro esperienza.
Ora non è necessario adottare un approccio altamente tecnologico. Potete anche limitarvi a sondaggi di feedback regolari , che non pongano domande dirette, e analizzarli manualmente.
Ormai sapete già quali sono le cause che spingono i dipendenti ad andarsene e quali sono le motivazioni che li fanno sentire apprezzati. Progettate la vostra strategia in base a questo. Comunicatelo agli specialisti della leadership, ai responsabili delle risorse umane e ai manager.
Se state cercando una guida per creare la vostra strategia, restate qui.
Abbiamo parlato con oltre 20 professionisti L&D, imprenditori e leader delle risorse umane per scoprire quali sono le loro priorità, le strategie che hanno visto implementare e i risultati.
Ma prima, alcune statistiche:
Martijn Vollmuller, Director of People and Culture di Epos Now, ha adottato un modello di lavoro ibrido ed ecco perché: "Da quando è scoppiata la pandemia, ho scoperto che molti dei talenti che attiriamo e tratteniamo sono molto interessati a orari di lavoro flessibili e questo è stato un fattore enorme per cui hanno deciso di lavorare per noi".
Il risultato? Il team ha ricevuto un ottimo feedback sulla possibilità di saltare i lunghi spostamenti quotidiani, di risparmiare sui costi di lavoro e di avere un orario più flessibile.
Twitter ha fatto notizia quando ha annunciato che i dipendenti potranno lavorare da casa per sempre. Molti altri hanno seguito l'esempio. Spotify, nell'annunciare la sua politica di lavoro da qualsiasi luogo, ha fatto un'argomentazione molto convincente: "Il lavoro non è qualcosa per cui si viene in ufficio, è qualcosa che si fa"
Anche LinkedIn ha annunciato di recente il passaggio a un modello ibrido, offrendo ai propri dipendenti un ambiente di lavoro flessibile.
Joe Wilson, consulente senior per l'occupazione presso MintResume, un sito web di curriculum e carriere, propone di offrire vantaggi a breve termine come fanno la maggior parte delle aziende, ma di occuparsi anche dei piani pensionistici dei dipendenti. Può offrire vantaggi e benefici interessanti come l'assicurazione sanitaria, i congedi per il compleanno, i congedi basati sui risultati, i privilegi di parcheggio, ecc. Altri incentivi possono essere offerti sotto forma di denaro, carte regalo o in natura (pacchi alimentari). In definitiva, i dipendenti saranno più fedeli a un'azienda se sapranno che questa è in grado di prendersi cura dei loro obiettivi a lungo termine".
Salesforce offre ai dipendenti speciali programmi di benessere, viaggi e formazione e copre anche il costo delle tasse universitarie per i dipendenti che si iscrivono all'università parallelamente al lavoro.
Il fondatore di SAS Institute, James Goodnight, ha dichiarato: "Ogni sera il 95% dei dipendenti della mia azienda parte in auto per tornare a casa. Il mio compito è creare un ambiente di lavoro che faccia venire voglia a tutte queste persone di tornare la mattina dopo".
Una delle cose per cui si batte è la creazione di un sistema salariale equo. Probabilmente, il CEO più famoso che ha messo in pratica questo principio è Dan Price, CEO di Gravity Payments. Si è ridotto lo stipendio per aumentare il salario minimo a 70.000 dollari per tutti i dipendenti.
Daniela Sawyer, Fondatrice e Business Development Strategist di FindPeopleFast.net, ha condiviso la loro principale strategia di fidelizzazione.
"Premiamo i dipendenti che ottengono i migliori risultati in denaro, regali e altri pacchetti. Lo facciamo anche regolarmente per dare a tutti la possibilità di essere premiati per le loro prestazioni. Utilizziamo il dipendente del mese, del trimestre, del semestre e dell'anno con la rispettiva ponderazione del premio".
All'unanimità, la crescita e lo sviluppo dei dipendenti sono una priorità assoluta per tutti i professionisti L&D con cui abbiamo parlato.
Harry Morton, fondatore di Lower Street, ha un team completamente remoto e prende molto sul serio lo sviluppo dei dipendenti.
"Progettare programmi di formazione interni e incoraggiare il loro costante apprendimento ha contribuito a migliorare i nostri tassi di fidelizzazione dei dipendenti per un semplice motivo: ogni dipendente vuole avere grandi opportunità di progredire nella propria carriera professionale."
Naturalmente, la progettazione di programmi di formazione richiede un notevole investimento di tempo e denaro. È possibile automatizzare il processo utilizzando una delle soluzioni di onboarding diZavvy.
Harry ha inoltre sottolineato che aiutare i dipendenti ad aggiornarsi è vantaggioso anche quando si vogliono ricoprire altri ruoli all'interno dell'azienda. È davvero un vantaggio per tutti.
Katherine Brown, fondatrice di Spyic, un'azienda che si occupa di programmi di controllo parentale e monitoraggio remoto, è d'accordo.
"Potreste scoprire che i dipendenti si licenziano a causa di cambiamenti tecnologici, del mercato o del modo in cui è strutturata la loro posizione, ad esempio. In questo caso, un nuovo programma di apprendimento potrebbe renderli abbastanza felici da farli rimanere".
Jase Rodley, fondatore di DialedLabs, ha visto in prima persona questa interessante strategia di fidelizzazione dei dipendenti.
"Bilanciate il carico di lavoro del vostro team e create una cultura che supporti la collaborazione. Per togliere pressione al team, lo incoraggiamo a collaborare e a sfruttare i punti di forza di ciascuno, assicurando che tutti abbiano le stesse possibilità di contribuire".
Il primo passo per creare questa cultura del lavoro richiede una linea di comunicazione aperta.
Ecco cosa dice Cody Crawford, cofondatore di Low-Offset: "Parlate e ascoltate molto attentamente i dipendenti ogni giorno. I dipendenti felici resteranno se si sentiranno parte di qualcosa - appartenenti, importanti e ascoltati. Assicuratevi che abbiano il meglio del meglio in termini di strumenti e condizioni di lavoro".
Jack Miles, proprietario di Sarasota Mold Pros, ritiene che il processo di onboarding debba essere ottimizzato e avere i seguenti obiettivi:
Sam Shepler, regista e imprenditore, nonché CEO di TestimonialHero, ha attuato questa strategia fondamentale con grande successo.
"Prendersi il tempo di dire regolarmente ai propri dipendenti cosa stanno facendo bene e quali sono le cose che possono migliorare ha dimostrato di essere molto vantaggioso quando si tratta di fidelizzare i dipendenti. I dipendenti sapranno che la loro opinione e il loro lavoro sono importanti, si sentiranno una risorsa preziosa per l'azienda (e lo sono davvero) e il loro impegno salirà alle stelle.
La cosa migliore è che non dovrete spendere soldi per questo; avrete solo bisogno di tempo e impegno per far sì che le sessioni di feedback abbiano successo".
Michael Hamelburger, CEO di Sales Therapy, ribadisce la necessità di revisioni e feedback.
"Le valutazioni delle prestazioni a distanza facilitano una cultura di comunicazione aperta tra il dipendente e la direzione. Incoraggia la discussione e aiuta a stabilire l'importanza della definizione degli obiettivi. In questo senso, una valutazione delle prestazioni dovrebbe essere in grado di ispirare i dipendenti ad aumentare la loro produttività e a migliorare le loro prospettive, invece di scoraggiarli. Seguendo una sessione di feedback in tempo reale, li abbiamo aiutati enormemente ad adattarsi alla "nuova normalità"".
Joel di AtlasGO, un'azienda che riunisce le persone intorno all'impatto e al benessere, ritiene che il coinvolgimento dei dipendenti sia fondamentale per migliorare l'esperienza dei dipendenti.
"L'impegno dei dipendenti assicura che tutti siano ben collegati nell'ambiente di lavoro e aumenta il benessere dei vostri dipendenti, dimostrando che vi preoccupate per loro. Per questo motivo, è necessario che i dipendenti si impegnino a fondo e che si impegnino a fondo, anche con semplici esercizi di team-building che possono aiutare a migliorare la produttività e lo stress sul posto di lavoro, come la definizione di obiettivi di squadra e l'organizzazione di attività fuori dall'ufficio".
Ridurre le sofferenze dei dipendenti e rispondere alle loro mutevoli esigenze sembra essere la chiave per costruire una strategia di fidelizzazione dei dipendenti.
Quando si tratta di un'azienda in fase di avviamento, può essere difficile trovare una corrispondenza tra compensi e vantaggi.
Ma ricordate che la retribuzione non è un fattore significativo nel turnover dei dipendenti.
Un importante elemento di differenziazione è l'investimento nella crescita continua dei dipendenti. E non dovete fare tutto da soli.
Scoprite le soluzioni di Zavvy per aiutarvi a ridurre lo sviluppo delle persone in modo più significativo e motivante.
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