Cómo medir el compromiso de los empleados: Métodos y métricas para recopilar información significativa

El compromiso de los empleados es el alma de las organizaciones de éxito. Es la chispa que enciende la productividad, fomenta la innovación e impulsa el crecimiento.

"Empleados satisfechos significa clientes satisfechos, lo que conduce a la rentabilidad", explica Ann Mulcahy, antigua Directora General de Xerox.

Pero por muy importante que sea, el compromiso de los empleados ha ido disminuyendo: el porcentaje de trabajadores estadounidenses comprometidos ha descendido recientemente por primera vez en una década, según Gallup.

Entonces, ¿qué puede hacer para impulsar el compromiso de los empleados en su organización?

El primer paso es medir y supervisar el compromiso de los empleados de la forma más eficaz posible para identificar dónde es necesario actuar y qué medidas tomar.

Conozca las mejores formas de medir el compromiso de los empleados: los métodos, las métricas y las mejores prácticas que le proporcionarán la información y los conocimientos que necesita.

🧮 7 Métodos de medición del compromiso de los empleados

Su estrategia de compromiso de los empleados depende de métodos de medición que puedan darle vida. Los 7 métodos siguientes se utilizan ampliamente para respaldar los planes de acción sobre el compromiso en muchas organizaciones.

Encuestas Pulse

Las encuestas Pulse son encuestas breves y frecuentes diseñadas para captar una instantánea rápida de los sentimientos, actitudes y experiencias de su personal.

Suelen contener entre 5 y 10 preguntas y se completan en menos de 5 minutos. Son sencillas y pueden diseñarse, aplicarse y analizarse fácilmente.

Las encuestas de opinión ayudan a conocer los sentimientos de la gente y a evaluar sus reacciones ante acontecimientos importantes, como fusiones o lanzamientos de productos. 

Pueden dirigirse a:

• los sentimientos de tu gente sobre el acontecimiento, por ejemplo, en una escala del 1 al 10;
• su comprensión del acontecimiento y su justificación;
• sus percepciones sobre el impacto del acontecimiento en su trabajo.

Encuestas de compromiso

Las encuestas anuales de compromiso de los empleados (o encuestas bienales) son más exhaustivas que las encuestas de pulso.

Están diseñadas para recabar información sobre las experiencias de los empleados, por ejemplo, su satisfacción laboral, su alineación con los valores de la empresa y si se sienten motivados y reconocidos por su trabajo.

Las encuestas de compromiso de los empleados contienen más preguntas que una encuesta de pulso -normalmente más de 20- y su preparación y administración llevan mucho tiempo. 

Sin embargo, recopilan información profunda y ayudan a orientar y supervisar las decisiones estratégicas sobre la gestión de personas.

Puede utilizar las encuestas de compromiso para evaluar la satisfacción general de su personal en el trabajo y si existen áreas de mejora, con preguntas como:

• ¿Está satisfecho con su trabajo?
• ¿Siente que su trabajo está en consonancia con la misión y los valores de la empresa?
• ¿Cree que tiene oportunidades de crecimiento?

➡️ ¿Busca información sobre las experiencias de sus empleados en el lugar de trabajo? Eche un vistazo a estas 50 preguntas para encuestas sobre el compromiso de los empleados. Además, echa un vistazo a estos ejemplos de encuestas de compromiso de varias organizaciones.

Entrevistas personales

Las entrevistas individuales son conversaciones personales y en profundidad entre los empleados y sus jefes. Son una oportunidad para hablar de experiencias, preocupaciones y opiniones sinceras en un entorno confidencial. 

Suelen incluir preguntas abiertas y son especialmente valiosas cuando los empleados y sus jefes tienen un alto grado de confianza.

Una situación en la que las entrevistas individuales resultan útiles es cuando una persona asume un nuevo cargo. 

En una conversación entre ellos y su jefe se podría hablar de cómo se están adaptando a las nuevas responsabilidades, de los retos a los que se enfrentan y del apoyo que necesitan.

Una conversación directa y abierta como ésta puede ayudar a los directivos a comprender los niveles de compromiso de los empleados y a tomar medidas si es necesario.

➡️ Saque el máximo partido a sus conversaciones con los empleados con estas plantillas de reuniones individuales.

Entrevistas de estancia

Una entrevista de permanencia es una conversación proactiva para entender por qué un empleado sigue trabajando para su organización. El objetivo es identificar qué es lo que les mantiene comprometidos y satisfechos en el trabajo. Los comentarios pueden aportar información valiosa sobre la fidelidad de los empleados y sobre cómo mantener o mejorar la retención.

Las entrevistas de permanencia deben ser abiertas, francas y centrarse en las experiencias de los empleados. También deben tratar de entender qué puede hacer que su gente quiera irse, lo que podría ayudarle a evitar futuros problemas.

Puede utilizar entrevistas de permanencia con empleados veteranos para saber qué les motiva a quedarse. 

Por ejemplo, pueden apreciar el desarrollo profesional que ofrece su organización o la cultura de la empresa. 

Este tipo de información puede revelar los puntos fuertes (o débiles) de su organización, de modo que puedan reforzarse (o abordarse) para mejorar el compromiso.

➡️ Domina la entrevista de estancia con estas 15 preguntas de entrevista de estancia (y las que debes evitar).

Entrevistas de salida

La entrevista de salida tiene lugar cuando uno de sus empleados abandona la empresa. El objetivo es conocer sus motivos y obtener información sobre su experiencia en el lugar de trabajo.

A diferencia de las entrevistas de permanencia, que son proactivas, las entrevistas de salida son reactivas. Sin embargo, son valiosas para identificar problemas y mejorar el compromiso de los empleados actuales y futuros.

Una persona puede abandonar su organización debido a la falta de oportunidades de promoción o a un mal equilibrio entre trabajo y vida privada. 

Una entrevista de salida puede ayudar a descubrir estas áreas para que puedan abordarse.

Grupos de discusión

Los grupos de discusión de empleados son pequeños grupos de empleados que se reúnen para debatir en profundidad temas específicos. Suelen estar dirigidos por un moderador y proporcionan información que va mucho más allá de lo que pueden captar las encuestas. Son útiles para explorar temas complejos.

Puede utilizar un grupo de discusión para explorar por qué un departamento concreto de su organización tiene puntuaciones de compromiso más bajas que otros departamentos. 

Discutir los retos específicos a los que se enfrentan los miembros del departamento y escuchar sus puntos de vista sobre lo que puede estar fallando puede aportar información valiosa que es difícil de obtener únicamente a partir de los datos de una encuesta.

Observación

La observación implica que los directivos o el personal de RR.HH. observen el comportamiento, las interacciones y las actitudes de los empleados para medir su compromiso. Incluyen métodos formales e informales y proporcionan información en tiempo real sobre el compromiso de los empleados.

Por ejemplo, un directivo de su empresa puede observar que su personal suele llegar tarde a terminar el trabajo. Esto podría indicar una carga de trabajo excesivamente elevada o procedimientos ineficaces. Este tipo de situaciones pueden afectar al compromiso si no se abordan.

🔢 ¿Cuáles son las mejores métricas para medir el compromiso de los empleados?

Aunque hay muchos factores que impulsan el compromiso de los empleados -organizativos, individuales y de liderazgo-, todos ellos se basan en métricas de compromiso de los empleados para evaluar sus niveles de compromiso. 

He aquí algunas de las mejores.

Satisfacción laboral

La satisfacción laboral refleja la experiencia de los empleados y mide su grado de satisfacción con su trabajo. Es una métrica valiosa para medir el compromiso, ya que los empleados satisfechos tienen más probabilidades de estar comprometidos.

Puede evaluar la satisfacción en el trabajo mediante encuestas en las que se pregunte a los empleados si están satisfechos con algunos aspectos de su trabajo, por ejemplo:

• su papel;
• conciliación de la vida laboral y familiar;
• ambiente de trabajo;
• responsabilidades;
• relaciones con sus colegas;
• oportunidades de crecimiento;
• alineación con la estrategia y los valores de la empresa;
• compensación.

Puede utilizar una encuesta de satisfacción laboral para identificar áreas de mejora, ya que las puntuaciones bajas de satisfacción pueden indicar problemas subyacentes que requieren atención.

Promotor neto de los empleados (eNPS)

La puntuación neta del promotor de los empleados, o eNPS, mide la probabilidad de que los empleados recomienden su lugar de trabajo a otras personas. Es una métrica muy conocida que se calcula mediante encuestas en las que se pregunta: "En una escala del 1 al 10, ¿qué probabilidad hay de que recomiende esta organización como lugar de trabajo?".

En función de sus respuestas, los empleados se clasifican en:

• Promotores (9-10), lo que indica una buena satisfacción y compromiso.
• Los pasivos (7-8) muestran una postura neutral, es decir, ni contentos ni descontentos con la organización.
• Detractores (0-6), que indican insatisfacción y falta de compromiso.

El eNPS se calcula como: 

eNPS = % Promotores - % Detractores

Por ejemplo, si su organización tiene un 60% de promotores y un 15% de detractores, la puntuación eNPS será 45 (es decir, 60-15).

Una puntuación eNPS entre 10 y 30 es buena, y por encima de 30 es excelente.

Tasa de absentismo

Los índices de absentismo miden la frecuencia y duración de las ausencias laborales de los empleados.

Unas tasas elevadas pueden indicar bajos niveles de compromiso, ya que los empleados poco comprometidos son más propensos a faltar al trabajo. También podría sugerir otros factores que influyen en el compromiso, como unas condiciones de trabajo inadecuadas, un liderazgo deficiente o la falta de conciliación de la vida laboral y personal.

La tasa de absentismo se calcula como:

Tasa de absentismo = número total de días de ausencia / número total de días laborables

Al calcular las tasas de absentismo en toda la organización, puede identificar los departamentos o funciones con tasas excepcionalmente altas. Esto podría poner de relieve las áreas de bajo compromiso para una mayor investigación y posible acción.

Tasa de rotación voluntaria

La rotación voluntaria de empleados mide el número de empleados que abandonan una empresa por sus propios motivos, es decir, voluntariamente. Un alto índice de rotación puede indicar un bajo nivel de compromiso, ya que los empleados menos comprometidos tienen menos probabilidades de querer quedarse.

La tasa de rotación voluntaria se calcula como:

Tasa de rotación voluntaria [para un periodo determinado] = número de empleados que se marcharon voluntariamente / número medio de empleados

Los índices de rotación voluntaria indican tendencias a lo largo del tiempo: un aumento notable puede indicar un descenso del compromiso y alertarle sobre posibles medidas.

Tasa de promoción interna

Los índices de promoción interna miden el número de empleados promocionados desde dentro de una organización. 

Unas tasas elevadas de promoción interna indican altos niveles de compromiso, ya que sugieren que su personal está comprometido con su organización y ve oportunidades de crecimiento y desarrollo.

Podría hacer un seguimiento de sus promociones internas para evaluar si su empresa ofrece suficientes oportunidades de promoción profesional. Si también realiza un seguimiento de los ascensos internos en otras organizaciones similares (por ejemplo, los ascensos de altos cargos pueden ser públicos y fáciles de controlar), podrá evaluar en qué medida su empresa retiene el talento interno en comparación con sus homólogas.

Escalas de compromiso de los empleados

Las escalas de compromiso de los empleados son herramientas estandarizadas para medir el compromiso. Dos escalas muy utilizadas son:

• Escala de compromiso laboral de Utrecht (UWES): mide factores como el vigor, la dedicación y la absorción en el trabajo.
• Gallup Q12-utiliza 12 preguntas para evaluar la claridad de las funciones, el reconocimiento, el trabajo en equipo, las oportunidades de desarrollo y la alineación con los objetivos de la organización.

Al estar normalizadas, estas herramientas son exhaustivas y facilitan las comparaciones a lo largo del tiempo, entre departamentos y con otras organizaciones.

Puede utilizar la encuesta Gallup Q12 para evaluar el compromiso de los distintos equipos de su organización y utilizar los resultados para desarrollar estrategias específicas para aumentar el compromiso de los equipos que más lo necesitan.

Métricas de productividad

Los indicadores de productividad son medidas objetivas del rendimiento de los empleados. Varían en función de las funciones de los empleados e incluyen parámetros como las cifras de ventas, los índices de finalización de proyectos y los índices de satisfacción de los clientes. Unas métricas más altas, es decir, una mayor productividad, suelen indicar altos niveles de compromiso.

Para evaluar el compromiso de su equipo de ventas, por ejemplo, puede hacer un seguimiento de sus cifras de ventas para identificar niveles y tendencias: si las ventas son altas, podría indicar un alto compromiso, o si las ventas están cayendo, podría sugerir un descenso de los niveles de compromiso.

A continuación se resumen las siete métricas de compromiso:

🏆 7 Buenas prácticas para medir el compromiso de los empleados

Una y otra vez, los ejemplos de compromiso excepcional de los empleados de empresas como Hyatt, Southwest Airlines, Intuit y Starbucks nos demuestran que cuando se consigue el compromiso adecuado de los empleados, los dividendos son significativos.

Pero el primer paso es medir el compromiso de su personal de la forma más eficaz posible.

He aquí 7 consejos de buenas prácticas para hacerlo.

Sea coherente

La coherencia en la medición del compromiso de los empleados implica realizar evaluaciones periódicas, por ejemplo, encuestas anuales o más frecuentes. Esto le permite seguir e identificar tendencias al tiempo que demuestra que se valora la opinión de su gente.

La realización de encuestas anuales le permite comparar los niveles de compromiso año tras año y entre distintos departamentos o zonas geográficas. Al recopilar datos de forma sistemática, estará en mejores condiciones de tomar decisiones basadas en datos sobre los patrones de compromiso de su organización. 

Garantizar el anonimato

Mantener el anonimato de las encuestas y los comentarios fomentará la honestidad y la franqueza de los empleados. Así obtendrá datos más fiables sobre sus sentimientos, actitudes y experiencias en relación con el compromiso.

Sus conclusiones serán más precisas y las iniciativas de compromiso que ponga en marcha serán probablemente más eficaces.

Seguimiento y actuación

🚨 Aunque medir y hacer un seguimiento del compromiso es bueno, no tiene mucho efecto a menos que tomes medidas en función de los comentarios que recopiles. 

La clave está en utilizar los resultados del seguimiento del compromiso para mejorar cuando sea necesario. 

Esto no sólo fomentará el compromiso allí donde sea necesario, sino que también demostrará que se toma en serio el compromiso de su personal, lo que en sí mismo puede impulsarlo.

Entre los ejemplos de medidas que puede adoptar se incluyen programas de reconocimiento, más oportunidades de formación, mejor comunicación y un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal.

Fomente la transparencia en su comunicación

Sea transparente sobre sus conclusiones en materia de compromiso y comuníquelas claramente a su personal. Esto demuestra que la opinión de los empleados es esencial y fomenta un sentimiento de confianza e implicación en las acciones que se deriven de los resultados. Es una forma de demostrar su compromiso con el compromiso de sus empleados.

Hay muchas formas de comunicar los resultados sobre el compromiso;

• Puede organizar una reunión de toda la empresa o enviar un boletín informativo. 
• También puede esbozar las acciones y los pasos que piensa dar para mejorar el compromiso, lo que aumentará las posibilidades de que su personal se lo crea.

Identifique lo que es importante para su gente

Comprender qué es lo más importante para su personal le proporcionará una mejor información sobre el compromiso y unos resultados más eficaces. Le ayudará a priorizar sus esfuerzos y a asignar recursos a las iniciativas más valiosas.

Entre las áreas a considerar figuran el trabajo en equipo, la confianza en el liderazgo, el desarrollo profesional, la confianza en el futuro de la empresa, las necesidades individuales y el reconocimiento.

Utilizar múltiples métodos de recogida de datos

En este artículo hemos visto varios métodos de recogida de datos: ¡utilícelos!

El uso de diversos métodos ofrece una imagen más completa del compromiso. Como hemos visto, cada método tiene sus puntos fuertes y sus puntos débiles, por lo que entender qué métodos se adaptan a las circunstancias de su organización le permitirá obtener una comprensión más matizada del compromiso.

Utilizando diversos métodos, como encuestas, entrevistas y observación, puede obtener información cuantitativa y cualitativa sobre el compromiso y formarse una opinión más equilibrada.

➡️ Descubra las mejores herramientas para medir el compromiso de los empleados y sepa qué utilizar y cuándo.

Establecer objetivos de compromiso

Establecer objetivos claros de compromiso ayuda a centrar los esfuerzos en mejorar el compromiso y proporciona un punto de referencia inequívoco para el éxito. 

Los objetivos pueden estar vinculados a indicadores clave de rendimiento (KPI) o a otros factores de compromiso.

Establecer indicadores clave de rendimiento del compromiso que se ajusten a los objetivos de la empresa también garantiza que el compromiso fomente las prioridades de la empresa.

A modo de ejemplo, consideremos una empresa minorista que desea mejorar su eNPS en 10 puntos durante el próximo año. 

Al identificar las áreas de compromiso que más importan a su personal, como el reconocimiento y las oportunidades de crecimiento, se pueden establecer objetivos claros en torno a estas áreas. Esto promoverá la empresa como un gran lugar de trabajo, un factor clave para obtener puntuaciones eNPS más altas.

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🕵️‍♀️ 9 Ventajas de medir el compromiso de los empleados (y mejorarlo)

Como demuestran las estadísticas sobre el compromiso de los empleados, merece la pena dar prioridad al compromiso en su organización.

He aquí 9 razones por las que medir el compromiso de los empleados es beneficioso.

• Generar confianza: medirel compromiso de los empleados demuestra que sus opiniones y experiencias importan. Esto genera confianza y fomenta un entorno de trabajo más abierto.
• Revelar puntos fuertes y débiles: medirel compromiso revela los puntos fuertes y débiles de la organización y proporciona información valiosa. Una encuesta a los empleados puede revelar, por ejemplo, que algunos de ellos están satisfechos con la colaboración en equipo, pero creen que les faltan oportunidades profesionales.
• Identificar tendencias:las mediciones periódicasdel compromiso de los empleados ayudan a identificar tendencias, lo que permite alertar con antelación de posibles problemas. Por ejemplo, una tendencia a la baja en las puntuaciones de compromiso podría impulsar una investigación antes de que los problemas subyacentes se arraiguen demasiado.
• Mejorar la productividad:los empleados comprometidosson más productivos: hasta un 14% más, según Gallup. Medir el compromiso facilita esta tarea al identificar los obstáculos a la productividad. Supongamos que las encuestas de compromiso revelan recursos insuficientes para hacer las cosas con eficacia. En ese caso, puede abordarlo y aumentar directamente la productividad.
• Mejorar la cultura del lugar de trabajo: medirel compromiso proporciona información sobre la salud de la cultura del lugar de trabajo. Por ejemplo, supongamos que las encuestas de compromiso muestran deficiencias constantes en diversidad, inclusión y colaboración. En ese caso, puede tomar medidas (por ejemplo, formación en DEI o actividades de creación de equipos) para mejorar la cultura del lugar de trabajo.
• Reducir la rotación:los empleados comprometidostienen menos probabilidades de marcharse, lo que reduce los costes medios de contratación y formación de personal nuevo. Medir el compromiso permite identificar los factores que contribuyen a la rotación, por ejemplo, un reconocimiento insuficiente, para poder rectificarlos y mantener baja la rotación.
• Reducir el absentismo:los empleados comprometidosson menos propensos a ausentarse de forma imprevista. Medir el compromiso ayuda a revelar tendencias en el estrés de los empleados o en la caída de los niveles de satisfacción, de modo que pueda tomar medidas para crear un entorno de trabajo más saludable y solidario. Por ejemplo, el 61% de los empleados a los que se ofreció un programa de bienestar eligieron estilos de vida más saludables, según un estudio de Aflac, reduciendo así la probabilidad de ausencias no programadas.
• Mejorar la satisfacción del cliente:los empleados comprometidostienen más probabilidades de ofrecer un excelente servicio al cliente, por lo que la medición del compromiso puede identificar las áreas que afectan a las interacciones con los clientes. Un bajo nivel de compromiso en relación con la comunicación o la capacitación, por ejemplo, puede afectar a la calidad de las interacciones con los clientes.
• Aumentar la rentabilidad:los equipos altamentecomprometidos son un 21% más rentables (Gallup). Al medir y gestionar el compromiso, la menor rotación y absentismo, la mayor satisfacción del cliente y la mejora de la productividad contribuyen a aumentar la rentabilidad.

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Zavvy dispone de las herramientas y técnicas para medir e impulsar el compromiso de su personal. Porque, admitámoslo, medir sin hacer un seguimiento es una completa pérdida de tiempo y recursos. 

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❓ Preguntas frecuentes

¿Cómo medir el compromiso de los empleados sin encuestas?

Además de las encuestas, puede medir el compromiso de los empleados mediante entrevistas individuales, de permanencia y de salida, grupos de discusión y observación.

¿Con qué frecuencia medir el compromiso de los empleados?

La coherencia es vital a la hora de medir el compromiso de los empleados, por lo que se recomiendan encuestas anuales de compromiso combinadas con otras interacciones (por ejemplo, encuestas Pulse frecuentes).

¿Cuáles son las mejores métricas para medir el compromiso de los empleados?

Las mejores métricas para medir el compromiso de los empleados incluyen:

• índices de satisfacción laboral;
• puntuaciones netas de los promotores de los empleados (eNPS);
• tasas de absentismo;
• tasas de rotación voluntaria;
• índices de promoción interna;
• escalas de compromiso de los empleados (por ejemplo, UWES y Gallup Q12);
• métricas de productividad (por ejemplo, cifras de ventas, finalización de proyectos e índices de satisfacción de los clientes).